「被雇用者」を含む日記

■anond:20220517043832

それ素で書いてるなら申請すれば発達障害か軽度知的障害で障害者手帳貰えるぞ

IT企業で勤めるのは被雇用者になること、競馬とかはパチンコはギャンブルで遊興な

そもそも会社に勤めるのに一か八かもねーんだわ生活保護だって失業保険だってあるのに

増田くんも実にそれっぽいから一度見て貰った方がいいぞ

発達障害を引き篭もりにさせたり無敵の人予備軍にするよりはいいだろって事で色々な支援サービスがある

その良し悪しについては言及しないが、増田くんも使えそうなら使ったら？

○就労移行訓練の内容例：

• 会計・ファイナンス
• 英語 (英語のライティング・リーディング・翻訳について、英語を利用する仕事に活かせる内容・レベルで学べます)
• Webマーケティング(Web関連の業務全般に活かせる、Webマーケティングの基礎を学べます。)
• Webライティング（SEOライティング）(webマーケティングの一つである「webライティング（SEOライティング）」について、基礎から学んだ上で、コラムライターとして実践的な経験を積むことができます。)
• データサイエンス(https://challenge.persol-group.co.jp/datascience/)

○福祉サービスとか企業の障害者割引とかの例：

• 日常生活自立支援事業などの福祉サービスもある(「通帳・権利証の預かり」「公共料金・家賃の支払いや書類の整理」とかやってくれる)
• 家事援助サービス使って自炊とか手伝ってもらえる
• 携帯電話の障害者割引
• 電車・バスの運賃が無料または半額

