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はてなキーワード: ポジティブ・アクションとは
新卒説明会の応募での学歴フィルター・性別フィルターの存在を就活生がTwitterで告発→該当企業がフィルターを解除
https://togetter.com/li/1204933
ここで取り上げられてる
http://www.furyu.jp/company/profile.html
男子学生の方が多いのだから「男女雇用機会均等法」的に考えても、
その他の1流企業…
これら女性社員が高い意欲を持ち能力を存分に発揮できる環境づくりに向けて、
女性の活躍のための基本方針「4つのR」を制定し、女性の活躍推進を宣言するとともに、その実現に向けた各種施策に取り組んでいます。
<みずほ>は、厚生労働省のポジティブ・アクション普及促進に賛同し、グループCEOが女性の活躍推進を宣言しています。
こんな、アッピールしているけど、
ドヤ顔で「女性が活躍してます！」といって、30％〜40％なんですが、それは。
って感じ。
フリューに関しては、どー考えても
「女性差別だ！」叩く愚かさ。
これが、女です。
男女雇用機会均等法的に考えて、女性を排除して、男性社員を取ろうとする
フリューは間違ってない。
少なくとも、みずほ銀行よりは。
日本政治のセクハラ、子を持つ女性に世界最悪の賃金差別＝男性のわずか39％、OECD30カ国平均の半分
http://bylines.news.yahoo.co.jp/inoueshin/20140621-00036611/
統計数字だけ見ると絶望的な国に見えますね。私も絶望してます。
理想を言う割に何でこうなるのかをちっとも勉強しない人の多さに。
理想だけ言ってれば誰かが何とかしてくれるという姿勢が染み付いているのかもしれません。
お金に余裕がある大組織orお金の心配しなくていいお役所とお役所的な組織、
歴史的慣習的に女性労働者が主であったため産後育児と業務の両立に対応した業務形態をとっている産業企業、以外は
やはり労働法規での規制が多い http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/bukyoku/koyou.html 女性労働者の正規雇用を敬遠するでしょう。
ポジティブ・アクションだとか、安全圏からバカが何かわめいても前線の人たちは聞き流すだけです。
従業員の給与は販売費及び一般管理費で、多ければ多いほど企業の利益を圧迫する。
http://kabukiso.com/apply/zaimu/pl.html
何とかならないのか？と思う人が多いかと思いますが、私のようなアホでも思いつくくらい解決策は単純です。
でも、もしかしたら福島原発事故まわりを収束させる程度に面倒なので誰もやりたがらないだけです。
どうするか。それは、高度経済成長期～バブル期の方法を全否定すること。
しかし、そもそも日本の経済成長自体がアメリカに国防丸投げして予算を浮かせ、戦争特需で儲かったカネを経済振興に突っ込んだだけのごっつあんゴールです。
考えることから逃げるために働くのやめましょうよ
成熟期に入った日本国に適用して存続する方法であるわけがありませんね。
『高度経済成長期～バブル期の方法の全否定』とは？箇条書きにしたいと思います。
・・・ね、誰もやりたがりたがらないですね。
親元から遠く離れた土地に核家族世帯を作るライフスタイルは専業主婦と同様に戦後の一時期だけのものです。
地域密着人口 http://tmaita77.blogspot.jp/2011/08/blog-post_03.html
共働きと親世代との同居はセット http://allabout.co.jp/gm/gc/12462/4/
行政が何とかしろ ⇒ 実現するためのカネはどこにあるの？ http://www.kh-web.org/fin/
また、勤続年数が永ければ無条件に昇給する年齢給の賃金システムを採用しているのは
日本くらいであるらしく、http://r25.yahoo.co.jp/fushigi/rxr_detail/?id=20090416-90006696-r25
実はこれが新卒フリーターや中高年無職、育児のために離職した女性の再就職を阻んでいます。
「○○歳なら、これぐらいの業務能力がなければならない」とリアルで言われたことがありますが、少し考えただけでもキチガイ沙汰ですね。
でも企業はお金儲けのために人を雇い、人を退職に追い込むわけで、制度を変えれば必ず被害を被って不平不満を言う人が出てきます。
