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はてなキーワード: フレックスタイム制とは
ADHDと自閉症スペクトラム(広汎性発達障害)の診断がついてカウンセリングを受けることになった。
不注意、衝動に多動まで残ってる割と強烈なADHDに相手の状況や気持ちがわからなくて、謎のこだわりが多い広汎性発達障害のおまけ付き。うーむ……。
心理士から、普段の生活で困っている点について教えてくださいと言われたけど、その場ではパッと思いつかなかったので次回に向けてまとめておく。
全体的に
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冷静に見つめ直すと、仕事・家庭の両方が既に崩壊しかかっているギリギリの状態という印象。
いつ何をきっかけに崩壊してもおかしくない感じで、かなり不安感が強い。
自分で見ててもこれを無傷で切り抜けることは不可能だと考えているが、何をどこまであきらめるべきかの判断ができない。
何が手遅れで、何ならまだ間に合うのかがわからないので、対策の方針を立てづらい。
家庭の状況
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妻は基本的に
「私はもうそこまでして一緒にいたいほど好きなわけでもないし、むしろカサンドラ的な症状で自分の心身の不調でいっぱいいっぱいだし、それでも一緒にいたいならあなたが変わって。」
というスタンスであり、私からはあまり協力を頼めない状況に陥っているように思う。
カサンドラ症候群的な状態になっているのかどうかの判定をするかどうかは別として、少なくとも既に心身症で病院にかかっていることは確かなので、妻のケアも併行して進める必要がある。
また、現実的に家計が火の車なのでその間なんとか生活を回していく必要があり、何かアクションを起こすために貯蓄を作っていく必要もある。(貯金ゼロ)
妻は現時点で私との内面的な部分についての対話を諦めてしまっており、
何か不満があることは私にも(たまに)わかるが、何が不満なのかが私にはどうにもわからない。
妻の気持ちや考え、理屈が説明されず理解できないので、妻は静かに涙を流し、私はパニックになってオタオタするばかりだ。
また、私がおそらく妻の気持ちがわかっていないであろうことを伝えて、まずは理解を試みるべく説明を求めて解決策や対応策を検討してみても、
「あなたが文字にして書かないとわからない人なのはわかるけど、私はうまく考えを書けないし書きたくない」
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【就寝】1:00～5:00
決まった時間に寝られない。
・寝ようとしたタイミングで救急車や消防車、うるさいバイクなどが通ると、目が覚めてしまってそのまま朝方まで眠れなくなることがよくある。
・仕事からの帰宅時間がまちまちで、0時を超えるような場合もあり、
そういう日は仕事モードからの切り替えができずなかなか寝付けない。また、翌日の遅刻・欠勤率が高い。
考えても仕方のないことや、結論がすぐには出ないことを考えてしまったり、情報収集をしないと落ち着かなくなって寝付けなくなる。
・ゲームや漫画、読書などのやりたい事や思いついたことが気になって、やらないと落ち着かない状態になってしまい眠れなくなる。
やらずに我慢して横になっていても、気になってソワソワしてしまって寝付くのに数時間かかったり、
一度眠れた場合でも、短時間で目が覚めて、結局触ってしまうことが多い。
・夜10時を超えると元気になり始める体内サイクルが出来上がってしまっている感じがする。
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【起床】7:30～8:30ぐらい
起きられない。
・目覚ましはセットしているが聞こえない。起きてからスヌーズを止めるだけの存在になってる。
・私の目覚ましが鳴っても一緒に寝ている妻だけが起きて、私はまったく起きずに寝ている。
・妻が妻の仕事に間に合う時間(8:00～8:25)に起きて準備する気配で起きたり、声をかけてもらって起きたりするが、
9:00に出社するには8:20くらいには家を出る必要があるが、起きた時点で既に私が家を出ないといけない時間よりも遅いことが多い。
起きた後にも
・しばらくボーっとしてしまってどうにも動けない日
・立つとフラついたり、体を動かすと気持ち悪くなり吐き気が出る日
・偏頭痛の発作が出て窓すら開けられない日
などが、かわるがわる現れて、すぐに動ける好調な日が少ない。
妻は、私の就寝状況などから自己責任であると考えているので、早く寝ないせいだと言われる。寝ようとしても寝られないのだということは共感してもらえない。
自分の仕事に必要な以上に早起きしてまで私を起こす義理はないと考えている。まあ普通そうだ。
以前起こす際に寝ぼけた私に殴られた？蹴られた？ことがあったらしく(記憶なし)、私を起こすこと自体にかなり消極的になっている。
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遅刻・遅延出勤が多い。
フレックスタイム制なので10:00までに出社すれば遅刻にならないことになっているが、
「原則9:00出社、遅れる場合は電話連絡」というルールの為、頻繁に電話連絡をしていて、当然ながらあまりいい印象を持たれていない様子。
直近1ヵ月半の勤務日35日のうち、9時に出社できているのがわずか6日(17%)であり、
10:00にも間に合わなかった遅刻が3回、体調不良や二度寝からの寝坊で13:00にも間に合わず、結局全日欠勤になったのが4回。
有給休暇を使い切ってしまっている為、補填ができず始末書なども書かされており、解雇に向けた準備が着々と進行している気配を感じる。
また、ギリギリを保てているのも妻が自分の仕事に出る前に声をかけてくれたりしているためなので、
一人であればとっくに遅刻・無断欠勤(寝坊)まみれで解雇されていてもおかしくないレベル。
また、「次の電車を逃すと9時または10時に間に合わなくなる」という、
駅まで走ってギリギリのタイミングでないと意識に隙が生まれてしまうらしく、半端な時間に家を出たときには、
いつもと違う道を衝動的に選んでしまって時間を読み間違えたり、
景色を楽しみながらゆっくり歩きすぎたりして、電車に乗り遅れることが多い。
そういうことをやるとマズいと経験上わかっているのに気が付いたら思いつきに流されてやってしまっている。
結果的に「余裕をもって家を出ると遅刻する」みたいな謎の現象が頻発するので、なるべく避けるようにしている。
