  |
はてなキーワード: 解雇規制とは
民主党政権の誕生は氷河期世代だけの支持ではない（むしろ全共闘世代の左翼爺さんの力が大きかった）
民主党政権の経済政策がおそ松だったのは事実だが、当時の円高はリーマンショック（を受けての米金利引き下げ）、さらにギリシア信用不安に始まるソブリン危機が原因
民主党円高とレッテルを貼るのは、現在の円安を岸田円安とレッテルを貼るのと同レベル（ただしアベノミクスの副作用、黒田YCCの問題点は複合している）
さらに民主党政権下での新卒就職状況の悪化の原因が円高が原因かは不明
バブル崩壊以降の1990年代以降、日本ではフィリップス曲線のフラット化が顕著で、短期的な円高円安で新卒雇用が大きく左右されるという分析は説得力が薄い
氷河期に見られるような、人件費を単なる企業の負担を見なし、解雇規制撤廃、人員削減を目指す一方、グローバル化の中で安い労働力を求めてアジア諸国に生産拠点を移す政官財一体となった意思決定が背景にあるわけではない
日本のIT業界がいまいちな理由として解雇規制がよく挙げられるし、それも一理あるとは思うけど、じゃあ実際に規制緩和したら上手く行くのかというと逆に悪化すると思う。
大半の企業が「規制緩和されて金食い虫のIT部門を人員削減しました。めでたしめでたし」で終わってしまうんじゃないかな。
「気軽に首を切れるからこそ新事業や新ビジネスへの敷居が下がる」と言われるけど、そもそもの話 「新事業を展開したいけど解雇規制のせいで二の足を踏んでいる」という企業自体がこの国にどれだけあるの？という疑問がどうしても拭えない。
経産省の調査でもIT技術を人件費削減の手段としか捉えてない企業が多数派だったよね。
男性の底辺の場合、解雇規制を緩和したら解雇される方が多いと思うけど
女性の場合妊娠出産育児リスクがあるから能力があっても正社員として雇いたくない（非正規なら妊娠切り出来る）、って傾向があるけど
男性の場合はそれがないから、有能なら企業はむしろ正社員として囲い込みたい、人材不足の今なら尚更
氷河期氷河期言うが、それもその後景気が上向いた辺りで人材不足になったから非正規でも男性で出来る人は正規にしてたりしていた頃があった（リーマンショック前くらいな）
無敵の人ってのはね、だいたい男なんですね。なんでですかね。まず男の方が能力のバラツキが大きいのでね。トップが男ばかりだと嘆くフェミニストがよく無視する事実として底辺層も男ばっかなんですわ。底辺層だったら無敵になるかっていうのは底辺層の人に失礼な物言いでね。底辺層でも良い人はたくさんいるんですわ。でも人生の希望を持ちにくい状況に置かれやすいこともまた事実ですわな。無敵の人って要するに人生が楽しくないし希望すらないんですな。その上更に負うべき責任というものが無いんですわ。
人生の楽しさの一つにセックスがありますわな。女だと何年セックスもオナニーもしなくても平気みたいな人が普通にいるけど男で何年もオナニーすらしていないなんて人は存在しないんですわ。この時点で男は負けですな。性欲が強いのにセックスができないってのは大きなストレスでっせ。金があるうちはまだ風俗行ったりなんとかできるかもしれないけど金の無いおっさんちゅうのは悲惨なもんや。金の無い能無し女でもセックスは簡単にできるんですわ。でも女は金の無い能無し男とセックス絶対にしないんだわ。これは悲しい非対称性ですわな。この現実を打破する方法の一つとして「女をあてがえ」という人がおるじゃろ。増田なんか大量におるじゃろ。そうじゃないんじゃ。あてがわれる女側の気持ち少しは考えてみんしゃい。そういうことができんからお前はモテんのじゃな。女をあてがえないなら去勢じゃ去勢。去勢はええぞ。それは太古の昔から使われてきたテクニックでな。ええぞ。性欲を奪うっちゅうわけじゃ。