勤続年数＝年齢が高いほど高賃金のシステムで得をしてきた人々をどうやって説得するか。企業だけを悪者にすることは難しい。
定年までの生活を保障しないんなら、年齢給をやめれば良くね？という発想に至るのは自然であるわけですが、
そうするとおびただしい数の既得権益層＝中高年世代が猛反発して口にしただけでもそのような政治団体は選挙で負けてしまうわけですね。
あと、公的年金制度。歴史を紐解けばわかりますが、本格的に整備されたのはGHQがやってきてから。
サラリーマンとお役人優先で、それ以外の人は後回しにされるという特徴が日本の社会保障制度にはあります。
厚生年金のモデル年金は、これまで、片働き世帯、すなわち夫は財政再計算の基準年当時の現役男子の平均的な標準報酬月額を得ている被用者であって、
厚生年金に標準的な期間加入しており、妻は厚生年金にまったく加入したことがないという夫婦世帯を標準的な世帯として、標準的な年金額を示してきている。
わけですが、共働きが増えて妻子持ちであろうが定年前に容赦なくリストラされる時代には全く合っていませんね。
徐々に変わりつつ有りますが、国民年金より生活保護のほうがお得というシステムを是正するには時間がかかります。
もう読む方もめんどくさいでしょうから結論を言うと、女性の雇用形態及び賃金の現況は単一でない、複数の要因による構造的なものなので
改善しようと思えばMacのPCを中身だけwindowsにしましょうというような事が求められているのですよ、ということです。
個人的にはバブル経済で良い思いをした世代が自力で投票に行けないくらい老いた時代にならないと変わらないのでは？と思っています。
http://www2.ttcn.ne.jp/honkawa/9484.html
http://www2.ttcn.ne.jp/honkawa/2473.html
また女性に産まれたいと思っている
易きに流れるのも手かもしれませんね。
待機児童の解消
5年で40万人分の保育の受け皿を確保する待機児童解消加速化プランで、平成29年度末までに待機児童の解消を目指します。
「私は、待機児童の早期解消に向けて、このいわば「横浜方式」を全国に横展開していきたいと考えています。」(平成25年5月21日安倍総理)
「全上場企業において、積極的に役員・管理職に女性を登用していただきたい。まずは、役員に、一人は女性を登用していただきたい。」
子育てするので会社休みますと言った女社員への解雇事件で、企業側敗訴の判決がさくたん出されてしまった。
民主党のせいだ。子育てする人の解雇ができなくなってしまったのは。
だけど政権交代で安倍さんが総理になり、育児社員を解雇するためのルールとして、待機児童解消加速化プランが作り出された。
国民は解雇ルール展開政策を支持し、参議院で自民党は圧勝した。
子どもは施設にでも入れておけ！休むな！働け！
休職するやつはいらないから出て行け！ 退職金は一円も払わん。
これでＯＫ。
女性差別主義者で、子どもをいたぶり、鬼畜三昧の汚い大悪党の男。ス・テ・キ！
働く意欲はあるのに埋もれてしまっている女性の力を活用することは、女性本人にメリットがあるだけではなく、有用な労働力を確保でき、グローバル化の中で企業の戦力アップにつながるなど、企業や社会の活性化につながります。
女性がもっと活躍しやすい社会にするために、政府は、「働く『なでしこ』大作戦」の一環として、社会、特に男性の意識改革や、男女間の格差解消に向けた企業のポジティブ・アクションの支援を進めています。
※ポジティブ・アクションとは、女性の採用拡大・職域拡大・管理職登用の拡大など、個々の企業が進める自主的かつ積極的な取組です。
http://dl.gov-online.go.jp/public_html/gov/pdf/magazine/ad/ph271b.pdf
だけど「我が社は女性にやさしい会社です」って言わなければならない。
ポジティブアクションは、あくまでも政府の政策で、法律じゃない。
安倍総理のお墨付きだ。男尊女卑企業ども！ パワハラやって大いに楽しめ！
あとはオレたちの安倍総理がなんとかしてくれる。
有価証券報告書における情報開示については積極・慎重のそれぞれの立場から様々な意見が述べられました。
開示を求める意見が多く出される一方、企業の実務への影響を懸念する強い反対意見があり、これら企業に一律の開示を求める方法について一定の結論を得るには至りませんでした。
http://dl.gov-online.go.jp/public_html/gov/pdf/magazine/ad/ph271b.pdf
だから根回しして、情報公開は時期尚早で問題があるって組織票を政府に出しておいたんだ。
