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はてなキーワード: 人材紹介会社とは
転職した、今度の会社も転職サイトの直接応募だった、前職もそう。その前は会社のサイトから直接応募した。
この3回、同時に人材紹介でも応募したのだが箸にも棒にもかからない感じ。
面接も何回か行ったが、直接応募と条件的にはそう変わらない。
なんでかな～？と思ってみて、大手サイトの掲載料と人材紹介の手数料について調べてみた。
リクナビ、マイナビだけだがだいたい奮発して120万（4週掲載）、人材紹介なら400万円の人材の手数料とおおよそ同じだ。
転職サイトを利用する日本人の平均収入をこのサイトのとおりとすると（https://goo.gl/7641B）人材紹介のほうが高い。
でもだから終わってる。っていう話じゃない。
企業としてはいい人材が入ってくれば取り戻せる額なので、単純な金額の多寡では比較できない。
ではなぜ終わってると感じるのか。
日本人の大体転職サイトを使う人の収入の最頻値を450万とすると同じ人を雇うなら転職サイトへの掲載の方が単純比較だと安い。
しかし、人材紹介は成功報酬である。さらに人材の募集も紹介会社がやってくれ、1次面接程度のふるい分けなら任せることもできる。
この「成功報酬」がミソで、欲しい人材に当たるまでタダでガチャを回し続けられる。
「すぐに欲しいわけじゃないけど、いい人がいたら入社して欲しい」と言う長期的な視点でないと割高になるのである。
退職などで急に人材が必要になった場合は転職サイトへの掲載のほうが割安なのでそちらが選択される。
さらにそもそも「すぐに欲しいわけじゃないけど、いたら入社して欲しいいい人」なんてのは転職市場じゃ掘り出し物で、価格も結構高くなるので割高さは増すのである。
「エージェントで決まらなかったのは、お前が凡骨だからなのだ！」と言う厳しいご意見もあると思うし、
実際人材紹介会社が何社もあって潰れてないんで上記の状況では無いんだろう。
けど、管理職とか経営者とか希少な上級ニッチを雇うなら分かるけど、正直人材紹介会社を使うメリットっていうのがわからない。
特にこれ以上人不足になったらなおさら終わっちゃうんじゃないかとも思う。
最近の人材紹介会社の紹介料は理論年収の30%〜35%である。
理論年収とは、実際の年収から残業代を除いた金額と思って良い。
つまり年収500万円の人を違う会社に入社させれば150万円の手数料が入る。
人材紹介会社は求職者には、あなたにはもっと適した会社があると言う。求人企業にはとっても素敵な人がいると言う。
でも裏側では何人を送り込むかノルマがある。
こんなノルマがあったら、ベストなマッチングなんか目指す訳はない。
なぜならベストマッチが起これば、人材紹介会社の仕事がどんどんなくなるからだ。
だから人材紹介会社は適当に辞める可能性のある、辞める人がいる会社をターゲットにする。
離職率が低い会社からは人材の仕入れがてぎず、新卒で計算ができるから、中途の必要がない。
結局、マッチポンプだ。
もしあなたの向かい合わせた人材紹介会社のキャリアアドバイザーに違和感を感じたら、その感覚は正しい。
どっかの人材紹介会社がいろいろ盛大に勘違いしている件があるので、書きたくなった。
お金の回り方を知ったうえで見ると、エンジニアは知識があっても評価/金に変換できるとは限らない普通の職業と思うのが正しいのではないでしょうか？知識があれば評価/金に変換が容易なら、大学教授/准教授はさっさと大学辞めて、民間企業に行くだけで、一生食うに困らんぐらい大金持ちじゃなかろうか？と思う。博士号持ちなんて、一生食うに困らないはずだよな。でも現実は全く違うことぐらい誰でも知ってるわけだから、いい加減、知識・勉強偏重の対応を辞めようよ！と思うしだい。こんな無駄な努力に時間使うぐらいなら、もっと別に評価/金になることに絞っていろいろ時間使えば当人らの満足度もあがるのに！と思う次第。
もう正直いって、エンジニアリングが金になるのは、産めよ増やせよの勢いで経済成長している時にエンジニアが頑張るという組み合わせに限るということにいい加減気がつけよ！と思うしだい。いろいろ経済も沈没しかかっている国で、やたらエンジニアの能力引き上げる努力をしても、金/評価に変える素材がそもそも無いので、そんな努力は「無駄、無駄、無駄ぁ」になる。
もうエンジニアリングしないと僕死んじゃう！と思う人だけエンジニアで飯食おうと思えばいいんだよ。エンジニアリングやってれば他の物なんて要らない！って人だけエンジニアをやれば、少なくとも当人は幸せだよな！で、他の人は別の分野で金になる事を頑張れば、結果金も評価もやりがいもついてくると思うんだけどな。
