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はてなキーワード: 管理職とは
女性管理職や女性社員が増えたのは需要に対しての人手不足によるため
ハイソな女性は増えてないどころか今や20代末期や30前半で年収500万稼げれば日本人世代上位5%のウルトラエリートで
ホイ論破
『外見』
ほうれい線とマリオネットラインが日に日に存在感を増してくる。
笑うと目尻にしわ。ファンデーションがシワに溜まるってこういうことかと実感。
このまま時の流れに身を任せるべきなのか。
頬を糸で吊ってHIFFして、さらに月日をかけてそれをメンテナンスするべきなのか。自己満足のためだけに。
『仕事』
新卒で入社し、あれからあれから十数年。10年程ブラックとは言えないまでもグレー企業で働いた後、転職して今はまずまずホワイトでそこそこの給料をもらえている。管理職などにはなりたくない。できれば現状を維持したい。一兵隊として、そこそこでやっていきたいが、キャリアアップ！セルフディベロップメント！の圧よ。そんなガツガツしたくねぇ、けど生き残りてぇ。これまた中途半端。
『資産』
持ち家も子供もペットもいないので身軽。おかげさまで現金の貯蓄は結構あるのだが、資産運用とかするのは怖い。でもインフレに怯えている。こちらも中途半端。
『家族』
結婚して5年を超えて、パートナーに不満がないのは幸運だと思う。
子どもがいない夫婦してうまくやっているので、波風を立たせたくない。
子どもを設けるなら本当にギリギリのラインだが、ここまで欲しいと思ったことがないのでそういう人生だったのだろう。
親は今のところ健康だが、これからだろうな。ここが現状一番の不確定ポイントかもしれん。
『趣味』
いくつかの趣味を数年おきにハマる、冷めるを繰り返している。そのため何においても永遠の初心者。
何かに熱中できなくなったらこの先の人生相当虚無だろうなとは思っている。
結局何か大きな変化を起こしたいと思うほど困っていることはなくって、ただこれまでと同じ人生をあと30年とか続けていくのか、維持できるのかっていう気持ちと経済の不安なんだよなぁ。
せっかく会社で金掛けてタスク管理ツールみたいのを導入してるけど、それを使おうって管理職はほとんどいなくて相変わらずメールやらExcelで日報、週報、月報の提出を求められるわ。
雪！わかる！？雪！！
なのになんで出勤なんだよ！！
去年リモートだったじゃん！！
緊急事態宣言出るまでは頑なにリモートにしないくせに緊急事態宣言出るってなったら急に「リモートにする！」とか言い出したんだよね！
そんで解除されるってなったら急に普通通りね！社員全員に携帯とWi-Fi配ったのにね！全部経費のムダ！バーーーーーーカ！！！！
それでも去年は緊急事態宣言出まくってたからなんだかんだリモートの期間長かったじゃん！
週に２日くらいは出勤したけどそれでちゃんと回ってたじゃん！！
あのクソ長いだけのパワハラ会議が無くったって問題なかったじゃん！
なのに緊急事態宣言明けたら全部復活！毎日出勤！！1日会議も復活！バーーーーーーーーーカ！！！
このWi-Fiと携帯の存在意義なに！？この経費給料でよこせや！！
まあそれはいいよ！とりあえずいいよ！！
な ん で 今 日 リ モ ー ト に し な い ！ ？
