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はてなキーワード: 従業員とは
弊社は所謂大企業で、自分が在籍している支社には70人くらいが働いている。そのうち、25人くらいしか仕事をしていない。にもかかわらず本社を除く全国の支社内で1，2位を争うほど売り上げがある。仕事をしない45人は25人に食わせてもらっている状態。ただの家畜みたいな社畜。
働いているのは数少ない20代、30代の社員と管理職のみ。過半数を占める50代の平社員はガチで何もしていない。ちなみに給料は平均より上で、残業代も賞与も出るし(そもそも残業も少なめ)休暇も基本的には好きに取れるのでホワイト企業。ただ、働く環境は良いとはいえないし、老人に邪魔ばかりされるので若手はどんどん辞めていく。現に従業員の満足度調査は年配社員ほど満足度が高く、若手ほど低かった。
ただ会社にいるだけの、まさに家畜ともいえる社畜の首を切るとどれだけ純利益が出るんだろうと思うし、逆に仕事をしない人を何十年も雇い続けられる余裕がどうしてあるんだろうと思う。
うちは従業員80名ぐらいの製造業だが、育休申請した事務の人は育休とる時点で新入社員雇っちゃったんで、復帰後、事務職ではなくて営業アシスタント（契約管理とか）に人事異動して勤めてるよ。
元増田の書きっぷりから考えると、従業員にとっては地獄絵図にはならない気がする。
だって、増田が抜けたら仕事続けるの無理でしょ。その業務全部止めて、撤退するなり休みにするなりしかないと思う。
経営者は知らんけど。
50名以下のちっちゃな会社で、頑張って育休取れるような体制作ったけど、実用って難しいな―って愚痴
うちの会社、黒字だから本来は3人で十分回る仕事を+1人して、
みんな月１で有給取るくらい、残業ほぼ無しで回してんだけど、それでも正直、育休を取り入れるのは無理だな～っ思ってる。
その理由は、育休者が出てもいいような職場環境を作ると、育休者が戻ってこなくてもいいなってなるから。
この体制にしたのは3人で回してる時に、とある事務員(A)が育休取るって話になって、
流石に2人じゃきついから派遣を臨時的に雇うか、ってなった時に、Aが「半年で戻ります」って言うから、
残る二人が、半年なら派遣に教えながら仕事するより、自分たちだけで分たちでやるほうが…ってことで
派遣を雇わなかったら、失敗した。
半年で戻るって言ったA、実際はなんだかんだと復帰が３ヶ月のび、
事前に時短等の希望も聞いていて、使用しないと言っていたが最終的には「やっぱり時短を利用したい」と言い出した。
基本的にうちの会社、事務でも結構同系列同規模に比べたら給与(特に賞与)が多い。
だからAは戻ってきたかったのだろうけど、時短で仕事内容の重要度も下がった人間に沢山賞与をあげることは難しい。
むしろ負担を被った２人に辞められたら困るから、Aの育休中は無給なので、その分をざっくりプールしといて、
そっちをそっくり２人の賞与に分けるとかしてなんとか宥めてた。
まあ、その後Aは賞与が少ないならうちの会社に居る旨味はないと辞めたんだけど、
基本的に仕事さえこなしてくれれば後はちょっとお菓子食べてお話しててもまあいいよー的な緩めの雰囲気だったのが、
ギスギス、ピリピリで、残った２人もボロボロだったので、次はこんな事にしないぞ――！！ってことで
育休とか病気とかで一人欠けても大丈夫って状態にするため、人員は+１人、業務もDX化してまたゆとりを作った。
仕事もローテして、他の人の仕事もできるぞ！って形にしたんだけど。
育休者、別に戻ってこなくてもいいナー？？
まっさらな新入社員のほうが、給与的にもお得なのでは……？と。
事務職って繰り返しな部分があって、どうしてもスキルがカンストしやすい。
優秀な子ってもちろん居るんだけど、新入社員も３年すればそれなりになる。
そうなると10年を超えてきた事務員って昇給とかの面で非常に扱いが難しくなる。
そうすると、年上の人間は威厳を保ちたいから無意識に仕事の専有化が起きる。
世の中、キャリアが！キャリアが！って言うけど、多分キャリアを自慢できる仕事ができる人間って、
育休とかとっても周りにあまり不満を抱かせない、納得させるくらいぐらい飛び抜けて仕事ができるんだと思う。
