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はてなキーワード: 第二新卒とは
【中途採用ではイノベーション(変革力)を求めるなら異業種の人を採用する。即戦力ならば同業種同職種の人を採用する】
アベノミクスで景気が少しづつ回復し始めており、それにあわせて中途採用も増加傾向にある。
http://jinjibu.jp/news/detl/7355/
第二新卒 :社会人1年目から3年目の時期で、まだ未経験の業種にジョブチェンジ可能。
これは、もちろん中途採用がポテンシャル重視ではなく、即戦力重視であることと関係がある。
日本の雇用制度では、年功序列で昇進していくため、年齢で役割が決まっており年齢があがってから、異業種出身者を育てるというのはなかなか難しいからだ。
一社で働くことを前提としたジョブローテーションなどは専門性のない人間を育て、最近は弊害のほうが大きくなってきている。
ダイバーシティでイノベーションを起こす：日経ビジネスオンライン
http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20100611/214921/
だが、頭にとめておいて欲しいのはダイバーシティがイノベーションの源泉になるということだ。
第1回：イノベーションは「新・結合」
http://muto-web.jp/rensai/chiiki001.html
イノベーションは新結合で生まれるため、同質的な人間が多く固定観念に染まってしまった組織よりも、いろいろなバックグラウンドをもった人間が多いほど
多様性とイノベーションの関係は下記のように統計データもある。
http://atcafe-media.com/wp-content/uploads/e7f8bcf1e6ec45db201ef28c6ea0f539-600x450.jpg
同質性の高い集団では、生産性は上がるかもしれないがアッと驚くようなイノベーションは起こらない。
NTTドコモでiモードを作った夏野さんもNTTではベンチャー企業立ち上げという経験の異端児だし(NTT東西のリストラでドコモに人が送り込まれドコモは駄目になってしまったが)
あとは、JUKIで革新的なミシンを作り出した人も当時は珍しい転職者でしたね。
http://www.juki.co.jp/industrial_j/whatsnew_j/412kjuki.html
社内の「変人」を見いだし躍進の原動力とする
http://www.nikkeibp.co.jp/news/biz07q2/532037/
これはイノベーション行動科学を提唱している国際大学GLOCOM主幹研究員の野村さんも指摘している。
http://www.glocom.ac.jp/j/chijo/114/014-029_nomura.pdf
そんなこともあり、野村さんは
まったく違うバックグラウンドの人の対話を通しイノベーションを起こすフューチャーセンターと呼ばれる活動をしていたりする。
http://business.nikkeibp.co.jp/article/interview/20120228/229207/
また、研究開発の世界では外部の知識を取り込んで研究開発を行うオープンイノベーションが注目されていたりしますね。
結局のところ、日本はもう先進国になってしまったのでイノベーションを起こして新しいものを作ることでしか発展はできないと思う。
・雇用の流動化
・学際領域
いろいろとあるけれど、イノベーションを起こす施策は現在の日本には企業も大学も足りていないかなぁと。
ただ、異業種の人は即戦力にならないので中途で雇うのは確かに大変だとは思います。
【中途採用ではイノベーション(変革力)を求めるなら異業種の人を採用する。即戦力ならば同業種同職種の人を採用する】
アベノミクスで景気が少しづつ回復し始めており、それにあわせて中途採用も増加傾向にある。
http://jinjibu.jp/news/detl/7355/