オレたちの安倍総理がうまくやってくれたので、結局、報告義務は無くなった。
さすがだぜ安倍総理。総理になっても男尊女卑の信念を貫き通している。
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逆に言うと日本人女性って競争意識が弱いんじゃないかな。男性と比較すると。 いや別に悪いといっているわけじゃなくて。
そういう特性があるから政治家に立候補する女性も少ないし、給与が高い理系にも進まず文系でて接客業とか事務職とか。もちろんそれぞれ優秀で競争意識が高い女性はいるだろう。ただ数が少ないんじゃないかな。別にみんながみんな競争しろとは思ってないよ。
あと接客業も(平均賃金が低くて大変だ、と思いこそすれ)悪いとは思ってない。お客さんから感謝も受けやすい職業でもあると思うし。
ただ官僚に関してはどうかな。。。アファーマティブアクションの一環として女性を優先的に採用している。
我が国におけるポジティブ・アクション http://www.gender.go.jp/whitepaper/h23/gaiyou/html/honpen/b1_s00_03.html
将来的には増えてくんじゃないの? 個人的には女性採用枠をつくるんじゃなく、女性受験者を増やした方が良いような気がするが。
フェミニストのロジックで危険だな、と思うのは、新しいルールを作ろうとする際に
例えば日本のアファーマティブアクションの場合、『結果の平等』を求めてしまうこと。
日本における行政分野のポジティブ・アクションの取組
http://www.gender.go.jp/positive/siryo/po02-1.pdf
日本における行政分野のポジティブ・アクションの取組
www.gender.go.jp/positive/siryo/po02-1.pdf
http://www.jst.go.jp/shincho/program/woman_kasoku.html
この国は『機会の平等』じゃないんだよ。なぜか『結果の平等』を目指してしまう。
その対応としてアファーマティブアクションとして「女性の意欲の向上」ではなく「結果の平等を目指してしまう」
出産、育児によってキャリアが裂かれてしまう女性が増えることで
将来的には(研究期間が長い)基礎研究の分野で遅れが目立つようになるんじゃないかな。
※ このテキストは厚生労働省ホームページでも公開されており、ご自由にご使用頂くことができます。
目次
第１章 労働法について
・ １ 労働法とはなんだろう・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１
・ ２ 労働法の役割とは・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１
・ ３ 労働組合とは・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２
コラム１ 仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）・・・・・・・・・４
第２章 働き始める前に
・ １ 労働契約を結ぶとき・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５
・ ２ 就業規則を知っていますか・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・７
・ ３ 安心して働くための各種保険と年金制度・・・・・・・・・・・・・・・７
コラム２ ハローワークではどのようなサービスが受けられるか・・・・・１０
コラム３ 新卒者の採用内定の取消しについて・・・・・・・・・・・・・１１
コラム４ 障害者の雇用について・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１２
第３章 働くときのルール
・ １ 労働条件が違っていたら・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１３
・ ２ 賃金についてのきまり・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１４
・ ３ 労働時間と休憩・休日についてのきまり・・・・・・・・・・・・・・１６
・ ４ 安全で快適な職場環境のために・・・・・・・・・・・・・・・・・・１９
・ ５ 男女がいきいきと働くために・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２０
コラム５ ポジティブ・アクション・・・・・・・・・・・・・・・・・・２３
