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はてなキーワード: 正規雇用とは
今回の件ってAFURIは清酒カテゴリで2020年4月に商標登録してたんだけど使用実績がなく
商標は登録してから3年間不使用だった場合、不使用取消審判を行うことができ、
登録したのに3年も使わなかったことに対する蓋然性が認められなければ登録が抹消される。
AFURI側はそれがわかっているので、不使用取消審判をされる前に「新しく」商標登録を行ったわけだが
これって不使用取消審判って制度に対して非常に不誠実な態度だと思うんだよね。
派遣社員全盛期に問題になった「3年継続勤務したら正規雇用しないといけないから、2年11カ月でいったん契約切って、別の契約にするから継続勤務にならないから正規雇用にしないよ」という態度とそう変わらない。
不使用取消審判に関しては「請求されるらしいから急いで使うぜ！」という駆け込み使用に関しては
請求されるある程度前から開発等を進めていた証拠が出せない場合、商標権の使用と認められないことがある。
今回の件に関しては現状の商標法に沿った形でAFURI側が商標を取っている(と思われる)ので
酒造のほうが分が悪いだろうなとは思うのだが、
この登録したのに3年使わずに再登録した蓋然性が認められなかった場合や
酒造側が登録申請しようとしているから再登録したと認められた場合は
AFURIが負ける可能性もなくはない（たぶん勝つとは思うんだけども）。
もし勝ったとしても、今後の不使用取消審判回避再登録に関しては、
先月末で約15年程勤めた技術者派遣を辞めてメーカーの正社員に転職した。
辞めるに当たって思っていた気持ちとかを書いておくので、技術者派遣に就職・転職しようと思ってる人は是非参考にしてほしい。
ただし、以下は俺が所属していた技術者派遣会社の話と、派遣先で一緒になった他の技術者派遣会社の人から聞いた話だけなので
全てが全て当てはまるわけでは無いとだけは言っておく。
辞める理由は大体3個くらいあって、
以下でそれぞれについて説明する
もちろん技術者派遣会社にも寄るが、労働組合があっても機能していない(ただ存在があるだけ)のケースが多く、
世間がやれベースアップだ、物価高高騰してるんだから給料上げろみたいな風潮になっても
転職サイトとか見ると技術者派遣会社は最低保障給が比較的良い会社が多いが、
それ以上大幅に上がることは無いと思った方が良い。
派遣先に評価者が一緒に派遣されている場合であれば多少融通は利くのだろうが、
派遣元会社から一人で派遣先に派遣されている場合だと評価者が業務内容を把握しにくいケースが多い。
どんなに派遣先企業から良い評価を頂いていて、実績として売り上げなどに貢献した数字が出ていても
なぜなら評価者は他の派遣者からも盛りに盛られた自己評価を出す一方で業務中のミスなど失敗は全て隠すので、
それらを全て信じて評定をつけていたら全員の評価が優秀になる。
そのため、自己評価の5〜7割程度しか自社からは評価されないケースが多い。
これが正直一番キツかった。
技術者派遣会社は俺の知る限り全てが登録型ではなく技術者派遣会社に正規雇用された社員を派遣している。
そのため派遣先企業からすると「派遣」であっても、社会的には技術者派遣会社の「正社員」である。
しかし世の中では「派遣」というと「登録型派遣」が真っ先にイメージされ、
そのため、親族や友人と仕事の話になり、今は技術者派遣会社であることを話すと大体が哀れんだ目で見てくるか、
偉そうにも上から目線で「早く正社員になれるといいね」などとぬかされる始末。
その都度、技術者派遣は旧・特定派遣なので技術者派遣会社に正規雇用された正社員がメーカーなどに派遣されて働いているので、
社会的な肩書きは正社員の会社員であるという話をしないといけない。
そしてそこまでしっかり話してもそのうちの3割程度は理解出来ない人が多い。もちろんそれは俺の説明が悪い場合もあるが。
先日実家に帰った際、技術者派遣を辞めてメーカーに転職するという話を母親にしたところ、母親すら誤解していたようで
