はてなキーワード: 雇い止めとは
https://www.tamura-jcp.info/archives/1476
日本共産党の田村智子議員は10日の参院総務委員会で、地方公務職場の臨時・非常勤職員が妊娠や出産を理由に雇い止めや任用期間の短縮を強いられ、育児休業がとれない問題を追及しました。
田村氏は、妊娠・出産などを理由にした不利益的取り扱いを禁止する男女雇用機会均等法9条3項や育児・介護休業法10条に地方公務員が適用除外とされていることを口実に各地で任用打ち切りが出ている一方、地方公務員法は性別による差別的取り扱いを禁じていると指摘。西日本の自治体の非常勤職員が妊娠を理由に産休直前で雇い止めされた事例を示し、「妊娠・出産を理由とする不利益取り扱いは女性差別そのもの、地方公務員法に照らしてもおかしい」と強調しました。
筆者は臨床心理士と公認心理師(心理士/師 と記します)の資格を有し,会計年度任用職員であるスクールカウンセラーとして働いていた時期があるが,現在はある行政機関で働いている。
この日記に記すような考えを持っていることは,名前を添えて発信することはとてもできないので,初めて匿名ダイアリーをお借りします。
行政の観点は持つものの,あくまで行政を専門とするわけではないので,誤りについてはご容赦ください。
(1)スクールカウンセラーについて
スクールカウンセラーは,「会計年度任用職員」として都道府県及び政令指定都市に任用され,小中・高等学校,特別支援学校,教育センターにおいて,
児童生徒の相談に応じるほか,教員や保護者への助言,研修等を行い,もって,児童生徒の支援にあたる。
令和2年3月以前は,特別職非常勤職員として「スクールカウンセラーを委嘱」されていたが,同年3月以降は,「会計年度任用職員に採用」されることとなった。
財源は「いじめ対策・不登校支援等総合推進事業(スクールカウンセラー等活用事業及びスクールソーシャルワーカー活用事業)」による国の補助が1/3,
都道府県及び政令指定都市が2/3を負担する。文部科学省による令和6年度要求・要望額は90億円。
参考:tps://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/seitoshidou/1328010.htm(スクールカウンセラー等活用事業)
tps://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/2190fb02-e55a-4041-a510-f98183ca6a8b/ae2f9d28/20230908_councils_ijime-kaigi_dai1_03_1.pdf
(いじめ防止対策に係る取り組み状況及び令和6年度概算要求について)
会計年度任用職員は,令和2年4月に施行された「地方公務員法及び地方自治体の一部を改正する法律(平成29年法律第29条)」により導入され,
地方公務員法第22条の二によって任用される非常勤職員である。
基本的な考え方として,会計年度任用職員としての任期終了後,再度同じ職に「任用」される(「再度の任用」という)ことはあるが,これは「更新」とか「任期の延長」,「同一の職に再度任用」
されるのではなく,「あくまで新たな職に改めて採用された」と整理されるべきもの。
なお,事務処理マニュアル及びQアンドAにおいては,繰り返し同一の者を任用することは長期的計画的な人材育成への影響等の理由から留意が必要と示されているほか,
国としては,公募によらない再度の任用は可能であるものの平等取扱いの原則及び成績主義を踏まえ,公募によらない再度の任用は連続2回までとするよう努めていることが示されている。
これらの文言をうけて,スクールカウンセラーについては,例えば,「公募によらない再度の任用は4回まで」と回数を定める自治体が多く認められる。
参考:tps://www.soumu.go.jp/main_content/000853430.pdf(会計年度任用職員制度の導入等に向けた事務処理マニュアル)
(3)雇い止め
『「雇い止め」(更新拒絶)とは、有期雇用契約において、雇用期間を更新せずに契約を終了させること』(東京弁護士会HPより引用)
なお,今回の問題について「解雇」と記す記事があるが,「再度の任用」をしないことは「解雇」には当たらないので,誤りである。
引用:tps://www.toben.or.jp/bengoshi/soudan/work/yatoidome.html
2 スクールカウンセラーの雇い止め(事実の記述)