ほんで人生の希望を持てないこと。これは結婚に関しては去勢でなんとかなりますわな。結婚したいセックスしたいという欲を消すわけじゃ。生きていくためには金が必要なんじゃが現状だと派遣だのなんだので悲惨な奴隷状態の人が多いでな。解雇規制が厳しすぎたり転職市場が成熟していなかったりで社員が辞めないし辞めさせられないんじゃな。市況に応じた経営判断の中にリストラという選択肢が入ってこんのじゃな。だから切りやすい派遣っちゅうのを大量に使うわけでな。結果、派遣正社員という身分制度が出来た上で正社員側の給料も低いっちゅう地獄になってしもうとるわけじゃ。これを打破するためには派遣の規制を厳しくして解雇規制を緩和してスタートアップを盛り上げることが大事じゃな。これができれば金で困る将来が見えないという人は今よりは少なくなるじゃろう。
よく「雇用の流動化」って言われるけれど、それが必要なのって正社員の解雇規制緩和とかよりも寧ろ単発の仕事の方では？
自分は今失業中で、単発のバイトでも探そうかと思ったけれど酷い
何処も派遣派遣派遣派遣…直接雇用の単発バイトが本当にない全然ない
一日二日働いて小銭を得たいだけなのに、派遣会社に登録し連絡を取って書類も提出した上に仕事自体の顔合わせもあるとか、無意味に手間をかけすぎでは？何故直接雇用にしないのか…
ちょっとだけ人手が必要ならその間だけ直接雇用してそれでおしまい、にした方が合理的じゃん
しかもその日雇い派遣も学生や主婦や年金生活者や500万円以上の高収入者の片手間じゃなきゃできないとか本当に意味が分からないし
逆に長期の仕事こそ、基本は正社員にしてがっつり守るべきだし、もしも派遣にするとしても高賃金の保障されている専門職に限定すべきなのでは
労働者が不安定な身分に陥るのを阻止したいなら転職活動をする暇もないようなフルタイムの仕事で働かせて三ヶ月ごとに契約打ち切りの危機とかそういう状況こそなくすべきでしょ
https://anond.hatelabo.jp/20220615174308
さんに対するアンチと思われるようなタイトルにしてしまったけど、実はそうでもなくて、前提の認識は特に全く同意。
・日本は一度雇用したスタッフをやめさせるのは、まともにやろうとするとすごく大変。
（いや、クビにされた！という声も多いだろうが、それはまともじゃない会社の話）
・派遣や業務委託はいざとなったら切れるから、それを前提として一時的に報酬を大きくできる。
・人材の流動化（解雇規制の撤廃、新規就労の活性化）が経済活性には必須。
完全に同意。
それでも、スタッフの定期的な昇給は続けていきたいと思っている。しんどくても。
その理由を書く。
私は４０歳。業種はWeb関係。個人事業主から法人成りして、会社はまだ３年目のペーペー社長。スタッフはパート含めて１０名弱。首都圏の地方都市で地域密着の業務をしている。（ちょっとフェイク入れてあります）
首都圏の地方都市の宿命として、優秀な人材は東京に出てしまい、大きな案件も東京の会社が持っていく。なので、活気があるのは地場の土建屋さんと公務員、あと大手企業の工場くらい（先は見えないが）。当然のようにブラック企業的古い価値観の同族企業や、最低賃金ギリギリの待遇などがまかり通っている。
そんな中で若手（Z世代）を中心に、社会的公平性や社会の持続可能性を重視し、資本主義的考え方に偏りすぎないライフスタイルという価値観が広まりつつあるのを実感している。その一方で精神的な充足感や働きやすさ、持続的な仕事のあり方や環境などを重視した価値観が生まれている。
そういう考え方を大切にする顧客も増えつつあり、個人的にもそういう価値を大切にしたいと思っていることから、会社の方針（企業理念やビジョン・ミッション）をその方向に明確化しようとしている。地方のビジネスに一石を投じたいという思いもある。
顧客といっしょに一緒に地域を盛り上げていく。だれかがしわ寄せを食うのではなく、取引先・スタッフ・お客さん、みんなで利益をうまく分配し、かつお金だけでない価値（温かい人と人の繋がりであるとか、感謝であるとか、居場所であるとか）も同時に作っていく。そういう理想を掲げている（まだまだぜんぜん未達だけど）
５年１０年先を見据えたとき、そういう価値観で働く人が社会の主流になることは間違いない。であれば、先行者としてその分野でのポジションを確保することは重要と考えている。
そういう理想を掲げている限り、スタッフの賃上げも積極的にしていく必要があると考えている。
