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はてなキーワード: 課税とは
君は景気のことを全く考えていない。
企業は儲かる国に来る。税金が高くてそれ以上に儲かる国と、税金が安いが損をする可能性が高い国では前者を選ぶ。
事実1990年頃の日本は世界中の企業が日本に集まっていた。今何ぞ買い叩かれた技術者を奪えないかぐらいのものだろう。
そして、経済は過去の貯蓄の取り崩しを含めた資金調達しての支出を初項、収入のうち消費の比率を公比とした等比数列の和。
大規模経済危機を迎えると、企業は保身に入り、金を貯め込み、設備研究投資をしなくなる。その状態で安い法人税だとますます貯め込まれて景気を落とし儲からず企業が逃げる国にする。ましてや公比を下げる消費税も更に逃げさせる。
よって、法人税はベースが高めて、使ったら減税の余地を設けておくか、使途を確かめて貯め込まれる金に追加で税を課す留保金課税を儲けると言った、使ったら減税、貯め込んだら増税とメリハリを付けないとならない。
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
さっさと死ぬ
・煉炭及び七輪を購入する
・目張りの技術を身につける
・気合を出す
マジで、「心からやりたいこと」考えるとこうなる こうしかならない
死ぬことすらできないまま老いたり病気になったり事故に遭ったりして死ぬらしいです、俺
なに？この人生……
「3000億円(非課税)を与えられる」
「一切の苦しみなく即死する(死後なども確実に存在せず、自我が完全に消滅する)」
のどっちかを選べって言われたら、わりと後者だと思う
働きたくねえのもあるが、それだけじゃないんだよな
今回は「記憶」や「情報」よりも「推測」と「考察」がメインです。
前『映画秘宝』編集長・岩田和明が退社した後、のん(能年玲奈)さんが同誌で持っていた連載が、素っ気無い告知と共に終了しました。これに関して私は、投稿番号(10)において「実はのんさんも内心では、自分とは無関係な『ワンダーウーマン』のコスプレとかさせられて、着せ替え人形のような扱いを受けるのが嫌だったのではないか？」との推測を述べました。
この私の推測は、あくまでも推測、つまり「可能性としての理由」の一つにすぎず、他の可能性も考えられます。結局のところ「真相」について外部の者が知ることはほぼ不可能でしょう。したがって、ここでの本題は連載終了の「真相」を明らかにすることではありません。
私の述べた「のんさんの連載終了の理由に対する推測」に寄せられたブコメには「のんさんの連載が終了したのは岩田和明が退社したからだ」と云うものがありました。この『説明』だけで「それで『理由』としては『十分』である」と簡単に受け入れる人が存在することに対して、私が覚えた『違和感』が今回の本題となります。
さて、まずは「岩田和明が辞めたから」と云う意見に沿って考えた「のんさんの連載が終了した理由」の仮説を幾つか例として挙げて、その後に「私が考える問題点」について述べます。
(1)理由その１：出版業界では―――近年は徐々に改善されつつあるものの―――編集部と書き手の間に交わされる契約や業務引き継ぎなどが「イイ加減」な状態で放置されていた―――或いは、されている―――ケースが多々あることは、よく知られています。例えば、漫画家志望者が原稿の持ち込みに行き、原稿を預けて帰ったはいいものの、その後はナシのつぶて状態なので痺れを切らして編集部に問い合わせたら、原稿を預かった編集者が既に退社しており、持ち込みに来た漫画家志望者の存在も連絡先も編集部内で情報が共有されておらず、肝心の原稿はロッカーや引き出しの中に人知れず放置されて誰も存在を知らなかった…。こんな話を目や耳にした経験がある人もいるのではないでしょうか。これと同様に、ひょっとしたら、岩田が退社した『映画秘宝』編集部では、のんさんの事務所へ連絡する時の宛先を書いたメモ等が不明となり、コンタクトが取れなくなったのかも知れません。
