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はてなキーワード: AWSとは
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先月に引き続きZennに書かれたエントリーが人気を博す。
漫画が1本ランクイン。ジャンプ系の漫画がブクマを集めているのをしばしば目にするが、数多くあとで読むを集めた今回のこれは講談社アフタヌーン。
関東圏、東京まで電車で1時間ほどのオフィスでIT未経験者を試用期間3か月、年収300万で求人サイトで募集したけど応募が少ない、6週間で30件ほどそこから面談依頼して返信くれるのが約半数。数少ない募集者を面接して採用通知を出したら4連続でお断りをいただく。働けそうもなかったら気軽に事前の辞退連絡してくださいねーって言ってもくれる人は1人もいなかった。心が折れたので採用活動はしばらく見送ることにした。
条件:
基本給25万
週2出勤 週3リモート
AWS SAA取れるように教育します、とったら年収450万くらいにします
やっぱり未経験者でも400万くらいないとダメなんだろうかとも思ってるが、だったら応募しないよな。。。
===
VBAでfor文使って一括入力機能作ったことあるぐらいの未経験者の32歳フリーターでもええんか？
https://anond.hatelabo.jp/20201120142118
===
関東圏、東京まで電車で1時間ほどのオフィスでIT未経験者を試用期間3か月、年収300万で求人サイトで募集したけど応募が少ない、6週間で30件ほどそこから面談依頼して返信くれるのが約半数。数少ない募集者を面接して採用通知を出したら4連続でお断りをいただく。働けそうもなかったら気軽に事前の辞退連絡してくださいねーって言ってもくれる人は1人もいなかった。心が折れたので採用活動はしばらく見送ることにした。
条件:
基本給25万
週2出勤 週3リモート
AWS SAA取れるように教育します、とったら年収450万くらいにします
低レイヤーを専門とする会社は詳しくは知らんけどウェブ系のインフラは少なくても資格は見ないで、今までどういうことやってきたかを見る
例えばAWS/GCPで秒間数万を捌くインフラを設計したとか、SLAを高めるためにインフラでどういうことを気をつけてきたとか
パフォーマンスチューニング（SRE職だが）という点でアプリケーションとインフラをどう絡めて直してきたかとかそこらへんの技術と知識が必要。
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常連サイトのNote、Qiitaに加えてZennというサイトから3ページもランクインした。Qiitaのようにプログラマー向けだがNoteのように報酬を得られるサイト。はてブに捕捉されたのはこの9月と割と最近。サルワカ | サルでも分かる図解説明マガジンの人が開発したらしい。
承前 : Part-8 https://anond.hatelabo.jp/20201018143903
次回 : 予定無し
今回は路頭🙏おじさん専用回だ。毎回コメントをしてくれたお礼に救いようのない話をする。
学歴があり頭が良く生産性の高いエリート達が高給を稼いでいるように見えるシリコンバレー。
「シリコンバレーではlayoffは日常茶飯事。皆慣れたものであっけらかんと次の職に移る」
シリコンバレーで職を失うことは母国で職を失うことよりも悲惨な状況になる場合が多々ある。
まず、Unvested RSUはすべて没収される。以前取り扱ったXさんのような場合、3年目以降のvestを目前にして首を切られようものなら号泣では済まない。
場合によってはvested stock optionさえ没収されることもある。Skype買収の際の詐欺紛いの雇用契約書によるSO没収を覚えている人もいるのではないだろうか: https://techcrunch.com/2011/06/26/skypes-worthless-employee-stock-option-plan-heres-why-they-did-it/
さらに、外国人の場合visaが問題となる。H1の場合「すぐさま」(実際に何日かの解釈は未決定)次の職を見つけねば帰国しなければならないし、F1 OPTの場合は数週間だ。
Lの場合は問答無用である。さらに、こうして帰国することになった後、また米国に戻ってくるのはかなりの骨だ。求職の難易度は一段跳ね上がる。H1が取りにくいインド人などは死活問題である。
GCの手続きもやり直しだ。PERMまで終わっていれば大した影響はないが、それ以前ならほぼ一からのやり直しである。
こうした状況で心底あっけらかんとできる人はそういない。表情には出さなくても、心中は絶望と怒りで満杯だ。
社員が職を追われる状況全体を指してFiredと呼ぶ人は多くいる。これは無知かoversimplificationだ。ごく一部のみが本当のFireを経験する。つまりmutual agreementが一切無くinvoluntaryなfire for causeだ。