育休終わって会社に戻ってきてくれてよかった～～！！！って言われるような仕事をしてる育休者って世の中にどれくらいいるのかな。
どちらかというと、育休者をカバーしてる人間のほうがスキルが上がってる。
なので、評価をするならカバーしてる方を評価しないといけない。
育休が取れる体制って、得するのは育休者だけで、経営者、その他の従業員って損をするんだよね。
「得をする」ってのは違うな。
「以前の仕事をすることができる、同じ賃金の仕事を探したり、新しい仕事を覚える労力が減らす事ができる、キャリアが切れない」ぐらいの利かな。
それ以外に産まれる得ってある？？誰か教えて。
いつか自分がその立場に…って言うけど、今度は自分が受けた仕打ちを免罪符にして行動しないかなって思う。
育休って育休取得者に対しての優遇が大きいけど、
育休取らずに頑張ってくれてるね！！って方にもお得になるような仕組みを考えないと難しい。
そんな事したら今度は少子化が！男性の育休参入遅れる！って言われそうだけど、
まずは一馬力でも収入を上げて余裕を作るほうが先ではないかな。
しっかし、も～～～色々調整疲れた！
給与上げたいけど、お仕事内容変わらないから上げるの難しーよー！
育休とっても良いんだけど、ほんとに大丈夫？ 戻ってこれる？ 時短って時短分給与さがるよ、分かってる？
自分しかできない仕事を作らないで、情報共有して。せめて重要内容だけでいいから。
お休み中の君に私も電話したくないよー！こっちで仕事を片付けておきたいよー！
君しか出来ない仕事を作っても私は逆に評価を下げるしか出来ない、よ…
追記=======
書き散らした愚痴に反響があって、みんなこの問題悩んでんだなーって思った。
褒めてくれたとか同情してくれた方はありがとう。
管理が下手とか、ブラックゴミ会社とか言うツッコミには色々反論とか有るけど、面倒くさいし、ただの愚痴なんで「ほんそれ～～！ブラック会社滅ぶべし！私もホワイトな会社で歯車になりたーい！」って同意しとく。自分もどうしたら良いのかわっかんねぇもん。
んで、追加の愚痴だ！！支離滅裂？当然だよ、ただの愚痴だもの！
おいちゃん、内部の調整を全部ぶん投げられてる副局長なんだー！
毎年の労働局への労働計画も作成報告して、経理もして、求人関係、給与関係全部やってるし、ちょっとプログラムも出来るからDX化もおいたんが頑張ったよ～～！ 業務がわかる人間が作らんと、使えるシステム出来ないからさ～
しかしもう、きっついんだよ。小さな会社に育休導入とか無理なんだが～～～？？？って首を捻りながらじったんばったんしてんですよ。
幅の広い仕事を一人に任せていたから、同業他社より給与高めなんだよね。
お陰様で求人すると地元商業高校の成績全部５、経理とかの資格いっぱい持った子とかやってくる。事務職って求職者多い。玉石混交たくさん来る。基本的に長所短所有るけど、皆いい子だし頑張ってくれる。
で、自分の場合はとにかく面倒くさい仕事が嫌いなので、無くせるものはなくそうぜ！
マニュアル作ってもっと有給取れるようにしようぜ～～てか私、休みたい！！って頑張って、手作業減らして、システムとかPC、機材入替えたりして効率化を測ったんだよ。
その結果、今週休みたいっす～！いいよ～！って感じで月１、多い人は有給完全消化取れるくらい出来る環境にはなった。
んだけど、そうすると上司が「え、事務員人多くない？ たいした仕事して無くない？ 休んでるし、給与もっと下げて良くない？ 事務とか外注したり、出来るらしいけど」って言い始めるんですね～～～！！！あ～～～～～～～！！
うちの場合は「細やかな営業のフォローとか現場のフォローとかしてて、いなかったら適当な仕事してる奴らの客からクレーム来るよ、ちなみに貴方のミスった〇〇とか●●とかフォローしてますよ、外注とか派遣にそこまでの細やかなフォローしてもらえると思います？？？」って上司にチクチクして黙らせたけど、裏方だからね、実際やってみないと知らないよね。
事務も現場とか営業とかの大変なところって知らないから「適当な確認、仕事すんなよ～～」って事務も愚痴るし、そこはお互い様って言ったらお互いさま。
立場的に従業員なんだけど、色々出来る権限あるから半分使用者っぽい所あるし。でも上(鶴)の一声で翻弄されるし。
あと業種的なものも有るから、女性の多い職場、男性の多い職場、人が多い職場、少ない職場、でやり方は違うからホント難しいと思うよ。