東京都の会計年度任用職員であるスクールカウンセラーが,4回の「(公募によらない)再度の任用」を終える令和6年度に向け,公募による募集に応募したところ
鈴木都議によるXへのポストによれば,「今回契約延長を求めた1100人の現役のスクールカウンセラーのうち、およそ15%程度が不合格となった」とのこと。
参考:tps://www.tokyo-np.co.jp/article/307027(東京新聞)
tps://www.jcp-tokyo.net/2024/0212/90022(東京民報)
tps://twitter.com/Retsu_SUZUKI/status/1757670551433453730(鈴木都議によるポスト)
(1)スクールカウンセラーの雇い止め問題について
次の点から,今回多くのスクールカウンセラーが再度任用されないことは,何ら問題なく,むしろよいことだと思う。
ア スクールカウンセラーが再度任用されないこと(雇い止め)は,法律にそった対応であることから,何ら問題ではない。
イ スクールカウンセラーの入れ替わりが促進されることから,資格取得後間もない若手にも活躍の場が与えられ,心理士/師にとってもよいことである。
ウ 今回の問題を機にスクールカウンセラーは会計年度任用職員にそぐわないことがよく理解されれば,常勤採用につながるきっかけとなる。
ア 再度任用されないことは問題であるという論調の記事等では,例えば次の理由(というかご意見)が挙げられていますが,再度任用されないことを問題とする根拠とは言えない。
(tps://www.tokyo-np.co.jp/article/307027 より)
・雇用継続されたが,いつ自分も切られるか不安 ➡︎ 多くの労働者は同じ不安を抱えて生活しているので,不安であるというだけで,再度任用する根拠・理由にはなり得ない。
(実際にそのとおりかどうかは疑問が残るが,不安の中では相談において十分な能力を発揮できないからスクールカウンセラーは
・駒のように人を代えられるのは納得がいかない ➡︎ 職員の入れ替えがあるのは教員も同じであるので,再度任用する根拠・理由にはなり得ない。駒のように,というのは受け止め方の問題である。
・児童生徒,保護者に来年度の不在を伝えることが大変気が重い ➡︎ 教員も異動等で変わることがあるものであり,再度任用する根拠・理由にはなり得ない。
(別れもまた成長の機会であるのだから,児童生徒の成長につながるように交代の話をしてほしい,と言われそうな印象。)
・これまでの経験や成果が全く考慮されず,残念 ➡︎ さらなる活躍が期待できる人の応募があればそちらを採用するものであるから,再度任用する根拠・理由にはなり得ない。
・評価がAであるにもかかわらず補充任用でした ➡︎ 現場の評価と面接での評価が一致しないこともあるのだから,再度任用する根拠・理由にはなり得ない。
・向き合っているのは人の生死。現任者を切るやり方は,児童生徒に不利益を与える ➡︎ 現任者の交代によりどのような不利益が生じるのか明らかでないので,再度任用する根拠・理由にはなり得ない。
(この意見の伝え方は,必要以上にエモーショナルで,一般的には受け入れられにくいだろう)
(不安定な状態で継続的な相談に応じている中で交代することにより相談の一時的な停滞が想定される,という主張であれば,もとよりスクールカウンセラーの相談は長期間の継続を想定しておらず,
継続相談を要する場合は,その判断があった時点で近傍医療機関へ紹介されているべき,という反論がありうると思います。)
イ そもそも,この問題は,再度任用されないことは問題なのではなく(問題として扱えないレベル),スクールカウンセラーが会計年度任用職員にそぐわないことにあると思います。
そのあたりの整理ができないまま,再度任用されないという個人的な不利益について児童生徒を持ち出して訴えるので,話がややこしくなり,また理解されづらくなっていると思います。
(3)今後の方向性について
ア 上に記したとおり,スクールカウンセラーが会計年度任用職員にそぐわないことが問題なのであり,スクールカウンセラーを自治体や教育委員会の職員とする等,他のあり方へつなげることが,
そもそもの狙いになるのではないでしょうか。
そのためには,東京都や総務省に対し再度任用されないことを問題として訴えても話にならないのであって,主管である文部科学省との間でスクールカウンセラーは会計年度任用職員にそぐわないこと
について話をしていかなければいけません。
ただし,この時,ではどういう採用をしてほしいのか(立場は?人数は?財源は?)という案まで考えた上で伝えていかなければいけません。