何故か。カリフォルニアはat-will employmentであるから、社員の首を切るのはいつでも如何なる理由でも自由のはずではないか。
現実は随分と違う。例えば、ある社員のパフォーマンスが悪かったとしよう。単なる中間管理職であるその上司が"You are FIRED!"とBTTFの一場面のようにその社員をfireしたとしよう。
何の事前準備も無く、何の契約書もない状況でそれをした場合、その社員が会社をdiscriminationで提訴する可能性がある。つまり、このfireはパフォーマンスが原因であったというのはbaseless、実際はその社員のrace, religion, genderなど法律で差別が禁止されている要素によってなされたものだ、と。実際に提訴する社員は少ないし、勝訴する可能性もそれほどではない。しかしその可能性があること、その場合の会社への損害が、特にブランドが大事な大企業の場合多大であることから、のっけから示談に持ち込まれる可能性がある。その社員は大枚をせしめることになる。そうでなくても、首を切られた社員はunemploymentを受給できる(社会通念に触るようなcauseの場合を除く)ので翌年からinsuranceに影響する。たかが一社員のために全社に関わるそんな問題を起こした中間管理職の運命は推して知るべしだ。
つまり、だれの目から見てもその社員が社会通念上あるいは雇用契約上の何かに抵触したような場合(GoogleのJames Damoreが記憶に新しい)でない限り、何らかの事前準備、あるいはその社員との間の何らかの承諾書なしに首を切ることは大企業の中間管理職にとって考慮の外なのである。一部下のパフォーマンスどうこうで自分を危険にさらす人間がどれだけいるのか。いるとしたら馬鹿である。
しかし、まだブランドを気にする段階にないstartup、あるいは法律やHRにまだ詳しくないその経営者などによってこのreal fireが行われることもある。訴訟されないのはsheer luck。後でlegalやHRに釘を刺されることだろう。
これはWork Force Reduction (WFR)あるいはReduction In Force (RIF)と呼ばれる、本物のlayoffだ。
ビジネス上の理由があり、きちんと書面で事前準備をして、その部署の全部または一部をlayoffする。
LegalとHRがしっかり事前準備をしている限り、訴訟リスクはほぼ無い。但し、その部署は縮小傾向にあることが前提なので、翌年からのH1/GC手続きに制限がかかる。
個人のパフォーマンスどうこうの事由ではないので、大抵severanceは太っ腹であり、他部署へのtransferもできるだけ支援される。
社員にとっては悲劇ではあるが、全体でみるとまだ地獄の入り口にも達していない場合である。
今回の主眼である。
その社員が本当にlow performerだったとしても、fireはできない。ではどうするか。以下のどちらかが必要となる。
どのようなlayoffだっとしても、まず一つ目の選択肢が与えられる。severanceもきちんと払われる。逆に言えばそれを人質にしてこの選択を迫る。
あくまでもvoluntaryなので離職後にunemploymentは出ない。早急に次の職を探さねばならない。
社員が承諾しない場合のため、二つ目の選択肢の準備が必要だ。これこそが恐怖のPerformance Improvement Plan (PIP)だ。
その社員は即座に辞めることを拒否する代わりにPIPに入ることを選択し、一定期間その上司と何らかの「プロジェクト」に携わる。
名前が示す通り、表向きの目的は社員のパフォーマンスを向上させることだ。実際にそういう場合もあるだろう。しかし、囁かれる事例のほとんどは訴訟リスクを下げる形式付け以外の何物でもない。
上司がせっかく用意したPIPでも向上の兆候が見られなかった。明らかなlow performerでありこれを事由として解雇する、となる。
中には明らかに達成不可能な「プロジェクト」をあたえられる場合もあるし、たとえ達成してPIPを抜けたとしても今後の出世はほぼ無理だ。
PIPをもってdeath sentenceと呼ぶことが多くあるのにはこういう背景がある。ほとんど全員が宣告と同時に職探しを始める。
想像してほしい。訴訟リスク低下のためだけに、達成不可能なように、自分で辞めるように、調整された拷問を受けるのである。
しかもそれを執行するのは自分を無能と判断した上司。実際どちらが根本原因なのか他人は知る由もない。
まさに糞である。
会社としてもこんな制度があるのは好ましくない。しかし現実には存在する。何故か。
残念ながら、この場合も多い。一流大学から来た、LeetCode面接を華麗に突破した新入社員たち。
彼ら全員が実務で使える技術者になれるか? No way!