そのためいつもギリギリのタイミングなので、走り出してから足の調子が悪いとやっぱり乗り遅れる。
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【出社】9:00～10:00
会社でのことは後述。
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【帰宅】18:30～1:00
夕食、録画番組の消化、入浴(ちょいちょいサボる)などを済ませて【就寝】へ。
「自分の時間」が多くても2時間くらいしか確保できていないため、やりたい事が就寝時まで残りやすい傾向がある。
また、帰宅後の時間の使い方について妻が不満を持っているようだが、一緒に食事・録画番組を見ながら話すなど、
夫婦の時間を優先的に確保しているつもりなので、どういった点が不満なのかがイマイチわかっていない。
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仕事について
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遅延出勤や作業の遅れをカバーするために長時間労働が常態化している。
休職をはさんで社内的に作業負荷の軽いとされている部署に移ったが、
新規に担当になった作業が、既存の古いプログラムの不具合を調査・修正するという業務内容で、
これまで扱ったことのない古い技術や知識が必要になるが、それを習得するのに十分な環境が整備されておらず、常に手探り状態になっていてハードルが高い。
さらに、遠回りをしながら実際に個々のパターンを体験して習得しないと要領が掴めず身につかないタイプなので、
不具合の内容ごとに対応方法が異なる現在の作業では、毎回ほぼまっさらな状況から作業しているような形になっていて、
先輩社員にお手本を見せてもらってトレースする形でないと作業がほぼ自力では進められない(一人では何もできない)状況になっている。
調査作業は単調な作業も多く、気が付いたら眠ってしまっていたり、
理解できていないことの壁を前に立ち尽くしてしまってなかなか着手できないことが多い。
また、直すべき不具合の存在そのものを見落として直ったと勘違いしてしまうなどの問題も起こっている。
こうした状況は上司もある程度認識しているが、上司世代では知っていて当然という技術や知識であるため、
頼みの綱のマニュアルに出てくる用語の意味がほとんどわからず、前提となる知識が全く備わっていないので、
基盤となっている技術については前提知識扱いで記述されていないマニュアルから情報を読みとること自体に苦戦しているということが理解してもらえず、
上司が上司なりに余裕を持って組んだ(私には到底無謀に見える)スケジュールよりも常に時間がかかっている。
以前にやっていた作業の方がこれまでの学習や蓄積したノウハウが使えるためおそらく適性はあったが、
現在社内で走っているプロジェクトは大規模大人数のものであり、そのフロアを歩くだけで人酔いしたり、話し声で注意力が散漫になってほとんど仕事にならない。
また、その他のプロジェクトからは私の体調面を考慮して受け入れを拒否されたりしていて、既に社内には他に居場所がない状態になっている。
勤続7年目だが、これまで問題が起こらなかったのはたまたま2年目で配属されたプロジェクトが5年ほど続いて、
そこでは比較的少人数で、さらに自分の担当箇所が独立した一部分であったことから他の人との連携なども最小限であり、
また担当箇所に対する相応の裁量を与えられて、やり方も含めて自由に動けたため、たまたま自分にとって非常に仕事のしやすい環境だったのだと思われる。
残念ながら、同じような仕事は今の社内にはなく、プロジェクトの終了に伴って大規模プロジェクトに入った直後から、
仕事の進め方が変わって対応しきれなくなり、周囲の喧騒で集中力不足が顕著になって仕事が滞ることが増え、
因果関係は不明だが配属後1ヵ月ほどでパニック障害を発症してロクに会社に行けなくなり、休職する流れになった。
また、在籍し続けたとしてもこのままでは給与が右肩下がりであることを示唆されている。
「今回は薬で治るものだったからよかった、生まれつきのものが原因だったりして根本的に治ることがない場合はウチの会社に居続けるのは無理だからねー」
と言われており、思いがけず発達障害にクギを刺された形になっている。
部長個人というよりは、会社上層部全体の見解のようで、発達障害について会社の誰かにバレてしまった場合、自動的に退職に追い込まれそうな雰囲気があり、とてもではないが言えそうにない。
長時間労働が必要な働き方や職場自体が、自分の能力とマッチしていないという印象がある。
(長時間労働→自分の時間減→寝坊・遅刻 という悪いループにハマっている。)
これ以上、外の世界で役に立たないレガシーな技術に振り回されているより、早く見切りをつけて転職するしかないか？
(それにしても技術力が思いっきり錆びているので準備期間が必要そうだ……)という思いと、
仮に転職しても、遅刻癖が無くならないとどこに勤めてもフルタイムでの勤務はやっていけないのではないか？という思いがあり、将来に対する強い不安を抱きながら生活している状態。
毎日、いつ退職勧奨されるかわからないという気持ちでいるため、精神衛生上かなり悪影響が出ている気がする。
うーん、結構色々困ってた。キッツイなあ……。
【追記】
増田を鏡に使ってる感じで少し申し訳ない感じもするのですが、ブコメを読んでて気付いたこととかもあって大変ありがたいです。ありがとうございます。
医者曰く、今までなんとかなってきてるので発達障害の程度としては軽いらしいです。
薬なしでひとまず頑張ってねって言われました。
手帳がーとか自立支援がーとかいう話も一切出なかったので、カウンセリングとかだけでなんとかなるレベルという判断のようです。
知能検査の結果は、知能は平均よりちょっと高いけど苦手なことがとことん苦手で差がやたら大きいそうで、言語理解と作動記憶では50ポイント近く差がありました。
特に短期記憶の聴覚的な情報の処理が、ワーキングメモリが職場放棄してるレベルでダメだったみたいです。
心理士からは、家でずっと歩き回ってたり揺れたり踊ったりしてても、奥さんが我慢できないとかでなければ別に問題ないんですよ、と言われたのがちょっと目から鱗でした。
夜なかなか寝れてないとかは医者はまだ知らないので、言えば睡眠薬とかも出てくるのかもしれないです。
よく聞く、効きすぎて昼間も眠いみたいなことになって会社でも今以上に寝てしまったらどうしようとビクつきますが……。