わかってたよ。まあ解ってた。台風の時だってなぜかリモートにしなかったし。
でも明日から3連休じゃん。連休って前日の退勤から始まってんじゃん。だから絶対早く帰りたいわけ。
なのに雪！しかもピークは夕方！！台風と違って勢いが弱まってもすぐ電車は動かねえ！
ヤダ！！早く帰りたい！！！さっさと帰って酒飲みながら進撃の巨人を見るんだよ！シガンシナを奪還するんだよ！！
一抹の望みを持って上司に連絡したけどムダ！！とりあえず出勤しろってさ！
雪もさあ！降るなら夜のうちに振っててくれよ！朝動けて夕方動けないって最悪だよ！！
リモートできない職種ならまあわかるけどさあ！去年できてたんだからさあ！こういう日くらいさあ！！
ああクソ！！クソ！！こんな奴になんで俺ボーナス査定されなきゃいけないの！？お前ら仕事しろや！管理職の仕事しろや！！
これヤバ・・・
職場で新型コロナウイルスの感染が相次ぐのに出勤を指示されたとして、東京都新宿区のコールセンターで働く契約社員らが８日、従業員を休ませることや検査の実施を求め、会社側に団体交渉を申し入れた。
従業員の新型コロナ感染が相次ぐ中で業務継続を指示され、会社に休業や検査を求めるコールセンターの契約社員ら＝東京都新宿区で
従業員の新型コロナ感染が相次ぐ中で業務継続を指示され、会社に休業や検査を求めるコールセンターの契約社員ら＝東京都新宿区で
従業員が加入する労働組合の総合サポートユニオン（東京）によると、１月中旬から２０人以上感染者が出た。保健所の業務逼迫で職場の調査ができない中、会社は濃厚接触者はいないと判断し通常業務の継続を指示。契約社員らは１月２６日からストライキを実施中だ。団交申し入れに対し会社側は「担当者がテレワークで不在」と回答、交渉に至らなかったという。
ストライキに参加する管理職の３０代男性は「休むと勤務日の希望が通らなくなるなどのペナルティーがあり、解熱剤を飲んで出勤する人もいた」と証言。センターを運営するＫＤＤＩエボルバは取材に「座席の間隔や出社時の検温など対策は十分しているが、安心のために当該拠点の全員を対象にしたＰＣＲ検査をする予定」とコメントした。
同労組は、職場の感染対策や会社の対応への不安についての電話相談を１０日午後５～９時、１１日午後１～５時に実施する。詳細は、職場クラスター・コロナ感染対策に関する労働相談ホットライン＝フリーダイヤル（０１２０）３３３７７４＝へ。（山田晃史）
まあ感想は概ね世間の皆様が言ってる通りなんだけど、俺は「なんでこんな映画が商業ラインに乗ってしまったのか」という方に頭が行ってしまった。
プロデューサーは、名前がいっぱい出てきて誰がメインのプロデューサーかわからない。
この滑り続けるギャグの応酬を見て、背筋が寒くなったのは、「これ、誰もツッコミ入れなかったの?」という事実に対してである。
聞けば、演出指示はかなり細かく、「語尾まで含めて脚本と一言一句変えてはいけない」という厳しい演技指導のもと作られた作品らしい。
そりゃないよ。
「一つだけ種類の違うキノコが・・・」って何度言わせるんだよ。つまらんわ。
これ、監督が脚本書きながら「ウヘヘ。ここでドッカンドッカン爆笑くるぜ」と思って書いていたんだとしたらもう潮時だから引退した方がいい。
これは一体なんだろう?