ただ現実は厳しく、税金を払うと利益はほぼゼロ。売上は毎年1.5倍くらいずつ伸びてきてはいるが、それでも運転資金が足らないこともあり、すでに個人資金を１０００万円投資した。ちなみに自分自身の月給（役員報酬）は個人事業主時代の半額以下。スタッフの給与も基本給は低く、残業代はゼロ（残業時間自体はゼロでは無いが強制することは無い）、ボーナスは基本無し（この夏はちょっとだけがんばって出した）。それでも、一緒に仕事をしたいと言ってくれるスタッフには心から感謝している。
今後数年かけて、利益率を上げてまっとうな給与まで引き上げていきたいと思っている。そのため、1万～1.5万くらいずつではあるけど、先行投資として毎年昇給してきている。
ちなみに会社作ってから、「人関係」の悩みが圧倒的に増えた。その半分以上はスタッフに関すること。
雇用する側からすると、まともに信頼できる期待通りの人が就職して働き続けてくれるなんて、奇跡的なめぐり合わせなんだな、と感じている。採用したら期待外れ、ということもあるし、トラブルが起きるとメンタル的にはどん底まで落ち込むし、この先の会社経営に絶望したりする。
・低賃金でも、やりたい意欲がある人のみ採用する。一方で、職場の魅力は頑張って高める。
・契約社員として半年～１年様子をみる。だめそうなら契約更新しない。
ここまで慎重にしても、それでも応募があるのは、現代的で人気の職種だからだと思う。これがブルーカラー３K的職場だったらこんなことはできないとも思う。
こういうフィルターをくぐり抜けて、目先の低い給料にとらわれずに本気で価値を生み出したいと努力を続けてくれるスタッフが定着してくれているからこそ、毎年昇給したいと考えている。そういうスタッフには、泣きたいくらい感謝しているし、今のような待遇しか提供できない自分に不甲斐なさを感じている。
（しかしながら、会社におんぶにだっこを期待するなら昇給できないし、ましてや採用しない。）
さまざまな条件が噛み合えば、閉鎖的で後進的な地方においても風穴を開けられるビジネスが生み出せると信じているし、それによって自分やスタッフ、クライアント、パートナー、そして我々が生きる地域にも価値を提供できるようになり、みんなが幸せに少しでも近づけるビジネスモデルができると考える。
なので、結論としては
・新しい価値観を重視したいため、しんどくても昇給は続けたいと思っている
・けど、スタッフに求める条件も、厳しい
・それらをうまく回して実績を出すのが経営者としての責務だし、そのためにはリスクも取る
・結果的に、私自身はちょっと人並み以上にお金稼げればいいかな
という考え。
「雇用規制緩和で首切り容易にすれば賃金上昇・雇用増」は、20年前からネオリベ系エコノミストの常套句。うんざりするほど耳にした古典的なデマで、騙されてはいけない。
1）濱口桂一郎が詳細に明らかにしているように、ほとんどの中小企業の雇用は実態としては「首切り自由」である。もちろん法律では規制しているが、解雇不当を訴える労働者が少なく、労基署も力が弱いのでほとんど機能していない。
2）労働法についても、通告なし即日解雇OKなのはアメリカだけ。アメリカは世界第一の経済大国だが、アメリカだけが世界ではない。「終身雇用」については大企業限定の、しかも民間の慣行であり、政府が法で強制しているわけではない。中小企業とは言え、経営者だったら当事者のはず。
3）「固定費だから上げられない」という理屈がそもそもおかしい。そもそも低賃金の募集に応じる新卒や失業者がいなかったら、「固定費だから上げられない」などとは言ってられない。低賃金の募集でもやすやすと応じるような新卒や失業者が存在し続けてほしいという、経営者の利己的な願望でしかない。
4）日本の雇用システムや働き方の文化を前提とすれば、「簡単に首を切られる」ような仕組みを導入すると、労働者の経営者に対する従属をさらに強くするものとなり、ごく一部のエリート以外は「首を切られたくなければ低賃金を我慢しろ」という圧力となる可能性が高い。解雇規制緩和を主張する企業経営者が本音ベースで望んでいるのはこれだろう。
当たり前だろ
そういう中で