自分、前職は外資系で社内に保育所がある、事務職が100人いる会社にいたんだよね。
福利厚生が行き届いているし、結構すぐに派遣入れてくれるし、単身者には良かったと思う。
100人も事務が居るような会社だと、届いた手紙を開封、部署ごとに仕訳する作業だけで一時間とかかかるから、
育休者が出て人が少なくなると派遣さん雇って雑務全般お願いする、とか業務の細分化が出来るから良かったなと思う。
あと、キャリアプランを選べるの良かったね。
自分はここまでの給与しかいらないからここまでの仕事しかしない、みたいな。
逆を返すと、この仕事しかしないならここまでしか給与あげれないっていう感じで、給与は低い人は低かった。やる気があれば高くなる感じ。
育休しっかり取りたいなら外資系のでっかい会社選ぶほうがいい。そっちはほんと福利厚生しっかりしてる。おすすめ。マジおすすめ。ちっちゃな会社で育休とかほんと難しい。
うちの会社は売上良くて、同業同規模他社より給与も福利厚生も良いから求人出すとめっちゃくるし、社員ほぼ子持ち(１～３人)、車、家持ちっていう(転職者はウチの会社来てから家を買ったりしてる)くらいなんで、
少子化問題はすべて給与が高ければ問題がないのでは…？って感じなんだけど、それでも細々とした不満は色々発生するし、何が正解かはわかんなくて、キッツい。
ただまあ、従業員にお金を払うのだけは正義だ！！！って思ってるので、残業代とかは当たり前で、
利益が出た時は賞与は頑張って出してる。黒字なら基本的に年２回、夏は2ヶ月、冬も2ヶ月はだしてるかな？仕事たくさん取れて利益でた時は一回で4ヶ月ぐらい出したときもある。
上司は「休日出勤も残業代いっぱい出したじゃん」って言うけど、残業代、休日出勤はただの当然の対価、
許容以上の仕事をこなす為に休み削って、残業して仕事捌いて、結果利益出したんだから賞与で従業員に還元するんだよ！！って頑張って出したりしてる。
やっぱり、お金ちゃんと払うと従業員全然辞めない。ただ成長しなくてもそれなりにお金貰える〜って人も増えてくるから難しい…
しっかし、後は本人自身が健康で健全な精神で働けるかっていうのもあるよね～！！
自分も健康の不安があるからさ、休みが取れるように仕事を調整してる。
でも今後、介護問題も浮上してくんだろうな！！や～～だ～～～！！
自分はもう働きたくないでござる！！働きたくないでござる！！でもお金が必要だから働くしかねぇけど！！でも働きたくない。
もっとお給与低めでいいから末端歯車が良い。でも親の介護とか自分の老後のためにお金貯めとかなきゃでしょ？
他人の管理までしたくねぇの。他人の事情とかもう無理～～。自分の面倒だけみてたい～～～かんりしょくや～～～だ～～～！ばぶ～～～！
正直なところ、女性に育児介護とか全部押し付けてる社会とか家庭とかが悪いんだと思うんだけど。もっと男女平等に育児介護に参入できるといいよね。
突き詰めると、個人の家庭の事まで考慮して、会社がどうこうできる～？？ってなってくる。
学校に子供の教育以外の部分を全部おっかぶせるみたいなもんじゃないかな、みたいな。
仕事した分、お金出します！仕事に見合ったお金もらえてないと思ったら転職したほうがいい。ちゃんと引き止められないのは会社の責任だと思う。うちの会社の嫌なところ言っていって欲しい。そうしないと従業員が悪いって上司反省しねえから。
働けない人の為に国はちゃんと補助してね！！ちゃんと税務署の監査も優良判定貰って、法人税頑張って納めてんだろ、ウチの会社っていうか私もう無理わーんって感じだ。
で、男女ともの年収中央値350万円に対して、150万程度の助成金がつく場合、殆どの場合でプラスになるという話なんだがね。
で、助成金が出ているのに、代わりの人を雇わず、あるいは無理なく育休を取れる体制を構築せずに、今の従業員に高い負担をかけることを持って、育休という制度の合理性を否定することは無理だろってこと。
結局欧米見てても競争力を保つためには女を雇わないか即刻クビにするしか方法ないんだよな
育休って国力を落とす最悪の下策と思ってる
育児社員への嫌がらせや激務で追い出す会社って昔は酷いなと思ってたけど今は従業員と会社の成長のバランス取った最善の策が取れる会社と思ってるよ
嫁就寝中、子供就寝中、僕はその横で小さな読書灯つけてビジネス書読むのが日課なのですが、たまに嫁が起きて怒ります。まぶしい、けせ、読むならリビング行けと。