コラム６ 働くみなさんが守るべきルール・・・・・・・・・・・・・・・２４
第４章 仕事を辞めるとき、辞めさせられるとき
・ １ 会社を辞めるには（退職）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２５
・ ２ 会社を辞めさせられるとは（解雇）・・・・・・・・・・・・・・・・・２５
・ ３ 会社が倒産したら・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２８
・ ４ 失業給付・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２８
・ ５ 職業訓練、訓練期間中の生活保障・・・・・・・・・・・・・・・・・２８
第５章 多様な働き方
・ １ 派遣労働者・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３０
・ ２ 契約社員（有期労働契約）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３０
・ ３ パートタイム労働者・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３０
・ ４ 業務委託（請負）契約・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３１
働く人のための相談窓口・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３２
労働基準監督署
日本司法支援センター（法テラス）
※このテキストでは、一部名称の長い法律については、略称で記載しています。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
→（男女雇用機会均等法）
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
知って役立つ労働法
働くときに必要な基礎知識
はじめに
このテキストは、みなさんがこれから就職をし、働く際に知っておきたい労働法に関する基本的な知識について、わかりやすくまとめています。ここに書かれていることは全てではありませんが、働いていく上でいざというときに役立つ知識ですので、困ったときはぜひ読み返してみて下さい。また、テキストの最後の部分では、困った際の相談先を紹介していますので、ご利用下さい。
１ 労働法とはなんだろう
労働法といっても、「労働法」という名前がついた一つの法律があるわけではありません。労働問題に関するたくさんの法律をひとまとめにして労働法と呼んでいます。その中には、労働基準法や労働組合法をはじめ、男女雇用機会均等法、最低賃金法といった様々な法律が含まれています。このテキストではそういった様々な法律で決められている約束事を紹介しています。
２ 労働法の役割とは
みなさんが会社に就職しようとする場合、みなさん（働く人、労働者）と会社（雇う人、使用者、事業主）との間で、「働きます」「雇います」という約束＝労働契約が結ばれます。どういう条件で働くかといった契約内容も労働者と使用者の合意で決めるのが基本です。
だからといって、この契約を全く自由に結んでよいとしてしまったらどうなるでしょうか。
労働者はどこかに雇ってもらって給料をもらわなければ、生計を立てていくことができません。したがって、雇ってもらうためには、給料や働く時間に不満があっても、会社の提示した条件どおりに契約を結ばなければいけないかもしれません。
また、もっと高い給料で働きたいと言って、会社と交渉しようとしても、
「ほかにも働きたい人はいるから、嫌なら働かなくていい」と会社に言われてしまえば、結局会社の一方的な条件に従わなければいけなくなることもあるでしょう。
このように、全くの自由にしてしまうと、実際には立場の弱い労働者にとって、低賃金や長時間など劣悪な労働条件のついた、不利な契約内容となってしまうかもしれません。そうしたことにならないよう、労働者を保護するために労働法は定められています。労働法について知識をつけておくことが、みなさん自身の権利を守ることにつながります。
なお、労働法の保護を受ける「労働者」には、雇われて働いている人はみんな含まれますので、正社員だけでなく、パートやアルバイトでも「労働者」として労働法の適用を受けます。
３ 労働組合とは
労働組合とは、「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持・改善や経済的地位の向上を目的として組織する団体」、すなわち、労働者が自分たちの手で自分たちの権利も守るために作る団体です。