経営側が賃上げを拒む手法として「一度給料上げたら簡単に下げられない。退職・解雇のハードルが高すぎる。」論があるわけ。
「いやいや、給料下げるのも解雇するのも法律で許されましたよ。だからそれは理由にならないよ。給料上げろよ。」っていうね。
もちろんこれは諸刃の剣で、実際に首を切られる社員も出てくるだろうね。
法的に正しい解雇が難しい代わりに、経営側の「だから給料上げるの簡単じゃないよね(笑)」が論として成り立ってしまう。
この現状を作ってるのは、無能の自覚がある大多数の労働者たちじゃないかね。
自分の代わりなんていくらでもいるって自分でわかってるんじゃないですか？
だから経営側に「給料上げてください」の一言も言えないんだろ。
本当に「俺が辞めるより、俺の給料上げて雇い続けた方が会社にとって得ですよ」って思ってるなら、解雇規制緩和にも賛成できるでしょ？
解雇規制撤廃とか言うアホはこういう年齢差別を考慮に入れてない
儒教的な価値観のジャップランドには不向きだし、本当にジャップランドに向いているのは年功序列だったが自民が少子化を促進したせいでひずみが生まれたというだけ
何歳になっても働き続けないといけない社会で子供を産むという事は子供に労働を強いるということとほぼ同義だが出生主義者は我が子を地獄に落としたいらしい
それとも資産があってずっと養えるのか？
明日は我が身だと理解しているし、だからこそ野党に入れていた…公的支援を活用することに俺は躊躇しないね。生活保護バッシングしてたようなカスは自分がこうなったときどうするんだろうね。発狂して死ぬんだろうか。
結局のところ解雇規制に基づいたメンパーシップ社員を新卒一括採用するのがおかしいってことになる
外資だと、同じ仕事やってても本人スペックや採用時期によって給料が違うのは普通だし、他人の給料を聞いても教えてくれないことが多い
ここでもよく職場の不満日記を目にするけど、たいてい仕事が増やされたとかそういうのが多い。
基本給10万、他は抱えてるタスク作業ごとに何万円、ってすればいいじゃん。
タスクが終わるなら何時間かけてもいいし、何時間休んでもいい。
これ究極じゃん。
あの人はあれだけもらってるのはタスク多いから当然だ、って納得するし不満もない。
あの人は家庭の事情でタスク少ないから給料も減るしみんな納得。
これでみんな納得で仲良しな職場になる。
今も使われてる「なんちゃら手当」だけにするイメージ。
ベースサラリー＋顧客Ａ見積作成手当＋顧客Ｂアフターフォロー手当、みたいな。
＜追記＞
手当が大項目だけだと、
顧客Ａ対応手当と顧客Ｂ対応手当は、規模が違うのに不公平じゃん！となる。
それさえしっかりできてれば、
まあこれができるのはせいぜい数百人規模の会社までかなあ。
＜追記２＞
https://youtu.be/iGZUJLjtGWo?t=213
＜Q＆Aコーナー＞
世の中のサラリーマンってそんな同僚の給料とか仕事量とか把握して
5000円でも違ったりするとギスギスする。
中途で入ってきて、役職が高かったりすると、まず古参の平社員とトラブルになる。
「なぜあいつのほうが多いんだ！」というのは、判断基準がクリアじゃないからで、
もしそれをクリアにできれば、
究極の民主主義じゃん？ってことで書いた。
基本は同じ発想ですよ。
営業マンと開発・間接部門がギスギスするのはコミッション性と固定給制の違いも一因としてある。
少なくとも不公平感がなくなるかなと。
これは書いた直後に思った。
少人数だと談合とかが起きるのは明白で、だから全社で透明にするしかないですね。
あと、給与も全員オープンにすることが前提となるので、まずそこがイヤな人は入ってこないから、
そういう人材がキックバックとか談合を好むとは思えない、ってのはあるかも。
「自分は今月これだけのタスクをやったので給与アップを希望します」
って言える人が入ってくる。
これを公平に達成するには、一社だけだと厳しくて、絶対にブラックボックス化する。
タスク内容を国レベルでオープンソースにしないとだめかもしれない。
ああいうかんじ。
「Ａ社ではこれこれタスクを〇〇円でやってました～」って実績で活動すれば、