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■anond:20220509201650

まあ、派遣が悪いのは被雇用者であって、使役する分には良いツールだからね。

Permalink | 記事への反応(0) | 21:52

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■anond:20220407104733

ん？映画監督と演者って雇用者・被雇用者の関係だったの？

芸能界の世界についてはあまり詳しくないが、初めて聞いたぞ。

Permalink | 記事への反応(0) | 10:51

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■労働者が労組をバカにするだけである限り賃金上昇はない

労組が腐ってるってんなら労働者が変えろ。

国も雇用主も改革する義理なんぞない。

他企業の労組が腐ってようがお前の企業には関係ない。

国はスト権を認め、労組を認めて労働者自身が交渉する環境を整えてる。

雇用主が労組との交渉に応じないなら責任を果たしてないから国に訴えろ。

労働者が自分たちの価値を軽んじるのをまずは止めろ。

交渉する権利を放棄しておきながら「賃金が上がらない」は無理筋だぞ。

自分の会社が儲かってんのに賃金が上がらないならお前が交渉しろ。

他企業が儲かってるかどうかはお前の賃金には関係ないし、その企業が労働者に還元してるかどうかは

その企業の被雇用者が考える事だ。

労組が政治活動をするのが気に食わない、と考えるのは自由だが、

雇用主側は団体を作って政治活動して雇用側が有利な施策を実施させているぞ。

交渉相手がそういう行動をとってる以上、同じ手段で被雇用者側も立ち向かわないと

いいように食い物にされるだけだぞ、今のように。

Permalink | 記事への反応(2) | 23:02

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■anond:20220303221635

経営者層みたいな超富裕層を除けば、稼げる男性であれ稼げる女性であれ一馬力だと大したことないってのが日本の現状。

被雇用者で人権があるのは稼げる男性と稼げる女性のカップルだけで独身の稼げる男性や稼げる女性も含めそれ以外の組み合わせは社会のお荷物でしかないんよな。

Permalink | 記事への反応(0) | 15:02

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■anond:20220303102735

生活保護＋児童手当とかで生きて行くことを避けたがる意味がよくわからん

体もほぼ病み上がりでつらいし赤ん坊も生後半年で引き離されたらつらい

あと保育園、だいたい１７時で終わりだし１７時から８時まで子供を育てること自体が当然重労働だから児童手当が出ている

最初から会社役員とか個人経営者ならそれこそ被雇用者への法律に縛られるって怒る意味ないだろ、２４時間家政婦や乳母を雇って好きにやってくれ

Permalink | 記事への反応(0) | 04:31

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■anond:20220228123717

活用事例1：勤怠管理システム

勤怠管理システムをVBAを用いて開発できます。

日付機能はExcelに付いています。時間を計算したり、集計したりする機能も

Excelに付いています。後はそれに残業の処理などを追加するだけです。

VBAは補助的に使用します。

活用事例2：経理システム

実際に筆者が開発したシステムなのですが、800人を超える被雇用者がいる企業

で、全員の毎月の給料を集計するシステムを作りました。

隠しシートを一つデータシートにして、そこに給料の明細項目と金額を書き込

み、様々な角度から集計する機能を作りました。

VBAがなければ実現できなかった機能です。

活用事例3：統計システム

これも筆者が開発したシステムです。ゲーム内貨幣を使うゲームの結果をスクレ

イピングし、統計的に勝ち負けを算出し、ゲーム内貨幣が増える確率と減る確率

を数学的統計的な計算を基に算出しました。

統計の計算は複雑なので、VBAがなければできませんでした。

活用事例4：ワークシート関数の拡張

VBAを使うと、ワークシート関数を新たに作成することができます。

作成したワークシート関数は、そのブックに保存しておけば、そのブックのどこ

からでも既存のワークシート関数と同じように使用することができます。

オリジナルの処理を関数にパックしておけば、セルに関数名を入れるだけでいい

ので表が見やすくなります。

Permalink | 記事への反応(1) | 12:38

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■anond:20220223223117

所得税はまぁ上げても、被雇用者が減っているので、歳入でみても無理ちゃうんか？

Permalink | 記事への反応(1) | 22:36

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■anond:20220218101305

警察が統計を出してるよ。

https://www.npa.go.jp/safetylife/seianki/jisatsu/R03/R02_jisatuno_joukyou.pdf

男性の自殺者数は女性に比べて変動が大きいという話？

男性は2009年ごろから減少傾向が続いているのに対し、女性はこの1年で増加した。

令和元年と二年の差は20代の自殺率の増加らしく、顕著に上がっているのも世代別で見るとよくわかる。

逆に、いわゆる責任世代は依然として多いものの、減少か微増という感じ。

自営業の死亡者は減少傾向で、被雇用者の死亡者が増加傾向らしい。

減っている都道府県と増えている都道府県の関係はよくわからない。都会が多い感じがするけど、宮崎とか富山とかそうでもない場所もあるし。

ちなみにほかの増田が主張するSGGI (suicide gender gap index)を計算してみると世代別にこんな感じ。

• 19歳: 66.7, 20代: 49.7, 30代: 41.4, 40代: 44.7, 50代: 44.5%, 60代: 50.3%, 70代: 58.3, 80歳-: 64.1

