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はてなキーワード: 製造業とは
楽天で販売してるけど、うんざりするような事例を日々たくさん見る。
この満天屋という会社、頭が悪いのかもしれないけど、有機JASの番号を書いたら製造元が特定できて通常の販売価格がわかっちゃうんだけど。。
送料を考えると、2倍以上の価格になってる。
袋は変えてるけど、JASナンバーで同じ商品と特定できちゃう。
製造元・・・http://noka-direct.shop-pro.jp/?pid=66260989
販売会社・・・https://item.rakuten.co.jp/sonique/n-maruttoryokucha-70-1/#lptop
サイトのデザインは確かに満天屋がいいのだけど、この価格設定はないでしょー。
多分、宮崎茶房さんは、原価を30~40％程度で小売していて、おそらく上代の6がけくらいで満天屋におろしている。
そして、それが数倍になって楽天で売られている。
プライベートではまず会わないし合わない層。
この人たちの何が問題って普通の人のふりして社会生活に溶け込んでいることだ。
パッと見、気のいい人たちで話も面白い、ノリもいい。しかし急によく分からないポイントで怒り出す。
大体怒るポイントは共通していて、「そんな対応するなんてこちらを見下しているのか」というもの。
しかも怒り方がすごい。瞬間湯沸かし器のように怒鳴ってくる。え、さっきまで普通だったのに。なんか超怒鳴ってくる。
いやいや、見下してる云々は貴方が勝手に勘違いしただけで対応は仕事上やむなく、です。
とは言えず、ああ至らずすみません、ご指摘ありがとうございます、という魔法の言葉で切り抜ける。
すると向こうは満足気に「これからは気を付けてくれ」とか言って電話を切る。
向こうはスッキリしたかもしれないが私は無駄にフラストレーションが溜まる。向こうは私に怒鳴ったことはすっかり忘れてまた普通に接してくる。イライラする。完全にいじめっ子といじめられっ子の構図である。高校生か。
何が言いたいかというと、こういう人達は一目でヤバいと分かる目印を身に付けて欲しい。
パッと見てヤバそうな奴なら、こちらも心の準備ができる。特に気をつけて接しよう、と。
だが元マイルドヤンキーで自頭の良い奴は、一般企業に潜り込んでしまっている。製造業に多く、第一印象は面白くて気のいい人達、である。
いい人っぽく見えるけどいい人じゃないのだ。
いい人が持つ心の余裕が全くない。
彼らは自頭が良いが故にヤンキーよりはちゃんとした会社に入れる。しかしほとんどが高卒またはそれに準ずる大学卒なのでそこそこの役職に留まりがちである。
自分の方が明らかに能力もあって要領もいいのにぼーっとした使えない奴らがどんどん出世していく。何であんな奴らが。くすぶる想いはあるものの、会社を辞めるという選択肢はない。だって学生時代につるんでいた奴らよりは良い場所にいるのだから。
その心の余裕のなさが、「見下されている」と勝手に勘違いする理由なんだろう。
と、ここまで書いて気付いた。やっぱり私、彼らのこと見下しているわ。
https://anond.hatelabo.jp/20180527035719
今回は1999年の派遣法の対象業務の原則自由化について、政府がどういう説明をしてきたのか振り返ります。ちなみにこの時の質疑でも、ILOの条約批准のために、労働者派遣対象業務の自由化が必要だというような事を言っているのですが、共産党がILOに質問したら、別にそんな事をは要求していないという返事が来たとかいう去年どっかでみたような流れが。
質問者は、前なんとかさんに、ルーピーズからいつの間にかしれっと評論家にクラスチェンジして好き放題言っている松井孝治に選挙区を譲れと言われて、ブチ切れて無所属から出て落選後、引退した笹野貞子。
笹野
「（略）
そして、私が一番大臣にお聞きいたしたいのは、この間大臣と久しくお話をさせていただいたときに、大臣は終身雇用制はいい、日本にとって終身雇用制というのは本当にいい制度
だと盛んに力説したのを見て、私は正直言いますと、あれっというふうに思いました。そのあれっというのは悪い意味ではありません。やっぱり大臣っていい人なんだなと、こういうふうに思ったわけです。
この今の競争原理とかそういうのを推し進めていきますと、例えば労働基準法の改正なんかを見ますと、大臣が終身雇用制はいいというその考え方と裏腹の方向に行くんじゃないかというふうに思いますので、まず第一、大臣、終身雇用制をこの流れの中でどのようにお考えか、お聞きしたいと思います。」