休みも十分にとれずに低賃金で働いている状況をなんとかしたくても、労働者ひとりで会社相手に改善を要求・実現していくことは、簡単なことではありません。要求しても、「君の代わりはいくらでもいるから、嫌なら辞めてくれていいよ」と会社に言われてしまったらそれで終わり、ということにもなりかねないからです。
そこで、労働者が集団となることで、労働者が使用者（会社）と対等な立場で交渉できるよう、日本国憲法では、
③労働者が要求実現のために団体で行動する権利（団体行動権（争議権））
そして、この権利を具体的に保障するため、労働組合法が定められており、使用者は正当な理由がないのに、団体交渉を行うことを拒否してはいけないとされています。
また、労働組合法は、会社が、労働組合に入らないことを雇用の条件としたり、労働者の正当な組合活動を理由に解雇や不利益な取扱い（給料の引き下げ、嫌がらせなど）をすることなどを不当労働行為として禁止しています。このような不当労働行為を受けたときは、労働組合側は、中央労働委員会・都道府県労働委員会に救済を求めることができます。
団体交渉によって労働組合と会社の意見が一致し、それを書面にしたものを労働協約といいます。会社が、労働協約に定められた労働条件や労働者の待遇に反する内容の労働契約や会社の規則を定めようとしても、その部分は無効となり、労働協約の基準によることになるので、労働者が団体交渉によって勝ち取った条件が守られることになります。
仕事は、暮らしを支え、生きがいや喜びをもたらすものです。しかし、同時に家事・育児、近隣との付き合いなどの生活も、暮らしに欠かすことができないものであり、その充実があってこそ、人生の生きがい、喜びは倍増します。
しかしながら、現実の社会は、安定した仕事に就けず経済的に自立できなかったり、 仕事に追われ、心身の疲労から健康を害してしまう、 仕事と子育てや老親の介護との両立に悩むなど、仕事と生活の間で問題を抱える人が多く見られます。
これらが、働く人々の将来への不安や、豊かさが実感できないことの大きな要因となっており、社会の活力の低下や尐子化・人口減尐という現象にまで繋がっていると言えます。それを解決する取組みが、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の実現です。仕事と生活の調和の実現には、国、企業、そして働く人々自身の取組みが不可欠です。
仕事と共に個人個人の生活を充実させるため、効率よく仕事をする、業務の状況を見て、早く帰れそうなときは早く帰る、趣味の時間を持つなどの取組みが大切です。
もう一歩進んで
みなさんが仕事をするときは、仕事の内容や給料、勤務日などの労働条件をチェックして、自分に合った条件の会社で働こうとしますよね。しかし、条件の合う会社に就職できても、実際に働き始めたら、会社の人が最初に言っていたことと全く条件が違っていた、なんてことになってしまったら、困ってしまいます。そこで、労働法ではそんなことがないように、労働契約を結ぶときには、使用者が労働者に労働条件をきちんと明示することを義務として定めています。
さらに、特に重要な次の５項目については、口約束だけではなく、きちんと書面を交付しなければいけません（労働基準法第15条）
② どこでどんな仕事をするのか（仕事をする場所、仕事の内容）
③ 仕事の時間や休みはどうなっているのか（仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、就業時転換（交替制）勤務のローテーション等）
④ 賃金はどのように支払われるのか（賃金の決定、計算と支払いの方法、締切りと支払いの時期）
⑤ 辞めるときのきまり（退職に関すること（解雇の事由を含む））
※労働契約を締結するときに、期間を定める場合と、期間を定めない場合があります。一般的に、正社員は長期雇用を前提として特に期間の定めがなく、アルバイトなどパートタイム労働者は期間の定めがあることが多いです。
これら以外の労働契約の内容についても、労働者と使用者はできる限り書面で確認する必要があると定められています（労働契約法第4条第2項）。
労働契約を結ぶことによって、会社は「労働契約で定めた給料を払う」という義務を負いますが、一方でみなさんも、「会社の指示に従って誠実に働く」という義務を負うことになります。
今の会社をやめて新しい会社に転職したくなったときに、途中で辞めるとペナルティとして罰金を取られるという条件があっては、辞めることができなくなりますよね。そこで、労働