とりあえず、耳栓試してみてダメだったら医師に相談してみましょう。熱いタオルは妻に用意してもらう必要があるので当面保留ですかね。
というか、会社に遅刻したり休んだりしていること自体、特に聞かれないから医者に言ってなかったんですが、
そもそも会社に行けなくなったところから受診し始めたんだから、もしかして言わなきゃいけなかったのかなあ、と今これを書いていて思い至りました。
診断をもらったのも今週の話なので、書いてることの半分くらいは外部の視点を持ち込んで自分の意識を変えるとか、
何かしら工夫するとかで時間かけて訓練すればなんかうまいこと回避可能だったりごまかしたりできるんじゃないかなー？と割と楽観的に思ってますが、
一部には前々から何度もやらかしてその度になんとかしようとしてきたけど、気が付いたらまたやらかして「ああ、またか」って思ってるよなあ…ということもあって、
そういうのは何かしらうまい仕組みを考え付かないと、単純な対処方法では厳しいのかもしれないと思っています。
とにかく一旦情報を羅列していって問題点を何度も見返して認識できる形にしておかないと、じっくり自分ひとりで考えることもできないので、
いつも何かしら出力するのですが、毎回ものすごい量の自分語りみたいになってしまって、自分でもウヘェ…と思います。
また、情報共有のつもりでここに書いたようなことを妻に伝えようとすると、妻がうんざりしているような感じが確かにあったような気がします。
うんざり…なるほど、アレはうんざりしていたのか。自分でもウヘェって思うことを全部垂れ流していたら、うんざりしても不思議ではないですね。
しかも垂れ流してる時点では解決策はまだ検討してないわけですし。改善の余地がありそうです。
今後は、最初からドバっと渡さないで、自分や心理士のレイヤーで解決できたものは取り除いて、
妻の協力が必要そうなものだけ対策プランとセットで提示するように心がけるのがいいのかもしれません。
会社はあと2か月ほど休職すると自動的に解雇になる仕組みらしいので、半年くらい休職＝退職だったりしてちょっと覚悟がいります。
ただ、いよいよとなったらそうした方が自己都合退職して退職金が半額くらいしか出なくて、失業保険もなかなか出なくて、
翌月から早速家賃が払えないかも、みたいな未来よりは金銭的にマシそうではありますが……。
診断は受けずに、親から「ADHDというのはこういう特性があるらしい、正直、お前は間違いなくADHDだと思う」という話を聞いて、
そういう特性を出しては社会ではやっていけない、なるべく普通であろう、何とか社会に適応しようとして自分なりに努力してきたつもりだった。
教養課程で興味のない科目の勉強をするのはきっと無理だろうと考えて自分が好きそうなことの専門学校を選び、
定時とスーツな仕事は無理だと判断して、私服とフレックスタイム制の会社に潜り込んで5年以上、
仕事中も周囲の気配や音で気が散りっぱなしで日中はほとんど仕事が進まないので、
夜中や、たまに周囲の条件が整って集中できた時に一気に進めて、なんとか遅れを取り戻すような形でだましだましやってきた。
高校の時にできた彼女をがっちりホールドして、なんと結婚もできた。
ところが、最近急に対人恐怖やら社会不安のような症状が重くなって、家から出られない日が増えてしまい、
会社を辞める辞めないみたいな話が出る程度に色々と不都合が出てきた。
これはちょっとマズイと思って改めて調べてみたところ、普通であろうとして無理やり頑張るというのは、どうも二次障害まっしぐらな選択だったらしい。
今まで私のことを「ちょっと変わってるし甘い部分もあるけど、なんだかんだしっかり社会適応できている普通の人」と認識していた妻からの理解は今一つ得られないし、
自分自身で今後のことを考える気力も少し萎えてしまっていて、投げやりに今の社会的地位を放棄してしまいそうな感じがするので、
この機会に一度精神科で診断をしてもらって、現状と今後の対策を立てる上でのバックボーンをはっきりさせるべきなのかなと考えている。
しかし、単なる甘えたクズと認定されてしまうと生きていく自信を完全に喪失してしまいそうで怖いとか、
薬漬けにされるだとかいう話を見るにつけ、受診、診断してもらうことが本当に自分と周囲にとっていいことなのかわからなくなって不安になる。
かといって他に自力で打てる手があるかというと自分では思いつかない状況なので、このままではおそらく破滅を待つばかりだと薄々わかってはいるのだけれど、
これまで多少不安定なことがあっても受診せずにやってきたじゃないかという思いが邪魔をしてどうにも踏ん切りがつかない。
誰か背中を押してほしい。
バブル世代（バブルせだい）は、日本で、バブル景気の時期に就職した世代である。
労働市場の分野では、バブル景気（第11循環拡張期、1986年（昭和61年）11月から1991年（平成3年）2月）による売り手市場時（概ね1988年（昭和63年）から1992年（平成4年））に新入社した世代を「バブル世代」と呼び、より以前の「モーレツ社員」（団塊の世代）や、それ以降の「就職氷河期」世代などと比較されることがある。
・成長過程
小学校に入った時期はオイルショックの直前か直後であり、「四畳半フォーク」が流行した時期であった。小学時代から中学時代にかけての1970年代には、この世代の間でスーパーカーブームやブルトレブームが席巻した。
中学時代から高校時代に当たる1980年代前半はツッパリ文化の最盛期で、矢沢永吉や横浜銀蝿などの、リーゼントロックとツッパリ（不良）ファッションが、当時の管理教育に反発する少年層の間で大流行した。
一方、入学試験などの競争が徐々に激しくなった世代であり、当時のいじめ問題について、要因の一つとして受験競争によるストレスが挙げられている。
高校進学率は当時総合選抜や地元集中などの制度を実施していた都道府県も多かったため、進学率の低下傾向はほとんど現れず、90％台を維持していたが、大学・短大合格率は、1967年（昭和42年度）生まれから1971年（昭和46年度）生まれ（1986年（昭和61年度）から1990年（平成2年度））にかけて低下し続け、1990年（平成2年度）には大学合格率は63％になり、1967年（昭和42年度）の62％以来の最低の値となった。
大都市の大学に進学した者は、バブル文化の発信源として華やかなファッションブームや文化を生み出していった。
1980年代の「女子大生ブーム」の時期にあって、都会の若い女性は消費対象としてもてはやされた。
大学卒業時にはバブル景気により就職市場は大幅に好転、売り手市場となった。
企業から人気の高い有名大学の学生は3S（寿司、ステーキ、ソープ（風俗））やディズニーランド、海外旅行で接待されたケースもあるという。
