  |
はてなキーワード: リクルーターとは
ChatGPTに数行にまとめてもらった：
「応募者がOpenAI Japanの面接を受けた際の体験についての記録です。応募者は面接プロセスを通過しましたが、最終的に不採用となりました。面接は一般的な外資系のプロセスで、リクルーターとの初回の面談、採用マネージャーとのインタビュー、課題提出、複数人とのループ面接がありました。しかし、面接中にクレジットの付与が遅れるトラブルが発生したり、課題提出後の連絡が遅れたりするなど、対応に不満があったとのことです。応募者は、課題提出から1か月以上待たされた末に不採用通知を受け取り、その後のフィードバックも得られなかったことを残念に思っています。それでも、OpenAIのビジョンには共感を示し、今後の発展を願っています。」
「ねぇ、増田くん、『せっかく転職したのに、こんなはずじゃなかった』って思ってない？笑」
市役所に転職した１年目、６月の半ば、午後１１時過ぎの市役所の３階。終電のある上司はPCの電源を切り、帰宅の準備を始めていた。
「営業車で事故死しないだけマシだ、ってこないだ妻に言ったら笑ってましたよ」
新卒で営業職を２年やって、ワークライフバランスやらなにやらを考え、地元の市役所に転職した。
営業時代は終電、あるいは終電後に営業車に乗って帰宅する日ばかりだったので、市役所に転職すれば憧れの９時５時だと思っていたが、わずか２か月でそれがかなわぬ夢だったということを悟った。
６月の残業時間は正確には６６時間だったが、翌月、別室で新人研修中に管理職に呼び出され、廊下で「申し訳ないがこれは……」と言われた。
「わかりました」と答えた。給与明細を確認すると、４４時間になっていた。
僕はそれからその部署にいた３年間の間、平均で６０時間程度時間外勤務をしていたが、時間外勤務手当は毎月１０時間で申請していた。
「えっ？俺、８時以降残ったこと今まで一度もないよ」
税金関係の部署に配属になった新卒ストレート同期と偶然昼飯を一緒に食べに行くことになったときに、同期がそう言ったのを今でも覚えている。（この８時というのは、たまにやる夜間の納税相談業務が終わる時間のことだ）
４年目、２部署目では課長補佐からパワハラを受けて、常に胃痛を抱えて仕事をしていた。朝食を食べても吐くので食べなくなった。
課長補佐はマイクロマネジメントで攻撃してくるタイプで、係長時代から担当を破壊しまくっており、前々任者も、前任者も病休に追い込まれていた。
１月ぐらいに人事課に相談し、人事課の用意したカウンセラーと話をした。
「こういう時、手に職でもあれば『やめてやる！』ってなるんですけどねぇ」と僕は話した。
結局、係長、課長補佐、課長の３人が人事課に呼ばれて何か指導をされて終わりで、課長補佐は年度替わりに異動していった。
「電話だって何を言い出すのかわからないから聞いてるのに」課長補佐が対面に座る係長に向かって、僕に聞こえるようにそう言ったのを耳にしたとき、いささか僕は驚いた。
「そうですね……前の部署で一緒に仕事をしてた外部の方と電話した後に、「なんだ今の話し方は」って言われたんですよ。相手とフランクに話すのも気に入らないんでしょうね」
どんな指導が辛かったですか？ とカウンセラーに尋ねられた質問の答えを、本人の口から聞けるとは思ってもいなかったからだ。
係長とはもう一年一緒にやったのだが、「自身もパワハラに消極的には加担していたこと」だったり、前年度のパワハラによるデバフのかかった自分が評価基準だったので、ギクシャクしたまま一年を終えた。
６年目、新しい係長は自分のことを前々から買ってくださっていた方で、「前任からお前の評価を聞いてはいるが全く信用していない、一緒にいい仕事していこう」と言ってくれた。
実際、温めていた企画を提案して採用されたり、ワークライフバランスも最高に良くなった。仕事終わり、料理が係長と一緒にスーパーに買い物に行き、日テレの夕方のニュース番組「every」がやっている時間に帰宅し、妻の帰宅を待つ日も増えた。
「隣の係に異動してきたAが来週から病休に入ることになった。申し訳ないが、来週からAと配置変換してくれないだろうか」
Aはお察し枠の人間で、配属される部署毎に病休を取っていて、下馬評も最悪だったのだが、その災禍がまさか自分に降りかかってくるとは思ってもいなかった。