一緒に問題を解決するという立場で,むしろ自分で自分の問題を解決するという姿勢で,行政に働きかけていかなければいけませんし,できることならば政治の問題として取り上げて行く方が望ましいです。
イ そのように,行政に働きかけ政治の問題としていくためには,職能団体としてしっかりまとまらないといけません。
(案のまともさは前提として)この案は全スクールカウンセラーの総意です,というものをもって行政に働きかけていけるよう,皆んなで先生を応援しますのでよろしくお願いしますと
頭揃えができるように,職能団体としてまとまりを持つ必要があります。
ウ さらに,このような働きかけをしていくとしたら,また,ニュースにあるような声を上げるということ自体が,他の会計年度任用職員の存在をおざなりにしていることを自覚しなければいけないと思います。
事務処理マニュアルにおいては,スクールカウンセラー以外にも,保育士,看護師,掃除作業員,医療的ケアのために置かれる看護師・言語聴覚士・作業療法士・理学療法士,スクールサポーター等
多くの人が,スクールカウンセラーよりも安い賃金で,同じ不安を抱えながら生活していることを理解し,会計年度任用職員制度そのもののあり方を問うて行くことが必要だと思います。
そういった俯瞰的な視点を持たず,スクールカウンセラーの雇用についてだけ声を上げるというのは,社会的な支持を得にくく,何も成果をもたらさないと思います。
個人的には,そういう視点が持てなければ(持てていないから),スクールカウンセラーは会計年度任用職員止まりなのだと思います。
(4)自分たちの総括について
ア スクールカウンセラーの専門性は外部性である,という意見をよく聞きます。外部の立場だからこそ,客観的なアセスメントができるものである,等の意見です。
果たしてそうでしょうか。ここで議論することではないので何も触れませんが,外部性を訴える以上,会計年度任用職員以上の常勤職には,外部性と相反することから,なれないでしょう。
そもそもどうして外部性というアピールが生まれたのでしょうか。本当に,非常勤でなければ客観的なアセスメントができないのでしょうか。常勤職につけない正当化であった可能性はないでしょうか。
イ 公認心理師ができても常勤職は少なく,会計年度任用職員という非常勤ポストすら奪い合いの状況です。
学会を見ても,多くの理事の先生方はとうに65歳を過ぎておられ,若手に席が回ってきません。
ベテランの先生は退職しても開業されますので,開業カウンセリングの市場も奪い合いです。みんなが食べられる状況ではないことは明らかです。
大学院生はどんどん修了し,供給だけが進みます。大学院での学びを活かし,心理士/師として働くよりも条件が良い仕事,働きがいのある職場はたくさんありますよ。
ウ スクールカウンセラー全員が学校に歓迎されているわけではありません。ニュースになった事件もありました。
予算執行調査でも,「SC等の資質向上は最重要事項」と言われています。
これは,若いスクールカウンセラーの資質向上という意味ではありません。ベテランのスクールカウンセラーでも,何も言われなくても,イマイチと思われていることもあるのです。
また,税金を投入する以上,本当に効果があるのか,どの程度の効果があるのか,という問いからは逃れられません。
曖昧模糊な言葉で訴えるだけでは,カウンセリングの重要性を理解してもらえません。予算レベルでは,文科の担当者の方が頑張って財務省と話をして予算をとってくれるわけですが,
自分たち自身も,日頃,スクールカウンセラーやカウンセリングによってどういう効果があるのかを,専門家でない人でもわかるように説明できるようにならないといけないと思います。
とにかく大切だとか,命に関わることだとか,そういう説明では,その場はそうですよねと言ってもらえますが,実は理解を得られません。
また,言葉で訴えるだけではなく,定量的な指標で効果を示せることが必要です。
参考:tps://www.mof.go.jp/policy/budget/topics/budget_execution_audit/fy2021/sy0309/11.pdf(総括調査票)
エ スクールカウンセラーも心理士/師も,社会で働いています。
そのため,組織に関する行政は,ある程度理解する必要があると思います。今日リンクを貼った文科のHP等は最たるものですが,見ているスクールカウンセラーはあまりおられないでしょう。