当時の大卒就職市場の状況は、映画『就職戦線異状なし』が参考になる。
昭和60年代にデビューしたおニャン子クラブの大部分（一部のメンバーは団塊ジュニア世代の昭和45年生まれから～昭和46年生まれ）のメンバーがバブル世代（昭和40年生まれから～昭和44年生まれ）でファンもバブル世代が多かった事から、団塊の世代のビートルズ世代のようにバブル世代の事をおニャン子世代と云う。
就職期にはバブル景気で、日本の景気が極めてよく、これを受けて事業を拡大・展開し業績を拡大するべく、各社こぞって高卒大卒を問わず人員募集数を拡大した。
また、バブル世代の女性で高卒・短大卒・専門学校卒の者は、1986年（昭和61年）に施行された男女雇用機会均等法以後に初めて社会に出た世代でもある。
個性至上主義が騒がれた世代でもあったため、バブル世代が就職するころ、企業側も個人を尊重するライフスタイルを加味し、年俸制の導入やフレックスタイム制を取り入れた形態が現れ始める。しかし、個人を尊重する弊害としてコミュニケーション不良による問題が生じ、2000年（平成12年）頃からはほとんどの企業がこの形態を取りやめ、従来型運営にもどる。
バブル崩壊による不況が始まると、その影響で企業の採用人数が大幅に絞られたために労働負荷が増え、過密労働に陥る者も多く発生した。
また、成果主義などの導入もあって賃金や給与、賞与などの所得が伸び悩んだり、社員研修などの教育費が削られ、経験すべきことを経験せずに昇格してしまうという事態が起こった。
1997年（平成9年）にはアジア通貨危機と消費税増税による景気後退が起こり、多くの会社が大規模な人員整理を行った。
人員削減といっても関連会社への出向などで済んでいる者が多数派ではあるが、一部には企業の倒産や整理解雇を被り、派遣社員やフリーターに転落、「派遣切り」に遭遇した者もいる。
こんな世代が今、年功序列に胡坐をかいて会社・組織の中枢部で横暴を振るっているわけだ。
そりゃ民間企業の経営方針も迷走するし、国家運営方針も滅茶苦茶になるわな。
稀に嘱託として残っていても、権限は殆ど無い。総数としては少ない。（但し、役所や天下り組織の問題は別）
つまり日本国内に於ける世の中の会社・組織の実権は今（量的問題に於いて）バブル世代が握っている。
勿論、それは自分の立場が危うくなる為に自己保身で言っている者が殆どではあるから、無視しておけばいい。
ただ何故、『「世代」で区分するか？』は常に考えておいた方がいい。
日本人口を分析する時、量的問題では現状そうするしか分類方法が殆ど無い為である。
勿論、資産分類や所得分類もあるが社会現象を分析する時にそれは使えない。
そう、お前だよ。
「エンジニアはコーディング中は集中しているのでチャットで話しかけましょう」
みたいな記事を読んで頷いてるお前だよ。
急に話しかけられると頭の中にあったコードが吹き飛んじゃうこともあるし、
特に急ぐ必要もない用件で作業が分断されるのは確かにストレスだ。
でもな、会社はお前が気持よく綺麗なコードを書くための場所じゃないんだよ。
お前が新しい言語やフレームワークを試すための場所でもないし、
ビジョンとか、社会的意義とか、そんなものを掲げてても収益がなきゃすぐ潰れる。
社員の満足度が高かろうが、そこで書かれているコードがいかに美しかろうが
金が稼げていなかったらその会社もプロダクトもコードもクソだ、クソ以下だ。
大企業の一ケース
・基本的に表に出ない。
・不況時は社員に少しでもモチベーションを上げられるよう懇親会等を経費で行う。
・サービス残業を強いらない。
・残業を強いても残業代は1円単位で支給する。(約25％増し)
・休日出勤はできるだけさせない。
・出来る限り社員全員で定時帰りをさせる。
・同族経営でない。あるいは同族でも有能でない者は起用しない。
・M＆Aに消極的だ
・離職率より定着率を重視する。
・社員が独立したり離職したりする場合餞別を渡すか慰労会をしてやる。
・有給休暇の消化などを積極的に勧める。
・お歳暮
・その分実力や人脈がすごい。
・フレックスタイム制を導入してる。
・常に新しい試みを社長自ら率先して行う。
・失敗を部下のせいにしない。
毎朝、思うことなんだけど
なんでみんな、もう満員なのに電車に乗り込んで来るのかなって。。。
僕だけなのかな。。。なんで押すんだよ～って。。。。
ドアギリギリの所まで人で満たされているのに、
すいません、すいませんって乗ってくるのって”なし”なんじゃないか。
手で壁を押しながら入って来るのって完全にアウトなんじゃないか。
なぜ、みんな毎朝苦しい思いをして会社に行かなければならないのか。
なぜ、駅員さんが電車が来るたびに、ドアから飛び出ている鞄をねじ込まなければならないのかって。
毎日、思ふんだよね。。
で、よく考えたら
人は一人で歩いているときには、誰も押さない。
二つ目は、人は強い義務感の下では、罪を正当化するという事だ。
日本人はみんな時刻どおりに会社に出社しなければならないという、
強い義務感がかかっている。そのプレッシャーの元では、ちょっとぐらいの
悪いことだって、みんながやっているんだからって正当化してしまうのだ。
で、はたまた考えたんだけど。。
もう、諦めた方がいいんじゃないかってね。
人っていうもんは、そういうもんだって。。
そこにプレッシャーが加わると、平気で悪いことができてしまうんだって。
人ってそもそも悪いんだって。。
相田みつお風に言うと、”かなしいかな そういうもんだって 人間だもの”っていう感じかな。
"暴力反対！！ 電車内で暴力行為を見かけたかたは、駅係員までご連絡ください"ってポスター貼っても
だから、そういう状況を作らないような仕組みを考えなければならない。
で、答えは簡単で
フレックスタイム制の会社をもっと増やせば、問題は解決すると思う。
入らなければいけないわけで、そもそもの電車の本数がその時間に足りていないって事だ。。
多分これ以上、本数を増やせないんだと思うんだよね。。
だって一本逃しても5分後には次のが来ているから。。。山の手線なんてもっと早いかも。。
大手企業とかでフレックスタイム制を一度は導入したものの、廃止にしてしまった
ところもあるんだけど、それってダメじゃないって思うんだよね。
人がバラバラに出社したからって、業務効率が落ちるような会社は
変えていこうよ。当たり前って考えている事をさ。。
オトナは子供達になんて言ったらいいのだろう。
すでに満員の電車に押し込んで入るオトナ達を前に、僕はなんて言えばいいんだろう。
”人の嫌がる事はしちゃダメ”って子どもたちに堂々といえるのだろうか。。って
ケツでねじ込んでる人達も、自分の子供には偉そうにそう言っているのだろうか。。って