「（どうでもいい事をだらだらと言っているの略）
一番大切なことは、やはりこの日本人の立派さ、自助自立の気概と、そして産業に対する帰属意識というんでしょうか、権利だけを主張せずにきっちり義務を果たしていく性格というんでしょうか、そういう日本人をつくる教育をつくっていけば私は終身雇用制というのは守れると思いますし、また、そういうふうな形で守っていかねばならないと思っているんです。（因果関係が意味わからんけど）
ところが一方で、豊かになって、先ほどもいろいろな御質問がありましたが、子供を産み育てながら保育園へ子供さんを連れていった後少し働きたいとか、あるいは子育てが終わった後また働きたいとか、いろいろな働き方の選択が豊かさゆえに出てきているということも確かにあるんです。それにこたえるのは、私は派遣職員とかパートという形態だろうと思うんです。今おっしゃっている労働基準法の裁量労働制とかあるいはまた変形労働時間制度とか、こういうものはあくまで終身雇用制の枠の中の話でございますから、その枠の中の話として労働時間の管理を働く人たちにゆだねるということなのであって、それは終身雇用制を破壊するという先生の問題提起の仕方については、私は率直に言ってやや奇異な感じを受けました。
終身雇用制の枠の中で労働時間の管理をゆだねていく、もしこれをだめだと言いまして、そして日本人の資質がだんだん自助自立の気概と権利だけの主張で義務を果たさないということになってきますと、企業は多分終身雇用制をやめて、そして裁量労働制じゃなくて派遣職員型の形をとってくると思います。すべてがそういう形になるということは私は余り感心したことじゃないと思いますので、その点はぜひ御理解をいただきたいと思っております。」
教育族らしい頭のおかしさはあるものの、表面上は、派遣はあくまで自由な働き方の１形態であり、その対象業務を拡大しても終身雇用は崩れない、あくまでニーズがあるから拡大するんだ、というつい最近加藤勝信から伺ったのとそっくりな事をおっしゃる伊吹文明。その後どうなったのかはご存知の通り。
質疑者、石橋大吉は情報労連の石橋通宏参議院議員の父親。世襲型労組候補というちょっとめずらしい例ですね。なお石橋さんは、参院厚労委員会では一番期待できる論客と思っているわらし。
「略）連合など労働組合側が非常に心配をしているように、派遣労働が常用雇用の代替となり、いたずらに拡大しないようにするための最大のかぎは、派遣受け入れ期間の制限に果たして実効性があるのかどうか、これが一番大きな問題ではないか、私はこう思っているわけであります。
（略）
そして、具体的に、改正法案では、この第四十条の二第一項ですが、派遣先はその事業所ごとに同一業務について一年を超えて派遣を受け入れてはならない、こういうふうになっておりまして、問題は、果たしてこれが現実に実効性があるかどうかが問題になるわけであります。
このことに関連して、まとめて三つほど聞いておきたいと思うのですが、まず第一点は、一年の受け入れ期間を超えて派遣労働者を用いた場合の派遣先に対する制裁をどうするか、こういう問題であります。
改正法案では、制裁としては企業名公表などの措置が予定をされているわけですが、しかし、派遣期間を限定する法制において、派遣期間を超えた場合にはユーザー企業である派遣先への雇い入れを強制される制度をとっている国、例えばドイツ、フランスもそうだったと思いますが、そういう国々が結構多いわけであります。我が国においてもそういう制度を導入することはできないのかどうか、これが一つ。
二つ目は、改正法案では、同一事業所の同一業務について一年を超えてはならない、こう規定しているわけですが、問題は、同一業務をどのように当事者及び監督官庁が特定、認識をするか、こういう問題があります。従来の適用対象業務という枠と違って、ネガティブリスト方式のもとでは企業ごとに多種多様な業務指定がされる可能性があり、また業務の境界線もあいまいとなるものと考えられるわけであります。この点も厳格にきちんとされなければ一年間の期間制限も全く無意味なものになってしまう、こういう問題があると思うのです。この点をどう考えるか。
三つ目の問題は、派遣受け入れが終了した時点からどの程度のインターバル、クーリング期間を置けば同一業務についての派遣を受け入れることも可能となるのかなどが重要な問題となると思います。期間限定の実効性が担保されるような基準を設ける必要があると思いますが、この点についてどういうふうに考えておられるか、承りたいと思います。