(2)理由その２：誌面出演者や書き手が「雑誌」や「出版社」や「編集部」ではなく「担当編集者個人」を気に入ったので、その雑誌での仕事を引き受けたというケースもあるでしょう。ひょっとしたら、のんさんも「岩田和明個人」を気に入っていたから『映画秘宝』の仕事をしていて、岩田和明個人が居なくなった『映画秘宝』が相手では仕事をする気が失せたのかも知れません。
(3)理由その３：２ちゃんねる等では「会社を辞める時に『復讐』として、自分が居なくなったら仕事が回らなくなるように仕掛けを施してから退職した。ザマーミロ」と云った類いの、真偽が不明の武勇伝的な話を目にすることがあります。ひょっとしたら、岩田が退社する際に腹いせとして、のんさんの連載が継続できないように工作したのかも知れません。
(4)理由その４：岩田和明個人が独断でのんさんの連載の開始を決定したが、実は他の編集者や双葉社は始めからずっと連載に反対し続けていたので、岩田が退職したのを幸いに連載を打ち切ったのかも知れません。しかし、のんさんのような人気芸能人に連載を引き受けてもらえれば、双葉社としても編集部としても読者を獲得する良い販促材料になるはずなので、それを考えるとこの仮説は可能性として低いような気もします。しかし、人気芸能人にオファーするとそれなりの金額の報酬を支払わねばならず、それならば予算面での圧迫があって連載を切りたくなる動機が生じると云う可能性も、有るといえば有りそうです。
(5)理由その５：さらに可能性は低いですが、のんさんへの報酬を岩田個人のポケットマネーから捻出していたので、岩田が居なくなったら支払えなくなったとか、或いはのんさんへの報酬を名目に会社の会計処理をゴニョゴニョしていたのが発覚して、岩田の退職に伴い不明朗な会計処理が是正されたとか…。流石にこれらは無いとは思いますが、こんな可能性だって、無理やり捻り出そうと思えば捻り出すことだけは出来ると云う例として書きました。別に、私が本気でそう思っている訳ではありません。ただし、過去に集英社で「漫画家が出席していない編集者だけの飲酒会合を『漫画家との打ち合わせ』の名目で『必要経費』として申告していたら、それがバレてガッツリ追徴課税を課された」と云うケースがありましたから、金銭処理がイイ加減な出版社や編集部というものは『映画秘宝』がそれに該当するか否かは別にして、業界に存在はするようです。
以上で取り敢えず、仮説例を挙げるのはこれぐらいにしておきます。
さて、出版業界周辺において上で述べた(1)〜(5)と「似たり寄ったりの話」を見たり聞いたりした経験をお持ちの方からすれば「岩田が退職したから、のんさんの連載も終了したんだろう」と言われれば、その説明でもう『十分』であり『納得』するのが謂わば『当たり前』なのかもしれません。しかし、私は「それを『当たり前』の事として放置し続けても良いのか？」「それを『当たり前』として済ませる感覚に対して、そろそろ『疑問』を持つべきではないのか？」と、そう言いたいのです。
のんさんが如何なる動機や理由で『映画秘宝』の連載を引き受けて継続していたのか、そして何故連載を終了したのかに関する真相は、外部の人間である我々には分かりません。
しかし本来、契約をして報酬を出すのは『会社』のはずです。つまりは「会社としての正当な業務」の一環です。その「会社としての正当な業務」が、いくら編集長や担当編集者であったとはいえ、高々「社員の一人」に過ぎない岩田和明が去っただけで業務の引き継ぎもままならず、契約も煙のように消え失せ、仕事も打ち切りになってしまうのでは、これは「会社」としてはハッキリ言えば「恥ずべきこと」であり「異常事態」です。