30代が一番不平等らしい。

Permalink | 記事への反応(0) | 08:51

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■anond:20220218114843

配達員とウーバーの被雇用者は、全然層が違うのが出てるのではないのかなぁって思います。ウーバーやってるのは手に職ついてないまだ青くて若い人のイメージ強いですね。

Permalink | 記事への反応(1) | 11:56

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■anond:20220216213537

単なる腰掛け被雇用者「いや知らんし、てか、ワシはアンタと違うしなー」

Permalink | 記事への反応(0) | 21:37

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■anond:20211126121239

それではここでヒモと被雇用者の割合をみてみましょう

Permalink | 記事への反応(0) | 12:16

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■新人経営者だけどリモートワークに挫折した

経営者なりたての新参者だけど、とても興味ある話題だったので書いてみる。

うちは今年創業の、まだ出来たてほやほやの会社。業種はWeb関係。

リモートでも全く問題なく業務ができると思われがちな業種だ。

スタッフは6名、20代～30代前半がメインで、ITツールを使いこなすスキルもある。

コロナ禍真っ最中の創業当初、リモートワークをフル活用して新しい働き方を目指すぞ！と意気込んでいた。

スタッフ全員にMacbook proを配布し、ヘッドセットも用意し、オフィス内にはGoogleMeet専用のiPadを設置して、

いつでも気軽にオフィス内スタッフともコミュニケーションしやすいようにした。

リモートワーク中はMeet接続推奨だけど、必須では無く、カメラやマイクも必要に応じてONにするルール。

クラウドサービスも駆使した。Googleカレンダーで予定を共有し、Trelloで細かいタスクの進捗をリアルタイム可視化した。

普段のやり取りはSlackでスピーディに行い、業務データは全てDropboxとGoogleDriveで完全共有。申請等もほぼペーパーレス。

しかし色々試行錯誤する中で不都合が多いことに気づき、今では事情がある場合を除いて、オフィス勤めとしている。

不都合１．業務の進捗管理やスタッフの育成が難しい

よく言われることだけど、やはりこれが最も課題だった。私の力不足と言われればそれまでなんだけど、管理職ってほんと難しい。

スタッフ一人ひとり、能力も性格も、欠点も得意分野も、好き嫌いも全員違う。たった6人のスタッフに気持ちよく動いてもらうだけで、毎日必死だ。

そう、管理職って、スタッフに気持ちよく動いてもらう場作りが仕事なんだと思っている。

そのためには、スタッフ一人ひとりをしっかり観察して特徴を把握し、活躍しやすい場を提供することが大切なんだと。

例えばあるスタッフは技術的にベテランなのだけど、仕事に過剰なくらい真面目に細やかに向き合ってくれる。

一方で、放っておくと細かい部分で悩みすぎて手が止まってしまうことも多い。

であれば、ちょっとでも悩んでいるようならすぐに声をかけて、私がスピーディに判断を行っていけば、さらにパフォーマンスを上げられると考えた。

でも、それはリモートで行うのは極めて難しかった。

一方で新卒で入社したスタッフもいる。社会人成り立てで、当然ビジネス上のルールなどをまだ理解できていないので、つきっきりで教える必要があった。

遠方から引っ越してきたために友達もおらず、唯一人とコミュニケーションが取れる機会が、うちの職場だった。

ちなみにうちの会社はいわゆる「コワーキングスペース」に入居しており、他社や学生など色々な人が出入りする。

この地で心地いい人間関係を作ってもらい楽しく生活してもらうためにも、リモートだけでは難しかった。

このようにスタッフによって全く異なる条件を踏まえて、彼ら彼女らがもっとも活躍できる環境を「早急に」組み立てていくには、リモートワークはハードルが高かった。

もちろん潤沢な時間があれば、スローペースでも問題ないだろう。

けど、創業したてで事業が安定していない中、最短で利益を上げられるようにならなければ会社の未来は無いと判断した。

不都合２．価値観の共有がしにくい

あるスタッフは、大都市の大手企業のもとでバリバリ経験を積んできた方だった。

その会社では、大手広告代理店直下の過酷な環境の中で利益を上げることを最重要視したビジネスを行っていたと聞いている。

しかし、ウチは少し「ソーシャルビジネスの要素」が入ったビジネスモデルを志向している。

そのためクライアントにもそういう団体等が多く、うちも利益「だけ」を目指す仕事の受け方をしていない。

全く利益にならなくても、社会益があると判断したら受ける案件もある。

そのためには、うちの会社がどこを目指して歩んでいくのか、という「ビジョン・ミッション・バリュー」の共有がとても重要だった。

ベクトルを合わせて目標に向かって進んでいくのは、立ち上げたばかりの会社にとっては死活問題だ。

しかし、いくら標語を掲げても、全体MTGで話をしても、そういうものってなかなか伝わらない。