「まず、一年を超えて派遣労働者を使用した、その場合のいわゆる義務化の問題でございます。確かに、諸外国の例には、派遣期間を超えて継続してこれを使用するといった場合には雇用契約が成立したものとみなすといったふうな規定を設けておる例が見られます。我が国の雇用に関する法制を見ますと、（略）事業主が広く有していると解されております営業の自由、採用の自由を含め営業の自由、こういったものの保障との関係でかなり大きな問題があるのではないかというふうに考えておりまして、現行では、雇用についての努力義務を課するというところがぎりぎりのところではないかというふうに考えているところであります。
改正法案におきましては、同一の業務について継続して派遣労働者を受け入れてはいけないというふうに規定しているわけでありまして、この解釈を確定するということが、常用代替の防止を図る、厳密に運用するという点から大変大事なことであるというふうに私どもも思っております。
現行の法令におきましても、この派遣労働法関係でも、この業務という言葉はいろいろ使われておりまして、例えば職業や職種を用いて表現するものとしては秘書の業務とか通訳の業務というふうに使われていたり、あるいは具体的な行為を明記して表現するものとして事務用機器の操作の業務というふうに、確かにかなりいろいろな使われ方をしているわけでありますが、この同一の業務の解釈に当たりましては、これが常用労働の代替を防止するという観点から解釈をされる必要がある、こういった観点に立ってかなり厳密に解釈をする必要があるというふうに考えているところであります。
（略）
次に、いわゆるクーリング期間の問題でございます。(略)この問題につきましては、あくまでもこれも常用労働の代替の防止という観点に立ちまして、どのくらいの期間が適当であるか、これは、法案が成立しました後に、審議会の御意見も聞きながら検討したいというふうに考えております。
（略）
「（略、法案では）製造業における労働者派遣事業を当分の間禁止、こうなっているわけです。しかし、産業界を中心にして、製造業における派遣を解禁すべきだ、こういう意見もあるわけであります。さっきの雇用調整の問題などもそういうところに絡まってくるのかなという感じもしないことはないんですが、製造業における派遣労働が禁止をされているということは、そういう意味では産業経済に非常に大きな影響を与えている、こう思うんです。
例えばフランスなんかは、鉄鋼だとか電機だとか自動車だとか、ほとんどそういう製造業中心で派遣労働が行われておって、四分の三は男子だ、こういう形になっております。日本では、製造業における派遣が禁止をされておるということも恐らく関係があるだろうと思いますが、派遣労働の大部分が女性、こういう形になっておるかと思うんです。
（略）」
「製造業におきます派遣の適用につきましては、特に製造業の現場にこれを適用することについて、強い懸念が表明されたところであります。したがいまして、改正法案におきましても、こういった意見に留意をいたしまして、製造業の現場業務につきましては、当分の間、労働省令においてこれを適用しないこととするというふうにしておるところであります。これは、特に製造業において、今委員御指摘ありましたように、いわゆる偽装請負というふうなものがまだ存在するのではないか、こういった懸念があるために、今回もこういった措置になったというふうに理解をしております。（略）」
ご存知のように無期転換ルールが導入されるのは２０１２年の民主党政権まで待たねばならないし、同一業務規制は有名無実化したし、クーリング期間は２０１５年の安倍政権で３ヶ月と定められました。２００６年には製造業派遣が合法化され、２００７年には、上限３年に緩和されますね。
「今説明をお聞きいたしますと、要するに、常用雇用がいわば派遣によって圧迫されることはない、また、むしろこの今の経済不況の中で雇用の推進につながっていく、こうおっしゃっておられると理解をしております。そこで、労働者派遣事業の事業所数及び派遣労働者数、できれば男女別あるいは年齢別の、特にそういったもので突出しておるところの現状及び労働者派遣事業の総売り上げといいますか、どれぐらいになっておるのか。そしてまた、今回の法改正によって派遣労働者数というのがどの程度増加するように見込んでおられるのか、この辺についてちょっとお尋ねをさせていただきたいと思います。」