まだ20代だった頃、転職してきた中間管理職のおっさんである。
全然面白くもないギャグや下ネタを言うだけ言って俺たちは愛想笑い。
面白いと思ってる人は誰もいないのだが、一応上司だから話は聞いてるふりをしなければならない。
そういえば、その会社の会長がある日気まぐれでキャバクラに連れて行ってくれた時も、延々とつまらない下ネタを繰り返し繰り返し話をしていた。その会社を辞めて何年か経って、また会長に誘われて再びキャバクラに連れて行かれた時、数年前と全く同じ下ネタとギャグを言っていて「人間は終わるとこうなるのか」と衝撃を受けた。
これが本当にヤバいと思う。周りの人は「それ面白くないですよ」とつっこめないし。
当然、金づるだと思ってるキャバ嬢が「つまんないよ」と指摘することもない。
去年のオリンピックの開会式で、「渡辺直美に豚のコスプレをさせよう」とか頭の沸いたアイデアを披露していた人と同じ匂いを感じるのである。
背筋が寒くなったのは、俺ももうとっくにそういうおじさん側の年齢に突入しており、いつ自分の冗談が愛想笑いに囲まれないとも限らない世界に生きているということだ。
ここ最近の炎上映画、「ドラゴンクエスト ユア・ストーリーズ」とかも同じミスを犯している気がする。最近だと神山健治の「永遠の831」と「ひるね姫」とか。要は監督にしか理解できないストーリーが監督にしか理解できないテイストで雄弁に語られているのだが、誰にもその面白さがわからないまま話が過ぎ去っていく。
まあ感想は概ね世間の皆様が言ってる通りなんだけど、俺は「なんでこんな映画が商業ラインに乗ってしまったのか」という方に頭が行ってしまった。
プロデューサーは、名前がいっぱい出てきて誰がメインのプロデューサーかわからない。
この滑り続けるギャグの応酬を見て、背筋が寒くなったのは、「これ、誰もツッコミ入れなかったの?」という事実に対してである。
聞けば、演出指示はかなり細かく、「語尾まで含めて脚本と一言一句変えてはいけない」という厳しい演技指導のもと作られた作品らしい。
そりゃないよ。
「一つだけ種類の違うキノコが・・・」って何度言わせるんだよ。つまらんわ。
これ、監督が脚本書きながら「ウヘヘ。ここでドッカンドッカン爆笑くるぜ」と思って書いていたんだとしたらもう潮時だから引退した方がいい。
これは一体なんだろう?
まだ20代だった頃、転職してきた中間管理職のおっさんである。
全然面白くもないギャグや下ネタを言うだけ言って俺たちは愛想笑い。
面白いと思ってる人は誰もいないのだが、一応上司だから話は聞いてるふりをしなければならない。
そういえば、その会社の会長がある日気まぐれでキャバクラに連れて行ってくれた時も、延々とつまらない下ネタを繰り返し繰り返し話をしていた。その会社を辞めて何年か経って、また会長に誘われて再びキャバクラに連れて行かれた時、数年前と全く同じ下ネタとギャグを言っていて「人間は終わるとこうなるのか」と衝撃を受けた。
これが本当にヤバいと思う。周りの人は「それ面白くないですよ」とつっこめないし。
当然、金づるだと思ってるキャバ嬢が「つまんないよ」と指摘することもない。
去年のオリンピックの開会式で、「渡辺直美に豚のコスプレをさせよう」とか頭の沸いたアイデアを披露していた人と同じ匂いを感じるのである。
背筋が寒くなったのは、俺ももうとっくにそういうおじさん側の年齢に突入しており、いつ自分の冗談が愛想笑いに囲まれないとも限らない世界に生きているということだ。
ここ最近の炎上映画、「ドラゴンクエスト ユア・ストーリーズ」とかも同じミスを犯している気がする。最近だと神山健治の「永遠の831」と「ひるね姫」とか。要は監督にしか理解できないストーリーが監督にしか理解できないテイストで雄弁に語られているのだが、誰にもその面白さがわからないまま話が過ぎ去っていく。
──日本電産といえば、買収した五十数社すべてをほぼ1年以内に黒字化させてきた会社ですね。