「ウチでは〇〇円ですが大丈夫ですか？」みたいな。
それこそ資本主義じゃない？
「本日は良いお日柄で・・・」「趣味はなんですか？」「ｱﾊﾊﾊﾊ…（ちいかわ）」
そこでオープンソース化ですよ。
JDに書かれているタスクと募集職種でだいたい平均値に収れんしていくはず。
同業種で業務内容がめちゃくちゃ違うなんてことはないんだから。
まとめたら国が基準として発表する。
今までになかった新しいタスクの時にどうするか、は、
それをベースに毎月全社員で固定タスクの単金に落とし込んでいく、みたいな。
そのために、参考にできるオープンデータ（勘定項目）みたいなのがあればベスト。
50項目も抱えてれば、明らかに給料高くても誰も文句言えない、みたいな。
むしろ「この毎月発生してるトラブル解決タスクはなんですか？」と、
突っ込まれてやりづらくなりそう。
すべてガラス張りのタスクになるから、闇でやるのが好きな人はいろいろ不都合感じそう。
まあ実現性はともかく、
「スキルの希少性」は、その人の財産になるのでは？と思ってる。
今の正社員システムは、スキルの希少性がない人ほど、転職できなくなる。
他社で使いまわせないから。
逆に会社としては都合がいい。
とがった人材を作らせない。
これで飼いころしにできる。
成績表の英語数学美術体育でオール3の人材を作る。（忠誠度だけは5）
これがほとんどの会社員の、「月曜日に仕事にいきたくない病」の、
遠因なのではないかな？と思ってる。
今回は、どれかを5にしてほかは2とか1でいいという案ね。
タスク量を定量評価して、人事に反映させるのが上司の仕事なんだけど、日本の場合は給料払えば定額使い放題と思ってるから、優秀な人間の評価ができない。お金を稼ぐには残業。優秀かどうかは能力ではなく（時間）
ある意味、処女を開発して洗脳させるのが新卒採用だからなあ・・・。
経営者には都合がいいのだろうけど。
時間給だと、どうやって一つのタスクにかかる時間を延ばすか、にスキルポイントを振ってしまうのはあると思う。
結果として、その人の能力50%も使ってないってことになるのでは？
JDを明らかにして、その人が意識的にスキルをチョイスしたほうが、長期的にはいいと思うけどなあ。
完全歩合制みたいなの考えたりもしてたけど、結局それやりだしたら無能が弾きだされるし、
効率最優先になって、どんどんいらない仕事が減っていく（失業者だらけになる
そろそろおかしいんじゃね？と気づいていいんじゃないかっていう。
まあ効率最優先になると、国レベルでどんな弊害が出るかもしれないし。
なので10万円っていうのは、ベーシックインカム・セーフティネットのつもりで書きました。
まあAIやRPAが発達すると、多かれ少なかれそっち（効率優先）の方向になっていくのかと。
そういうことができなくさせるための仕組みづくりが、今回のアイデアって感じですね。
民主主義を捨てると何が起きるかってことが。
ほかの社員への協力というのもタスク化されるから、それも成果として可視化される。
あと、このモデルが仮に実践されるなら、教育も必要なくなると思ってる。
最初からタスク内容が100%分かって入ってくるのでミスマッチがない。
風通しについては、
給与とスキルデータが全社員に可視化されるから、全員スケルトン状態。
誰もやりたがらないタスクは少しずつ対価が値上がりしていく仕組みとか試してみたくはある
これは思いつかなかった。
これができれば究極だよね。
明らかなブルシットジョブでも、誰もビッドしなければ値上がりして、最終的に誰かが食いつく。
MSはバルマー時代にこういう評価制度を導入したら皆が自分の短期的成果に繋がる仕事だけする状態になったので、ナデラCEOが「他メンバーの評価に貢献したら評価ポイントがつく」という制度に改革したという逸話がある
「マネージャが自分の仕事やキャリアを助けてくれる」のあたり。
https://www.publickey1.jp/blog/22/1_regional_scrum_gathering_tokyo_2022.html
そんな回りくどいことよりやっちまえよ、セックス
やっちゃえ日産