第二新卒:社会人1年目から2年目の時期で、まだ未経験の業種にジョブチェンジ可能。
これは、もちろん中途採用がポテンシャル重視ではなく、即戦力重視であることと関係がある。
日本の雇用制度では、年功序列で昇進していくため、年齢で役割が決まっており年齢があがってから、異業種出身者を育てるというのはなかなか難しいからだ。
一社で働くことを前提としたジョブローテーションなどは専門性のない人間を育て、最近は弊害のほうが大きくなってきている。
ダイバーシティでイノベーションを起こす：日経ビジネスオンライン
http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20100611/214921/
だが、頭にとめておいて欲しいのはダイバーシティがイノベーションの源泉になるということだ。
第1回：イノベーションは「新・結合」
http://muto-web.jp/rensai/chiiki001.html
イノベーションは新結合で生まれるため、同質的な人間が多く固定観念に染まってしまった組織よりも、いろいろなバックグラウンドをもった人間が多いほど
多様性とイノベーションの関係は下記のように統計データもある。
http://atcafe-media.com/wp-content/uploads/e7f8bcf1e6ec45db201ef28c6ea0f539-600x450.jpg
同質性の高い集団では、生産性は上がるかもしれないがアッと驚くようなイノベーションは起こらない。
NTTドコモでiモードを作った夏野さんもNTTではベンチャー企業立ち上げという経験の異端児だし(NTT東西のリストラでドコモに人が送り込まれドコモは駄目になってしまったが)
あとは、JUKIで革新的なミシンを作り出した人も当時は珍しい転職者でしたね。
http://www.juki.co.jp/industrial_j/whatsnew_j/412kjuki.html
社内の「変人」を見いだし躍進の原動力とする
http://www.nikkeibp.co.jp/news/biz07q2/532037/
これはイノベーション行動科学を提唱している国際大学GLOCOM主幹研究員の野村さんも指摘している。
http://www.glocom.ac.jp/j/chijo/114/014-029_nomura.pdf
そんなこともあり、野村さんは
まったく違うバックグラウンドの人の対話を通しイノベーションを起こすフューチャーセンターと呼ばれる活動をしていたりする。
http://business.nikkeibp.co.jp/article/interview/20120228/229207/
また、研究開発の世界では外部の知識を取り込んで研究開発を行うオープンイノベーションが注目されていたりしますね。
結局のところ、日本はもう先進国になってしまったのでイノベーションを起こして新しいものを作ることでしか発展はできないと思う。
・雇用の流動化
・学際領域
いろいろとあるけれど、イノベーションを起こす施策は現在の日本には企業も大学も足りていないかなぁと。
ただ、異業種の人は即戦力にならないので中途で雇うのは確かに大変だとは思います。
なんていうか、それ以前の問題？
相手のことをまずまっすぐ見ることができない、みたいな。
相手にとって自分が何なのかわからない、みたいな。いや上司とか上長とか概念は説明できるんだけど。
仕事は仕事なんだから、割り切れよと上長から似たようなことはよく言われた。
でも無理なものは無理。
環境に応じて公私の切り替えができない自分は異常だって自覚はある。
それが許される職場、あるいは仕事を選んでればそんな悩みも出ないんだろうが、
第二新卒も過ぎた今、転職はまず無理だし、今の仕事は人間的な成長はともかくエンジニアとしては上達しようがないから将来的にも無理だ。
詰んでるんだよね。人生。
就職活動を含めた社会に出ることそのものへのスタンスに幅を持たせられないかと。
新卒正社員での入社以外の在り方をキャリア教育は提供できないのだろうか。