説明が難しいのだが、実務で使える技術者になれるかどうかはその人の資質による。LeetCodeをたくさん練習してきたかどうかとは殆どかかわりがない。
脳の回線が何か違うのか、実務でとことんダメな子はいくら教育してもダメなままであることがほとんどだ。そのような例を多数目にしてきた。それこそ大事なコードを書かせてはいけない人々だ。
自分は面接でLeetCodeは一切させない。Unit testについての経験、難しかったdebugの経験などについて質問することにしている。
しかし、業界全体ではLeetCodeを多用し(楽なのだ!)、LC面接に向けて特化練習してきたダメな子とそうでないが実務で使える子と、評価が逆転することになる。
ただの暗記・努力コンテストなら四書五経の暗唱と変わりないではないか。
糞すぎる。LeetCode delenda est!
Coasterというのはもともと、ある種の成功者達を指していた。Google/FBなどが買収した企業の社員であったり、長年いて大事なシステムの難しいところをすべて心得ている人だったり、とにかく会社が失うわけにはいかない人々だ。そういった人々の中には、遮二無二働くのをやめ、会社に来るだけでほとんど仕事をしない。しかしRSUはたっぷりと支給されているので辞めるわけにもいかない。Rest and vest. Retired at office. 悠々自適の人生を送る、つまりcoastingしているのだ。そういった人々の中には年間$1Mを得ているひともいる。
ある種の糞コミュニティではこの言葉の意味を広げ、単なるslackerにも適用するようになった。
真のcoasterほど会社に必須の、高ランクの社員ではないが、長期間昇進しなくても首を切られないterminal level (GoogleのL5, AmazonのL6等)に達し、あとは流している人々だ。
会社によっては沢山いる。こういったslackerの方が真のcoasterよりも問題である。
すでに功成り名を遂げた真のcoasterは他人のプロジェクトに口を挟まず、その卓越した経験から時にpinch hitterをすることもある。彼らが高給をせしめようが、会社が傾かない限り自分はどうとも思わない。
逆に、slackerは自分の存在を正当化し、最低限必要な評価(GoogleのCME等)を得るために他人の成果を横取りしたりpoliticsに興じる場合がある。
Passive-aggressive masterも多くて非常に苛立たしい。Nefarious shxtbag. Atrocious slacker. GTFO for god's sake!
まさに癌である。是非ともPIPられて欲しい。
本当に救いようがないのはこの場合だろう。
上記のようなlow performer, slackerという判断は誰がするのか？もちろん上司である。
ではその上司の判断は常に正しいのか? NO FUXKING WAY!