んなわけねーだろと思いながら消すんです、渋々ね。絶対そんな眩しいわけない。言われた通りリビング行くとか寝室分けるとか、Kindleで読むとかって解決策があるのはわかってるんだけどどうも辛い。ちなみにアイマスクはつけたくないそうで。要するにナメられてるんです私。
一応勉強してんのよ？ビジネス書ですから。私経営者でして、日々勉強ですよ、守るべき家族と従業員と、喜ばせるべきお客さんがいる。まあまあ稼ぎ、そこそこの生活水準にはある。しかしビジネスパーソンにおける読書の重要性、全く知らぬ嫁、辛い。
高卒パート主婦、普段から会話が齟齬るのしばしば。国語は苦手らしくテストで30点とかとってたらしい、読書は全くしない。故に読書の有益さわからないんだと思う、わかってくれとは言わないからせめて自由に読ませてくれないか。
便乗。俺が働いている訳じゃ無いけど。
資源回収・解体業。いわゆる産廃処分業である。創業社長、現在の会長が高度経済成長期に帰郷して立ち上げた会社。
現在はその息子が社長（66歳で高卒）孫が専務（37歳で大阪の大学を出て、商社勤めしていたことがある）と言う布陣。
従業員数はたぶん100名はいるんじゃないか。専務曰く、フルタイムで働いているのは20人ぐらい。残りは正社員の肩書きは持っているが、年寄りが多く、半日勤務とか、働ける範囲で働いているとのこと。
昔は農家が農業だけでは喰っていけず、アルバイト的に兼業で来ていた従業員が主力だったそう。今たぶん違う。
そして、日系ブラジル人とか5人はいるし、暴力団だったという噂のあるじいさんとかもいる。女性は社長の奥さんと専務の奥さんだけ。常にハロワに求人でているが人が集まらない模様。落とした奴は一人しかいないとは専務。
創業者の代から、中卒で入ったら会社が金を出して定時制なり通信制に行かせる、と言う事をやっている。が、十年以上在籍しても卒業できないんだよ、とかネタにしてる奴がいる。いや専務の目笑ってないけどな。
外に出しちゃ駄目なやばい奴と、出してもいいやつの二種類に分けられている。やばい奴は電話も出るなと徹底されている。
そうして持ち帰られたものを、外に出しちゃ駄目な奴が工場で分別などの処理をするという流れになってる。
敷地には、専務が作った自動プラントが聳え立っており、同業者や自治体が取材に来るぐらいのインパクトがある。社内でゴールデンタワーと呼ばれているが、これは借金借金言いすぎたら借金タワーという名前が定着してしまいそうになったため、ゴールデンタワーと呼べと徹底がはかられた結果らしい。
敷地がむちゃくちゃ広く、何処からともなく拾ってきた車を緑色に塗って巣を作っているやつがいたりするし、養蜂をやってる奴とか、ゴミの中から出てきた物を修理してジモティやメルカリで売り払ってる（業務上横領）話を、自慢げに専務に話す愉快な連中。
社名で検索すると、金属泥棒の片棒を担いで処分を受けたと言う新聞記事が出てくる。
金属泥棒をやって持ち込んでた奴はさすがに警察に突き出されているが、何故かそいつは今は社員として働いている。
こいつがどうしょうもないクズ野郎で、金属泥棒の経験が解体業に役に立つと公言したのを見たことがある。素行が悪いとしか言いようがない。クズは所詮クズ死ぬまでクズ。
時給制と日給制。安い。
だが、残業はし放題なので稼ぐやつは残業が出来るし、ここが面白いところなのだが、売上げや利益の額がオープンにされていて、この利益の半分はボーナスに回すと言及している。なので、年5ヶ月分とかボーナスが出る。
業務や資格ごとに手当が出る仕組みになってる。外勤手当が5万円、重機が使えれば月1万円、高卒なら5000円、大卒なら8千円、と言ったノリ。それを全部入れれば人並みの給与にはなるっぽいが実際は知らん。
これを専務は「ジョブ型労働」と呼んでいたが、それは、なにか、違うと思う。
行くといつも休憩室にいるおっさんとか、持ち場についているのに何もしてないように見える奴とか、そういうのがいるのでたぶんまともじゃ無い。
また、この仕事の9割が儲からない仕事だと言うのが口癖。え。じゃあ残り1割ぼってるってこと？
社内のノリは完全に年功序列。年寄りが一番偉い。外勤担当のエースであっても、年齢が若いので子ども扱いされる。