ちなみに、Aと同時に異動してきた隣の係長も定評のあるお察し枠で、最終的にその係長も自分の配置転換後、すぐに病休に入った。
係長不在の中、Aの担当していた仕事、Aが残した爆弾（やり方がわからないので手を付けてません、と付箋を貼った４月受付文書）やAが戻ってくるまで、戻ってきた後も前の係の仕事……そして最後にはコロナ対策の新規事業まで自分に回ってきた。
その日以降、帰宅すれば「every」はとっくに終わっていて、帰宅すれば「ニュースZERO」が始まっているようになった。
翌年度にはAが異動して、自分は元の配置に戻してもらえるものと係長も自分も思っていたのだが、結局引き取り手がいなかったため、Aは残留することになった。
課長に呼び出され「申し訳ないが、今の状況を見ればＡとお前の配置を元に戻すことはできない」と言われた。
「わかりました」と答えた。
明らかに怒りに震えながら自席に戻ってきた自分を心配して、皆が集まってきた。
「自分を活かそうとしてくれないこんなクソ職場、辞めてやりますよ……」と言う自分を係長は諫めてくれた。
７年目は部署に新卒の新人が来て、自分が教育係となった。これは大変いい経験だった。すぐに仕事を覚え、ミスも少ない優秀な後輩だったが、仕事のストレスの症状まで自分をミラーリングしてしまい、胃痛を抱えたまま出勤し、胃薬を分け与えて二人で飲んだこともあった。
この年もＡは病休を取り、未練の残る仕事をまたやらされる羽目になった。
その年、異動の内示が出たのは係長と自分で、Ａだけが課に残ることになった。
「なんか馬鹿馬鹿しいよな。俺たちの２年間はなんだったんだろうな」と係長はタバコを吸いながら僕に言った。
「本当ですね」と僕は言った。
８年目、３部署目は現場対応から政策的なことまでなんでも取り組む部署で、それまでやってこなかった議会関係、議員の”オネガイ”対応もやることになった。
数人の（あるいは１人の）支持者からの陳情を持ってくる議員、やっていることは議員としては正しいかもしれないが、もう少し取捨選択してくれというか、まぁいい。
１２月のある日、既にその係での年数が長く翌年度異動がカタい、仕事がものすごいできる先輩が、上司に「もう今の時点で既に１００時間は土日出勤している」と言ってるのを聞いてしまった。
先輩が異動したら次に「土日１００時間出勤する」のが誰か、それは火を見るより明らかだった。
それから転職活動をし始めた。リクルーターに言われるがまま何十社もエントリーし、面接には８社呼んでもらい、３社最終面接まで行ったがうまくいかなかった。
３月下旬に９年目の人事異動が発表された、できる先輩は異動が決まり、自分が異動希望を出していた課にパワハラ課長補佐が異動になっていた。
「あ、もうこれはだめだ」と思った。
その日の夜に応募した企業から、この水曜日に内定の連絡をもらった。
「はっきり言うと、毎日何十件も応募がある中で、増田さんが選ばれるとは思ってなかったんです。増田さんの年齢で異業種、しかも希望年収よりアップするなんて奇跡ですよ」とリクルーターに言われた。
https://news.yahoo.co.jp/articles/844018cccc955042ff8c014db3b721c90f662f3a
ちょうど昨日の土曜日に、Yahooニュースでこんな記事が出ていた。
ある研究室が博士課程入学希望者の受け入れに年齢制限をかけていることがX(旧Twitter)上で話題になっている。賛否両論あるが、ここではタイトルの通り「研究室が博士進学希望者と適切にマッチングするにはどうすればよいか」について考察する。
PIになるためには他のPI候補者に勝る業績が必要である(注1)。業績とは、具体的には論文であり、論文の数と質が共に重要で、それらが多く、また高いほど競争で有利になる。
当然のことながら、論文を発表するには研究をする必要があり、研究をするには資源(ヒト・モノ・カネ・情報)が必要である。ひとたび論文を発表できれば、その論文を元本にさらなる研究費を調達でき、研究に必要なヒト・モノを揃えることができる。また他の研究機関との共同研究を通じて情報を得、さらに質の高い研究を行いやすくもなる。すなわち過去の業績は複利的に作用し、今後の業績にも影響を与える。