増田は気軽に質問できる中・上級者がいない趣味プログラマか学生さんだと仮定。
どうしても合う合わないがある。
筋肉付けたいとしても、筋トレ無限にできる人と無理な人といるでしょ。そんな感じ。
自分の欲しいものをつくる、なんてのは誰でも思いつく話だと思うんだけど、
自分の欲しいものの中で一番機能が少ないものを、ギリギリ最低限の実装でやること。
Webサービス系に限ると小物で欲しいものって無さそうなので、
もう少し違うジャンルで作るのがいいと思う。
最近なら自分専用のLINE botとかいいんじゃないですかね。
2番目のプログラミングコンテストは向き不向きが激しいとは思う。
サービスを作るのに比べると短時間で深く集中する感じになるので、これはこれでオススメ。
最初はAtCoder過去問、AOJ、ProjectEulerあたりを試してみて合いそうか考えるのがいいと思う。
Web系だと仕事に直結はしないかもしれないけど、頭の使い方みたいなところは磨かれるはず。
人材紹介会社が作ってる同種のサービスだと、問題のレベル感としてトレーニングには向かない印象。
簡単すぎる問題を解くくらいなら小物作りでも実戦経験を積むべき。
最後は縛りゲー。つまり、あえて整備されていない道を開拓していく。
いかに金をかけずにWebサービスを公開・維持できるか、というテーマなら
各種サービスの無料枠とかAWS Lambdaとかを駆使して頑張るような話。
もしくは、先人が少なめのソフトウェアについて深掘りするとか。
たとえばAtomやVSCodeの自分専用プラグインなら最初のオススメ内容にも合う。
人によると思うけど、自分は縛りゲー自体が目的になることで新しい知識を獲得できてる気がする。
anond:20150327184724のつづき。
JD(Job Description)に書いていない限りは、プリセールスエンジニアとして採用された人間は営業組織に属し、プリセールス活動を行う。通常小さな会社(グローバルで数百人、日本で10人等)であってもカスタマーサポートの組織と営業の組織はトップレベルから分かれており、プリセールスのエンジニアが購入後の顧客(やパートナー)の代わりになって自ら社内でトラブルのエスカレーションをすることは無いし、そのような権限も無い(日本の代理店ビジネスの場合は、解析や切り分けはたいていサポートを提供しているパートナーの仕事だ)。購入後の顧客で発生したトラブルに関してプリセールスエンジニアができることといえば、進捗が遅い時に催促したり、状況をかいつまんで顧客に知らせることくらいだと思うが、これとて営業でも実施可能なことである。
次項の内容とも関連するが、火事場に駆り出されて業務範囲外な支援やコミットをさせられるかどうかは営業の力量や考え方次第でもある。
営業によってスタイルは様々。御用聞きに徹して顧客の言うことはなんでも受け入れ、その結果社内の色々な組織に無理を通して煙たがらる人もいるし、できること・できないことの見極めと顧客に対するお断りの仕方等のバランス感覚が大変優れている人もいる。前者と組むことになったプリセールスエンジニアは、(会社ではなく)その営業個人の顧客からの評価を高めるために使われることを強いられるため要注意。
組む営業が変わった時には、まずその人がどんな考えを持っているのか、自分との間の力関係はどうなのか、組織の中でどういうポジションなのか等を見極めてどう振る舞うかを考えよう。
例えば上記の前者のような人であっても、社内での影響力が大きく売り上げへの寄与がそれなりにあればそれに従わざるを得ない。従わずにダメ出しされてしまった場合には自分の雇用が怪しくなる(”刺される”と言う)。逆に社内での影響力が小さければ自分が上司を使って刺してやればいい。
前述のとおり、「エンジニア」という名前がつきはするものの、結局のところ同じ組織の他人が作ったブラックボックスを販売するための技術サポートをする仕事にすぎないので、ガチエンジニアである設計・開発に比べると必要とされる技術レベルはそんなに高くない。強いて言えば、わからないことがあったときに調べて付け焼き刃の知識を得る力があれば良いと思う。また、簡単なツール等が作れると便利なこともあるので、言語は問わないもののプログラムの経験または知識はあったほうが良い。
日本で日本の顧客を相手にした販売のサポートを行う仕事なため、ネイティブ並のレベルは必須ではない。文書の読み書きと口頭でのコミュニケーションができ、自分の思っていることや疑問点が英語話者に伝えられればとりあえずはOKだと思うが、他の国の人(特にHQ)との個人的な繋がりがあった方が有利な場面もあるため、英語のコミュニケーションはできるに越したことはない。