おそらくパワハラセクハラだと認識してないハラスメントが多数降り注ぐ感じ。昭和まではいかないが、平成中頃の内輪のノリと行ったらいいだろうか。
なお、経営者一族はゴリゴリの自民党員で、選挙が始まると仕事そっちのけでフルコミットするので仕事が遅れて酷いことになるが、みんな知っているのでその時期はみんなで諦めている。
例えばウォルマートストアーズとか、山崎製パンとか、あのあたりもファミリー企業。ヨドバシカメラもファミリー企業で、あのあたりは資本主義バリバリの他の企業よりも、社会貢献で動くと言われている。
ウォルマートのレジ打ちとかマジ底辺やで（アメリカではスーパーのグレード = 従業員の給料で労働態度が全く異なる）。
ヨドバシも似たようなもんだろ。家電メーカーの社員派遣させて営業代行させたりしてるし。
山崎製パンは知らん。
100年とか長期間存続している会社はいわゆる「ファミリー企業」という奴で、資本主義だけど、株主一族が高い収益性を求めないと思う。
会社の負担ってことで言うと、今は、育児休暇って会社は負担ほとんど無いのよ。失業保険や健康保険制度からとか、国の補助金などが会社側にも補助金が出るので、金銭的負担はかなり低い。
会社が負担するのはおかしい、それでは導入しないぞ、と言う企業が増えた結果やね。
今は人手不足の時代、さらに再教育の事を考えると、国の補助金もらってキープしておく方が会社にとってもメリットがあるというわけ。
その結果、日本は、育児休暇などの制度がかなり充実している国になってる。OECDだと高税率高福祉の国があるので上があるが、G7だと最も充実しているんじゃ無いかな。
それ以外の国はどうしているかというと、増田が言うように原則は離職が当たり前、企業がメリットを見いだせばキープするというスタイルのようだ。
ただしこれは、子育てが一段落した時点で、キャリアを再開できる雇用環境があるからこそ出来ることのようだけどね。
日本だと一度キャリアを中断するとまずい。特に女性は非正規しか就職口が無くなる。すると社会的には不利益が大きいので、国は必死でキャリアを中断しなくても住むように補助金を出している、と言う流れ。
菅義偉がアトキンソンに乗って中小企業優遇策を見直し、積極的に統廃合を促そう、と言う動きがあったけど、あれが潮目だったっぽい。
日本の中小企業は、複数の中小企業が寄せ集まって横の繋がりを作り、擬似的な企業みたいにして商売していることが多い。そのため、今更自民党の支持からは抜けられない。
そこで、それほど政治活動に積極的では無かった、中小企業関係のロビー団体が自民党に影響力を示そうと動くようになったっぽい。彼らは直接利害関係があるので、金をかけられる。商売だからだ。従業員を使ったり、自分で動いたりして政治活動を展開している。
一方で、野党支持者は高齢化が著しい。特に共産党などはボロボロで、物理的に活動が難しくなってくる。また、駅前に構える店が自民党支持を出す中で、演説するというのも難しくなっていくだろう。
増田のところがそれに該当するかはわからんが、地元ではこんな感じ。では野党支持者は座して待っているかというとそうではないようではあるんだが。
Tokyo is trapped when it comes to managing this structural issue
日銀新総裁植田和男氏は、現在の日本の金融政策の2本柱であるマイナス金利とイールドカーブ・コントロールが引き続き適切であると強調した。これらの政策に固執することは正しいかと問われれば、私の答えは「イエス」である。この政策にリスクが無いからではない。しかし、代替案もリスクが高いからである。
日銀の資産購入（または「量的緩和」）や最近のイールドカーブ・コントロール政策を無視したとしても、日銀の短期介入レートが1995年以来0.5％かそれ以下であるという驚くべき事実がある。このような緩和的な金融政策を30年近く続けながら、需要の低迷と低インフレを懸念する国があると、どれだけのエコノミストが予想したであろうか？
これは明らかに根深い構造的な現象である。何が原因なのだろうか。答えは、慢性的な過剰貯蓄である。
＊
日本では民間投資が非常に多いにもかかわらず、民間部門の余剰貯蓄は例外的なものである