これは資本主義の挙動に似ており、業績を複利的に増やしたい場合は投資期間を長くできた方が有利である。すなわち、若年のうちからアカデミア業界に身を置いて、早期に論文を発表できたほうがPIになるには有利である。
年齢制限を設ける理由について、その研究室のWebサイト上に詳しく記載されているが、まとめると以下4点に集約される。
1.過去の経験で、高齢の志望者に本気でPIを目指そうとする気概が感じられなかったから
4.最短で博士号を取得できる年齢(27-8才)から遠ざかるほど、今後のPIとしてのキャリア形成に不利だから
1.についてはあくまで経験論であり、一般化には議論の余地がある(注2)。
しかし2-4については第一章で述べたことも含めて、若年の方が有利であることは一般論としてある程度許容できる。こうしたアカデミア業界の背景から、研究室が受け入れ学生の年齢制限を設けることには一定の合理性が認められる。
大企業であれば、仮に採用者が企業側の求める能力とミスマッチしていることが入社後に判明しても、採用者の配置を転換したり、自社の研修プログラムを通じて長期的に教育を施すことはできる。一方で規模の小さい中小企業やベンチャー企業はそうした余力が大企業ほどはない。研究室の所属人数も多くて数十人程度の小規模組織であり、かつ毎年のように研究費の調達や論文発表が求められる。そのため教育やマネジメントにはあまり余力がなく、学生の受け入れに関しては受け入れ時点でいかにミスマッチを防ぐかがポイントとなる。
しかし非研究職の就職をしてから博士課程に進学を志望する者と研究室のマッチングは難しい。彼・彼女らは研究歴がないため、アカデミア業界の文化や、PIになるためのキャリアパスへの知識が乏しい。そのため行き当たりばったりな研究室選択になるリスクが、ストレートに博士課程に進学した者よりも高い(注3)。また研究室側も、研究歴のない候補者の受け入れはそもそもリスクが高いし、候補者は全国各地の、様々なバックグラウンドの人であるため自分の研究室を広告するにもターゲットが絞りにくい。またアカデミア業界内の知人を介した採用も難しい(注4)。そこでマッチングの成功率を上げるためにも、年齢制限を設けることは有効なように思えてしまう。
PIになるには博士号を所持していることがほぼ必須条件であることから、アカデミア業界では博士号を研究者になるための免許ととらえる文脈がある。かつ博士号は基本的に大学院でのみ取得できることから、大学院がPI養成所としての役割を一部担っている構造もある。そうであれば、大学院がPIの素養の高い候補者を選抜することは自然なことのように思われる。
しかしながら、大学院は本来学問を行う場であり、学問は自由に開かれるべきである。仮に若年であることがPIの素養の高さに繋がるとしても、それを理由に年齢制限を設けることには議論の余地がある(注5)。
タイトルに戻る。第一章・第二章では研究室側の都合を、第三章では博士課程進学希望者の置かれている環境と、マッチングすることの難しさを述べた。この現状でマッチングするには、研究室が年齢制限という方法を、Webサイト上で告知せざるを得ないことはある程度理解できる。そこで議論すべき点は第四章で指摘した。
ではどうすればよいのか。残念ながら明確な答えは導出できなかったが、いくつかの考えを列挙する。研究室側はもう少しマイルドな表現を心がける(注6)。候補者の面談から受け入れまでのプロセスを最適化させる(注7)。候補者を研究員として採用し、雇用契約を結んだうえで給与を支払う(注8)。候補者側は、なるべく事前にアカデミア業界に触れておく(注9)。また両者のマッチングを支援する第三者機関の設立も望まれる(注10)。これらの解決策は、少なくとも部分的には、研究室と博士課程進学希望者のマッチングに貢献するかもしれない。
研究室と博士課程進学希望者のミスマッチ問題は根深く、今回インターネットやSNSによって表面化したものと思われる。同様の経験をもつ者としては、この問題の解決を願ってやまない。
(注1)
業績以外にも本人の将来性や同業者からの評判も採用に影響するが、ここでは割愛する。将来性や同業者からの評判についても若年の方が有利であることはほぼ自明である。
(注2)