「（略）また、派遣労働者数ですが、これは平成九年度の報告でございますけれども、これによると、約八十六万人でございます。そのうち、いわゆる登録型の派遣労働者は七十万人、常用労働者が約十六万人であります。登録型の中には複数の事業所に登録をしている方もおられますので、この方たちについて常用換算してみますと、派遣労働者は平成九年で約三十四万人ぐらいではないかと思います。したがいまして、派遣労働者の実数は八十六万人と三十四万人の中にあるのではないかというふうに見ているわけでございます。
また、平成九年の調査によりますと、派遣労働者に女性が占める割合は七二・四％というふうになっております。また、年齢別では二十歳代が四〇・三％というふうになっているわけでございます。
また、この事業報告によりますと、派遣労働者の平成九年度の年間売上高は総額が約一兆三千三百三十五億円で、これは前年度比一二・八％増ということになっておりまして、平成六年度以降増加傾向にございます。今回の改正によりまして派遣労働者がどの程度ふえるかということでございますけれども、現在は二十六業務のいわゆる専門的業務に特定しておるわけでありますが、これを広く拡大していくということになります。ただ、これは、そういった面では増大要因でありますし、また、従来の派遣と違いまして、あくまで臨時的、一時的な一年間の限定をつけるということでございますから、これが正確に今後どのくらい伸びるかという予測はなかなか難しいのですが、そう急激にふえることはないのではないかというふうに見ております。」
「急激にふえるということはない、こうおっしゃっておられますが、この改正によって幅が広くなる、二十六業種以上に広くなってくるということになると、当然、派遣先がふえてくるわけでございます。ならば、業者数も当然ふえてくると思いますし、また業者さんも、それによるいわば労働者確保というものも当然ふえてくる。したがって、そうふえないのではないかというよりも、私は、急激にこういったものがふえてくる可能性がある、こういうふうに理解するわけであります。
そうすると、ふえてくるということになりますと、今度は派遣先の問題になります。派遣先は、極力安い賃金で雇えればその方がありがたいということになるわけであります。過剰の労働者を抱えている業者としてはできるだけそれを送り込みたいということになると、私は、これからの労働賃金というものは今のこの二十六業種の平均賃金よりもむしろ安値で安定していく可能性というものがどんどん出てくる、あるいはまた、労働条件そのものも大変悪くなってくるという可能性が多分に出てくるんでは（略」
「企業の側で派遣労働者に対する要望があるということは、これはいわゆる即戦力を求めているという要素が大変大きいと思いますし、また、派遣元事業主にとりましても、派遣した労働者が派遣先企業が要求している能力の水準に達しているということが事業の発展にも大切なことでございまして、この派遣業におきましては、とりわけ派遣労働者の教育訓練というものが従来から重視をされているというふうに考えております。
現行の法律の中にも、派遣元事業主は派遣労働者に対する教育訓練の機会の確保に努めなければいけないという規定を置いておりますし、私ども、実際に派遣業の許可やあるいは更新の際には教育訓練の状況についてチェックをするというふうにしているわけでございます。
また、今般、一時的、臨時的な分野について一年間に限って派遣労働の対象分野を拡大することにしておりますが、短期になればなるほど即戦力に対する需要という面が強くなってくると思います。そういった意味では、派遣労働者というのは、一定の能力あるいは技能水準を備えた労働者が派遣の対象になるということで業務は広がりますが、すべての人が派遣の対象になるというものでは絶対にないというふうに思っております。
そういう意味では、即戦力としての能力を備えた、安心して企業の方も使用できる、こういったことでいいますと、今般の派遣労働の拡大が必ずしも賃金その他労働条件の低下につながっていくものではないのではないかというふうに考えております。」
能力の高い人が対象になって業務は広がるが、みんなが対象になるということは絶対にないとおっしゃる。またおちんぎんが低く張り付くこともないとおっしゃっていますが、噴飯物ですよね（橋本岳風に）。ちなみに５年後には全業種対象、派遣期間無制限化が実現する模様。政府答弁の絶対にならない、は無意味。さらにちなみに、そう増えないとおっしゃていた派遣労働者数は、５年で３倍近いの２４０万人に、１０年で、５倍近い４００万人近くに到達する模様。
金融系に勤めているんだけど、４月からの部署異動で事務処理部門の現場管理者として働くことになった。
これまで関わっていた仕事とあまりに違いすぎるので先人に学ぼうと本を探しているのだけど、求めている本がなかなか見つからない。