日本の民間部門の総貯蓄は、2010年から2019年の間（COVIDやウクライナ戦争のショック前）、GDPの平均29％という異常な数字を記録した。日本の民間部門はGDPの21％という大きな投資を行っていた。しかし、それでもGDPの8パーセントの貯蓄余剰を残している。（29-21=8）ドイツの民間貯蓄の余剰は平均してGDPの6パーセント、米国は5パーセント、英国はゼロに近い。
＊
経済全体では、政府や外国人を含めれば、貯蓄は投資と等しい。問題は、このバランスをどのようにとるか、そして重要なのは、ケインズが教えてくれたように、どの程度の経済活動のレベルでとるかである。
＊
高い貯蓄率を誇る日本では企業貯蓄が主流だが、ドイツでは家計貯蓄が重要視されている
まともな政策立案者であれば、不況によって過剰貯蓄を解消しようとすることはないだろう。むしろ、生産的な投資で貯蓄を吸収するか、国の貯蓄性向を低下させることを目的とした政策を選択するはずである。
1990年代初頭以降、日本の政策立案者が行ってきたことを考えると、民間部門の膨大な貯蓄超過の中で総需要を維持しようとした、ということになる。
超低金利は、例えば、民間投資を増やし、民間貯蓄を減らすことを意図している。しかし実際には、民間貯蓄の余剰、特に企業の余剰は巨大なままである。緩和的金融政策は、政府投資が貯蓄を上回ることによって、余剰の民間貯蓄を吸収（相殺）することを容易にした。
日本が何十年も苦しんできた（そして中国も同様に苦しんでいる）構造的な余剰貯蓄問題を管理する他の方法はなかったのだろうか。以下に3つの方法を述べる。
1つはドイツのやり方で、2010年から2019年にかけて、対外資産の純取得額は平均してGDPの7％。これにより、民間部門と公的部門の両方が貯蓄黒字を計上し、総需要と供給のバランスをそれなりに高い水準で保つことができた。これが日本にとって真似しにくかった理由は2つある。一つは、貿易黒字がアメリカの重商主義に真っ向からぶつかることである。もうひとつは、円相場に激しい上昇圧力がかかり、日本がデフレに陥る可能性があったことだ。実際、ユーロが存在しなければ、為替レート・メカニズムにおける通貨危機によって、ドイツ・マルクは大きく切り上げられ、ドイツ経済もデフレに陥っただろう。
＊日本の企業や家計部門の余剰貯蓄は、政府やその他の国々の純貯蓄不足で相殺される
第二の選択肢は、経済における企業の内部留保（あるいは企業貯蓄）の極めて高い割合を低下させることを目的とした構造政策である。これは本質的に分配の問題であり、賃金が低すぎ、利益が高すぎるのである。これを解決する最も簡単な方法は、企業利益に対する税率を上げる一方で、投資の完全な費用計上を認めることである。他にも、従業員に利益を分配するなどの方法が考えられる。しかし、目的は明確で、過剰な利益を消費に振り向けることである。
第三の選択肢は、構造的な問題には手をつけず、金融と財政を引き締め、日本人にその収拾を委ねることである。これは「清算主義」である。最近、流行りつつある。しかし、それは日本が膨大な民間貯蓄超過を続けている限り、政策はそれを減らすか相殺する方法を考えなければならない。日本経済はまだ追い詰められている。また、簡単な出口もない。
「お客様のマスク着用は、国の指針にしたがって、強制することはありません
ただし従業員は、高齢者や障害者への配慮のため、当面マスクを着用させていただきます」
あっ、それ言っちゃうんだ!って聞いてて思ったねw
まともな人はイーロンに対して『カルトリーダーになりたい人』って印象しか持ってないと思う
ワイみたいな糞オタクなら『世界的な富豪なのに、発達障害アピールしたりSNSでエゴサする時間がある愉快な人』かな
https://anond.hatelabo.jp/20220510181831#
In an interview with CNBC in 2018, Wozniak stated that "Elon Musk is a cult leader, and Tesla cars are not popular because they are good cars, but because Elon is a cult leader." He went on to say that he admired Musk for his accomplishments, but cautioned against blindly following him.