例えば高齢の方が職歴があるため、「本気で(ここでの本気というのは長時間研究するだけでなく、他のキャリアの選択肢を捨てた状態も指すと思われる)」研究に取り組まず、研究が失敗すれば前職に復帰するという選択を取れることがネガティブな印象を与えている可能性はある。
一方で博士課程にストレートで進学する学生の数は減ってきている。彼・彼女ら若年者は、博士課程進学と、就職を天秤にかけて就職した可能性もあり、必ずしも高齢であることだけが本気でPIを目指さなくなる原因ではない。また、そもそも博士課程はPIを養成することだけが目的なのかについても議論が必要である。
(注3)
Podcast「いんよう！」でも指摘されている通り、医者はそれ以外の理系学生に比べて、研究に関する知識が乏しいまま研究室や研究内容を選ぶ傾向が強い。それ以外の理系学生は、学部の卒業研究や修士を通じて研究業界のノウハウやキャリアパスを学ぶようであるが、医者は卒業研究もなければ修士もないため学ぶ機会に乏しい。
(注4)
例えば同じ大学の学部生や修士であれば、あらかじめ彼・彼女らを卒業研究や修士で受け入れて、研究活動を共に行うことで博士受け入れ前の摺り合わせが可能である。また候補者も卒業研究や修士で活動していれば、自分に合った研究室の情報が周囲から入ってきやすい。医者(あるいは非研究職)として働いている限りは、そうした情報は入ってこない。
またポスドクや助教以上の採用であれば前所属の教授から推薦書や意見をもらえるが、医者(あるいは非研究職)は業界が異なるため前所属からの推薦書や意見は少なくとも同業者のものよりは効用が乏しい。
(注5)
同様の問題は、医学部入試の女性・浪人生差別が記憶に新しい。医学部は医者を養成する場である一方で、医学を修める場でもある。当時は若年男性の方が医者としての素養が高いと考えられていたため、女性や浪人生の点数を不当に下げていた。秘密裡に点数を操作していたことに加え、学問の自由という観点でも批判が集まった。
(注6)
研究者の研究以外の発言が話題になることは、国内外でしばしば観測される。
(注7)
組織における採用については、Podcast「経営中毒~だれにも言えない社長の孤独~」に詳しい。
(注8)
給与を支払う一般企業やポスドク以上の採用においては、採用にあたって年齢制限を設けることは比較的受け入れられている。また大学においても、特殊事例ではあるが防衛医大は大学でありながら学生に給与を支払うシステムであり、応募資格に年齢制限を設けている。
(注9)
医学部には卒業研究がないが、自主的に研究室に通うことは可能である。またいくつかの医学部は学生を研究室に一定期間配属する実習をカリキュラムに組み込んでいる。
(注10)
一般企業であれば転職支援サイトやリクルーターが仲介してくれて、候補者と採用側のミスマッチのリスクを下げることができる。大学院進学において同様のサービスは存在しない。
普段の言動にも色々言いたい事や思う事は多いが、一番駄目なのは今のご時世に圧迫面接をする所。
例えば面接で「あなたは1億円をもらったら片腕を切り落とせますか？」
みたいな意地の悪い質問を平気でする。
応募者が「それは無理です」って答えたら
「あなたの片腕は1億分の働きをしているとでも言うのですか？思い上がりですねｗ」で不採用。
答えられず考え込んでしまうと
「話になりませんね。質疑応答は社会人として最低限の常識なので社会人未満の人材はいりませんのでお帰り下さいｗ」
と返して不採用。
こんな圧迫面接で、同席した同僚は流石に絶句して止めに入ったという。
このせいで、ただでさえ応募者が減っているにもかかわらず、まともに新人や中途が入ってこない。
一次面接は現場の人間でやっているからちゃんとしてそうな人も応募してくれているのに、こちらが選んだ人はほぼ全員不採用。
現場の人間が良いねと思った人が全然入社して来なくなって頭を抱えている。
人事の馬鹿女いわく
「ストレス耐性や応用力を試しているだけ。他意はございません」
というが、面接時に意地悪質問や圧迫面接やっている時は常にニヤニヤ楽しそうにしているという証言はいくらでもあるので
何度もクレームは上げているが、彼女は上層部のお気に入りらしく
逆に文句を言った方の立場が悪くなるので、余計に人事の馬鹿はやりたい放題だ。
