大連の日本テーマ施設、営業停止　「文化侵略」批判受け
アジアBiz
2021年 9月1日 19:24
「盛唐・小京都」の商店街は営業を停止した（1日、遼寧省大連市）
【大連=渡辺伸】京都の風景を再現した中国最大級となる日本をテーマにした複合商業施設が1日、地元政府の指示で営業を停止した。日本の商品を売り込む一大拠点をめざして8月21日に正式開業したばかりだが、ネット上で「日本文化による侵略だ」などと批判が集まった。再開時期は未定のままだ。
この施設は東北部の遼寧省大連市にある「盛唐・小京都」。1日に記者が訪れると、商業エリアが封鎖されていた。運営する不動産会社、大連樹源科技集団の幹部は日本経済新聞に対し「大連市政府から 8月30日夜、営業の暫定停止を指示された」と説明した。
市政府は理由として「ネット上で批判が集まった」ほか「客が密集して新型コロナウイルスの対策で不利だ」などと説明したという。第1期事業の29店舗はパナソニックの家電販売店、北海道や広島県の物産店、日本料理屋などで、閉鎖は経営に打撃となる。別荘の販売は引き続き行うという。
開業後、中国版ツイッター「微博（ウェイボ）」ではユーザーから「大連は日本がかつて占領していた町。日本文化による中国への侵略だ」といった批判が多く書かれた。「日本企業の誘致は他の都市もやっている」と擁護する意見もあり、論争になっていた。
大連市政府はこれまで同事業を全面支援し、2019年 4月に東京で開いた調印式には大連市長も出席した。ネットで批判が高まるなか、対応を迫られた形だ。
同施設は約60万平方㍍の土地に店舗や別荘などを建設する事業で、総工費は60億元（約1千億円）。24年に完成予定だった。

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2021-09-01

■anond:20210901182711

時代が平成初期でGoogleが日本企業だったら運営が逮捕されているよねYoutuberだけでなく

準犯罪行為で広告収入が出る企業を放置する法律がおかしい

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2021-08-31

■anond:20210830235915

え、日本って中小企業多いじゃん。

中小企業とは　日本企業の99.7%: 日本経済新聞

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2021-08-30

■anond:20210830120059

日本人って顕在化した問題の解決と防止は得意だけど、問題を定義するの苦手なんだよね。

業務フローそのままに現場作業員の作業効率化のためにシステム作り込むなんて正に顕在化した問題の解決だし、問題の定義ってのは業務フローの見直しなんだけどこれは本当にやらないよね。

やるのが当たり前って文化が無いというか。業務フローに手を入れて何か起きれば自分たちの責任、システムが非効率なのは自分たちの責任ではないというのも一因だろうけど。

だから業務フローそのままに現場作業員の作業効率化のためにシステム作りこんでアジリティを下げ続ける。

現場作業の問題をシステムで効率化するって効果の数字出しやすいんだよね。それに対してITの構造を変えてアジリティを高めるとかって効果が見せづらい。

IT 予算を取るってそれに対する効果を説明出来なきゃいけないから、裏の仕組みを作り替えるよりも末端のどうでもいい改修の方を優先させる意思決定メカニズムが出来上がる。

野村証券のX氏の自分の庭先を綺麗にすることしか考えてないってやつ。どこも同じだと思う。事業部門で全体最適なんて考えてる奴いないよ。自分の組織の数字が全て。

ワークマンとかヤンマーみたいにITに明るくて全社的な戦略的に巻き込む力のある人が経営層にいればちゃんと推進されるだろうけど、たいていの企業は情シスなんて人事総務本部の傍流の一部署みたいな扱いだし、正しい意思決定がされるインセンティブ作りもなく、心ある人が抵抗したり内心このままじゃいけないと思いつつもダラダラと誤った意思決定が続き今日も日本企業は低空飛行。

みんな英語勉強して外資行こうぜ。

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■anond:20210830142224

レクサスにしよう

レクサスの過剰で慇懃なサービスは、帝国ホテルや三越、伊勢丹みたいなもので「日本人の考える最高のおもてなしでござんす」を体現したサービス。

慣れてくると、相手を選ばない福祉のような接客だと気がつくので大丈夫。ディーラーに行くと慣れすぎて横柄になってるオッサンだらけだけど、それでもにこやかに応じているのは流石なんだよ。

メルセデスやBMWは、海外高級ホテルや高級フレンチのようなものを目指しているので、相手にも高級を求めてくる。日本の古き良き親父さんにはキツかろう。（とはいえ所詮、販社は日本企業なので底が浅いが）