社会の中での位置付けを抜きにして,児童生徒とスクールカウンセラーとの関係はあり得ませんので,ある程度行政での位置付け,行政での扱われ方も理解した方がいいと思います。
カウンセラーは社会性がないとよく言われます。個人のカウンセリングだけではなく,社会にも目を向ける必要があると思います。
4 最後に
スクールカウンセラーは,楽しかったですし,良い仕事だと思います。今の心理士/師としての仕事も,楽しくやっています。
ただ,心理士/師には難しい人も多く,これから国民にとってアクセスしやすい存在になるにつれ,問題も表面化していくと思います。
これからどうなるのでしょうか。明るい業界であってほしいと思いますが,明るい業界を作り出せるかどうかは自分たちにかかっている中で,地に足のついた議論は乏しいようにも思います。
この日記が,心理士/師業界の発展につながり,ひいては国民の福祉と健康につながる一助となればとても嬉しいです。
ありがとうございました。
お気の毒。
所得税の65万円控除(最悪でも48万円控除)からすると「売り上げが10円でもあれば納税しろ」ってのは信じられないレベルの増税・事務負担増。
政府がPOSレジスターアプリとプリンターを全員に配ってから言えとおもうわけよ
(アプリはcocoaの轍を踏まないレベルのできのいいアプリで)(プリンターは送信プラットフォームのアカウントでもいいよ)
そんでJTの買取額下げとかヤマトの個人事業者雇い止めがはじまってるじゃん。
免税事業者枠をせめて売り上げ300万円くらいでいいから残せねえかな。
署名どうなるんだろうな。このまま受け取らないと請願法違反らしいけど。
やっぱ生活保護や年金の個人+大企業からの納税、しかやりたくないんだろうなぁ。
そういえば、ビットコインとかで報酬うけとれば売り上げにならねえから消費税納税しなくていいのかな。
おしえて詳しい人。
https://anond.hatelabo.jp/20230710222930の増田は「多分」とか言ってる辺り
実際に人事やってる人間じゃなくてただの一従業員(それも人事の裏話が聞けるような立場でもない)だろ
雇い止めのターゲットは、子持ちの女性や介護と両立の人、本人が病気の人なんで。
これまではそういった人達は短時間しかシフトに入れないかわりに、予定を調整してフレキシブルに働くことが出来た。
でも、働く女性の脱非正規雇用とか少子化による若いフリーターの減少とかで母数が減ったので、かつてのような助け合い短時間労働形態が取れなくなり、フルタイム化の方向へ行ってる。
多分この手の扶養枠がなくなったからーっていう雇い止めって小さい子持ちをやめさせる手段として使われてると思う
子供の流行病が多すぎるせいでシフトに穴あけまくる小さい子持ちは他のバイトからも忌み嫌われてるしシフトの管理者としても悩みの種になってるからやめてもらう方が楽なんよね
[自社開発メガベンチャーをわずか半年で鬱退職した雑魚エンジニアの話|JoanOfArc](https://note.com/joan_of_arc/n/ned510ca913c7)
1. 今はなき鉄鋼メーカー、研究所で新規シミュレーションコード立ち上げ
メンターが米国自動車メーカーへ転職して途方にくれた。電磁気学の教科書を読み漁って掲載されているサンプルコードを理解して、コード手打ちして3ヶ月で動く様にした。社内で誰も見たことが無い結果に驚かれた。
2. 鉄鋼メーカーの人員削減が若手にも迫ってきたので、電子部品メーカーへ転職。コードは書かず開発現場で製品試作品の制作をモクモクと行う。
3. 色々あってプログラマー派遣会社へ転職。ドコモ向けのアプリのテストデータを作成するだけの仕事をアサインされた。楽勝の仕事だったが、拘束時間が長く半年で10kg太る。
4. 派遣で今はなきシャープ常駐でデジカメファームウェアの開発現場に放り込まれる。C言語の未知のコードとLSIの仕様書に戸惑ったが、親切な若手社員に助けてもらって独り立ち出来た。2年程やったが、雇い止めに合った。
VC++製の画像処理アプリもメンテした。VBの画像処理アプリも自作した。
5. 現NTT、当時住友銀行子会社で常駐で電磁界シミュレーションアプリの新機能開発を担当。分散処理による計算時間短縮を狙う部分を担当。分散処理はMPI(現OpenMPI)を使用。まずはパソコン2台で分散処理を行うもNIC(LAN Card)がボトルネックで計算は出来るが1台で計算するよりパフォーマンスが出なかった。職場にジョインしたあとは、しばらくは訳がわからず、戸惑った。通勤時間が長く体が消耗した。