この世の中で子供を作る事は、なんだか申し訳ないって気持ちが多分にある。。
世の中の悪い部分は暗黙の了解で気づいてねっていう雰囲気があるよね。。。
本当にくだらないんだけど。。
もっとマシな世の中だったら、考え方が違っていたかもしれない。
もちろん。。これは日常の一部を切り取ったにすぎないんだけど。。
※ このテキストは厚生労働省ホームページでも公開されており、ご自由にご使用頂くことができます。
目次
第１章 労働法について
・ １ 労働法とはなんだろう・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１
・ ２ 労働法の役割とは・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１
・ ３ 労働組合とは・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２
コラム１ 仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）・・・・・・・・・４
第２章 働き始める前に
・ １ 労働契約を結ぶとき・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５
・ ２ 就業規則を知っていますか・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・７
・ ３ 安心して働くための各種保険と年金制度・・・・・・・・・・・・・・・７
コラム２ ハローワークではどのようなサービスが受けられるか・・・・・１０
コラム３ 新卒者の採用内定の取消しについて・・・・・・・・・・・・・１１
コラム４ 障害者の雇用について・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１２
第３章 働くときのルール
・ １ 労働条件が違っていたら・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１３
・ ２ 賃金についてのきまり・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１４
・ ３ 労働時間と休憩・休日についてのきまり・・・・・・・・・・・・・・１６
・ ４ 安全で快適な職場環境のために・・・・・・・・・・・・・・・・・・１９
・ ５ 男女がいきいきと働くために・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２０
コラム５ ポジティブ・アクション・・・・・・・・・・・・・・・・・・２３
コラム６ 働くみなさんが守るべきルール・・・・・・・・・・・・・・・２４
第４章 仕事を辞めるとき、辞めさせられるとき
・ １ 会社を辞めるには（退職）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２５
・ ２ 会社を辞めさせられるとは（解雇）・・・・・・・・・・・・・・・・・２５
・ ３ 会社が倒産したら・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２８
・ ４ 失業給付・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２８
・ ５ 職業訓練、訓練期間中の生活保障・・・・・・・・・・・・・・・・・２８
第５章 多様な働き方
・ １ 派遣労働者・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３０
・ ２ 契約社員（有期労働契約）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３０
・ ３ パートタイム労働者・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３０
・ ４ 業務委託（請負）契約・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３１
働く人のための相談窓口・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３２
労働基準監督署
日本司法支援センター（法テラス）
※このテキストでは、一部名称の長い法律については、略称で記載しています。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
→（男女雇用機会均等法）
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
知って役立つ労働法
働くときに必要な基礎知識
はじめに
このテキストは、みなさんがこれから就職をし、働く際に知っておきたい労働法に関する基本的な知識について、わかりやすくまとめています。ここに書かれていることは全てではありませんが、働いていく上でいざというときに役立つ知識ですので、困ったときはぜひ読み返してみて下さい。また、テキストの最後の部分では、困った際の相談先を紹介していますので、ご利用下さい。
１ 労働法とはなんだろう
労働法といっても、「労働法」という名前がついた一つの法律があるわけではありません。労働問題に関するたくさんの法律をひとまとめにして労働法と呼んでいます。その中には、労働基準法や労働組合法をはじめ、男女雇用機会均等法、最低賃金法といった様々な法律が含まれています。このテキストではそういった様々な法律で決められている約束事を紹介しています。
２ 労働法の役割とは
みなさんが会社に就職しようとする場合、みなさん（働く人、労働者）と会社（雇う人、使用者、事業主）との間で、「働きます」「雇います」という約束＝労働契約が結ばれます。どういう条件で働くかといった契約内容も労働者と使用者の合意で決めるのが基本です。
だからといって、この契約を全く自由に結んでよいとしてしまったらどうなるでしょうか。
労働者はどこかに雇ってもらって給料をもらわなければ、生計を立てていくことができません。したがって、雇ってもらうためには、給料や働く時間に不満があっても、会社の提示した条件どおりに契約を結ばなければいけないかもしれません。
また、もっと高い給料で働きたいと言って、会社と交渉しようとしても、
「ほかにも働きたい人はいるから、嫌なら働かなくていい」と会社に言われてしまえば、結局会社の一方的な条件に従わなければいけなくなることもあるでしょう。