「ようやく正社員になれたんだね、良かったね」などと言ってきた。
技術者派遣会社に勤める前に業種の話だとかはもちろんして、正社員だから福利厚生もしっかりあるという話をしていたにも関わらず、だ。
つまり俺は親から"15年もの間非正規雇用の不安定な業種に就いている"と思われていたという事である。
さすがにこれにはガックリきた。せめて親ならばそこは把握していて欲しかった。
技術者派遣は理系大学でも入社、未経験者でも転職できる事が多いので、
技術系の会社で働きたいがメーカーには転職できないのでという踏み台として使うのは最適だと思う。
だが、上に挙げたようなデメリットも多いため、転職の踏み台として考えるのであれば5年程度を目安にすると良いと思う。
一般的に思われがちな派遣を広めた元凶と言われている竹中平蔵氏についてだが、
真意はどうであれ少なくとも俺は竹中氏に感謝こそするが恨み辛みは1mmも無い。
技術者派遣が無ければ次の転職企業には入れなかったのは確実なので、広めてくれてありがとうという気持ちが強い。
(先日なにかの記事で派遣を広めたのは竹中氏では無いとあったが)
という風潮を広めたヤツ、お前が死ぬときはマジで苦しんで苦しんで苦しんで苦しんでから死んでもらいたい。
そいつには非常に強い恨みがある。お前のせいで俺は何度受けなくて良い職業差別を受けなくてはいけなかったのだ。
本当にこの風潮を広めたヤツだけは許せない。誰だかさっぱりわからんのだが。
https://anond.hatelabo.jp/20230806114145
についた反応について大まかに返信。返信は本投稿で終わりにします。
id:Tmr1984 下請けとの身分差別が無くなったらそれこそ職場のストレス増して転職して外資に流れてしまうのでJTCに身分差別は必須です。
https://anond.hatelabo.jp/20230807085915
私は昔、工事監理の部署に居た事があって、協力会社（下請け会社）の人達の工事進捗を監理したりした。
その時の人達と働いた時は、意思疎通が取れやすい人も取れにくい人もいるし、
取りにくいと思っていたけど、自身の伝え方を変える（仕様書を細かく作ったり、安全上絶対守って欲しい事を守らせる為、順守事項を絞る等）ことで、
相手に伝わって業務が進んだことは複数あった。逆に私が勘違いしていた所を教えてもらって、助けてもらった事も複数あった。
逆に、下請けではない発注側の同僚が、周囲の話を全く聞かなくて勘違いしたまま工事を進めたことで施工間違いがあって、
そのことを上司に指摘されて逆切れしてる場面に出くわしたこともある。
増田が「下請けの人達が無能で病んだ」という場面が具体的にどんな場面だったのかよく分からないけど、
私個人の体験は「立場の問題ではなく、自分が業務を遂行するにあたって支障をきたす人はどこにでもいる」という感想。
一方で、増田のように、職務上の相手とのやり取りに病んでしまうなら、病む前に自身が悩む相手と一線を引く事は確かに大事だと思う。
「困った人の困りごとについて愚痴を言うことと、その人の属性を差別することをごっちゃにして正当化することは違うよ。」という意味。
id:brightsoda “自身の悪阻の辛さへの八つ当たり先に下請けの人を” その人が原因で吐いてるんでしょう 腋臭の人のせいで気分悪くなるのも八つ当たりか？ 下請けの人も腋臭の人も落ち度ないのは一緒よ そして元増田はいじめ
そうだよ。下請けの人も腋臭の人も落ち度ないのは一緒よ。気分が悪くなる事が八つ当たりなのではないよ。
でも、だからといって「下請けの人が自分にとって不快な奴なら来ないで欲しい」って要求が正当化されるか、といったら違うでしょ。
「職場にいる人が自分にとって気持ち悪い人で苦手だけど、そういう人もいるのも職場だしなあ、でもストレスたまるなあ」と思いつつ、仕方ない事は分かりながら愚痴を言う人と、
自分と違う島で同じ業務を行う訳でもない下請けの人が入ってくる条件に、自分に取って不快な見た目や清潔感等、業務の差し障りに直結まではしない事項を