「とりあえず日本語喋れて無断欠勤しなかったら誰でも良い」レベルで人が足りていないのに
どちらかと言えば隠れホワイト的な会社だったので応募者自体はこのご時世でもそこまで少なくはなかったんだけど、悪評が祟っているのかここ1、2年はかなり減っている。
ハロワやリクルーターどころか近場の大学の就職課からもクレームが入っているという。
ネットで見れば面接の結構な悪口が口コミで書かれていたりするが、気がつくと消えているので、色々手を回して消させている様だ。
馬鹿人事の素敵(笑)な面接を突破した肝心の「ストレス耐性や応用力の高い優れた人材」も、正直色々厳しい。
ストレス耐性が高いだけでも適正が無いとか、単に面接を突破する能力が高い口先マンとか、そんなのばっか。
それでも何とか使える人になってもらえる様に頑張ってフォローしているけど、始めから現場が選んだ人ならこんな苦労しないのにっていつも思う。
何で同業他社で経験あって資格も持ってる人や有名大学の熱意も高くてインターンでも評価高かった新卒の子を落として
口先だけは立派な実務を覚える気まったくなく「何故管理職の仕事をやらせて貰えず現場仕事をやらされるのか」ってキレる様な馬鹿を雇うのか。
本当に理解出来ない。見る目無いというか自分と同じ様なタイプを好んで雇っているとしか思えない。
就職難だったリーマンとかの時代でも圧迫面接だって叩かれているレベルだと思うんだけど
今のご時世にこんな事やって、悪評だけは増えていくだけで何の意味も無い。
もし同業他社の嫌がらせで送り込まれたとしたらこれ程までに有能なクラッシャーは無い。
人手不足でどんどん現場の人間は疲弊してるしブラックになりかけているもの。
多分先は長く無い。自分もどっかで見切りつけて転職予定だけど、会社の要を担っている人間が馬鹿だと
現在転職活動で、ある企業のオファー面接を受けて面接に赴いた。
面接の為に部屋に入った途端、面接官の社員達が皆一様に驚いた様な顔をして
「自分は何か失礼をしたか？」と一瞬思ったが粗相をした覚えも無く怪訝な思いで着席。
自己紹介の為に自分の名前を言った途端「あなた、◯◯ですよね？」と言われた。
全然違う名字で「いいえ、私は◇◇です」と訂正しても相手は更に「◇◇という名字を名乗っていますが、◯◯ですよね？」
「これは転職面接です？何故◯◯さんがお越しに？」などと言ってきた。
何なんだと思いつつ「いえ、私は◇◇と言うのですが…」と再び否定したが、
何故か面接官達が困惑した表情を浮かべて離席して部屋を出ていった。
何事かと思いつつ待って数分後、再び面接が始まった。
一応質疑応答の対策・企業研究は一通りしているので質問に答えていったが、その都度揚げ足を取ってくる様な返しをされる。
例えば◯◯について聞かれて「私は◯◯については～～の様な取り組みをしており～」と言った所で
「でも◇◇さんは～～～～～でしたよね？それは矛盾していますよねｗ」みたいな、小馬鹿にした様な感じ。
もちろん～～～～～の内容は、自分の答えとも実際やってきた事とも完全に違う見当違いな事。
部屋に入ってきた時の対応から察するに、どうも自分は◯◯という人間に間違われている様だった。
仮に自分をA、◯◯をBだとすると、面接官達の言動を聞く限り、Bは恐らく元社員？か関係者で
そのBが何故かA(自分の名前)を名乗り、面接を受けにきた、と少なくとも相手方には思われている様だった。
更に言えばBはその企業で相当やらかしたらしく、面接官が語る～～ですよね？という内容は自分からすれば
絶対にあり得ないしやろうとも思わない、とんでもな事ばかりだった。
確かにBという人間がAとして別人を騙り何食わぬ顔で転職面接を受けに来たら困惑するだろう。
よほど似ていたのかも知れないが、何故か勘違いされ面接では意地悪圧迫質問ばかりされて、非常に不愉快な思いをしながらも
何とか終了までこなして面接終了。
絶対落ちたし万が一受かってもここに入社する事は無いだろうと思いつつエレベーターを待っていると
先程面接を受けた企業の社員らしい人間が自分に話しかけてきた。
「おいB、何でここに来たんだよ？」
馴れ馴れしいというよりは刺々しい態度。どうやらB氏は相当やらかして恨みを買っているらしい。