このように、全くの自由にしてしまうと、実際には立場の弱い労働者にとって、低賃金や長時間など劣悪な労働条件のついた、不利な契約内容となってしまうかもしれません。そうしたことにならないよう、労働者を保護するために労働法は定められています。労働法について知識をつけておくことが、みなさん自身の権利を守ることにつながります。
なお、労働法の保護を受ける「労働者」には、雇われて働いている人はみんな含まれますので、正社員だけでなく、パートやアルバイトでも「労働者」として労働法の適用を受けます。
３ 労働組合とは
労働組合とは、「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持・改善や経済的地位の向上を目的として組織する団体」、すなわち、労働者が自分たちの手で自分たちの権利も守るために作る団体です。
休みも十分にとれずに低賃金で働いている状況をなんとかしたくても、労働者ひとりで会社相手に改善を要求・実現していくことは、簡単なことではありません。要求しても、「君の代わりはいくらでもいるから、嫌なら辞めてくれていいよ」と会社に言われてしまったらそれで終わり、ということにもなりかねないからです。
そこで、労働者が集団となることで、労働者が使用者（会社）と対等な立場で交渉できるよう、日本国憲法では、
③労働者が要求実現のために団体で行動する権利（団体行動権（争議権））
そして、この権利を具体的に保障するため、労働組合法が定められており、使用者は正当な理由がないのに、団体交渉を行うことを拒否してはいけないとされています。
また、労働組合法は、会社が、労働組合に入らないことを雇用の条件としたり、労働者の正当な組合活動を理由に解雇や不利益な取扱い（給料の引き下げ、嫌がらせなど）をすることなどを不当労働行為として禁止しています。このような不当労働行為を受けたときは、労働組合側は、中央労働委員会・都道府県労働委員会に救済を求めることができます。
団体交渉によって労働組合と会社の意見が一致し、それを書面にしたものを労働協約といいます。会社が、労働協約に定められた労働条件や労働者の待遇に反する内容の労働契約や会社の規則を定めようとしても、その部分は無効となり、労働協約の基準によることになるので、労働者が団体交渉によって勝ち取った条件が守られることになります。
仕事は、暮らしを支え、生きがいや喜びをもたらすものです。しかし、同時に家事・育児、近隣との付き合いなどの生活も、暮らしに欠かすことができないものであり、その充実があってこそ、人生の生きがい、喜びは倍増します。
しかしながら、現実の社会は、安定した仕事に就けず経済的に自立できなかったり、 仕事に追われ、心身の疲労から健康を害してしまう、 仕事と子育てや老親の介護との両立に悩むなど、仕事と生活の間で問題を抱える人が多く見られます。
これらが、働く人々の将来への不安や、豊かさが実感できないことの大きな要因となっており、社会の活力の低下や尐子化・人口減尐という現象にまで繋がっていると言えます。それを解決する取組みが、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の実現です。仕事と生活の調和の実現には、国、企業、そして働く人々自身の取組みが不可欠です。
仕事と共に個人個人の生活を充実させるため、効率よく仕事をする、業務の状況を見て、早く帰れそうなときは早く帰る、趣味の時間を持つなどの取組みが大切です。
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みなさんが仕事をするときは、仕事の内容や給料、勤務日などの労働条件をチェックして、自分に合った条件の会社で働こうとしますよね。しかし、条件の合う会社に就職できても、実際に働き始めたら、会社の人が最初に言っていたことと全く条件が違っていた、なんてことになってしまったら、困ってしまいます。そこで、労働法ではそんなことがないように、労働契約を結ぶときには、使用者が労働者に労働条件をきちんと明示することを義務として定めています。
さらに、特に重要な次の５項目については、口約束だけではなく、きちんと書面を交付しなければいけません（労働基準法第15条）
② どこでどんな仕事をするのか（仕事をする場所、仕事の内容）
③ 仕事の時間や休みはどうなっているのか（仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、就業時転換（交替制）勤務のローテーション等）
④ 賃金はどのように支払われるのか（賃金の決定、計算と支払いの方法、締切りと支払いの時期）
⑤ 辞めるときのきまり（退職に関すること（解雇の事由を含む））
※労働契約を締結するときに、期間を定める場合と、期間を定めない場合があります。一般的に、正社員は長期雇用を前提として特に期間の定めがなく、アルバイトなどパートタイム労働者は期間の定めがあることが多いです。
これら以外の労働契約の内容についても、労働者と使用者はできる限り書面で確認する必要があると定められています（労働契約法第4条第2項）。
労働契約を結ぶことによって、会社は「労働契約で定めた給料を払う」という義務を負いますが、一方でみなさんも、「会社の指示に従って誠実に働く」という義務を負うことになります。
今の会社をやめて新しい会社に転職したくなったときに、途中で辞めるとペナルティとして罰金を取られるという条件があっては、辞めることができなくなりますよね。そこで、労働
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そこで、労働法では、労働者が不当に会社に拘束されることのないように、労働契約を結ぶときに、会社が契約に盛り込んではならない条件も定められています。
① 労働者が労働契約に違反した場合に違約金を支払わせることやその額を、あらかじめ決めておくこと（労働基準法第16条）
たとえば、使用者が労働者に対し、「１年未満で会社を退職したときは、ペナルティとして罰金１０万円」「会社の備品を壊したら１万円」などとあらかじめ決めておいたとしても、それに従う必要はありません。もっとも、これはあらかじめ賠償額について定めておくことを禁止するものですので、労働者が故意や不注意で、現実に会社に損害を与えてしまった場合に損害賠償請求を免れるという訳ではありません。
② 労働することを条件として労働者にお金を前貸しし、毎月の給料から一方的に天引きする形で返済させること（労働基準法第17条）
労働者が会社からの借金のために、やめたくてもやめられなくなるのを防止するためのものです。
③ 労働者に強制的に会社にお金を積み立てさせること（労働基準法第18条）