英語と技術レベルについては、面接で30分程度も話せば把握可能なので、特に資格を持っている必要はない。
今まで見てきた中での最年長は40代前半なので、だいたい定年はそのくらいの年齢だと思う。一般的には大きな会社の方が「この人何の仕事だろう」というポジションが多い業務が細分化されているので、ジョブチェンジを考えている人は30台半ばくらいまでには大きな会社に入ったほうがいいと思う。社内の方がジョブチェンジはやりやすいからだ。
今まで見てきた中では、以下のような出口を見た。
1と2は、技術的な知識を活かして少し別の仕事をというケース。3は同じ組織での昇進なので、厳密に言えば出口ではないが、新しいキャリアなので挙げた。5はほとんどいないが、「メーカー=製造元=技術情報の海」みたいな幻想を抱いて入って来たものの、単なる海外営業所の一つという現実に失望してすぐに辞めてしまうパターン。英語がネイティブ並みだとHQへの転勤や、日本でビジネスを開始したばかりのスタートアップ(従業員1-2名)の同じようなポジション(+α)への転職も可能になり「スタートアップ渡り歩き人材」への道も開け、その場合50歳くらいまでは粘れるが、スタートアップは長期雇用になりづらく、ジョブホッパーになってスタートアップ以外からは歓迎されない立場になってしまうリスクもある。
「外資のメーカーで働く」と言うと聞こえが良いが、社内では単に極東の一拠点の売り子である。どの職種、どのような会社からの転職を考えているかにもよるが、万人に勧められる仕事ではないのは間違いない。また、会社によって待遇やワーク・ライフバランスは異なるため、人材紹介会社や面接の担当者の言うことを鵜呑みにせず、前回のエントリーにも書いた通り本音の情報を得ることをお勧めする。
常々疑問に思ってはいたけど、この手の目的だの優先順位だの期限だのという「ビジネスシーンで合理的とされる行動様式」は、「誰でも同じ仕事ができるような仕組みづくり」みたいな発想と全く同じで、個人としては実際は全く理にかなってもいないし最善でもないし良い結果をもたらすための方法論でもないよな。
人材紹介会社みたいに求職者を頭数で数えて統計的に利益を最大化するようなときにしか使えない。求職する個人としてこんな方法論をとるメリットは全くないしこんな方法論しか取れないようなら転職なんかしない方がいいだろう。
俺の直近の転職は、気になる会社3社ほどに直接応募、内定もらう、いろんな人と会わせて貰ったりして検討して転職先決定、というだけ。転職サイトやらエージェントやらなんて全く使わない。奴ら何もわかってないから話にならないのだ。
とはいえ、実務をやったことがないから選考できませんとも言えず、
選考と実務は別と考えて、取り組むことにした。まあ、そもそも拒否権などないんだけど。
ちなみに、当社は資本金１億円未満、非上場、社員数５００人程度の中小（堅？）企業である。
ほんの半年ほど前までは、僕は転職活動中で、選考される立場だった。
面接したい候補者が見つかれば、上司に書類を見せて、承認されれば上司と営業課長と共に面接する。
限られた時間のなかで５０人以上の選考をしていると、自分なりの基準ができてきて、
１人あたり数分で合否判定ができるようになった。
ただ、不合格の場合は、人材紹介会社にあまりに早く伝えると、軽々しいので、数日は温めてから返事をすることにしている。
肝心な選考基準は下記のとおり。
・とにかく体力・忍耐力がありそう
・人当たりが良くて人付き合いが得意そう
選考基準というのはもっと他にいろいろあるんじゃないの？こんなんでいいの？と
でも何度考えてもこの２つに落ち着いてしまう。
だって、採用してすぐ「キツイから」と言って辞められたらまた採用をやり直すことになるし・・・
人当たりが良くて人付き合いが得意じゃないと客先や社内でのやりとりに支障が出るし・・・
そのほうが一緒に働いていて楽しそうだし・・・
趣味に「読書」と書いてあったので「どんな本を読むの？」と聞いたら「自己啓発書」と応えた候補者も不合格。
学歴高いけど気難しそうな候補者も不合格。「前職では休日が少なくてキツイから辞めた」などの苛酷な環境を理由にするのも不合格。
前職の経験をのびのびと書いてあったり、楽しそうに話す候補者は合格。
上司は僕のセンスを見ているのかもしれなかった。だが、大体の場合、意見は一致した。
自分で選考を担当してみたら選考というのは意外とシンプルなんだな、と思った。