「下請け入れる時はこれをマストにしてほしい……」と要求する人では意味合いが異なると思う。
id:frothmouth 同意します。こういう人がいると増田も捨てたもんじゃないな、って思う／同時に、同じ内容を男が書いても反発されるだけだろうな、という絶望感もある
id:frothmouthさん、私もこの内容を性別伏せて、自身が悪阻経験があるという事実を伏せたうえでこの内容を書いたら、
反発があっただろうな、という悲しい諦めがあり、自身の性別と悪阻経験について記載しました。
それでも「ザ男の書いた文章」等、主張の中身ではなく、文章から見える性別の印象をコメするずれた人とか現れて、さもありなんです。
でも、本来は、私が増田で主張している内容って話し手の性別は関係ない話なんですよね。
差別って、人類が社会性を持つ動物である以上無くならないんだろうな、と自身の差別性にも嫌気がさしながら思いますが、
差別を無くす事は困難だけど、諦めずに自分のスタンス・あり方を内省、反省し続ける事くらいが、いま私個人に出来る事なのかなと思っています。
id:kuzudokuzu そうタンカ切るってことは、今後自分も誰かの心境のために「ごっちゃにする」のを自分から封じることだぞ。つまり、「他人に呪いを振りまく代償に、自分にも呪いをかける」もんだ。誰か一緒に死んでほしいタイプ？
あなたが仰っている意味、「差別は良くない等、厳密に分別をつけるよう主張することは、自分自身の首を絞める事になる」という意味合いで合ってる？
（意味違ったら教え直してくれると助かる）
私は、今の私も、自身も自覚すら出来ていない色んな差別心がある未熟者だけど、
色々失敗したり、相手を傷つけながら、「それは差別だから、考え方変えないといけないな」って思って変わった部分、幼い頃から数えれば沢山あるよ。
id:kuzudokuzuさんだって年を取るにつれて、色んな考え方が変わってきたことはあったでしょう？
自身の差別心について誤って取り扱ってしまう事が発生してしまうことは、半ば仕方ない事でありつつ、
諦めはせず、分別をつける事を考え続ければいいし、
それは、失敗しても、多少の自己嫌悪と軌道修正を行うだけで、「呪いをかける」と表現される程の事ではないと思ってる。
そんなに悲観的に捉えなくても、「自身の加害性を減らせればいいな」って前向きに捉えてもいいんじゃない？
id:kishimoto0050 後半に書かれているような若くて優秀な君こそ自分たちの仲間に相応しいしJTCに来てほしいみたいな別種の差別意識丸出しで人を集めているから結局下請けをバカにするような空気が出来上がっているのではと思いました
私の以下の文章
確かに私もこの文脈で「優秀な人材」という言葉を使うのは、一種の選民思想用語なので、反省する必要がある。
私の選民意識が芽生えてしまった箇所は、該当増田（https://anond.hatelabo.jp/20210516174729）の
非正規雇用には「正社員に挨拶すること」を義務付けておき、正社員は一切その挨拶を無視する。ヤバすぎる。
私はピュアガールなので社員に「なんで今無視したんですか？」って聞いたけど、社員が「なんでだろう…考えたこともなかった。」って言ったのでドン引きした。
という行動、考え方を見て。一緒に働く人が「下請けの人を差別して良いとナチュラルに正当化する」人ばかりだと、職場の空気が良くなくなるので、
該当増田が上記のような違和感を持ってる部分は、私は得難い部分に感じられて、「優秀」と書いてしまった。
id:kishimoto0050さんが心配する"下請けをバカにするような空気が出来上がっている"とは真逆ではあるけれど、
これはこれで私の選民意識そのものであるから、そのような人は素敵だなと個人的に思うに留めて、それを第三者に言って加害しないように気を付けようと思う。
一応言っておくと、id:kishimoto0050さんが"若くて"と私が言っていない新たな言葉を足しているけど、
私は売り手市場時期の世代なんだけど、正規雇用だけどポンコツな私より、
非正規雇用だけど私よりずっと仕事ができる就職氷河期世代の人々を沢山見てきた。