再建に向かう際、永守重信社長から真っ先に言われるのが、意識改革、企業カルチャーを変えろ、です。再建メソッドに対する受容マインドをまず上げておく必要がありますから。そしてA3の紙を1枚ポンと渡される。日本電産芝浦の再建のときは「1年以内の売上高倍増」、そしてたった1行「営業マン1人当たり訪問件数月100件」と書いてあった。月20件だったのを100件に上げれば、引き合いは増え受注件数は増え、売上高は上がる。従業員全員をやる気にさせる、そこを徹底するカルチャーにするのです。
日本電産のスピード感覚はハンパなものじゃない。会社全体にスピード感が行き渡り浸透している。見積もり作成に1週間もかけるな、より早く、ライバルよりも断然早く。他社なら1カ月かかる試作品も1週間で仕上げろと。ライバルはついていけなくなり次々脱落していった。最終的には精密小型モーター世界シェア80％を達成するわけですが、競合が消えても手を抜くことがない。会社のDNAとしてしみ付いているわけです、スピード感覚が。
そして会社の機関車は営業、開発・工場は支援部署。市場にいちばん近い部門が会社を引っ張れと。
──本書でもその営業強化策に紙幅を割いていますが、中でもフォローの重要性を強調されていますね。
川勝宣昭（かわかつ のりあき）／1942年生まれ。早稲田大学商学部卒業後、日産自動車入社。中近東アフリカ事業本部部長、南ア・ヨハネスブルク事務所長など歴任。98年日本電産にスカウト移籍。取締役経営企画部長（M＆A担当）を経て、日本電産芝浦専務、日本電産ネミコン社長歴任。2008年経営コンサルタントとして独立。（撮影：梅谷秀司）
トヨタ自動車がなぜあれほど強いか。トヨタは「カンバン方式」などメソッドの宝庫です。でもそれと同等以上にフォローの強さがある。未達に対して徹底的な再発防止策を講じる。日本電産にも未達を許さないカルチャーがある。未達しないための準備を重ねる。売上高計画達成が微妙なときに、未達は不可というカルチャーが浸透してると、どうしたらいいか必死で考えますよね。既存領域でまだ拡販余地はあっても、新規客の訪問をかけようとか。あるいはまったく違う提案をしてみようとか。営業マンがどんどん考える営業マンになります。それが大事で、それがフォローの重要性なんです。
強化策のひとつに、週次管理があります。1週ごとに月末着地見込みをにらんで、未達の可能性があれば挽回策を練る。着地をブレさせない。
私がいた頃の日産自動車の年度方針発表会は、業績未達の説明に精緻な図表を作成し、いかに納得させる他責要因ストーリーを組み立てるかに心血を注いでいました。ところが日本電産では、過年度説明は1欄、○△×のみ。簡潔クリアに説明して、大半は新年度目標に向かってどう戦うかの作戦説明に割かれていた。経営者の「未達をしない体質にする」という決意とマネジメントスタイル、組織の中にどれだけフォローの仕組みを組み込んでいるかの違いを見る思いでした。
1週ごとに全社で行うフォロー管理の仕組みが、社員の日常業務管理力を向上させ、後戻りしない体質を作っていたんです。まさに日本電産の看板である「すぐやる、必ずやる、できるまでやる」を体現している。言い換えれば、スピードの文化、必達の文化、フォローと徹底の文化が浸透していた。
組織体質を変える一番の早道は
その第一歩が、まず訪問件数を100件に上げろ、なわけです。整理・整頓・清掃・清潔・しつけの「5S」もしかり。まず実践の場で形、行動から入らせる。それを繰り返して固め、思考様式を変えていくことが、組織体質とカルチャーを変える一番の早道です。会社の改革は人の改革ですから、着慣れた服を脱いで新しい服に着替えてもらわなきゃいけない。それは着づらいし着たくないかもしれない。でもそれじゃ変化はない。韓国・中国のような、コピーも速い一点突破・集中型ガムシャラ経営が台頭するレッドオーシャン時代には、スピードと徹底を身につけないと蹂躙（じゅうりん）されてしまう。