採用してみたら違った、となるかもしれないので、今回の選考が正しかったかどうかの検証はこれからだ。
ところで、僕が採用されたときの選考基準で重視していた点を、面接してくれた部長に入社後に聞いたら、
「とにかく精神力が強そうな人」だったらしい・・・管理系でもこれか・・・
この点は「資格たくさん持っている奴って経験上、仕事に集中しないで勉強ばかりしていたり、性格が変なやつが多いんだよね」と言われた。
ジョブカードというのは、要するに履歴書と職歴書が一枚の紙になっただけのもので、厚労省の肝入りで導入されたものだ。
何故なら、若者はジョブカードの存在を知っているのに一向に使っていないからだ。
ハローワークの有効求人数のうち、ジョブカード制度を採用している企業が全体の一割に満たないのだから当然だ。
しかも、あったとしても有資格者に限る、実務経験者のみ等ハードルが高い。
これをキャリアコンサルが勿体付けて、素晴らしいものだと宣う姿勢はどうかと思う。
ジョブカードの若者への浸透率の低さは、ジョブカード制度を使っている企業がジョブカードの仕組みを知らない事、
少なくとも、差別化がなされていれば、トライアル雇用同様に若者のジョブカード浸透率は格段に上がる。
しかし、制度としては残っていても、整備がされておらず、形骸化しているのが現状だ。
ジョブカードを用いる事で就職が出来るのならば、苦労も厭わないのだろうが、実際は性別・体型・学歴などといった理由を以って結局祈られる事が多いため
そもそもジョブカードというのは、有期雇用契約が名前を変えただけの制度であり、職業訓練と大差ない事が(ジョブカードを作成し進めていくと)分かる。
現在、職業訓練の人気が高くなり、そこでもふるいに掛けられて当落線上に立たされる求職者も多い。
つまり、職業訓練といえど、資格や経験が物を言うのであり、無資格未経験職歴なしといった若者がこの職業訓練を受けられる可能性はあまり高くない。
そのため、専ら離職者がこの対象になっている。
ジョブカードも同様で、結局若者を一つの求人で採用人数一人に対して求職者が数十人であると当然のように選考が発生し、当然のように採用不採用が決まるのである。
これではジョブカードも他の一般求人や職業訓練と何ら変わらないのではないか。
すなわち若者浸透率が低いのは、その知名度の低さ以上に、全くと言っていいほど一般求人との差別化がなされていない事が原因である。
これでは浸透率が低いのは当然だ。
また、ジョブカードを作らずとも、例えば正社員前提の既卒向けインターン等、外部の人材紹介会社による新卒就職応援プロジェクトなどといった有期実習型訓練の方がよっぽど若者採用に積極的な姿勢が伺えるというものだ。
ジョブカードを使った方がメリットがある事を知らせるにはどうすればいいか、恐らくそこに答えがある。
メリットさえ明確にあれば、後は若者の理解度を測る事だろう。例えば就活セミナーやゼミ講習会などを実施してジョブカードの有用性を説明していく必要がある。
また、大企業が率先して行うのであれば、中堅や中小企業もこれに習うようになるだろう。
就職活動で就職講座とかを受けて、「履歴書の証明写真は絶対写真館で」とか「履歴書を留めるのはホッチキスではなくクリップ留めで」とか言われたり、
自己分析とかをやったが、中途採用の場合内定を得るには以下の3つを中心に気をつけたら良いと思う。
とりあえずマッチングが大事。求人情報と自分の職歴、技能、プロフィールが合うかどうか。
とにかくマッチング。若者対象の求人を老人が行っても落とされるし、未経験NGのところを未経験者がいっても落とされる。
マッチングのためには、アンテナを多く広げること。ハローワークや人材紹介会社、フリーペーパーなど
とにかく様々な求人を常にチェックして、自分とマッチングする求人を探すことが非常に大切。
マッチングが合ったら、今度は面接での印象。誰でもそうだが、嫌な人とは一緒に働きたくない。面接ではとにかく
好印象を与えること。笑顔で明るく。礼儀正しく。気遣いを見せる。話を聴く。謙虚になる。など、とにかく面接では好印象を与える。
そして、自分を採用したら会社にどのようなメリットが有るかをうまく説明する。
履歴書の送付や履歴書の書き方、服装等について、基本的なマナーを守る。丁寧に一般的なマナーを守れば、証明写真を写真館撮ったり
クリップ留めなどをする必要はない。ある程度の失礼のない程度でマナーを守れば良い。
結論としては、「マッチング」と「面接での印象」に対策を集中すると良いと感じた。小手先のテクニックなどは
余裕が有るときにやると良い。まずはこの2つ、「いかにマッチングする求人を探すか」「どのように好印象を与えるか」