私自身が学歴や面接だけ受けが良いポンコツだったから、マイケルサンデルの「実力に見えるものは全て運」という説は納得するし、くじ引きで採用面接しても変わらない気がしている。
だからこそ、下請け差別は良くないでしょ、って気持ちが私は高いのかもしれない。
私は採用においてどうであるべきかを考える立場ではないので、これ以上は意見を控える。
id:hilda_i それはそうだけど、自分が苦しみの渦中にいるときに、他人のことまで気遣えるっていうのはなかなか出来ることではないわ。結局人は正しくてわきまえている弱者しか救いたくないっていうのが、真実だとは思うけど。
確かに、世の中には、自分がまともに相手したら病んでしまう加害性の高い人もいると思う。
医療関係者の人の愚痴を聞くと、正直「まともな対応するだけ無駄じゃん・・・」と思う話が多い。
だからこそ、気遣う余裕が無い状況は沢山ある中で、後から振り返って「自分気遣えなかったな。」って思うだけでも大事だと思う。
そして、「人は正しくてわきまえている弱者しか救いたくない」んなら、
尚更、鼻炎の下請けの人は来ないで欲しいと要求するのではなく、
「悪阻で色々過敏になっていて、多少休憩が増えるかもしれない」等の相談をする方が、
悪阻という弱者性に理解を得られやすくなって、妊婦当事者の辛さも理解されやすくなると思う。
（id:hilda_iさんが想定していた弱者は「下請けの人」なのかなと思いましたが、逆も然りで、両方、気遣いが大事な事は変わらない、
元増田のブクマコメントやトラバに最初から釣り指摘が並んでいてくれたら、私も特に釣られようと思っていなかった。
もし本当に下請けのおじさんが気持ち悪ければ、下請けとして入ってこない事を要求して良い、という空気が普通とされるなら、
なんかtwitterで遠隔地に飛ばした女性新入社員がメンタルやられて本社戻りみたいなのあったけど弊社がまさにこれで今めっちゃ苦労してる
まず前提として弊社は仕事の都合上地球がひっくり返っても転勤が発生する業務。
一昨年は良かった。７人いれて男5女2まだ全然辞めてない。
今年は今までぶっちゃけ男性重視で入れてたんで会社の女性比率あげようってのが全社課題として出てて結局採用が6人入れて男1女5
うち女性数人は去年入れた子経由でOB訪問経由で推薦みたいな形で取った。
そして弊社は伝統的に初年度配属に関しては特段の理由がない限りはクジで決める、何故なら今まで初年度配属でさんざ揉め尽くして結局これしかない、という事になったから。
そんでまあ女性5人のうち4人が本社からかなり離れたところに異動になった。
4人全員辞めました。
出張も多いよって。
部長から上は全員頭抱えてるし今年も女性5人入れたんだけど今からどうなるか皆戦々恐々としてる。
何よりOB訪問経由で採用した子も辞めたので紹介した側の子が可哀想でならん。
もう今年入社組の配属先の候補は決まってて本社での基礎研修＋OJT終わった瞬間に辞令出す形なんだけど辞めた４人の出向先見る限りダメそうなんだよな…。
今から首都圏近郊に配属させようにも代わりに飛ばされる奴らがキレるだろうし。
いやーほんとどうすればいいんだろうね採用。
転勤なくすとか業務的に無理だし現地採用もその現地採用も何年かしたら転勤させないといけないから無理だし。
わっかんないや。
あ、一応フィクションですって言っておこうかな。
フィクションだったらいいなあ。
＞なんで転勤いるの？
扱ってる商品的に担当業者との癒着が起こりやすいので防止のため。
過去に色々ありました。
現地で採用するパートさんみたいな人ももちろんいるけどその人達には触らせられない情報多いので正規雇用の人間が必要なわけ。
＞ヒアリングした？
したし調査もした。
よく考えてほしいんだけどその年の新卒が一気に７割辞めるなんて会社にとって凄い一大事なんだよね。
んでさんざ本人へヒアリングして直接現地飛んだりして調査した結果「遠隔地が耐えれない」が結論。
メンタル病んだ子も結局原因はそれ。
＞手当しょぼいんじゃないの？
平均としては割と高めに出してると思うけどそれじゃ足りないんだろうね。