もう一歩進んで
そこで、労働法では、労働者が不当に会社に拘束されることのないように、労働契約を結ぶときに、会社が契約に盛り込んではならない条件も定められています。
① 労働者が労働契約に違反した場合に違約金を支払わせることやその額を、あらかじめ決めておくこと（労働基準法第16条）
たとえば、使用者が労働者に対し、「１年未満で会社を退職したときは、ペナルティとして罰金１０万円」「会社の備品を壊したら１万円」などとあらかじめ決めておいたとしても、それに従う必要はありません。もっとも、これはあらかじめ賠償額について定めておくことを禁止するものですので、労働者が故意や不注意で、現実に会社に損害を与えてしまった場合に損害賠償請求を免れるという訳ではありません。
② 労働することを条件として労働者にお金を前貸しし、毎月の給料から一方的に天引きする形で返済させること（労働基準法第17条）
労働者が会社からの借金のために、やめたくてもやめられなくなるのを防止するためのものです。
③ 労働者に強制的に会社にお金を積み立てさせること（労働基準法第18条）
積立の理由は関係なく、社員旅行費など労働者の福祉のためでも、強制的に積み立てさせることは禁止されています。ただし、社内預金制度があるところなど、労働者の意思に基づいて、会社に賃金の一部を委託することは一定の要件のもと許されています。
採用内定
新規学卒者の採用においては、就職活動、採用試験の後、実際に入社する日よりかなり前に採用の内定をもらうというのが一般的ですが、この採用内定にはどのような意味があるのでしょうか。大変な就職活動を経て、行きたい会社から「春からうちにきて下さい」と言われたら、その会社で働けることを期待するのが当然ですし、突然、「なかったことにする」と言われてしまっては、その先の予定がすべて狂ってしまうことにもなりかねません。そこで、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、内定取消しは契約の解約となるとされています。したがって、この場合は、通常の解雇と同様、正当な理由がなければできません（→P.11コラム３参照）。
もっとも、実際に働き始めた後の解雇よりは解約理由が広く認められますので、学校を卒業できなかった場合や所定の免許・資格が取得できなかった場合、健康状態が悪化し働くことが困難となった場合、履歴書の記載内容に重大な虚偽記載があった場合、刑事事件を起こしてしまった場合などには内定取消しが正当と判断され得ます。
もう一歩進んで
２ 就業規則を知っていますか
みなさんが会社で働くときの労働条件は、その職場で働く人たちみんなに共通のものが多いですが、そのような共通のルールは「就業規則」に定められることになっています。
就業規則は、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律等について、労働者の意見を聴いた上で使用者が作成するルールブックです。大勢の集まりである会社においては、ルールを定めそれを守ることで、みんなが安心して働き、無用なトラブルを防ぐことができるので、就業規則の役割は重要です。就業規則は、掲示したり配布したりして、労働者がいつでも内容がわかるようにしておかなければいけないとされていますので（労働基準法第106条）、自分の職場で何か気になることがあるときは、就業規則を見て確認しましょう。
就業規則のきまり
常時１０人以上の労働者を雇用している会社は必ず就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければいけません（労働基準法第89条）
就業規則に必ず記載しなければいけない事項（労働基準法第89条）
始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務制の場合の就業時転換（交替制）に関する事項
賃金に関する事項
退職に関する事項
就業規則の作成・変更をする際には必ず労働者側の意見を聴かなければいけません（労働基準法第90条）
就業規則の内容は法令や労働協約に反してはなりません（労働基準法第92条、労働契約法第13条）
みなさんは求人情報を見ているときに、「各種保険完備」と書かれている会社を見たことがあると思いますが、これはどういう意味でしょうか。「各種保険完備」とは、会社が雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金保険に加入しており、その会社で働く従業員にはそ
もう一歩進んで