日々の雑談のはしばしや、経営者の働き方や姿勢をフルタイムで見せていって、やっと伝わるものだと思う。

例えば、親が背中を子供に見せるように。

目指したい価値をチームで生み出すためには、単に決まった時間に仕事をスタートさせて、

数字で表現できる成果を上げて、定時まで働けばOK、というわけには行かなかった。

不都合３．信頼感、安心感の確保が難しい

人間関係って、相手のことを理解するまで不安にさいなまれることが多いと思う。

この人は本当は何を考えているんだろう、裏切ったりするんじゃないか、とか。

スタッフ側もそうだと思う。

この会社は本当に信頼して自分の人生の一部を預けることができるのだろうか、と。

そういう不安を払拭するには、沢山コミュニケーションをとって、さらには態度で示していくしか無いと思っている。

私は、あなたを信頼している、だからあなたも信頼してほしい。そのために、こんなに色々あなたのためを思って考えている。そういう態度。

そういう安心感があると無いとでは、仕事へのモチベーションも変わると思うし、

もし会社がピンチな状態になったとしても信頼があれば力を合わせて乗り切れると思う。

ちなみにうちではスタッフごとにノルマのようなものは設けておらず、「みんなで協力し合って案件を達成する」ことに重きを置いている。

新卒の子でも得意分野ではベテランスタッフを助けることもあるし、もちろんその逆もしかりだ。

そういうしっかりした人間関係に基づいた信頼感、安心感の醸成には、やはりリモートワークオンリーは厳しいと感じた。

リモートワークについての所感

他にも細かい理由は沢山あるけど、そういうわけでうちはリモートワークを非推奨にしている。

ざっくりまとめると、「ビジネスとは言え、ビジネスライクなだけでは組織は成り立たない」ということだった。

けど、事情があれば許可する。

例えば、体調が優れないとき（本当に調子悪いときはもちろん休暇を取らせる）、子供が調子悪い時、

重要な荷物が届くなど自宅にいる必要があるとき、年末年始の混雑を避けて帰省したいとき、など。

そのくらいの柔軟性があったほうが、社長自身にとっても都合がいい。

ちなみにスタッフの感想によると、オフィス環境も居心地が良いように気を配っているためか、積極的にオフィスに来たいと思ってくれているようだ。

集中できるし、スタッフ間で相談もしやすいし、おやつ食べ放題だし、地方なので満員電車に揺られることも無いし。

一方で、リモートワークに向いている会社もあるだろう。

定型業務が多く数字で成果を出しやすい業態、ベテラン揃いでスタッフが自立して動ける環境、出勤するだけで満員電車等でエネルギーを消費する環境、など。

それであれば、諸々考慮してもリモートワークのほうが成果が出るかもしれない。

逆に言えば、どんなに働き手にとって都合が良かったとしても、事業として成果を出せなかったらリモートワークは選択できないとも思う。

会社自体が成り立たなくなってしまうからね。

なるべく柔軟にいくつもの選択肢を用意して、結果としてスタッフが成果を出しやすい働きやすい環境を作るのが重要なんだと思っている。

リモートワークはそのひとつの選択肢にすぎない。

異論反論、質問、歓迎です。色々な人の意見、聞いてみたいです。

以下、コメントへの返事

沢山コメントついて嬉しいです。お返事しますね。

適切に権限委譲出来て、タスクの粒度を分けて管理できる体制だと違うのかな。教育、意思統一や健康管理はフルリモート共通の悩みだと思う

そうですね、権限移譲はとても大きいと思うけど、強いチームを作るには後者の３点が欠かせないが故にリモートワークオンリーは難しいと思っている。

意思統一については、本文には書かなかったけど、引っ越しを期に完全リモートで遠隔地にいるスタッフがひとりいて、

その子とは１年以上毎日膝を突き合わせて議論を重ねていたので、例外的に成り立っていると思っている。

雑談については常にログインしておける音声チャットスペースみたいのを用意しておくといいよ。

音声チャットは考えていなかった！ちょっとやってみるよ。電話にせよLINE通話せよ、もちろんZOOMも、それなりにハードルあるんだよね。

定量化とOKR

へええ、こんな考え方あるんだ。勉強することたくさんあるなぁ。組織が一丸となって目標達成させるためのもので、ちょっと高めに設定するのね。

ガチガチに目標設定して、結果マイナス評価になりがちなものより、ポジティブに機能しそうな気がする。

ちなみに今でもざっくりとしたチーム全体の目標売上とかはちょっと大きめに共有している。もうちょっと深堀りしても面白そう。

本当にコアな価値観やビジネスゴール以外、働き方なんかは選択的なもので、各自が考えて選択できるほうが望ましいんじゃないかな

確かにそれが理想。いずれそういうふうにシフトしていきたい。今は創業初期でメンバー少ないゆえの一枚岩戦略なんだなーと改めて自己認識した。

組織が大きくなったらそうもいかなくなるし、逆に多様な考え方の中から価値あるものが生まれてくると思う。

そのためにも選択肢を増やすことは、近い将来必要になりそう。

全体MTG、オンライン研修、幹部メール、チャット等でむしろ前よりも会社のマインドをキャッチアップできてるかもしれない。

経営者に発信力があって（多分魅力的なビジョンやフィロソフィーが明確にあって）、増田さんもそれにしっかり向き合っているのだろうな。

そういう事柄の重要性を相互に理解しあっているというか。リモートでも強い組織を作っていけそうな環境ですね。

ようやっとる(ようやっとる)