新卒正社員入社以外のキャリアビジョンが無きことになっている。これは大きな問題ですよね。
そこに組織に縛られない生き方としてノマドが食い込んできていて、これも全無思考だと思うわけですが。
契約社員で採用をもらい正社員登用を狙うのもひとつの方法だし、紹介予定派遣という手もある。
そういうキャリアアップの仕方を提示できれば、新卒正社員入社一択から逃れられるかもしれませんね。
雇用市場がざわついている時期は供給過多なわけで、当然ライバルも多い。だからこそ第二新卒orキャリア採用で転職する方法もある。
ところが、その方法は無きことになってる。他の方法論を知らない（知らされてない）のも不幸だと思います。
企業、或いは経産省は「社会人基礎力」なる得体のしれないものを求めてくるわけで。
これを絶対値だって鵜呑みにしちゃったら辛いですね。「面接ごときで自分の何がわかる！」と思ってほしいです。
ただ、これには反対だ。
反対するのは、絶対値的な考え方が前提にあるからではないですか？
「自分より優れた人がいる＝自分に価値がない」ではないですよ。
自分は「（この会社を受けた人の中には）自分より良い人がいたんだ」って素直に受け入れてました。
もちろん、悔しい気持ちもありましたが。強力なライバルがいたら叶わない。
ってことを教えてあげればいい。
不採用の理由なんて「君より良い人がいたから」であって、実際問題として出せないんですよ。
採用枠の数に対して多数の応募者がいて、最終的には比較検討で採用・不採用が決まる。
選ばれた人材が内定を辞退すれば、時には次点からの敗者復活もありえる。絶対的に価値がないわけではない。
どうしようもないと考えるから死を選ぶのかも。
「たいしたことない奴に負けた」と思うのは、もっと辛くないですか？
ビジョンすらない。
何も考えていなかった、モノが作りたいという漠然とした想いと、とにかく安定した職に就きたい、という気持ちだけで、一発目に内定くれたところに入った。地元企業だった。
二年目に入って、炎上していたプロジェクトに入れられた。地方から、わざわざ都内の大きなビルの開発室に、長期の常駐。スルガ銀行や、特許庁みたいな、クソ巨大なプロジェクトで、全然前に進まない泥沼タイプの炎上だった。
三ヶ月の研修と、九ヶ月のゆるーいプロジェクトの、その程度の知識で放り込まれた先に待っていたのは、こんなんで動くわけがないアバウトなんてもんじゃない曖昧模糊とした設計書作成(将来的には中国に丸投げ)とエクセル方眼紙の枠を直すお仕事、あとは意味不明な指標で作り上げられた工数管理のこれまたぐちゃぐちゃになった数字をなんとか合わせなきゃいけない仕事だった。
多分、ひどい、仕事だった。
砂遊びの方がまだ生産性あるんじゃないか、そう思っていた。穴掘って埋める仕事だな、と思っていた。
高度で繊細すぎるエクセルを用いた、意味不明な指標で工程を管理する表を作成していたときは、「お前もどうせすぐ捨てられるのにな」なんて呟きながら作っていた。
長期出張＋常駐だったが、同じ会社の先輩たちも同じように何人もそこに軟禁させられていた。みんな疲れた顔をしていた。頼れそうな人はいなかった。
もともと精神の強くない私が、壊れるまで三ヶ月かからなかった。壊れたといっても、毎日会社に行く前と会社をでた後と寝る前とたまに就業時間中に涙が止まらなくなったこと、多少の起死念慮、若干の不眠程度ではあったが。それでも、すごく、辛かったし、現にこれを書いている今もつい涙を流してしまっている程度にはトラウマだ。
プロジェクトについてから半年でドロップアウトし、半年の休職を経て、前職を辞めた。
それからすぐに今の職に着いた。今の職は金融系の一般事務だ。定時あがりで楽で、ただし給料は安い。
総合職につくのが、怖かった。ただそれだけではあった。
今は毎日、名前とか一部の数字が違うだけの書類の同じ場所に蛍光ペンで印をつける、簡単なお仕事しかしていない。割と誇張ではない。本当にそんな仕事だ。
IT部門が頑張ってペーパーレス化進めれば、すぐになくなるであろう仕事だな、と思いながら仕事をしている。