派遣プログラマーは嫌で正社員で働きたかったので、プログラマーにこだわらず職場を探した。知財の職に採用されたので、常駐先と派遣会社に退職を願いでると引き止められて困った。退職を強行して転職できた。離職票の入手に苦労した。暑い夏だった。
6. 中小製造メーカーの知財の職場では要領よく仕事をこなしていると時間があまる。余った時間で社内WEBサイトを作ったりした。使ったのはASP(ASP.NETの前身、VB.NETでコーディング)。フレームワークに従ってコードを埋めるとそれなりに動いた。DBMSはAccessを使った。要するにmdbファイルにデータを保存した。更新処理は管理者のみ、データの閲覧が主な機能であるWEBサイトだった。
7. 知財の仕事は楽勝なのだが、やはり開発の仕事に未練が出てきた。iOSアプリの開発もやってみたくなった。10年以上知財の仕事を行ったが思い切って無職へ転向した。親父も無くなり、遺産の整理もサラリーマンを行いながら難しかったのだ。(つづく)
一流研究者は野球やサッカー選手みたいなものなので、研究業績がでないと職が危うくなる、のは当然と思う一方で、
あんまり厳しくすると「細胞ありまぁす!」って割烹着着てマスコミに出てきて死者がでるようなことにもなる。
40前後で「雇い止め」になった人が使いやすいかというと、そんなにマネジメント力やコミュニケーション力、情報発信力期待できないんだろうな。
会社員、組織人としてとても使いにくい。理研から優れた人たちが放出されたので民間で創薬ベンチャーやAIベンチャーや新方式の量子計算ベンチャーが立ち上がって元Google,元キーエンス、元ソニー、元マッキンゼーに加え元理研ブランド確立とかできたらいいのに。
元増田じゃないけどブコメ見て思ったことつらつらと.増田は不慣れなので読みにくいと思います.ごめんなさい.
真っ当な人雇おうとすると最低でも年400万,ツテとかなくてWDBとか人材派遣会社経由とかになると年600万が"最低"のスタートライン.
(人事やっている人ならわかると思うけど保険代とかもあるので労働者の額面以上の金額が必要,その分まで含めて研究費から出さないといけない)
また,単年度当たりの予算が百万とか数百万の研究費は他の予算の合算使用できないものも多いため,総額で600万ぐらい研究費稼いでいても一人の秘書を雇うことができないこともある.
合算して人件費支出して良い予算を取りに行くか,学内制度使って研究室横断秘書(週2とかだけ来てもらう)みたいなのがあればそれで雇う方法などはあるけど,そもそも事務作業は研究の主たる作業ではないので,その人件費だけしか支出していませんというのは使途として不適切扱いされるし,そういう人件費は支出できない予算もある.
そのため,建前上は研究補助者や謝金払いとしてやりくりするとかよくきくけど,これも表にでたら不正使用扱いになるので,例えばそのような雇用は連続で2ヶ月しか不可というルールがあるところもある.
なので秘書雇うには人件費以外も十分に予算ある1課題の研究費で単年500万以上ある研究費(科研費でいえば基盤Bでギリギリ,真っ当に研究するには基盤A以上)を取りにいかないと厳しい.
それも,研究費は数年から長くて5年程度なので一度途切れるとその度に解雇→人探し直しになるため,いかに予算を途切れさせないかが課題になってくるけど,そうすると予算申請や研究期間終了に伴う報告書作成の業務が毎年のように発生するようになってくる.
また,科研費db見てもらえるとわかるけど科研費など税金が元のものは,だいたい研究費の30%は大学側の事務に行き残り70%の直接経費が実際に使える研究費となる.
そのため,教員が「科研費で100万円当たったわー」といっても,実際教員の判断で物品購入や人件費で使えるのは70万円だったりして,基盤B当たっても大きな研究やろうと思うと普通に秘書1人雇うお金はない.
またそもそも人件費の優先度でいえば研究をちゃんとやってくれる研究者(ポスドク・助教)が欲しいのでそっちを優先したくなることが多いけど,そのポスドクと助教が増えたらそのポスドクや助教の研究の事務作業も増えるし,その事務作業の一部の責任を負わされることも少なくない(科研とか個人研究は個人の責任ではあるものの,事務レベルでは大学本部から雇用責任教員(准教授以上)が怒られる).
なお,秘書として働く側もできれば良い給料で長く働きたい時代なので,雇用側から「最低レベルの400万で予算が切れたら次年度雇えません,でも次の研究課題が採択されたら引き続きお願いしたいです,採択結果が出るのは3月でそれまでわかりません」だと労働者として不安しかないので,能力ある人は普通の賃金では応募してこない.