ほんまか！ありがとう～嬉しい

ギャー蕁麻疹が出る！

すまんな・・・。ちなみに以前会社勤め（銀行系SI）していたとき、多分私も増田さんと近い感覚やった。

やりがい搾取、サービス残業、業務外の付き合いとか、無くなればいいって。

雇用契約で9～18時働くことになっているんだから、それで十分だろうって。

（今も大体そう思ってるけど）

以下、独り言

経営する立場になって気づいたんだけど、信頼できる関係性内での多少の融通は、人生を変えるほどの大きな変化を生むってことに気づいた。

おれ30歳過ぎてから一度うつ病を患ってて、数ヶ月寝たきりで、それまで勤めてた会社も辞めて信頼できる仲間も友達もだれもいなくなって、

お金もなくて、もう死ぬしか無いって思ったんだ。

けど、たまたまPCやウェブに詳しかったから、知り合いの知り合いとか、頼ってくれる人が周りにいたんだよね。

で、ちょっとずつできることで仕事をしてみた。

少しばかり無理して頑張って要望のちょっと先を目指してみたら、クライアントがめちゃめちゃ喜んでくれて、びっくりするほど感謝されて、差し入れまでもらえて。

そこから地域での居場所や信頼関係が強固になって、困ったことがあったら助けてくれるような関係性が生まれたり。

それが、会社、スタッフ、クライアント、その他ステークホルダーを超えて、広がっていった。

お金もらえて、感謝までされて、最高じゃない？って。

そうこうしているうちに、うつ病は完治してしまった（何年もかかったけど）。

今じゃ地域に「信頼できる仲間」がわんさかいる。

そして会社を作ったわけだけど、個人事業主時代から一度も宣伝広告を打ったことがない。

口コミとリピートオーダーだけで法人化してスタッフ６名まで成長できた。（まだまだ極小零細）

会社勤めしていた10年間、会社に言われた通りに仕事をしていたけど、自分自身が価値を生み出すべきだ、なんて考えたこともなかった。

みんな惰性で働いているか、上司のパワハラやクライアントのクレームが怖いから、仕方なくがんばってた。

その会社は、今消滅寸前になっていると聞いている。

そこで理解したのは、どんなに時間通りに真面目に働いても、価値を生み出さなければ意味が無いし、そうなったら会社組織は存続できないってこと。

けど、経営者と被雇用者はもちろん立場が違うから、スタッフをおれと同じようにさせるわけにはいかない。

過剰な残業や、パワハラ・セクハラなどは絶対にしない。

なるべく自由で居心地のいい環境でパフォーマンスを出してもらうことを毎日考えている。

まだ給料は安いけど、目標達成したら上げると明言している。

顧客に対してぼったくることもしない。取引先を無理に叩いて値下げさせるようなこともしない。

そんな中で考えたのが、ビジョン・ミッションを明確にし、チームが一丸となれる体制づくり。

限られた労働時間の中で成果を生み出すためには、色々な物事を価値を生み出すために最適化・効率化しないといけない。

（リモートワークチャレンジもその一環だった。うまく行かなかったけど）

ビジョン・ミッションはスタッフも含めてみんなが幸せになれるような理想を描く。と言っても全く手が届かないようなものではなく、

頑張れば少しづつ実現できそうなもの。そのために、みんなで頑張ろう！それも、楽しくやっていこう！って。

ドライに仕事をして責任を全うし報酬を得ることだって十分立派だと思ってる。

けど、それだけでは生み出せない価値を、うちのチームでは生み出したいといつも願っているし、それがスタッフやクライアントや地域の利益につながると信じている。

じゃなかったら、経営者なんて割に合わない仕事、やってても全然おもしろくないからねー。

ぜんぜんリモートワークと関係ない話になってすまん。

Permalink | 記事への反応(6) | 21:21

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■anond:20211122231228

リモートは、仕事でも学校の授業でも世界中どこでも、「上の成績はさらに上がり、下の成績はさらに下がる」というのがコロナ以前から安定して観察されている結果なんだよね。

この格差の拡大が会社としての成績自体にプラスになる業種ももちろんあるんだけど、上の伸びには追加報酬で報いる必要があるので、経営者視点で言えば被雇用者の能力は平準化させる方が望ましい。

なので、雇用の流動性が低くて仕事が標準化されている業種ほど経営者はリモートを避けるんじゃないかな、という気がする。

Permalink | 記事への反応(1) | 11:34

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■anond:20211106190328

もともと法律・行政でかなり被雇用者が保護されている上に、社会的にワークバランスの風潮になってきたからなあ。

パワハラは賛成しないが、根性が否定される社会もどうかと思うよな。

Permalink | 記事への反応(1) | 19:10

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■anond:20211106092737

・社会保険料半減（会社がもってくれる）

・源泉徴収（確定申告が不要）

ってのがデカイね。

あとは社会的にも法的にも被雇用者が優遇されてるのが日本。

Permalink | 記事への反応(0) | 09:45

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■派遣業は悪？

派遣業について悪しざまに言われることが多くて疑問なんだけど

人材派遣って下記のようなメリットもあるよね？

1. 被雇用者側は無能でも雇用されやすくなる
2. 企業側は繁閑期の人員調整が容易になり、大規模プロジェクトを行いやすくなる→経済効果がある

派遣を制限していくと無能は仕事がなくなるし、企業側は繁忙期のために人員を抱え続けるリスクを避けて経済が縮小しない？

Permalink | 記事への反応(2) | 19:11

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■積極財政派と緊縮財政派の衆議院議員のリスト【関東、中部地方】