毎日私の上を書類が素通りしていく感じ。半年前の私よりかは少しその書類の捌き方がはやくなったよ、とは言えるけれど、それ以外は何もない。貯まって行くものがない。そんな感覚を受け、悲しくなる。
何かものを作りたい。同じ平日八時間＋α時間使うなら、何か、作る仕事がしたい。
誰かが喜んだり楽しんだりするものを作りたい。
でも、こんな、新人に毛すら生えていないのに無駄に年をくった状態で、誰が雇うんだろうか？こんな御時世に？技術なんて皆無だぜ？
そもそもIT業界入りたいって、お前何したいの？少なくともSIerで常駐はしたくねーだろ、でもそんなこといってらんなくね？少なくとも現時点で能力とか皆無なんだし。
プログラミングも素人程度、デザインもできるわけがなく、企画もなんもできないじゃん！やったことないじゃん！
今年で26、カビの生えたクリスマスケーキ状態じゃね？誰が食べたいと思うの？
新卒ならともかく、もう社会人経験今年で一応四年目だよ？教えて教えては甘えじゃない？未経験からって他の経験もろくにしてないでしょ？
まぁ未経験でもとってくれるところあるけれども、きっとブラックなんだろうなぁ。
そんな言葉が頭を回る。
でも、今後ずっと今の職を続けるの？と考えると、背筋が凍る。
確かに私は運が悪かった、それ以上に私はあまりにも自分のことを考えてなさすぎる部分はあったんだろう。
一社目を選ばなければ、もっとこういうことがやりたいってちゃんと考えておけば、二社目選んだ時も楽だからって選ばなければ。
後悔は尽きない。けれど一社目を辞めたことに後悔はないことだけは、唯一の救いかなと思っている。
もう新人の扱いは終わっている時期だ。第二新卒すら今の職につくのに使ってしまった。
今から新しいキャリアを描きたい、だなんて、とても、甘えているような気がする。
というか、今までいろいろなものに甘えすぎた結果がこれな気がする。
きっと、何かをあきらめて、何かを獲得しに必死にならなければいけないのだ。
まだ、その覚悟が、きっと、足りていない。
これから、私はどうしよう。
どんな風に、生きていこう。
最後に、新社会人の皆さん、後悔しないように、ポジショニングとスキルアップがんばってね。
追記。
ちょっと狙って書いてはいたけどあっさりホッテントリ入ってびっくりした。
幸い、余暇はあるのでそこでまずは何か一つ作るところからだよな。
面接なんて1回で十分。
どうせ受かる受からないは偶然の産物だし学生にスペックを求めたらそういう人間しか来ないのが分からないのか。
だから、人物評価のち採用後、数年以内で辞める人が多いのは人物採用できてない訳だ。
プロの人材コンサルタントなら一回の面接、10分程度の会話からその為人が分かる。
言動、仕草でどんな人物か猫被ってないかすぐ分かるものだ。そういう人間を何百と見てるからだ。
三者面接では挙動不審でないか等を見てるけど面接なら誰だって緊張するしそんな物怖じしない完璧な人間が欲しいならそういう業界にいる人を採ればいいだけの話で、
人材採用には多くの予算が動くし、一人採用するのにも金が動く。
だから慎重になるのは分からんではないけど、人物採用と位置付けていて３回以上も費やしてその為人が分かるものかと思う。
回数が多くても見る側の判断で、例えば人事・役員・社長と大きい会社の各々の裁量で判断される人物採用だけど、その時の彼らのモチベーションで以って評価される。
モチベーションというより、顔判断、学歴コンプ、縁故(コネ)に加えてロボット並のマニュアルブックによって判断される。
それはモチベーションの有無で判断されるので人物を評価するとは必ずしも言えない。
また面接採用マニュアルがあって、志望動機or自己紹介をロボットのように声出しで復唱させてもその為人が分かるとは思えない。それどころかマニュアル通り過ぎる。
更に会社オリジナル基準の、各々にとって都合の良い採用マニュアルが存在する。
果たしてこんなものが人物評価に繋がるかというと、人材コンサルタント(コーディネーター)をしてプロでない会社員の素人判断の人物評価が必ずしも完全でないので
人物採用を謳って採用面接してる人がどういう人物評価をしてるか非常に疑問に感じる。