なにかオススメできる本を知っていれば教えてほしい。
ここでいう事務処理っていうのは、簡単に言えばお客さんから提出された申請書を決められた手順・工程で処理していく仕事。
具体的には申請書をもとにマスタを更新したり、申請に不備があればお客様なり窓口に正しい申請方法を案内する。
決められた工程から外れない限り、ほとんどの仕事は期間雇用や派遣が処理している。
自分の担当課においては、申請書はまだ紙で送られてきており、申請書の確認作業は派遣さんたちの目検で行っている。
これまでシステム部門で要件定義をしていた時代もあったので基幹的な事務構築を考えたり、事務フローを作ることには自信があるんだけど、紙媒体の情報の扱い方とか、処理の基本、工程管理みたいなところがわからない。工程管理の本を開くと、自動車に代表される製造業の話ばかりで出てきて、イマイチしっくりこない。
あと、あまり非正規雇用の人間と関わってこなかったので、派遣さんへの指示の出し方みたいなところが自信がない。これまで部下に対しては、将来どうなりたいのか？それなら今の仕事を通してこれをがんばろう！みたいなモチベーションのあげ方をしてきたので、非正規雇用の人に対してどういう理由でがんばってもらえればよいのかわからない。
例の土俵上の救急活動の影響らしくいきなり職場で救急救命教室が開かれた。
だりーと思って参加したら、講師として来た人が予想外に若い（といってもアラサーくらい）の女だった。
その時点でなんかおかしいと思うべきだったんだろうけど、教室が始まって「はーい、それじゃあ人形ぉぉ、使ってぇ、心肺蘇生の練習ぅしますねぇぇ」みたいな作ったアニメ声みたいな、幼児向けTV番組みたいな進行を始めた。
うざーと思いつつ話を聞いていたが、周りは工場勤めのおっさんが大半なのでデレデレと実習を受けている。
ようやく終わったところで後片付けをしていたら、当然のように比較的若いイケメン気味のおっさんと連絡先交換してる。
なんかおかしいと思って講習会を呼びかけた上司に尋ねたところ「あれな、俺がよく行ってる飲み屋のねーちゃんなんだ。副業で水商売やってるんで大変そうだなってうちに講習会に来ないかって呼んだんだよ」とのこと。
婚活目的で来たんだろうなってことがわかってああなるほどなって思った。
数年前に就活した機械系修士（今日は年休消化マン）だが、当時はやりたい仕事ばっか調べて待遇面を適当にしか調べてなかったので当時の自分に伝えたい内容を書く。
①会社の給料体系を知るために適当にネットで検索した年収ランキングみたいなサイトの会社の平均年収を鵜呑みにしてはいけない。
製造業は総合職と同数くらい工場で実際に作業をする現業職の人たちがいて、給料テーブルが違うけどそれらをまとめて平均化された数字になってるかもしれない。
総合職として就職するのであればその平均年収が全社員のものか総合職だけのものか確認してな。
あと会社の昇給具合を知りたかったら「mynewsjapan」で画像検索してみると色んな企業の総合職昇給カーブなんとなくわかると思うからおすすめ。
まあ一番はOBとか知り合いに実際の状況聞けたら一番だ。
リクルータやってる身からすると、携わりたい業務ベースの質問が学生から多いが、待遇関係もどんどん聞いていいからね。
②ある程度の規模の製造業に入って数年でとてつもない成果を出したってシリコンバレーやファーウェイ、日本のIT企業、コンサル、外資金融みたいな給料がもらえる昇給はない。
（もちろん昇進が早まって、同期からしたら高給にはなるが、まあそこは数年早いくらい。）
なぜなら労働組合がいるから、会社側が少数の人に特別な給料テーブルを用意出来ない可能性が高いからだと思う。
会社は就業規則を作成できるが、労働組合がいたら団体交渉の結果締結される労働協約があり、そちらの方が優先される。
結局は就業規則＝労働協約となるが、それはつまり労働組合が納得したものになっている。
経営側が有能な人材確保のために特別な給料テーブルを作成することを強く推さない限り、現業職が多くいる製造業で、総合職の中でもさらに特別な給料テーブルを組合が容認することはないだろう。
あと会社ごとに労働組合の意向は変わると思うが、製造業の労働組合は業界別の労働組合の傘下になっているから業界トップの会社が変わるとかしない限り一社だけとびぬけたこともできない。
組合員じゃなくて、管理職相当である非組合員の給料テーブルは労働協約の範囲外だから、そっちならあるかもだけどまあ組合員である若い内は出来るやつもできないやつも年収に差はそんなつかない。
とまあこんなところ。