考えてもみて下さい。思考実験として、仮に「岩田和明が今回の恫喝DM事件を仕出かすような人間ではなく、不祥事で退職する出来事も起きなかった」と云うような『並行世界』がイワタバースの一つとして別次元に存在したとします。その並行世界に暮らす岩田が、もしも不慮の事故や病気などのアクシデントで亡くなったとして、その場合のんさんの『映画秘宝』での連載が簡単に終了するでしょうか？「まっとうな会社」ならば「緊急事態に他の社員が対応出来るように引き継ぎが可能な状態にしておく」でしょう。「まっとうな会社」ならば、です。
「岩田和明個人が退職したから、のんさんの連載も終了した」と云う説明だけで、それで十分な『理由』として受け入れてしまう人は、要するに「『映画秘宝』とのんさんとの間でオファー及び契約を交わして成立していた『会社としての正当な業務』を、岩田和明が個人の一存でどうにでも左右できるように『私物化』していた」と言っているのに等しいのではないでしょうか？
でも、それは端的に言って「異常」だとは思いませんか？
繰り返しますが、私は何も別に「これが『真相』だ」と言いたい訳ではありません。ただ、もしも「出版業界では編集者が業務を『私物化』するのは『当たり前』のことだ」と、何の違和感も疑問も抱かずに考える人が編集者や読者に少なからず存在するならば、私は「そのような考え方は、最終的には雑誌そのものを腐らせて、破滅に導いてしまうのではないか？」と、そう言いたいのです。
ここで本筋からは少々逸れますが、のんさんの芸能人としての立場を考えると「編集者との『個人的な関係』を動機として、のんさんは連載の仕事を続けていた」と世間に思われてしまえば、他の芸能マスコミから「男女の関係?!」等と面白おかしく報じられる虞れがあります。したがって、仮に『映画秘宝』や双葉社の側に「連載を終了させたい」と云う何らかの理由が有ったにしても、のんさんに迷惑を掛けないように彼女の立場に配慮するならば、むしろ連載終了のタイミングは岩田の退社直後にならないようにタイムラグを設け、あらぬ世間の誤解を避けるべきだったのではないかと私は思います。
もしくは、連載終了の告知時に「のんさん及び彼女の事務所は、岩田和明がしたことについては『許されないこと/悪いこと』と考えている」と、誌面で明確に告知するべきだったと思います。それが無いまま「連載を終了したのは単に岩田和明が辞めたからだ」と世間の考えを放置してしまえば「もしかして、のんさんは岩田のした事を『悪いこと、間違ったこと』とは思っていないのではないか？」と世間の人々にあらぬ疑いを持たれかねません。
それとも、岩田和明がのんさんの連載を終了するにあたって「素っ気無い告知」だけで済ませたのは、暗に「のんさんは俺(=岩田)の事を批判してないぞ」とアピールする狙いが有ったのでしょうか？
或いは、連載を終了させることで「自分(=岩田)とのんさんの間には『特別な結び付き』が有るんだぞ」と(それが「事実」であるか否かは別として)、世間にアピールして信じ込ませる狙いが有ったのでしょうか？
このような可能性をついつい私が考えてしまうのは、既に述べたように『映画秘宝』のライターや編集者は「普通とは違うオレたち」をアピールすることが大好きだからです。
可能性の話は置いておくとして、岩田和明が編集長になる前から既に、雑誌『映画秘宝』の内部では「業務の『私物化』」は起きていました。そして、それは結局のところ、彼ら『映画秘宝』がホモソーシャル集団内部だけで通用する価値観を盲信して、女性を含めた「他者」に対して甘えると云う幼稚な精神の持ち主だったことに起因するのだと私は思います。
予想外に長くなりましたので、今回は一先ずここまでとします。
「情報だけ」と「実際にモノが動く」はハッキリ別だと覚えとくだけでもだいぶ違う。
ゲームや小説など、情報オンリーのフィクションの娯楽は、基本的に情報だけで完結します。
ボクシングみたいな格闘技、スポーツだと実際に殴り合うので、それなりに「死なないように」制限するし、怪我を誘発しないルール作りをします。