マニュアル通りの面接が優秀な人間、真面目な人間を採れないことは採用後即辞める人＝第二新卒が増加してる事からも明らかだ。
プロのコンサルタントなら瞬時に人物評価が出来るため会社では人事部ではなく経営コンサルタントや人材コーディネーターを雇い、彼らに任せるべきだ。
尤も人物評価に関して客観的に総合的に判断できる人間であれば、会社の人間で問題ない。
素人面接官に分厚いマニュアルブックを読ませて嘘だらけの新卒面接会を開催した所で、自分を綺麗に飾り立てる学生の嘘の実態を図ることは出来ない。
これは普段本業のプロとして活躍してる人に全くはたけの違う話なのだから人物評価も素人目になるのは仕方ない。
だから学生におべっかを使われて嬉しくない人間なんかいないので、その為人を正確に判断できず上辺だけの評価に終わるのは結局人物評価が出来ていないからだ。
すなわち素人が何度面接をしたところで人物評価が出来ないし、それで採用してもその為人が嘘っぱちだからその人の判断で数年以内辞職、という事になる。
仕事どう？っていうありきたりな話題から、「仕事ぶりが知りたい」と言われたので「こんなことしてるよーまだ下っ端だけど」と返していたら、
「社員なんだからもっと仕事全体の流れについて理解すべき」とか
あのさぁ…私、第二新卒で働き始めて数ヶ月しか経ってないし、そんな権限ないんだよ
言われたこときちんとこなして、自分の分かる範囲での仕事の提案（簡単なことだけだけどさ）したりはしてるんだよ
無能みたいな言い方すんなよ 少なくとも上司には飲み込み早いし役に立ててるって言ってもらえてるよ。お世辞だとしてもさ。
そもそもあなたの働いてる大手企業と違って、こっちには社員以外の人員なんかいないから、私が一番下っ端だし。管理される側だし。
「でも上司に全部任せっきりじゃだめだと思う」って、なんでもかんでも任せてるとは言ってねえよ管理職は管理が仕事なんだから、そこに口出しすることないでしょって言っただけじゃん
そもそも業種が全然違う（私は制作系、兄弟は事務に近い総合職？の仕事）から、そちらの常識で説教しないでくれよ…
少なくとも社会人４年目のあなたと、数ヶ月の私で、社会への理解度が同じ訳がないんだからさ…
最終的に「いいよ分かったよ、仕事できる子なんだねハイハイ」みたいな流し方をされて、すごーーく気分が悪い。
こっちは良くねぇよ！！！
サイバーエージェントは、役員に気に入られた社員以外、出世もしないし給料も上がらない。
出世というのは、G1から始まってG5が頂点となる社員グレードを上げること。
G2は社長の方針で割りと誰でも2年ほど待てば上がる。G3以降は気に入られないと絶対に上がらない。
給料は社員グレードと連動しており、グレードが上がると月の額面が5万とか上がったりするが、グレードが上がらない限り毎回査定では0円〜数千円アップが続く。
ちなみにG5でも給料は1000万行かないくらい。全社員の5%程度しかG5の社員はいないので、まあ初任給以降上がらないものだと思ったほうがいい。
役員に気に入られる条件は2つ。『新卒入社であること』と、『意識が高いこと』。
前者は徹底している。第二新卒で入社した人も多いが、出世してる人は殆どいない。中途入社はモノ扱い。絶対確実に出世することはない。
出世しない＝給料上がらないなので、そのうち上がるからみたいな理由で年俸値切られたらCAに来るのは辞めたほうがいい。
後者はすなわち、社畜根性が備わっていること。お気に入りの連中はそりゃまあよく働く。
両方の条件が満たせる場合を除いて、サイバーエージェントに来ることは絶対にオススメしない。
新卒ってのは企業からするとお金をかける価値のあるもので、人数をまとめて教育できるためうれしい存在。
第二新卒や転職者は、多少でも仕事に対して何かがわかっていると言う前提であり、また知識を備えている場合もあるのでうれしい存在。
就職浪人や未就労者は、新卒同様のビジネスマナー教育等が必要な上に、仕事のノウハウがないため即日から使えない。うれしくない存在。
何が言いたいのかと言うと、底辺企業でも一度は就職した方が良いかもしれないよって言うことだな。