ここ数年は時間外労働を特別条項最大限まで働いていたからそれなりの年収だったけど、働き方改革でしっかり制限がついた。
前までは月制限が大きかったから45時間以上残業するときは60時間以上の割増率適用をフルに生かして年間でメリハリつけて稼げたけど、働き方改革のおかげで社内の推奨月制限も厳しくなったから、60時間以上の割増がそんなに適用されずに稼げないまま年間それなりに働かされることになりそうだ。
どうせ働くなら稼ぎたいし、やりたい仕事に就けてもお金欲しい。
製造業での技術系就職はやりたい仕事です！いれてください！ってやるけど、やりがいの名の下に待遇面を軽視するのは後で後悔するから気をつけようね。
製造業っていうとライン生産を思い浮かべるかもしれないけれど。純粋なライン生産って今はそんなにない。
というのも、出来る人と出来ない人の差が激しいから。
同じラインに沢山の人を並べると出来る人と出来ない人の差が激しいの。出来ない人が追いつくので必死なペースでも出来る人はスマホ片手に出来るくらいの差がある。本当にそれくらいの差がある。
たまにスーパーのレジ打ちがめちゃくちゃ遅い人がいるけれど、ライン生産は一番遅い人のペースに合わせなきゃいけないから、その遅い人にペースを合わせる感じ。そうするとスーパー全体のレジが遅くなる。だから純粋なライン生産は今はあまりやらない。
能力の差がある状態でライン生産をすると、出来る人のほとんどはもっとやりたいのに出来ないことに不満を持つ。スマホ片手の作業を認めても不満を持つと思う。出来る人は大抵やる気がある。
逆に出来ない人は出来る人のことを手を抜いていると言い出す。自分は出来ないからと辞める人もいるけど、出来ないし辞めない人の大抵は出来る人はずるをしていると言い出す。
そんな事もあって製造業では出来る人には仕事に満足してもらえるように、出来ない人はどうでもいい仕事を割り当てて辞めてくれるのを待つ。
製造は評価がしやすいからこんな事が出来るけれど、間接部門は出来ないよね。
将来一番したいことが、今付き合っている人との子供を産んで、その子（達）の世界が広がって行くのを見守ること（一緒に学んで行くこと）。
例えば、文字や数字の概念を知ったり、星座や植物について分類したり、その子（達）が興味を持つものを一緒に調べたり。そういうことがしたい。
それって、専業主婦に近い形じゃないと結構難しいのかな？土日祝が休みで、平日２時間程度の残業ぐらいなら可能？親元に近くないと無理？製造業なら技術職より研究職の方がいいの？社会人Dr.取りに行くのは厳しい？
そもそも、相手と今後も続くのか、そして子どもを産めるのか、というのは分からないから、この一番の望み？を前提として仕事決めない方がいいのかな？
巷では裁量労働制がどうだとか、高度プロフェッショナル制度がどうだとか、話題になっているけれど、今既に広く実施されている製造業の交代勤務の方がよっぽど問題じゃないかと思う。
医療、インフラ、公安関係の交代勤務は、社会システムの維持や公共の福祉に多大な利益をもたらすので、しょうがないと思う（それらに従事している人たちには本当に頭が下がる思いだ）。
けど、製造業の交代勤務って、完全に企業のカネ儲けのために、労働者が非人間的な過酷労働をさせられているだけだからね。
機械が「遊んでいてもったいない」から、機械の停止・再起動にかかる「コストがもったいない」から、24時間連続稼働させるために人間に交代勤務をさせているだけ。
経営者が見ているのは労働者という人間ではなく機械であって、その先にあるカネなのである。カネとだけ向き合った結果、交代勤務を実施しているのだ。
非人間的な交代勤務が様々な健康リスクを増大させることは、既に医学によって証明されているのにも関わらず交代勤務が広く実施されている現状がある。
労働者に全くリターンが無いわけではないけれど、交代勤務手当・深夜手当とかを含めても毎月3,4万円、高くてもせいぜい5万円ぐらいの賃金アップにしか繋がらない。
健康リスクの増え具合と比べると3万というのは安すぎる。健康リスクと一緒に賃金も2倍、3倍となってようやく釣り合いがとれるところではないか。
そもそも交代勤務によって機械稼働時間は単純に200%増加する（8hから24h）のに、労働者の賃金は10〜30%しか増えない時点で、交代勤務が単なる「搾取」であることは明白だ。
自ら進んで交代勤務につきたがる労働者もいるけれど、そういう労働者の多くは25歳で月給18万円といった低い給与水準で働いており、生活を豊かにするために仕方なく交代勤務を選択しているにすぎない。本来は給与水準そのものが改善されるべきだろう。