現地で雇ったアルバイトから正社員にすることもあるけど採用決まった瞬間全然知らない所にぶっ飛ばします
（登用するまでに結構長いこと務めてる場合があって出入り業者と仲が良い可能性があるので）
してるんだなそれが
学歴で言ったら、十数年前から過半数は大学に行ってるので、何かが「普通」なのだとしたらそれは大卒だろ。
労働年齢に限って言えば、男性の9割超、女性の7-9割は有業なので、働いているのが「普通」。
さらに分けるなら、男性は正規雇用が全有業者の6割超の最頻値という意味で「普通」。女性は正規と非正規がほぼ同数。
民間の被雇用者の勤務先の人数は最頻値でも中位値でも100-299人だから、中小企業が「普通」。
生涯未婚率が上がったとはいえ5割には程遠いので、結婚するのが「普通」。
保育園と小学生の子供が4日間隔でコロナに感染し、1週間の半分仕事できなくなったのでその記録を。
最初に書いた通り、子供2人が順番にコロナに感染、保育園やら児童保育にお願いできなくなった。
コロナは5類と言えど、やはり勤務地での2次感染が不安なため、増田は強制在宅勤務に。
増田、妻で順番に休みをとりつつ、子供の面倒を見ることで無事乗り切ることができた。
正直、増田の環境は共働きとしてはかなり恵まれているので乗り切れたと思っている。
それでも有休消化しながら子供の面倒みつつ、メールや電話で仕事の対応に追われた。
これが、両方、または片方激務とか在宅勤務できない仕事、サービス業とかだったりしたら、けっこう詰んでたんじゃないかなと感じた。
また、今回みたいに子供ファーストの生活をしている以上、片働きや、家庭を顧みない人と比べると、仕事への貢献度はイマイチに。
評価は上がりにくく、昇給、出世と縁遠くなって、仕事へのモチベーションが下がる。
少子化対策が色々言われてるけど、それと合わせて共働きとか、女性活躍推進とか言われてる現代。
例えば…。
最大で＋60日。土日祝日と合わせると勤務日数は1年の半分を切る。
少子化対策、政府もお金をばら撒くんじゃなくて、子育て世代が仕事をしつつ、子供のために時間を確保できるような政策を実施して行ってほしい。
要するに今の高齢者ともう死んだ高齢者が取り過ぎたって話なんだけども
法人税を増やすのは、今働いている現役世代からしか税を取れないから非常に問題がある
はっきり言ってしまえば高齢者の生活レベルを3割程度落とす以外に方法はないというかそれが王道でかつ世代間負担の格差を更生できるんだけどねえ
それにプラスしてインフレターゲット、正規雇用をクビにできなさすぎる問題の解決、派遣法終わらせる、下請けを法で規制する等の
規制改革、構造改革が同時に必要でつまりアベノミクスを3倍くらい派手にやれば良かったんだけども、そんな事したら老人にも正社員にも反対されるから最初から詰んでた
白馬村の女性村議が産休に 県の議長会「聞いたことがない」｜NHK 長野県のニュース
https://b.hatena.ne.jp/entry/s/www3.nhk.or.jp/lnews/nagano/20230607/1010026951.html
これは釣りタイトルなところがあって、育休の社員の首まで切ろうとするどっかの人権先進国の大手企業よりは、よっぽど真摯な態度だと思う。
常勤教員や正規雇用社員の欠員を非常勤講師や派遣社員で埋め合わせる仕組みを議会でも取り入れてみてはどうだろうか。
正規の議員が産休や育休に入る期間は、選挙で次点だった候補に打診して、本人が希望すればその期間は臨時の議員として参加することができる仕組み。
休暇が終了すれば臨時議員は失職するけど、また二人目以降の子どもが生まれたり、別の議員が産休に入れば声をかけてもらえる。
選挙でギリギリ敗れて悔しい思いをした篤志家へも門戸を広げられるし、休暇に入る正規議員も子どものことに集中できるようになる。
https://b.hatena.ne.jp/entry/s/toyokeizai.net/articles/-/674402
以下に、日本の賃金が上がらない原因についての分析と報告をまとめます。