特技が無い上に、バイトしたこと無いとかはかなり使えない。
まぁ、バイトしかしてなくてもバイト内でのリーダーとかしてましたとか暦が長いですとかはそれなりに優遇されるかもしれない。
まぁ、会社に居ると俺を含めて使えない奴多いよ。
昔聴いた話だと1割が売り上げを上げて、7割が並で、2割が足をひっぱっているとか言っていたな～
クズみてーな文章書きたいけど思い浮かばない。手元にある文章ネタを公開。小町向けの多し。
ソフトウェア開発会社に新入社員として入社して1年とちょっと。
今俺は先行きについてものすごく悩んでいる。
こういうのは業界柄よくあることなので致し方ない、とは思う。
別にそれはこの際どうでもいい。
一世を風靡するしたJavaも今では一部でオワコンと呼ばれる時代だ。
新卒面接の時には「新しい技術を追いかけ続け、会社に貢献したい」とか言った気がする。
だが、その想いは入社半年を過ぎたあたりから見事に裏切られた。
レガシーコードとの戦いも覚悟はしていたが、俺が想定していたスマートなレガシーコードとの戦い方とはひどく遠いものだった。
テストなんてものは書かない。テストはExcel方眼紙で書かれたテスト項目が全てだからだ。
xUnitだとかSpecなんてものはもちろん知らないし覚える気もない。
極めつけはExcel方眼紙のテスト仕様書兼報告書と呼ばれる代物の抜けの多さ。素人でもわかるレベル。
足りなさそうな部分は経験則に則り適当にテストする。だがその結果は報告書には書かない。
バージョン管理なんてものも存在しなかった。上司に聞いたところ、あるにはあるらしいがCVSらしい。
だがそんなもの社内のどのチームを見ても使っている様子すらない。唯一のバージョン管理はファイルサーバー上の日付が書かれたフォルダーのみ。
とにかく現状がひどい現場だが、誰も変える気がない。
現場改善に向けていくつか提案もしてみたが、ただただ否定の言葉だけが帰ってくる。
なんとかしてやろうとも思い、個人的にいろいろやってみたものの、必要かどうかもわからない大量の雑務に押し潰された。
彼らには新しいものを学ぶ気なんて全く無かった。
会社を変える気も無かった。
俺はとにかく現場に失望した。憧れた業界はこんなものなのか、と。
同期や上司と気軽に話ができなくなった。
雑談でさえも話を続けることができない。
現場の問題点だとか新しい技術だとか業界の動向だとか、話したいことはたくさんあるのに。
彼らはそんな話に見向きもしない。
元々静かな現場であった上、コミュ障気味であることも災いし、その結果会社で話せる人はほとんどいなくなった。
雑談でもいいから話せなかった俺も悪い。だが今更何かを話にいく気にもなれない。
明日の飯を食うだけのために、1ヶ月、あるいは1年、もしくはそれ以上かかるようなつまらない仕事でも淡々とこなす。
生きていく上でのれっきとした一手段だとは思う。
だが俺はそんな生き方をしたいと思わない。
だが、現場ではどれだけ訴えても理解してはくれなかった。
俺は今、先行きに不安を感じすぎて俺自身が潰れそうになっている。
転職すればいいのかもしれないが、第二新卒枠がまだなんとか使えるとはいえ、今の実力でどこまで通用するのかわからない。
1年ちょっとで会社を辞めてしまう奴などクズだと見られるだろう。
その上就活もうまくいっていたほうではなかったから、その時の思いが蘇り、踏み出すこともできない。
八方塞がり。
きっとこの業界で自殺を考える奴の心境ってこんな感じなのかと、今日も1人日陰者としてExcel方眼紙の画面を睨み、与えられた作業を淡々とこなす。
まぁ、わかるのが遅かったね。
第二新卒が新卒と同じまっさらレベルじゃ困る。何のための第二新卒なのかわからない。
自分が第二新卒の未経験者を採用するとしたら。技術がないことをカバーできる人を採用したい。
ネットショップ関連の開発なら「小売店の実務全般に精通してます」とか。
ただの人数増ならいらんのよ。というより、かえって邪魔。
（○人×○ヶ月の見積り方だと、できない人が増えるよりは人が増えないほうがいい）