そうです。本を書くに当たっていちばん思いを込めたのが企業カルチャーの変革についてでした。なぜ皆がこぞってトヨタをまねてもトヨタになれないのか。問題は企業カルチャーなんです。トヨタ流の「なぜ？」を5回繰り返すフォローの文化なしに、いくらカンバン方式を入れても定着しない。かつて日産も研究し尽くして導入したけどダメでした。GMもダメだった。どちらも苗が生き生きと育つための土壌改良をしていなかったから。それと同じことです。
どの会社にも必ず問題意識が高く改革に前向きな少数派の“火種社員”がいるものです。経営者は彼らをまず自陣に引き込みタッグを組んで、彼らを改革のモデルとすることでその他大勢のヒラメ社員に新しいカルチャーを浸透させていく。私の経験上この方法がベスト。社長がいくらガナリ立てても変わらない。
──明日から実践できる作戦満載の本ですが、特に重視した点は？
『日本電産流「V字回復経営」の教科書』（東洋経済新報社／318ページ）上の書影をクリックするとアマゾンのサイトにジャンプします
課題を図表で「見える化」し実践メソッドを紹介すること。日本電産時代に、病巣はどこなのか、どうメスを入れるべきか、レントゲン写真が欲しくて、多様なパターンの図表や見える化マップを独自に創作し用いてきました。見える化することで、改善への切り口がわかります。自社の現実を図表化して見せるとみんな乗ってくる。たとえば市場構造に対し当社の顧客構造はズレている、というのが1枚の図表で明らかになる。
最初は中小企業の経営者を念頭に置いていましたが、だんだんとマネジメントの進化を求める管理職にも伝わる本がいいと思うようになった。それで改革メソッドを提案する章は、オリジナルの2面パレート図などを駆使し厚みを持たせました。営業に回るべき100件をどう選ぶかもきちんと分析・抽出できるようにした。自分で言うのも何ですが、見えていなかった部分の見える化をハンパなく提案したつもりです。
「ここまでやれば必ず変えられる！」がこの本の宣伝文句。日本電産時代の買収先の再建、独立してからのコンサル活動を通して、会社は変えられるという変なクソ自信がついちゃいましたね。独立する際に永守さんに書いた「たった7年在籍しただけの日本電産で学んだものは、三十数年いた日産の数百倍以上だった」というのは本当の気持ちです。
お前本当に「マネージャーにリーダーシップ発揮して欲しい」とか「マネージャーに自分の気持ちを聞いて欲しい」とか思ってたか？
素直に言うが、俺はそんなこと全く思ってないぞ。
むしろ「リーダーシップを発揮しなくては」って意識からか大した知識もないくせに現場の行動に口を挟んできたりすることに迷惑してるし、「部下の気持ちを汲まなくては」ってことなのか一対一のミーティング入れられるがその時間中ずっと部下である俺の方がずっとマネージャーの機嫌を伺っててうんざりしている。
マネージャーなんて俺たちのやりたいことを聞いてその上の管理職に話通すことだけしておけよって思ってるし、俺が仕事としてやりたいことさえ叶えてくれてたらそれが信頼になるから定期的なミーティングなんていらねえんだよ。というかマネージャーに「お前の仕事に迷惑している」って言えたか？無理だろ。現にこういう話を俺はお前に話さないでここに書いている。
元公立高校教員だよ！クソみたいな仕事だったからやめたったぜ！
「オンライン授業進めろよ！」
→その仕組みを誰か作ってくれよ！誰が授業して誰が成績つけて誰が責任取るのかの仕組みから学校に高速ネット回線を繋ぐ予算の捻出にオンライン授業のやり方を覚えようとしない高齢教員の説得にオンライン授業そのもののクオリティの維持や授業に集中できない生徒の対応をどうするのか、現場で対応なんてこれ以上できないよ！教育委員会はそういう「あいてぃー」みたいなものは苦手や嫌いな人が多いからそこに期待するのは無理だよ！そもそもn＝1の感想だけど教員自体そういうの苦手な人が多いよ！なんでだろうね！