労働生産性の低さ: 日本の労働生産性は他の先進国に比べて低いとされています。労働生産性が低いと、企業の利益が上がらず、それが賃金上昇の抑制要因となります。
非正規雇用の増加: 日本では非正規雇用が増加しており、これらの労働者の賃金は正規雇用者に比べて低い傾向にあります。非正規雇用者の増加は、全体の賃金水準を下げる要因となっています。
高齢者の労働力参加: 高齢者の労働力参加が増えていることも、賃金上昇を抑制する要因となっています。高齢者は一般的に若者よりも低賃金で働く傾向があり、これが全体の賃金水準を下げる影響を及ぼしています。
企業の利益重視の経営方針: 企業が利益を優先し、労働者への賃金上昇を後回しにする傾向があると指摘されています。これは、企業の経営方針や労働市場の構造によるもので、賃金上昇を抑制する要因となっています。
国際的な傾向: グローバル化と技術進歩の影響で、先進国全体で賃金格差が広がり、中間層の賃金上春が抑制される傾向があります。また、非正規雇用の増加や労働市場の柔軟化も、賃金上昇を抑制する要因となっています。
https://www.wolframcloud.com/obj/d454a035-d2be-4e97-9de3-97b252e4745f
これらの要素が組み合わさることで、日本の賃金が上がらないという現象が生じていると考えられます。
日本の賃金が上がらない原因に対する可能な解決策は以下の通りです：
労働生産性の向上: 労働生産性を向上させるためには、技術革新や教育の質の向上が必要です。企業は新しい技術を導入し、労働者のスキルを向上させるための研修を提供することで生産性を向上させることができます。また、政府は教育や研究開発への投資を増やすことで、長期的な生産性の向上を促すことができます。
非正規雇用の問題の解決: 非正規雇用者の賃金が低い問題を解決するためには、労働法の改革が必要です。例えば、正規雇用者と非正規雇用者の間で賃金や待遇に差をつけることを制限する法律を導入することが考えられます。また、非正規雇用者が正規雇用に移行しやすい環境を作るための支援も重要です。
高齢者の労働力参加: 高齢者が労働市場に参加すること自体は悪いことではありませんが、高齢者が低賃金の仕事についている場合、それが全体の賃金水準を抑える可能性があります。この問題を解決するためには、高齢者がスキルを維持し、高賃金の仕事につけるような環境を作ることが重要です。例えば、生涯学習の機会を提供することや、高齢者が働きやすい職場環境を作ることが考えられます。
企業の利益重視の経営方針の見直し: 企業が利益を優先し、労働者の賃金を抑える傾向がある問題を解決するためには、企業の経営方針の見直しが必要です。企業が労働者の賃金を上げることで、長期的には労働者のモチベーションを向上させ、生産性を上げることができるという認識を広めることが重要です。
経済政策の見直し: 経済政策が家計に負担をかけ、消費を抑制する結果となっている問題を解決するためには、政府の経済政策の見直しが必要です。例えば、消費税の増税を見直す、または低所得者への補助を増やすなどの政策が考えられます。
教育政策の見直し: 教育政策が賃金上昇を抑制する直接的な影響を持つかは明確ではありませんが、教育は労働者のスキルを向上させ、生産性を上げる重要な要素です。そのため、教育の質を向上させる政策や、高等教育へのアクセスを改善する政策などが考えられます。
これらの解決策は、賃金が上がらない原因を直接的に解決するものではなく、その原因を緩和する可能性があるものです。それぞれの解決策が実際に効果を発揮するかどうかは、多くの要因に依存します。また、これらの解決策を実施するには、政府、企業、労働者など、社会全体の協力が必要です。
ざっとだけど
学歴を得るメリットは、年齢的には最初の足切りに合わなくて済む程度しかないかもしれないが、コンプレックスを解消してくれて心理的安定性を得られるかも。
また、通信制高校や通信制大学は卒業率がむちゃくちゃ低くて、かなり自己管理能力が無いと難しいので、簡単に考えない方がよい。一方で、それを知っている雇用主の場合、プラスに働くことも。