ついでに言うと、今はIT業界も派遣多いよ。というかIT業界こそ多いかもしれない。
トラバするほどのことじゃないけど、今の自分には思う所があった。
俺は自分で言うのもなんだけどそこそこ能力がある第二新卒（）。その能力と若さを買われて今の会社に入ったんだけど、元増田の中でちょっと出て来た「逆転現象」が今まさに起こっている状態。マネージャーが俺より仕事ができないのだ。
入ってそんなに経ってないから遠慮してる…というか様子を見てるけど、マネージャー全然できない。まあぶっちゃけweb制作なんだけど、コード書いたらカラム落とすわデザインやりゃあーデザインパーツパクって来たなって丸分かりだわ、phpさわりゃ超初歩的な設定忘れてエラー出すわ。できるだけコード使い回そうとして別案件のソースのまま使っちゃうし。ついでにこの時代でこの職業のくせにスマホ触ったこともない。その上30代も中盤に差し掛かるキャリアウーマン（）のくせに寿退社に憧れてる素振りも見せる。逃げようと思えば逃げれるっていいたいの？ばかなの？つかなんでマネやってんの？って思う。マジで。
マネージャーは統括が仕事だからってんならいいよ、でもさ違うんだよね。一番スキルがある人間が就くべきポストなんだよね、そこ、うちの会社ではさ。お前が理解できないせいで通せないアイデアぼろぼろあるっつーの。女のヒスマジウザイから黙ってるけどさ。
ちょっと話がそれた。ムカつきが蘇った。
まあ彼女は彼女なりに会社に必要な何かがあるんだろう、俺にはまだ分からない… と思いたい。
もっと上の人間はさすがによく見てて、面談でやっぱ言われた。年齢差と能力差と上司部下の関係のこととか色々。うまく誘導してあいつも育てるつもりでやってくれってさ。その時はそうだなって納得したけど、やっぱり俺はまだまだそんなに器がでかくなくて、女だっていうことを武器にしてきたらぶち切れそうになるし頭悪いから〜とか言われると部下がいる人間が一言でもそういうこと言うなよと思う。お前のそういう逃げの態度はさ、俺ら全員がそう見られるってことなんだよね。アイツ失敗してお客さんに大迷惑かけたけど俺はできるから！って言って回りたい。けど一度失敗したらやっぱり、その部下はもっとできないんだろうなと思われるのが現実。
実際これ、どうやって乗り越えるのが一番いいんだろう？元増田がそこをうまく乗り越えないと…とか書いてるけど、マジでどうやって丸くおさめるんだろうなと思うよ。
向上心のある人間と仕事をしたい。刺激し合える人と仕事がしたい。えー難しいね、もっと分かりやすく、あれ教えて、これ教えて、これ調べて、って、同じ部の人間に言われるの、もう、嫌だ。
此度の震災の折、いかがお過ごしでしょうか、御社におかれましても変わりはありませんでしょうか。私からも皆様のご無事をお祈り申し上げます。
さて、この大震災に際し、営業所の被害、業務の縮小、流通の遅れや機能不全、お得意先との関係の問題など様々な影響が御社にもおありかとは存じますが、今回お話したいのは、被災地域の就活生について。
此度の災害に巻き込まれた就活生は、大学生、専門学校生、短大生、高校生に限らず相当数に上っていると思われます。既に、企業から内定を取り消された今年度卒業生、そもそも内定先が無くなってしまった今年度卒業生、生活基盤とインフラが破壊されて就職活動がままならない来年度卒業生の叫びも聞こえ始めてきています。
そこで、私から以下5点の事柄について提案申し上げます。大変お忙しい時期ではあると存じますが、是非ともご検討の程よろしくお願いいたします。
現在、被災地域では、数万人の方が被災生活を余儀なくされています。もちろんその中には今年卒業だった就活生、震災まで就職活動を行っていた来年度卒業生も多数いるはずです。我々人事屋が被災地域のために貢献できるとすれば、そういった被災地域の就活生を何らかの形で雇用することで、ではないでしょうか。
お恥ずかしながら、御社が来年度何名の新卒生を採用予定であるか存じ上げないのですが、採用予定人数の何割かを被災地域の就活生のために確保してはいかがでしょうか？ 選抜高等学校野球大会における「21世紀枠」のように予め枠を用意しておくことで、被災地域の就活生の雇用確保、ひいては被災地域の生活安定に寄与できるはずです。その他地域の就活生にはこの際我慢してもらいましょう。