しかし自分はAなので「面接でも何度か否定しましたが、私はAです。Bさんではありません」と否定するが
「すぐバレる嘘つくなよｗどう見てもBだろ嘘つくなクズ。お前マジで訴えるぞ？」などと肩を掴まれ脅す様な口調で
凄まれたので、怖くなって「だからAなんですって、似ているかも知れないけど勘違いしないで下さい」とだけ言って
いい歳して、何故新卒の面接の時と似た様な屈辱的な扱いを受けなければいけないのか。
悔しさと怒りで体が震える思いだった。
リクルーター経由で受けた面接だったので、帰宅してからクレームのメールを入れた。
「面接にいった所、あちらの関係者と思わしき人物と勘違いされ、失礼な対応をされた」という内容。
程なくして電話がかかってきて「◯◯社さんからも似たようなクレームがあった。Aという偽名を使って面接に来た。
本人は必死で否定していたがあの顔はどう考えてもBだった」というもの。
また今後もこの様な事があれば訴訟も検討している、とまで言われたという。
「自分も何度も否定しましたが、私はAです。Bという人物と間違われた様ですが、
もちろん結婚などで名字が変わった事もありませんし、Bでは無いという証明ならいくらでも出来ます。
私は◯◯社で働いた事は一切ありませんし、そもそも転職活動で辞めた会社に行く人がいると思うのですか？」と
改めて強く否定したがリクルーターは表面上は信用してますみたいな事を言うもののどこか信用していない態度だった。
結局リクルーターにも不信感を抱いたので、担当を交代して貰うか、最悪使うサービスを替えなければいけないが
それにしても非常に不愉快な思いをさせられた。
顔写真含めたプロフィールは相手にも行っている筈だし、その時点でよっぽどBという人間に似ていたのなら
書類で落とせば良かっただろうに。こっちだって時間と交通費を使って面接に赴いているのに
就職難が社会問題になり、卒業数年までを新卒とみなすようになるまでの世代の人たちは、大変な苦労を強いられた。
私が大学1年の時の4年はまだ内定拘束があったり、交通費を出さない会社をケチと揶揄していた時代だったが、
私たちが就職活動する頃には、もはや交通費は出す会社が珍しく、そもそも採用しない会社がちらほらあったり、採用しても人数を絞っていた。
そうすると当然、有名大学の学生でも内定が取れない人が出てくる。
そうして卒業した人は、たとえ東大卒であっても新卒採用を受けられなかった。
私は有名私立大法学部にいたが、語学クラスの半分が内定を取れず、
新卒扱いで再度就職試験を受けるためだけに留年したり院へ進学したり、心折れた人たちは公務員試験や書士・司法試験へ流れた。
うっかり卒業してしまいその後も正社員の職にありつけなかった人たちは、そのままずっと非正規雇用の人生を歩み続けている。
＊
やっとの思いをして司法試験に受かった人で、弁護士になった人たちもあまり順調とは言えない。
そもそも入学当初から司法試験を目指して目指して予備校通いしていた人たちとはスタートが違うので、
合格に何年もかかった人も多い。新司法試験になってようやく受かったという人は珍しくない。
司法試験改革で合格者数を増やしたが、裁判官・検察は増えなかったので、弁護士が増えすぎてしまい、
相対的に儲からない仕事となったのは今の有様を見れば分かる通りだ。
その後の司法書士が扱える業務が拡大したことにより司法書士の人気・収入が上がり、一時は司法試験よりも合格が難しいと言われるほどになったからだ。
大学院に進学した人たちは悲惨だ。就職浪人のつもりだった人はともかく、博士まで行った人たちのキャリアは完全に詰んでいる。
氷河期世代で教授になれた人間はほとんどおらず、世界が100人の博士だったら、という話まで出てくるぐらいだ。
ポスドクの年収は大体300万もあればいい方ではないだろうか。
うまく行って准教授という名の短期雇用で、例え東大で准教授になったとしても、数年で無職となる。
上が詰まっているので、教授になれるのはごく運がいい人か、よほどの実力者だけだ。
40代半ばで助教授になれなければ教授になれないと言われていたのが90年代だったので、
今後、研究者を続けられるかどうか以前に、生活できるかどうかも怪しい状態に置かれている。
それでも有名私立の実学系の学部にはよそよりも有利な点があったと思う。