「部活やめれ！」
→やめられるならやめたいけど、せーのでやめないといけないからやめるの難しいよ！それに運動嫌いなはてなーには信じ難いだろうけど、部活を生きがいにしている生徒もいるから即廃止は難しいよ！
→これは本当にそう！ベテランと若手を繋ぐ人材がマジでいない！ベテランが抜けた今、イキる若手が暴走している学校もあると思うぞ！暴走して病んで辞めてく若手もいるんじゃないかな！！！
→ほんそれ！！でも！教員は！基本！設備投資の金勘定ができない！！！経営的視点がない！！！公務員だからしゃーないとかいう視点以前に！金勘定が苦手！！！誰か渋沢栄一を呼んできてくれ！！！大河ドラマで江戸時代の武士の感覚を見て「これ教育関係者じゃん！！」と思ったよ！！！教育に愛を注ぐのは当然として！！！金勘定から逃げる口実に生徒を使うな！！！設備投資くらいやれ！！！
(余談)
ぶっちゃけ定額働かせ放題の現状で部活の運営は厳しいと思うよ！自分の部活だけならまだしも、強豪校とか高額なものを扱う部活だと予算が数百万円とか余裕であるし、その上何十人も生徒の指導をしろというのは部活手当みたいなの貰わないとやってられないぜ！その上大会の事務運営の当番校なんかになったら大会の場所取りに弁当の注文までしなくちゃいけないんだぜ！エンジニア焼きそばじゃないけど教員になって弁当の手配を何度もするとは思ってなかったぜ！その上全国大会の運営なんか任された日には完全にオーバーワークだぜ！！全国大会の懇親会の会場の手配と参加する先生の出欠と参加費の徴収を頑張ってやったけど肝心の懇親会でオッサンたちは楽しんでいたけど若造は事務作業に追われてジュース1杯しか飲めなかったのは一生根に持つよ！！誰のための懇親会なんだよーー！！！部活の問題はどうしても指導の面ばかり取り上げられるけど、この辺の煩雑な事務作業が定額働かせ放題の中に入ってることをもっと知って欲しいぜ！！！金勘定するために教員になってねーんだよ！！大会の前後は授業の合間に銀行に通って領収書と睨めっこして各校に書面を送って事務作業してまた授業に行って校務分掌もやってPTAの事務作業もやって同窓会の仕事もやって授業やって、という感じだった。特に同窓会は厳しかった。同窓会強い学校だと80前後のじーさんばーさんが若き日々青春よ再びみたいな感じで運営してるんだけど、じーさんばーさんが望む学校像と現状の学校像が乖離しまくっててクソ面倒くさいから学校の中の事務作業はマジで同窓会費からでもいいから手当くれないかな！！！あと偏見だけど管理職希望は基本的に授業や人間性に難があって生徒から人気ないから地位でぶん殴りたい奴が一定数いるから職員室はパワハラ祭りみたいなモンだと思うぞ！！あと教員は筆記試験で結構受かるからお勉強できるだけのADHD的ASD的なのがめちゃくちゃ多いと思うぞ！！「お前それでよく世間渡ってきたな！！！」というのがどの学校行っても1人はいるぞ！！それが正規採用でポンコツなことやってても正規採用というだけでガチめな触法行為でもなければ大体何でもお咎めがないぞ！！いじめの揉み消しとかよく言うけど、多分裏側から見るとそんなところだと思うぞ！！！なんか余談のほうが多くなったな！！！教員はクソだぜ！！！！
https://anond.hatelabo.jp/20210228121158
あれから約1年。久々に見ると、それなりに反響があったようだ。
記載の通り、自分は某国立と名の付く病院を辞め、現在は民間企業の情報システム部門のエンジニア職だ。
辞したことは後悔していない。待遇も収入も向上し、環境が良くなり、第一、今の職場は同僚が良い人だ。
上場企業であり、海外の売上が高く、企業名は誰でも知ってると思う。
公的な機関での医療情報の世界から飛び出て、客観的に前職を見つめることができる今、はやり前職は特殊（というか閉鎖的）だったと思わざるを得ない。
前職で目を疑った出来事の１つが、アルバイトの非常勤職員に物理的・精神的暴力を振るう医療情報技師がいたことだ。