そうなってくると雇用が安定していれば400万で雇えるような人も,600万円出さないと雇えないような状況とかに陥り,より秘書を雇うコストが高くなる.
ただこれも科研費は採択結果の通知が今までは4月だったのが前倒されたので親切になったほうで,これまでは4月に入ってから「科研費落ちた,金なくて雇えない,すまん,遅くとも4月末までに辞めて欲しい,マジすまん……」みたいなのもあったとかなかったとか(誇張だけど遠からずこういうことはあったし今も予算の採択結果公表時期によってはある).
大学側は各研究室からあがってきたものをチェックする人達はいるけど,その人達はシステムに上がってきたデータのチェックなどは手伝ってくれるけど,システム入力(領収書スキャンして添付してシステムで提出して原本は学内便で送付や,請求書も予算入力して振込先の確認と未登録の場合は先方へ登録依頼書の作成手配など)は各教職員が責任持ってやれ,というスタンスで手伝ってくれる人は用意しない.
っというのも,そもそもこのチェックするだけの事務員も現在不足しつつある.
これはさっきの研究費の話しにも繋がってくるけど,大学側がこういう事務員を継続的に雇う資金がなく,国立でいえば運営交付金が減り続けている影響が大きい.
競争的資金の場合はその採択課題に関連した人を5年程度雇うことはできても大学事務員を雇うことは目的外使用なので雇えず,予算や人員不足が深刻化していて下手すると稼いでいる研究室よりもお金ない.
仮になんらかのプロジェクト予算(だいたい研究とセットで研究機関側の整備がついているもの)で雇用できたとしても数年から5年程度が限界であり,そういうの活用していると上の秘書の雇用継続問題に直面するし,
学外から見ると雇い止めしているのとほぼ変わらないちうか雇い止めそのもの(原資がないのでどうしようもできない)状態になる.
また,上で話した間接経費は,30%入るとはいえ,研究課題が増えることによる負担増に比べたら圧倒的に金額がたりないし,年度によって総額がかなりかわるので安定した人の雇用に繋がらない.
極端なこといえば100万の予算で30万入ってくる研究課題の雑用の量と1000万の予算で300万入ってくる研究課題の雑用の量はあまりかわらない(人件費でぽーんと600万ぐらい消えたりもするので経理作業も比例関係にない)ので,細かい研究費が増えると崩壊まっしぐらである.
民間財団などの研究費も増えてきてはいるものの,間接経費を認めていないケースも多く,その場合は事務負担だけが増え事務方へお金が回らないのでツラい.
共同研究も基本は間接経費お願いしているのはこういう背景があるけど,企業からの理解は得られず,間接経費0でとごり押しする例も少なくない.
そりゃまぁ会社側からみたらその教員と協同研究するための予算用意したのに,教員側で自由に使えず大学の事務で30%勝手に使いますって言われたら企業側からしたら納得しづらいのも理解はできる.
それでも,共同研究契約の契約書の草案を用意したり法務で契約を確認したり,NDA(NDA単体は結ぶこと自体に金銭は発生しない……)は大学側がやっていて,間接経費ないと人雇えずこういう契約業務も遅れがでる.
そもそも教員側にも0円の共同研究といった意味不明な持ちかけをしてくることもあり,教員をただ働きさせたい,教員はその企業と共同研究しているネームバリューが欲しい,みたいな,経済がまったくまわっていないのに仕事だけ激増する謎な話しもあるとかないとか.
簡単に言えば人を雇う金.
具体的には各研究室に面倒を見るURA職員(1研究室1人,すぐにそれは無理でも2,3研究室に1人)の人件費.※URAとは https://www.mext.go.jp/a_menu/jinzai/ura/
はっきり言って大学側もカツカツでかく研究室も教員は教育やその他学務やりながら研究費獲得は事務負担が増える一方で,URAがいないとまわらなくなってきている.
実際URAがいる研究室をいくつか知っているけど,いるのといないのとでは効率が天と地ほど差が出るといっても過言でないケースが少なくない.URAマジすごい.
URAが各研究室に配属されることにより,大学側へ渡る事務書類の精度があがり,事務方の大幅な負担軽減に繋がる.研究室の教員もハッピーになり,事務方もハッピーになる.
URAのいる研究文化の形成をまずは国立大学から,運営交付金を2004年の水準に戻してURA育成・雇用に充てる.今の物価を考えれば1.5兆円まで増やしても良いとすら思う.