（まあ怪我するし障害が残ったりもするのだが、なるべくないように気をつけることにはなってる）
一方、格ゲーは防具付けずに刃物で切りあっても誰も現実では怪我しないので、ゲーム演出に現実の格闘技みたいな配慮はない。
今は「SNSで言葉で脅す、脅迫する」のが犯罪行為として摘発されるようになってます。
これは過去に「ネット上での暴言や脅迫、犯罪予告が、現実での暴力行為に本当に結びついた」ことで、
「物理的に傷害や殺人に至る行為の一部」として扱われるようになったため。
ある程度、誰もが「本当に殴られるかも」「本当に殺されるかも」と怖がることが現実的になったから、
これが現実の世界で、実力行使、暴力行為についてもう少し厳格に摘発され処罰されるなら
「ネット言ってるだけじゃん」ってなるけど
実際には日本でも日本の外でも実力行使や暴力が取り締りを逃れてるし、
多くの人が「警察も守ってくれそうにない」って思ってるからネット上での脅迫は効果的になってる。
ネットで読んだり書いたりしてるだけだと忘れがちだけど、
実際に殴られると痛いし、たとえ死ななくても、怪我をしたら仕事できなくなって収入がなくなったりする。
なので、脅迫で「本当に殴られるかも」って思わせるのは、相手を潰すのに凄く実効性がある。
そういう「実際の暴力と結びつけてる言葉がある」ことをワザと知らないふりをしてるけど、そんな難しい話は誰もしてない。
「殴られたら人は死んだり怪我したり、辛い思いをする。それをやるぞと言うのは実際の行為と密接に結びついていて、精神的苦痛をもたらす」というだけ。
それで、ネットでの売買について。
大事なのは「情報だけじゃなく、実際に物が動くかどうか」になる。物品売買が発生してるから、そこに疑問の余地はない。
「ボクは仲介してるだけだよ、つまり、扱ってるのは情報だけだよ」というポーズを取ってるけど、
実際にはその情報は物の移動と分かちがたく明確に結びついている点です。
ネットの中だけで完結しないんですよね。
つまり、格ゲーじゃなくて実際に殴りあうボクシングの領域です。
その一つの目立つ例が転売行為となります（個人的には優先順位がやや低いと思ってる。後述）
「生活必需品とみなされるものが買い占め独占などされると社会全体のパフォーマンスが低下する」というのが、
今どきの共通認識です。
よく例えに出されるのは「水をダムでせき止めて下流の人間が水が飲めなくて死ぬ」で、
「飲食店や食料品店が効率的に商売しようと思ったら、売り切れで売上減るより一定割合で廃棄してでも在庫積んで売ったほうがいい」ので、
世の中の食料供給量が余っていても、金がなくて餓死する人は常にいるわけです。
国力というのはマンパワー、動員力そのものに直結してて、戦争に勝つにも何をするにも頭数が必要と思われていて、
日本なんか食糧不足の時期があまりにヤバかったし、貧乏であっても飯が食えるよう、食料供給にめっちゃ国が介入してました。
（今でも一応は介入してます）
その後、あまりにも「平和な時代」（先進国にとっての）が続き、次第に戦争のイメージがわかなくなります。
「全面核戦争が起こるのかも。１９９９年に恐怖の大王が来るのかも」ってビクビクしてたのが、
「戦争のための準備を前提にするなんて効率悪いよね」ってなり、国民国家って考えかたもどんどん崩れていきました。
「国と国で戦争するんじゃなかったら別に貧乏人のためにカネをつかわなくてもよくね？」
って政治家や官僚が思いはじめた結果、自由経済バンザイ、国の規制とか無駄だよねってなってるのが今で、
コロナウイルス騒ぎでマスクやアルコール消毒剤や使い捨て手袋など、「国民の健康な生活を維持するために必要なもの」が
昔は穀物や塩や砂糖あたりだけ押さえておけばまあ大丈夫かな、って思われてたのが、
世の中がどんどん複雑に高度になっていった結果、