ゼミの教授からのコネや、リクルーターになった先輩からの勧誘など。
リクルーターは今でもあるかは知らないが、銀行や保険などの金融系の業種であったもので、
正規の新卒採用ルートとは別に、入社1年目の人たちが後輩のめぼしい人に声をかけて、
会社の人と会わせて非公式の面接を行うというものである。ここで内定がきまると楽だった。
今の学生はサークルに入らないというが、こういうリクルーターのコネはサークル経由でもあり、それ目当てでサークルに所属する人もいた。
また、筆記試験に行くと、「ここにいるのは全員早慶東大の人たちですから名前を書けば筆記は通過できます」なんて試験官が言うこともあった。
内定拘束も今はないかもしれない。ライバル会社へ就職面接に行かないように、内々定を出した学生を入社1年目の社員が呼び出して、
自社でリクルーターやってた時も「今どき複数受けるのなんて当たり前だし、今後会うかもしれんし会わんかもしれんな」ぐらいに考えとったからな。
エンジニアバブルというのがこの前Twitterでバズっていました。
エンジニアバブルってなんだろうかと思いバズりもとの記事を読みましたがエンジニアバブルが崩壊したんじゃなくて、いま市場にいる人材の採用は避けられているというのが企業が思っていること。
レイオフが激しい世の中で転職をしようとしている人材にいい人がいると通説上そうではないことが多いからです。中にはいい人はいますが採用のタイパがよくないので落ち着くまで待つ方が全体のコスパがいいです。
私のところにも転職相談がきますがこの理由があるので現職への不満が本当に高い方だけ転職を促していますし、企業のリクルーターとエンジニアの橋渡しをするときの選考基準をいまの流れに合わせたものを設定しています。
エンジニアバブルの記事でオファー金額が落ち着いたとあったが、あの通りなので給料をあげたいために転職活動している人は世の中を見れていないことが多いので選考では近い質問をしてもらっています。
一応みんなが知ってる大企業に新卒入社したけど、入社後リクルーターの先輩に入社できた理由を聞いたら1番の決め手は飲み会の態度って言われた
お酌したとかそういうのではなく、ただ飲み会で食って飲んで学生内でワーキャーせず、ちゃんとリクルーターとコミュニケーションを取ろうとする姿勢が良かったみたい
無礼講！採用に影響なし！と言ってたクセにズルいっすよって冗談半分で怒ったらハハハと笑ってた
一応GPAは3以上だったけど、あまり関係ないんじゃないかな？というかあるレベルの企業以上ならそれが普通だから別にアピールポイントにはならないと思う
研究室にリクルーターが来てとか言うルートじゃない話に限定して書きますけど、
原因は、新卒の大卒に求めている要素は将来幹部になれそうなパーソナリティかどうかだからだ
手が動かせる(なんらかの実務スキルがある)のは別に中途でいいしプロパーである必要性すらない
その次くらいに、かわいい、かっこいい、能動的だけど素直そう(管理コスト低そう)で、
自分の部下でも嫌じゃない子
幹部になれそう、かわいい、かっこいい、能動的だけど素直そう(管理コスト低そう)に該当しない場合は、
まぁまぁの確率で大学行く必要なかったポジションか水準の会社になるよね
でもまぁ大学名が一定以上なら、新卒採用で目当ての会社落ちても、銀行で働く、中規模企業で経営企画・経営戦略部で働く、
と言いたいところだけど、弊社は基本リクルーターがほぼ採用の全権を握っていて、人事はリクルーターがハラスメントしないか監視する役割として一緒にいる感じ（もしハラスメントやらかしたら人事評価最底辺までdown）やから人のこと言えんけど
ワイは開発の人間なんやけど、高卒やから大学は知らん。採用活動に出たことないわ…。なんか、採用はハラスメントに発展することがあるから、担当はやるなって方針になっとるが…。
でも共同研究はようけ担当しとる。一本釣りしたい子をピックアップして人事に伝え、後は人事→リクルーターがやる事になってる。
コロナ禍が開けたことだし、なんやかんや理由付けて学生と先生呼ぶか。とりあえず。
……
そうやって書いていて気付いてしまった。もしかして、共同研究やってる間に、こんな会社はないわって思われてるだけ？
やばい。
どうしよう。
関係が良好だと思ってるの俺らだけなのかな。