れらの制度が適用されますよ、ということを示しています。これらは、病気や怪我をしたとき、出産をしたとき、失業したとき、高齢になったときなど、働けなくなってしまうような様々な場面で必要な給付を受けられるようにして、労働者の生活を守ることを目的とした国が運営する制度です。就業する際には、自分が働こうとしている企業がどういった制度に加入しているのかチェックしておくことがとても大切です。
それぞれの制度を詳しく見てみよう
○ 雇用保険
雇用保険は、労働者が失業した場合に、生活の安定と就職の促進のための失業等給付を行う保険制度です。勤め先の事業所規模にかかわらず、①１週間の所定労働時間が２０時間以上で②３１日以上の雇用見込がある人は適用対象となります。雇用保険制度への加入は事業主の責務であり、自分が雇用保険制度への加入の必要があるかどうか、ハローワークに問い合わせることも可能です。保険料は労働者と事業主の双方が負担します。
失業してしまった場合には、基本手当（＝失業給付→P.28参照）の支給を受けることができます（額は、在職時の給与等によって決定されます）。雇用保険に関する各種受付はハローワークで行っています。
○ 労災保険
労災保険は、労働者の業務が原因の怪我、病気、死亡（業務災害）、また通勤の途中の事故などの場合（通勤災害）に、国が会社に代わって給付を行う公的な制度です。
労働基準法では、労働者が仕事で病気やけがをしたときには、使用者が療養費を負担し、その病気やけがのため労働者が働けないときは、休業補償を支払うことを義務づけています（労働基準法第75、76条）。しかし、会社に余裕がなかったり、大きな事故が起きたりした場合には、十分な補償ができないかもしれません。そこで、労働災害が起きたときに労働者が確実な補償を得られるように労災保険制度が設けられています。
基本的に労働者を一人でも雇用する会社は加入が義務づけられており、保険料は全額会社が負担します。パートやアルバイトも含むすべての労働者が対象となり、給付が受けられます。
会社が加入手続きをしていない場合でも、事故後適用が可能であり補償を受けられます。各種受付は労働基準監督署で行っています。
○ 健康保険
健康保険は労働者やその家族が、病気や怪我をしたときや出産をしたとき、亡くなったときなどに、必要な医療給付や手当金の支給をすることで生活を安定させることを目的とした社会保険制度です。病院にかかる時に持って行く保険証は、健康保険に加入することでもらえるものです。これにより、本人が病院の窓口で払う額（窓口負担）が治療費の３割となります。
健康保険は①国、地方公共団体又は法人の事業所あるいは②一定の業種(※)であり常時５人以上を雇用する個人事業所では強制適用となっており、適用事業所で働く労働者は加入者となります（パート、アルバイトでも、１日または１週間の労働時間及び１か月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３以上あれば加入させる必要があります）。また、保険料は、事業主と労働者が折半で負担します。
※ 一定の業種・・・製造業、土木建築業、鉱業、電気ガス事業、運送業、清掃業、物品販売業、金融保険業、保管賃貸業、媒介周旋業、集金案内広告業、教育研究調査業、医療保健業、通信報道業など
厚生年金保険は、労働者が高齢となって働けなくなったり、何らかの病気や怪我によって身体に障害が残ってしまったり、大黒柱を亡くしてその遺族が困窮してしまうといった事態に際し、保険給付を行い、労働者とその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とした制度です。
厚生年金保険適用事業所は、健康保険と同様①国、地方公共団体又は法人の事業所あるいは②一定の業種(※)であり常時５人以上を雇用する個人事業所では強制適用となっており、適用事業所で働く労働者は加入者となります（パート、アルバイトでも、１日または１週間の労働時間及び１か月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３以上あれば加入させる必要があります）。また、保険料は、事業主と労働者が折半で負担します。
ハローワーク（公共職業安定所）は国が運営する地域の総合的雇用サービス機関です。仕事をお探しの方に対して以下のサービスを行っています（サービスは全て無料です）。
② 雇用保険の給付や訓練・生活支援給付金の給付
③ 公的職業訓練制度の紹介
ハローワークでは、地域の求人情報について求人検索パソコンや職種ごとにまとめたファイル等も公開していますので、仕事を探している際には、利用するとよいでしょう。また、 Permalink | 記事への反応(0) | 12:14