運営交付金は「安定的・持続的に教育研究活動を行っていくために必要な基盤的経費」であり,もはやこれが達成できなくなっているので,それを下支えする人員を増やすのは急務.
ようするに国立大学の役割を良く考えるべきで,国として「安定的・持続的に教育研究活動」を国民に広く平等に,その機会の提供が国立大学の役割のはずで,少なくとも企業経営などではないはず.
経団連などからも国立大学に企業経営努力を期待する声や運営交付金に頼っていてはダメだという声はあるけど,その声を聞いた結果の20年の研究力の低下である.
研究力があがってた頃に一度立ち戻るべきで,国立大学の役割の観点から企業経営を求めた方が良いという声は今後一切無視するべきである.
そしてURAのいる研究文化の形成に5年,形成後その研究室からドクターが出て他大などへ行く5年(修士・博士で5年)後,10年後から私立大学向けのURA整備事業を始めれば良い.
教育や研究は短期的に見ることができず,さらにその文化を創り上げるとなると正直10年以上かかるので,このような取り組みの評価は20年は必要だろう.
そう,国立大学法人化から20年をむかえる今,はっきりいって教育・研究は何一つとして良くならなかった.もう失敗だったと素直に認めるべきで,成功していた頃にいったん立ち戻るべきではないだろうか.
https://www.taro.org/category/blog/%e6%97%a5%e6%9c%ac%e3%81%ae%e5%9f%ba%e7%a4%8e%e7%a0%94%e7%a9%b6
河野太郎は事務作業の手間を確かに減らしてくれたし,一部で改革は進んでいるものの「簡素化」とはいえ教員への負担は残り続けているのが現状である.
事務方レベルでいえば良くなった点はたしかにいくらかあるが,上述の通り人不足が加速しており,正直なところ,河野太郎のブログで盛り上がってから5年間経過した今,楽になっている印象はまったくない.
上記の通り,人を増やす必要があるので,人を増やせるお金が必要である.
雇用という観点からいえば,各分野,団塊の世代がまだ居座っているケースが多いので国立では65歳以上はきちんとクビにして団塊Jrにちゃんと世代交代,もしくは定年伸ばしてちゃんと残すかどっちかにするべき.
承継教授としては退いても特任の教授・研究員(雇用関係有り)その後は客員の教授・研究員(雇用関係無し)で居座るケースも少なくなく,承継教授が第一線退いた偉い人の顔色伺いながら研究室運営するケースがある.
大学側からみたら知名度ある先生が大型予算とってきてくれるとかもちろんメリットはあるけど,そのせいで下の世代(団塊Jr世代)がいまいち育っていない.
私立なら「企業経営努力」の一環でそういうのはやれば良いけど,実態として承継教授に掛けている負担は計り知れず,国立大学に必要な「安定的・持続的に教育研究活動」の妨げになっている側面は無視するべきでない.
また,そういう第一線退いた先生方こそ,色々好き勝手研究費使ってきた時代を生きてきた世代で,今でも時代錯誤な無理を事務へ言う先生が多い.
これはもう40年とか50年そういう仕事のやりかたやってきていたから急に変えろといっても難しいのはしかたない,昔はOKだったものはOKであって,それを否定するつもりもないし,.
ただ,今のセキュリティ,コンプラ,研究不正防止の取り組みを批判的な態度をとるのは,残念ながらあなた方がそうやって好き勝手やってきたから厳しくなり予算が減らされてきたので,
クビをしめた当事者という意識を持ち,むしろ自分たちの世代が迷惑を掛けて教育・研究力の低下に繋がった20年となったと反省するべきで,今の事務方に文句をいうのは筋違いなのである.
国立大学は毅然とした態度で現役の学生を守るために現役の教員を守る必要があり,国立大学側でそのような自浄ができないなら,(個人的にも政治の大学介入は反対だが)国策として教育研究を保護する政治的判断を入れる必要もでかねないだろう.
政治介入を一番反対しているのが団塊の世代だからこそ,立つ鳥後濁さず国立は去り,研究続けたいなら他所に行くべきではないだろうか.
退官した大学じゃなきゃ嫌というような未練はただの我が儘でしかないので,そのような我が儘が通らないなら研究活動継続しないという程度なら,きっぱり辞めるべきだろう.