積立の理由は関係なく、社員旅行費など労働者の福祉のためでも、強制的に積み立てさせることは禁止されています。ただし、社内預金制度があるところなど、労働者の意思に基づいて、会社に賃金の一部を委託することは一定の要件のもと許されています。
採用内定
新規学卒者の採用においては、就職活動、採用試験の後、実際に入社する日よりかなり前に採用の内定をもらうというのが一般的ですが、この採用内定にはどのような意味があるのでしょうか。大変な就職活動を経て、行きたい会社から「春からうちにきて下さい」と言われたら、その会社で働けることを期待するのが当然ですし、突然、「なかったことにする」と言われてしまっては、その先の予定がすべて狂ってしまうことにもなりかねません。そこで、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、内定取消しは契約の解約となるとされています。したがって、この場合は、通常の解雇と同様、正当な理由がなければできません（→P.11コラム３参照）。
もっとも、実際に働き始めた後の解雇よりは解約理由が広く認められますので、学校を卒業できなかった場合や所定の免許・資格が取得できなかった場合、健康状態が悪化し働くことが困難となった場合、履歴書の記載内容に重大な虚偽記載があった場合、刑事事件を起こしてしまった場合などには内定取消しが正当と判断され得ます。
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２ 就業規則を知っていますか
みなさんが会社で働くときの労働条件は、その職場で働く人たちみんなに共通のものが多いですが、そのような共通のルールは「就業規則」に定められることになっています。
就業規則は、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律等について、労働者の意見を聴いた上で使用者が作成するルールブックです。大勢の集まりである会社においては、ルールを定めそれを守ることで、みんなが安心して働き、無用なトラブルを防ぐことができるので、就業規則の役割は重要です。就業規則は、掲示したり配布したりして、労働者がいつでも内容がわかるようにしておかなければいけないとされていますので（労働基準法第106条）、自分の職場で何か気になることがあるときは、就業規則を見て確認しましょう。
就業規則のきまり
常時１０人以上の労働者を雇用している会社は必ず就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければいけません（労働基準法第89条）
就業規則に必ず記載しなければいけない事項（労働基準法第89条）
始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務制の場合の就業時転換（交替制）に関する事項
賃金に関する事項
退職に関する事項
就業規則の作成・変更をする際には必ず労働者側の意見を聴かなければいけません（労働基準法第90条）
就業規則の内容は法令や労働協約に反してはなりません（労働基準法第92条、労働契約法第13条）
みなさんは求人情報を見ているときに、「各種保険完備」と書かれている会社を見たことがあると思いますが、これはどういう意味でしょうか。「各種保険完備」とは、会社が雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金保険に加入しており、その会社で働く従業員にはそ
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れらの制度が適用されますよ、ということを示しています。これらは、病気や怪我をしたとき、出産をしたとき、失業したとき、高齢になったときなど、働けなくなってしまうような様々な場面で必要な給付を受けられるようにして、労働者の生活を守ることを目的とした国が運営する制度です。就業する際には、自分が働こうとしている企業がどういった制度に加入しているのかチェックしておくことがとても大切です。
それぞれの制度を詳しく見てみよう
○ 雇用保険
雇用保険は、労働者が失業した場合に、生活の安定と就職の促進のための失業等給付を行う保険制度です。勤め先の事業所規模にかかわらず、①１週間の所定労働時間が２０時間以上で②３１日以上の雇用見込がある人は適用対象となります。雇用保険制度への加入は事業主の責務であり、自分が雇用保険制度への加入の必要があるかどうか、ハローワークに問い合わせることも可能です。保険料は労働者と事業主の双方が負担します。
失業してしまった場合には、基本手当（＝失業給付→P.28参照）の支給を受けることができます（額は、在職時の給与等によって決定されます）。雇用保険に関する各種受付はハローワークで行っています。
○ 労災保険
労災保険は、労働者の業務が原因の怪我、病気、死亡（業務災害）、また通勤の途中の事故などの場合（通勤災害）に、国が会社に代わって給付を行う公的な制度です。
労働基準法では、労働者が仕事で病気やけがをしたときには、使用者が療養費を負担し、その病気やけがのため労働者が働けないときは、休業補償を支払うことを義務づけています（労働基準法第75、76条）。しかし、会社に余裕がなかったり、大きな事故が起きたりした場合には、十分な補償ができないかもしれません。そこで、労働災害が起きたときに労働者が確実な補償を得られるように労災保険制度が設けられています。
基本的に労働者を一人でも雇用する会社は加入が義務づけられており、保険料は全額会社が負担します。パートやアルバイトも含むすべての労働者が対象となり、給付が受けられます。
会社が加入手続きをしていない場合でも、事故後適用が可能であり補償を受けられます。各種受付は労働基準監督署で行っています。
○ 健康保険
健康保険は労働者やその家族が、病気や怪我をしたときや出産をしたとき、亡くなったときなどに、必要な医療給付や手当金の支給をすることで生活を安定させることを目的とした社会保険制度です。病院にかかる時に持って行く保険証は、健康保険に加入することでもらえるものです。これにより、本人が病院の窓口で払う額（窓口負担）が治療費の３割となります。
健康保険は①国、地方公共団体又は法人の事業所あるいは②一定の業種(※)であり常時５人以上を雇用する個人事業所では強制適用となっており、適用事業所で働く労働者は加入者となります（パート、アルバイトでも、１日または１週間の労働時間及び１か月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３以上あれば加入させる必要があります）。また、保険料は、事業主と労働者が折半で負担します。