現在、被災地域の就活生は生活することで精一杯のはずですが、生活が安定してきた暁には以前よりも積極的に職を探すはずです。御社人事部におかれましても、そういった就活生を受け容れていくことで企業のイメージ向上を行えるかと存じます。
既に「第二新卒」「卒業後数年以内既卒者採用」の制度を創設していたり、「3年以内既卒者トライアル雇用奨励金」「既卒者採用拡大奨励金」などの制度をご利用の企業様もおありかとは存じますが、被災地域の今年度卒業生に限り、制度に関係なく完全に来年度新卒生と同じ待遇で雇用を行ってみてはいかがでしょうか？
被災地域にて内定を取り消された本年度卒業生達は、何の落ち度も無いにもかかわらず大自然の力によって内定を奪われた人々です。そういった卒業生は、被災地域の企業様が「この子は優秀だ、採用したい」として採用し、この大災害によってやむを得ず手放してしまった人々でもあります。であれば、御社にとっても、被災地域の企業様が採用したいと思ったほどの優秀な人材を採用するチャンスかと思われます。
この不況の中にあっても、就活生に対し、試験や面接にかかる移動費用を支給している大企業様もあるかとは存じます。私が就活生の頃にも「就活成金」といって大企業様から支給された移動費でスーツや鞄やコンポを新調した者がいたものです。しかし、弊社のようにそういった予算を捻出することができない企業様も多々あるかとは思います。しかしこの未曾有の大災害に際し、被災地域の就活生は説明会参加、試験、面接のために移動を行うことが非常に困難になっているかと思われます。この際、被災地域への貢献と割り切って、そういった就活生のための移動費用の予算を創設してはいかがでしょうか？ 全額負担とは行かずとも、交通費を一部支給するだけでも被災地域から御社への応募が殺到するかと思われます。
現在、被災地の就活生は就活どころではありません。生活基盤が破壊され、或いは身体的に問題を抱え、生きていくだけで精一杯と思われます。そういった就活生のために、選考時期を遅らせることはできませんでしょうか？ 私も人事の端くれであり、皆様が可能な限り早めに就活生を採用してしまいたいお気持ちはよく存じ上げております。しかし、この非常事態に就職活動を行えない就活生への配慮を行うことはできませんでしょうか？
やはり能力があるにも関わらず大自然の無慈悲により就職できなかった人々を採用するチャンスであるだけでなく、御社の企業イメージアップに繋がるとも存じ上げます。
被災地域の就活生は心に大きな傷を抱えたまま就活を行うことになると思われます。そういった就活生のために、本職の心理カウンセラーには及ばずとも、説明会あるいは面接において就活生の悩みを聞く時間を作れないでしょうか？ あるいは、御社の心理カウンセリング担当医師様に説明会や面接会へ同道して頂くことはできないでしょうか？ 採用する前の就活生の心の傷を癒すことで、就業拒否や就業後の突然の退職も未然に防げるかと存じます。
以上5点につきまして提案申し上げます。不況続く折、皆様におかれましても大変な時期かとは存じますが、被災地域の経済安定のためにも是非ご検討の程宜しくお願い申し上げます。
会社自体、新人を中途採用扱いで採用し、試用期間1年間でもう一年は契約延長って突っ込みどころがあり過ぎる。
契約書よく読んだら正社員ではなく契約社員としての採用な感じするな。
（この辺は契約書のコピーや給料明細などしっかりとっておいて社労士に自分の雇用契約をはっきりさせてもらった方がいいと思う）
会社とは関係ない所のSNSなり勉強会なり参加してみたほうがいいと思う。
まだ若いし公務員（教職もふくむ）・団体職員として転職も考えてみたらどうかな？
数は少ないけど第二新卒OKもそこそこでてきているよ。
営業活動が身に会っていればIT営業として転職できるしさ。
あと情報を教える教員が不足しているので教員免許(情報)を取得するとかね。