に集中すると良い。
http://anond.hatelabo.jp/20120805002433
↑えらい盛り上がってまんな
ウチも足りん。ソーシャルゲームっていう括りで言うならば、当方もご多分に漏れず始めたので、この増田と同じような会社と思われるんだろう。もしかしたらご近所さんなのかもしれない。けっこう同じ場所に密集しとるからな。
正直に言う。足りない。いない。集まらない。
外注で声かけてもシカトされる。あるいは、よくある「○ヶ月先まで予定が埋まっています～」というアレ。
当然社内でもイラスト制作やデザイン業務を行う必要があるので、発泡尽くして人材紹介会社や求人サイトと呼ばれるところで求人かけるんだが、やってくるようなのは上の増田さんと同じような感じ。しかも、増田のように美大卒や芸術家なんか見たことないです。そんなスゴイ人が来たら速攻採用するって。
正直に言うね。
デザイン業務ったって、ぶっちゃけ雑用みたいなモンだから、最悪、画力なんかどーでもいいのよ。むしろ画力ある絵師様からして見たら、とても退屈な仕事なのではないでしょうか？で、その程度しかできない雑務要員ならもう吐いて捨てる程いるからいらないのよ。探してもいないから。現状我々のような下々のディレクターがやっていますから。デザインったって大体やり方決まってるから誰でもできますからね。私がやってるくらいですから。
私どもが求めているのは、売上に直結できるようなイラストを沢山描いてくれる人。うまけりゃいいってわけじゃないです。
「デッサンを～」「構成が～」「色合いが～」、それ、ぶっちゃけどうでもいいです。そんなの我々のような絵を知らぬ下々の人間はわからないですし、客はもっと理解できませんから。ちゃんとしたまともな人間や絵が描けているなら芸術的な要素とかどうでもいいっす。いくら絵を理解できぬ下々とはいえ、よくある異次元デッサンくらいはさすがに分かります。反転すればいいって聞いたし。
発注側の要望を的確に聞き出して素早くアウトプットしてくれる絵描きさん。ま、絵とかデザインに限らないでしょうが、いわゆるコミュニケーションって奴ですか。それができる人は意外に少ない。こっちが「こんな感じで絵描いて」と他社様の参考例を持ってこないと理解できなかったりする。で、しかもそれを丸パクリするし。そうじゃねえって。それじゃ所謂「パクり」じゃねーかよ。
バストアップでこのキャラクターが、って説明して、ああ、この分類のグレードのイラストが欲しいんですね、じゃあこの装備グラフィックでこんな角度とかを既存と被らないような数パターン・・・と、こちらのタスクをその場で理解してくれるような人。そういうのを求めている。多分だがその増田もそういう事を言いたいのかもしれん。偉大なる芸術家先生にそのような下賤な要望をするのもおこがましいと考えているかもしれんがね。
こっちは芸術作品を生み出しているのではなく、所詮は大量に消耗品を作って、売って、売上上げているのだ。それを理解できない、見下しているなら、正直言うが商業の世界に来ないで欲しい。個人で好きなだけ芸術でも何でもやっていればいい。
というかこれは持論なんだが、「ギャラ」を持ちだした時点でそれは商業・ビジネスなんだから、少ないとか言うなら取引しなければいい。当然修正要望なんかバシバシ出しますよ。よくそこんとこ聞き入れないで勝手にペン入れしちゃったんですけど～とか抜かす絵師様いらっしゃいますが。金貰ってやってんだからあなた様の良し悪しなんか知りません。金を払って使う側である我々が判断するからそれ。金貰ってプロ名乗ってんならそのくら分かれ。
それとさ、面接でも打ち合わせでも、その場でスケッチブックにペンでちょっと描いてもらおうとすると急に地蔵になる絵師様が最近多いけど、あれ何で？絵なんかまともに習ってない俺や若い衆でさえ、この女の子こんな感じにしちゃおっか？いやここはこうして萌え要素をだな、先輩それセーラームーンみたいでセンス古いッスよ、最近はこうだｗｗｗってラクガキ同然にウキウキ描き描きしちゃってんだけど、なんでプロ名乗ってる絵師（またはその候補）が、あ、いや、はい・・・みたいに、その場で硬直しちゃってんのさ。もちろん「あ、おっけーっすよ、こうっスか？」みたいにその場でサラサラと、いやアンタここまでやらんでもええっちゅうねんっていうくらいデッカく描ききっちゃう絵師さんもいますがね（ニコ動等で講座みたいなのやってたそうです）
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やっぱりくだらない事をしてくれたもんだなあと思う。