しかも、さらに上の管理職に露見しないような場所で行われていた。
上司に対する不満を、上には言えないものだから、立場の弱い職員もしくは請負業者にぶつけていたのだが、現在の職場ではそのようなことは有り得ない。
現職は、ハラスメント対策には非常に厳しく、社員1人1人の意識もそう荒んではいない。
暴力行為なんて私は想像を絶するのだが、国の機関（法人とは言え）で行われていることを目の当たりにしたのがショックだった。
請負業者の社員が頻繁に退職する理由は、おそらく、これだった。
外部業者にも内部通報ができるのだが、制度を教えていなかったと思う。
というのも、某国立病院にいた時、常勤職員であるというのに病院のことを何も知らない人が一定数いたからだ。
業務を切り分けているというより、そもそも責任を含めて時短勤務の非常勤職員（要はアルバイト）に丸投げする例は多々見た。
責任に応じた給料が支払われているという意味では今の職場はちゃんとしているし、逆に言えば、前職の某国立病院はそうではなかった。
縁故採用は賛否両論がある方法で、招聘した人物にも責任が発生するから安心感があるという側面もあるが、反面、
機能しない人物だと後で判明した場合でも、責任問題にされることを恐れてか、仕事はアレでも評価はなぜか良好で管理職に順調に昇進させられるケースが発生する。
事実、某国立病院ではそういう人がいて、その人は周囲からも管理職からも「何をしているのか分からない人」と言われ、すぐに終わりそうな単純作業を深夜まで必死に頑張っていたりしていた。
縁故で呼んだ責任もあるだろうが、トップが実務を理解していないのも一因だ。
呼び入れた人物が評価者なのだから評価は恣意的になるし、組織全体としてはガバナンスの欠如である。
「公募採用」では縁故は禁止されているが、おそらく、どこの独法も似たり寄ったりだろう。
実務経験ゼロ、かつ業者に実務を丸投げする中途採用の情報専門職が行う医療情報（応用情報研究のくせに）の研究なんて、どれほど有益なのだろうか。
今の職場は能力的に適正に評価された人物でないと昇進ができないから、まだ健全だ。
02/03追記
思い出しついでに、追記する。
国立と名の付く某病院の職員のことを思い出すと、考え方というか意識も公務員特有だった（みなし公務員ではあるが）。
何が特有かと言うと、端的に言えば傲慢な意識だ。全員がそうではないが、民間の今では見ることはない気質だった。公的機関の常勤職員というのが彼らの最大のステータスだから。
とにかく勉強偏重な人間が多いから、細かいミスに気付くのは良いが、ある旧帝大卒の人なんてExcelの設計書に余計な半角スペースを1つ見つけるだけで罵声を浴びせかける。そんな些細な粗探しをしても実務的な効用は一切ないのだが、その人物を満足させるためだけに時間を割く必要がある。ただ、IPA資格の高度を複数持っているし旧帝大卒だから、管理職からの評価は高かった。
医療安全講習は全職員が受講するが、「心理的安全性」に関する講習を聞いたであろう直後に非常勤職員に罵声を浴びせかけるところを見たので、学歴があることはイコール知的とは限らないのだな、と思ったものだった。
その人が、自分が知ってる中では一番偉そうな態度の人だった。ただ、管理職に対しては素直で従順だった。縁故採用で入職した人物だから、評価が悪くなることもない。
相手が常勤職員か、請負業者・非常勤職員で態度を露骨に変える職員はそれなりにいた。
これもやはり現職とは違う。
既に書いたが、自分ではない。
けど、同じ業界にいて同じ境遇の人物がいるというあたり、この業界の閉塞性、将来性の無さ、排他性、旧来型の権力構造…を感じた。
まともな職場もあるかもしれないけど、私が見た医療情報の世界は腐っていた。
既に権力を持った層にはいいだろうけど、何の将来性があるのか、分からん。
バイバイ、医療情報技師、診療情報管理士、そして医療情報学会。