【栃木県】

【群馬県】

【埼玉県】

【千葉県】

【神奈川県】

【山梨県】

【東京都】

【新潟県】

【富山県】

【石川県】

【福井県】

【長野県】

【岐阜県】

【静岡県】

【愛知県】

【三重県】

Permalink | 記事への反応(3) | 20:49

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■

投票に罰則を設けるより

選挙期間中に被雇用者を1日以上休ませなかった法人を強制解散させる法律をつくるほうがよいと思う

Permalink | 記事への反応(0) | 22:20

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■anond:20210912195216

まだ新しすぎて感覚的に理解しにくいかもしれんけど、労働基準法は別に正規社員と契約社員を分別している法律じゃ無いんだよ

労働基準法は雇用者と被雇用者が参照する法律なんだよな

理解しやすくて便利だから正規社員や契約社員みたいな言葉を使っているけど法律上じゃ基本的に同列扱いなんよ

同列扱いじゃなくなるのは雇用契約が違うからなんだわ

Permalink | 記事への反応(0) | 20:09

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■anond:20210912194009

異動はなされない・異動が想定される場合は解雇って雇用契約を結んでないだけだろ

異動がなされない・異動が想定される場合は解雇って雇用契約を結んでいる状況下で、被雇用者の意図的な業務不履行によって、通常であれば異動を行わなければならない場合に解雇という雇用契約が結ばれていればそのまま解雇だぞ

新しい雇用形態ってのはこういうのが増えていっているって話な

金融・不動産・一部の外資企業で増えていっている

Permalink | 記事への反応(2) | 19:49

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■anond:20210912193641

違う、お前が言っているのが現在最も普及している社会通念上における「雇用契約形態」なだけであって、それとは違う業務範囲が明確に定められたココで言うところの新しい雇用形態の場合は、これまでの雇用契約形態よりも解雇に至る障害が少なく解雇できるんだよ。もちろん労働基準法が定める範囲内でな。

労働基準法には当然ながら国民個々の業務範囲は定められておらず、業務の評価はこれまでの雇用契約より狭い範囲での評価となりえるんだよ

例えば異動が想定されていない雇用契約形態のようなより狭い範囲での評価によって、意図的に被雇用者が業務を遂行していない場合は懲戒解雇が従来よりも障害少なくできる可能性が高いんだよ

Permalink | 記事への反応(3) | 19:44

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■anond:20210912184446

定年まで雇わなければならない義務が発生する最大の理由は雇用開始時に業務範囲を設定せずに雇用しているためで、業務範囲が設定されており被雇用者が契約時に定められた業務を意図的に怠ったり業務組織内で業務遂行のための意思疎通を拒否したりすると懲戒解雇するのは不可能じゃない

業務範囲を絞らずに雇用するから裁判で「じゃあ別部署へ異動させろよ」って判決になってしまう

Permalink | 記事への反応(3) | 18:53

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■anond:20171206180532

とりあえず転職会議とかgoogle mapの口コミとかに書きまくれよ

被雇用者の回転早いとこだったら意外と効くぞ、応募減るから

Permalink | 記事への反応(0) | 23:48

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■anond:20210714201137

あんた嘘つきだな。それだけの仕事観があるなら、セックスワーカーが労働者(事業主に雇用されている労働者、つまりは被雇用者)として認められていないことは当然理解しているはずだ。

これ完全にこの増田が嘘つきじゃないか？

元増田は労働者だって話してるのに、勝手に被雇用者に摩り替えてるだけじゃん。

セックスワーカーは自営業者(たいていは個人事業主)として自己責任で働くことを強いられているんだぞ

強いられてないよね。

個人事業主として働くことを各自が選択してるだけだよね、誰が強いてんの？

セックスワーカーは無理やり働かされてるって前提を勝手に作って積み上げてるだけじゃん

Permalink | 記事への反応(0) | 16:46

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