「国民の健康な生活を維持するために必要なもの」の範囲がすごく広くなったんですよね。
それで「おいおい転売サイトを放置しとくとガチ貧乏人だけじゃなくて俺ら中産階級までヤベーぞ」ってなった。
世の中の複雑さについて知識を持ってる人ほど気になる対象は多くなり、
実際、今、必要と思われてるものがなくなっても、世の中は何となく続いてくと思います。
万単位で人が死ぬような影響もあるでしょうが、気づく人は意識し、知らない人は知らないまま死んだり生き延びたりします。
考えたくなくて知らないフリしてる人も多そうです。官僚とか頭良いし情報はあるけど「気にしだすとキリがない」ってなりがちでしょうね。
嗜好品のたぐいの転売については、個人的にはしょうがないかなと思ってます。
トレーディングカードゲームのペラペラな紙に高値をつけて取引するのとPS5を高額転売するのに差は感じません。
そこはソニーの商売とメルカリの商売のカチあうとこなので、企業間のケンカだと思います。
昔からゲームメーカーは中古ゲームショップともケンカして、その対策で色々な施策をしてきたし。
コンビニでのゲーム販売網構築とか（破綻したけど）、ダウンロード販売とか。
「どこまでが嗜好品で、どこまでが生活必需品か」という線引き議論はあるでしょう。
話を戻します。
メルカリについては、「情報だけ扱ってるフリをしてる」のがダウト。
なので、この手の仲介業者に対しては、「実質的に物が動いている以上、物を売っているとみなす」のが必須という話になるかと思います。
個人的には、転売よりも薬事法違反や、金融商品の扱い等々の法律違反、あとはまあ課税の責任のほうが問題ですね。
楽天証券で積み立てNISAを月額\33,333（年額40万）設定する。
これは積み立てNISAの非課税枠の金額なので増田の場合強制的に金を貯めるために5～10万くらいでもいいかもしれない。
銘柄は何でもいいがeMAXISSlim米国株式(S&P500)などの米国インデックス。
積み立てNISAは最長20年なので貯まる額は40万×20年＝800万・・・・ではない。
仮に年のリターンが5%だとすると複利パワーにより20年間で貯まる額はなんと約1370万！
ちなみに楽天証券なのは積み立てを楽天カードで決済することでポイントが貯められるからでポイントとか気にしないなら別にどこでもいい。
ポイント1%で月333ポイント、年約4000円、20年で約8万（年5%の複利パワーで13万7千円）
あと、恐らく支出も管理できてないだろうからマネーフォワードやZaimなどのアプリで管理する。
この時ポイントなのは恐らく増田はものぐさだろうから現金決済を極力へらすこと。
クレカや電子マネーで決済することで自分で入力しなくともアプリに自動的に反映される。
厳密に言うと何を買ったかとかはきちんと反映されるわけではないので自分で振り分けないといけないけど、それをやらないとしても何もしないよりはマシだろう
実際問題、リソースが育児で消費されており、職場のメンバーは迷惑をこうむるから (ちょっと極端な事を言ってみてます)
次世代の労働力確保は日本社会の継続性の点では重要であり、性別関係なく国民の問題。
国民主権の日本において子育てがしにくいならば、それは次世代などどうでも良いというのが国民の総意という事になる。
非婚晩婚化が加速し、次世代へ遺伝子を残せない個体が増えてる状況下でこの負担を許容する意味が無いと思われ
ても仕方がないのではないか。場合によっては介護保険料のようなノリで既婚者へ育児保険料が追加されても仕方がな
いのでは。それで保育園を増やそう。
誰でも大抵は結婚し子供を作る状況にならないと、継続性のある社会はまだまだ遠い。
女性の社会進出と女性の上昇婚願望がある状況は詰んでるし、恋愛⇒結婚という価値観は恋愛したことも、する努力
をしたことも無い身としては中々敷居が高い。正直、育休はまだ許容できても、独身税を課税し始めたら流石に反対する