実際はできる社員が糞上司に陥れられてPIPられる話は枚挙に暇がない。
大体、本当にその社員がダメだったとして、そのような状況になった原因のある程度は面接の手法だったりプロジェクトの進め方だったりにもある。
その全責任を部下に押し付けて、自分は被害者かのようにふるまうのだ。
さて、各会社でどの程度PIPが行われているのか？
糞コミュニティ筆頭blindで"PIP"で検索して出た中から、ある程度スクロールダウンした後のキーワード発生回数を見てみよう。
| Amazon+AWS | Microsoft+MSFT | GOOG | APPL | Netflix | |
|---|---|---|---|---|---|
| 653+46 | 85 | 59+16 | 55 | 40 | 2 |
単なるブラウザ上のキーワード検索なのでその会社でのPIPなのかどうかとは関係ないかもしれない。しかし、以上のFAANG+Mの中で一つだけダントツにヤバいのがいるのは確かだろう。
AmazonのPIPは際立っている。そもそも、他の企業と違い、unregretted attrition (URA)が「最低で」5-10%になるように管理職にPIP対象者選定を強制する地獄そのものの制度があるのだ。
FBのPIPもよく知られているが、少なくとも建前上は必要な場合のみ行われるもので、最低首切り率などという制度は（自分の知る範囲では）無い。
このような状況で、自分やそのお気に入りがPIPられないように、管理職はbackstab, throw under the bus, hire to fireに長けていくことになる。
まさに地獄である。いや、正直さや善行をappreciateする閻魔様に管理される地獄の方がどれだけ良いか。
ところで、上のランキングの最下位であるNetflix。ではPerformance-based layoffが無い楽園なのかというとまったくの逆である。
どんどん首を切る。制度として確立したPIPすらなく、単に首を切るのだ。もちろんseveranceは選択肢にあるが、多くの社員がそれを選択せず提訴したらどうなるのか、興味がわく。
この辺り、技術者間にランク分けがないのと合わせ、startupの気風を色濃く残すFAANGの変わり種といったところだろう。
PIPという点ではもっとも安全なのはGoogle. PIPがほぼ無く、L5に到達してCME以上なら他のチームに渡り歩くだけで首を切られることは無い。
それはいいことなのかどうか、また色々と風聞のあるGCPではどうなのか、という点まで行くとdepends on whom you ask。興味があれば自分で情報収集してほしい。
今回までで9回、時には30分よりも大幅にかかって書くことになった。
面白がってくれた人、役立つ情報として何かを学べた人、がいれば幸いである。
他に何か、多くの人が興味を持つトピックがあれば次回を書くかもしれない。
但し、「どうしたらシリコンバレーで就職できるか」などの他人任せの質問に答えるつもりはない。自分の人生は自分で切り開いて欲しい。
https://anond.hatelabo.jp/20201015205510
今回もビクビク叩かれる返信に怯えながら書いていこうと思います。
前回は結構返信貰えてて嬉しかったです。あそこまで伸びると思いませんでした。
今回の日記ではそんな前回のコメントの中でとりわけ多かったと思う
また、次は大手SIerあるあるネタを一個か二個日記として投稿していこうと思います。（多分「なんで大手SIerは手動でExcelスクショとる文化が無くならないの？自動化しろよ」とか、）
投稿してなかったらメンタル尽きたか書く気力なくなったかと思ってください。
後他に聞きたい大手SIerあるあるネタとかあったらおせーて 書くかも。大手SIerに対する下請けの愚痴とかもぜひほしい。
単純な話です。
技術を活かせる環境とは私の場合「AWS,機械学習,IoT」のバズワードを使って新しいソリューションを提案するという部署でした。
ただなぜ、そのような理由で入社する人間が辞めてしまうのか、絶望してしまうのかという話になると答えが変わります。
そして「配属ガチャ問題」とは本来希望している部署と違う部署に配属されてしまう事です。
とか。
希望している部署全てに通らず、新しくできたシステムの設計をする部署に配属されました。
人事からは
みたいな割と前向きな理由でガチャに外れた理由を説明されました。
一年目、二年目の頃は、そんな事もあり
とか前回ちょっと書いた疑問を片隅にしつつ頑張っていました。
結果、今に至る形です。
前回の返信を読んで「業界研究してないの？」とコメントする人は「大手SIerにも技術を活かせる環境があることを知らない」ような気がしてます。
知ってる人は知ってると思うけどね。前回も少数だけどそういうコメントちゃんとあったし。
実は筆者も一度そんな「技術を活かせる環境のある部署」と一緒にAWSと機械学習を使ったPJに参加していたりしてます。
具体的な内容はコンプラなので言えないのが悲しいですが。。