Other critics have also raised concerns about Musk's leadership style, which is often described as aggressive and erratic. Some have accused him of creating a cult-like following among his fans and employees, who are expected to work long hours and endure harsh criticism.
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2018年に行われたCNBCのインタビューで、ウォズニアックは "イーロン・マスクはカルトリーダーであり、テスラ車が人気なのは良い車だからではなく、イーロンはカルトリーダーだからだ "と述べた。続けて、マスクの功績を賞賛しつつも、盲目的に従うことを戒めていると述べています。
他の評論家も、しばしば攻撃的で不規則と評されるマスク氏のリーダーシップ・スタイルに懸念を示しています。また、長時間労働や厳しい批判に耐えることを求められるファンや従業員の間に、カルト的な支持者を生み出していると非難する声もある。
いや海外も大卒の新卒は、幹部になれそう、かわいい、かっこいい、能動的だけど素直そう(管理コスト低そう)しかとらんぞ
そらそうやろ、手を動かす実務は経験のある中途にやらしたパフォーマンスが方がいいし、なんら外部委託してもいいし、
自社色の幹部候補を育てたい・部下を私的に可愛がりたい場合を除いて、新卒を採用するメリットが無い。というか日本みたいに大々的に新卒枠ないぞ
ほんで最近はいや別にこれ大卒じゃなくてもいいですよね？が流れみたいやね
IBM のエグゼクティブ チェアである Ginni Rometty は、2016 年に「ニュー カラーの仕事」という用語を作り出しました
IBM はまた、多くの職位から教育要件を取り除くことで、新しいカラー ジョブの波を推進しました。ロメッティとチームが最初に学位よりもスキルを優先したとき、IBM の職務の 95% で 4 年制の学位が必要でした。会社の手紙によると、2021 年の時点で、必要とするのは半数未満です。
米国国勢調査局によると、25 歳以上の人の 40% 未満が学士号を持っていません。これは、就労資格のある人の過半数 (62%) が、1 つの学位要件だけでジョブプールから除外されることを意味します。
「企業は、大学の学位を必要としない役割、仕事、規律、および責任があることをようやく理解しています」と Herrera 氏は言います。「彼らは、才能ある人を惹きつけたり採用したりすることに関して、自分たちの思い通りになっていないことに気付きました。」
「彼らは、履歴書に学位しかないエントリーレベルの個人を採用するのではなく、実績のある仕事、ボランティア、およびスキルの経験を持つ候補者をターゲットにしています。」
2016年にニューカラーの雇用モデルを採用して以来、Rometty氏はフォーチュンに、IBMが学士号を取得していない従業員は、学士号を取得している従業員や高度な博士号を取得している従業員と同じくらい成功していると語った. スキルを持った学位を持たない人材を採用しても、企業のビジネスに悪影響を与えることはありません。雇用にかかる時間を節約し、多様な労働力を育成するための資産となる可能性があります。
New Collar Jobs: Why Companies Are Prioritizing Skills Over School
転職を考えてもいいのだが、これを理由とした転職は大体うまくいかないことが既に経験的にわかっている。
よしんば希望の条件で他所の職場に変われたとしても、嫌いなタイプの人間は必ずどこからか現れる…決してゼロになることはない。
しかし今の上司は思い出しただけでなんだかイライラ、ムカムカするし、何より胃が痛くなる、片頭痛がひどくなった、眠れない。
…と感情的になっていてもしかたないので、何がそんなに嫌いなのかを考えてみた。
意思表示や判断から逃げる、それでなくとも曖昧・冗長で要旨が不明瞭。
読むのが苦痛になるから要約してから書いてくれ…肝心の結論書いてないし。
口頭による場合、新入社員から忘年会の余興でネタにされるほど話が長い。
聞くのが苦痛になるから要約してから話してくれ…肝心の結論述べてないし。
ストレスフル。
不幸中の幸い(？)なことに、そういった対人関係のストレスに起因したメンタル不調を訴える従業員が全社的に多いようで、人事部門はそういった問題に今とても過敏な状況にある。
実際に退職や配転が例年より多く、今は新年度開始という元来異動退職の多い時期だから目立っていないように見えるが、実態はなかなかに根深いようだ。
配転によって改善するかはわからないが、このままストレス（…による片頭痛と不眠が一番つらい）を抱えたまま暮らすよりはいい。