※ 一定の業種・・・製造業、土木建築業、鉱業、電気ガス事業、運送業、清掃業、物品販売業、金融保険業、保管賃貸業、媒介周旋業、集金案内広告業、教育研究調査業、医療保健業、通信報道業など
厚生年金保険は、労働者が高齢となって働けなくなったり、何らかの病気や怪我によって身体に障害が残ってしまったり、大黒柱を亡くしてその遺族が困窮してしまうといった事態に際し、保険給付を行い、労働者とその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とした制度です。
厚生年金保険適用事業所は、健康保険と同様①国、地方公共団体又は法人の事業所あるいは②一定の業種(※)であり常時５人以上を雇用する個人事業所では強制適用となっており、適用事業所で働く労働者は加入者となります（パート、アルバイトでも、１日または１週間の労働時間及び１か月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３以上あれば加入させる必要があります）。また、保険料は、事業主と労働者が折半で負担します。
ハローワーク（公共職業安定所）は国が運営する地域の総合的雇用サービス機関です。仕事をお探しの方に対して以下のサービスを行っています（サービスは全て無料です）。
② 雇用保険の給付や訓練・生活支援給付金の給付
③ 公的職業訓練制度の紹介
ハローワークでは、地域の求人情報について求人検索パソコンや職種ごとにまとめたファイル等も公開していますので、仕事を探している際には、利用するとよいでしょう。また、 Permalink | 記事への反応(0) | 12:14
ちまたで話題になっている「残業代ゼロ法」こと「ホワイトカラー・エグゼンプション」について。
大昔、労働における生産量というものは労働時間にほぼ比例していた。例えば畑を耕すのでも工場で物を組み立てるのでも、個々人に差はあれどそれは微差の範囲内で、基本的に長い時間働いた人ほど労働量が多いことになる。このような労働体系下においては、対価としての賃金は労働時間によって支払われるのが妥当と言える。
だが、情報化が進んだ現代では「時間＝賃金」という等式は既に崩れている。例えば私の所属するエンジニア業界でも、同じ時間働いても個々人のスキルによって生産量が数倍から数十倍も違ってくる。1時間に3の生産量を上げられるAさんと、1時間に1の生産量しか上げられないBさんがいて給料が同じだとして、「時間＝賃金」という対価の与え方では、同じ金額を稼ぐのにAさんはBさんの3倍の量の仕事をこなさなければならない。このような不平等をなくすために登場したのが「成果主義」であり、「ホワイトカラー・エグゼンプション」なわけだ。
「ホワイトカラー・エグゼンプション」は残業代ゼロ法などと揶揄されて暗黒面ばかりが話題に上がっているが、そもそもの目的は労働法に記載されている「1日8時間、週40時間」という枠を取っ払おうというものだ。この法律が施行されることで、労働者は会社に9時から5時までいなければいけないという縛りから除外（エグゼンプション）され、各人が自分にあった労働方法をとることが出来る。
例えば、幼い子供を持つ親御さんたちは、決まった時間に会社にいなくてもよいので、打ち合わせの時だけ会社に出向き、後の仕事は持ち帰って家でお守りをしながらやる、といったことが出来るようになる。仕事が物凄く出来る人は、一日2時間働いたらさっと切り上げ、残りの22時間をプライベートに回すことが出来るようになる。持ち帰りの作業が一週間分ほどたまったら、ノートパソコンとともにのんびりと旅に出て、旅行の合間に仕事をするということが出来るようになる。安倍総理が「この法律を施行することで出生率が上がる」といってネチズンの失笑を買っていたが、彼の意見はあながち間違っていないのだ。
だが、こんなのは単なる原理原則論、理想論であって、実際の運用上でもちろんこんなパラダイスのようなことが起きるわけはない。
昨今の情報漏洩ブームのおかげで在宅勤務なんかは夢のまた夢。仕事が物凄く出来る人は出来ない人の5倍10倍の量を押し付けられ週日会社に縛り付けられ、旅行なんかは行く暇すらない。労働者はますます困窮する。
「ホワイトカラー・エグゼンプション」の根底にあるのは、働いた時間など関係ない、生産量で人を評価しよう、というものだ。これ自体は間違ったものではないけれど、日本の企業風土では幾ら生産量を上げても決まった時間会社にいなければならないという暗黙の了解が既に出来上がっている。うちの会社はフレックスタイム制で、仕事が終われば3時半に帰ってもいいのだけれど、まずそんな人はいない。定時まで仕事をして、残業をしてやっと帰れるというのが社員の「当たり前」になっている。私なんかは仕事が暇な時は毎日定時に帰れるけれども、あちこちの島で火の手が上がっている職場でそんなことが許されるわけはなく、会社に居残って資格の勉強をしたり趣味のツールを作ったりしている。馬鹿馬鹿しい話だが、幾ら生産量を上げても早く帰れば「あいつは駄目だ」と思われるのが日本の企業風土であって、これだけはどうしようもない。実際私も「俺の会社は毎日定時に帰れるぜ」とか聞いたら脳たりんの集まりなんだなと思ってしまうしね。まあその逆もまたしかりだけど。
こんな状況下でホワエグなんかを導入したらますます惨状になるのは目に見えている。現在の企業側の認識としては、「サービス残業はいけないことだが仕方がない」という辺りだろうが、この「いけないことだが」の部分が結構大きくて、ホワエグによってサービス残業が合法化されてしまえば日本の労働環境は地獄と化す。何せ過労死をしても会社側は何ら責任を取らなくてよくなるのだ。良心的な会社ならともかく、悪用しようと思えば幾らでも出来るこの法案、ストッパーが完全になくなってしまうこの法案は大変危険だと言わざるを得ない。「現在も残業代出てないし、別に構わんよ」と嘯いている人は、もっと危機感を持ったほうがよいと思う。
先輩の会社のお偉いさんなのであまり遡上にあげたくないのだけれど、経団連の御手洗氏がよく言う「国際競争力の向上」というのは、つまり「安い賃金で多くの労働を」という以上の何者でもなく、こんなバイアグラのような方法で経済を伸ばそうと言う発想は極めて幼稚で短絡的である。日本の労働環境の向上なくして、経済力の向上などあり得ないのだ。音楽でも何でもそうだが、「人間的である」というものは普遍的で強い。法律も一緒で、非人間的な法律、そこに人間性や国民性が反映されていない法律は凶器と化す。今回の国会では廃案になりそうだが、来年以降も経団連と自民党の動きから目を離してはいけないと思った。