NX見てるようだけど、UX250hあたりなら燃費もいいし運転しやすいからおすすめだよ。

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■anond:20210830135315

社内にたまたまいる人材とかにやらせたりするとそいつが辞めた時に全部作り直しになったりするからね。

メンバーシップ型の正社員になんでもやらせる前提の日本企業は基本的に属人性が高すぎてITに馴染まない。

内製とか無理ゲー。

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■anond:20210830114730

だよな

２５歳で大学生の奴がいたら馬鹿にしていいと普通の日本人はみんな言ってる

大学生（25）はあざけりの対象で差別してOKだと日本企業は皆評価している

警察も裁判所も大学生（25）だった奴なんて採用しない制度だからそんな奴に配慮しない

公務員は大学生（２５）を見た時きっと人間じゃないと思ってるんだろうな

社会のサンドバックとして扱われる大学生（２５）はタイミングが今回だったというだけでどうせ犯罪してただろと日本人はみんな思ってる

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2021-08-28

■anond:20210827231509

産業の国内回帰に繋げられれば雇用や賃金面ではプラスなんだよなあ。

世界のデフレ工場中国を締め出す良いチャンスなんだけど、日本企業ってアメリカに制裁食らってでも割と無茶して中国と取引続けようとするファーリテみたいなスタンスの企業多いしな。

どんな変化であれ変化についていけないのが日本なのであまり期待はできないかもしれない。

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2021-08-26

■モデルナ製ワクチン 異物混入のニュースに付いてるブコメ

モデルナはアメリカの企業で、問題のロットを製造したのはスペインの工場な訳じゃん

それに付けるブコメで日本企業を批判するの流石にどうかしてるんじゃね

あのブコメ書いたりそれに星付けた人達って、無理矢理にでも日本を下げないと発作起こして死ぬ病気にでもかかってるの？

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2021-08-25

■社員を「監視」する会社は、なぜ成果が上がらないのか

8/11(水) 10:38配信
●リモートワークの実施に必要な働き方
　最近多くの企業で、人事制度を「ジョブ型」へ移行する動きが目立つ。なぜならリモートワークとの相性がよいからだ。欧米企業のようにジョブ型であれば、仕事を切り分けてリモートで仕事を進めやすいが、メンバーシップ型の場合はそうはいかない。
　リモートワークは欧米を中心に広がってきた働き方だが、欧米企業においては働き方もジョブ型で、仕事を個人に切り分け、成果も無理なく評価できる。一方のメンバーシップ型は、出社して同じ「職場というハコ」の中で一緒に働くことを前提とし、メンバーの役割を柔軟に調整するため、個人の成果の評価には困難が伴う。
　日本はメンバーシップ型の働き方が一般的な中、突然リモートワークに移行したため、極端なミスマッチを起こしてしまった。リモートワークを実施するならば、個々に仕事を切り分けるジョブ型への移行が不可欠なのだ。
　ジョブ型へ移行するには、仕事の成果を適正に評価できなければならない。そのためには、仕事の進め方もより個人の責任を明確にする方向へ改めなければならない。さらに仕組みを整備するだけでなく、評価する側のスキルも必要になってくる。さらには、メンバー全体が新しい働き方を受け入れるよう、価値観のシフトも必要となるのだ。
●ジョブ型への移行を難しくする日本企業特有の価値観
　日本においてはメンバーシップ型組織の歴史は長い。「中世以降、ムラ社会が成立し、環境に最適化するために相互監視的な集団主義が浸透していったから生まれた考えだ」と社会心理学者の山岸俊男氏は指摘する。
　そのムラ社会は昭和から平成にかけて、会社という組織の中でも脈々と受け継がれてきた。その結果、日本では社会でも会社でも同調圧力が強くなった。会社は働く場であるとともに、コミュニティーでもあった。しかし昨今、転職や副業に加え、リモートワークの普及が進み、ムラ社会を解体する動きが出てきたのだ。
　働き方の制度を変えても、多くのメンバーの価値観は一朝一夕には変わらない。日本企業では、「あなたがいてよかった」と存在を肯定されたい人のほうが、「あなたの能力はすばらしい」と能力を肯定されたい人よりまだまだ多い。
　こうした事情から、財界を中心に「同一労働同一賃金」の実現という文脈で進められてきたジョブ型雇用への移行が、なかなか思うように進捗してこなかった。それがくしくも、コロナ禍という強力な外圧により、待ったなしの状態になっているのである。
●「労働時間」を重視する会社の論理
　多くの企業で、個々の社員の役割や仕事成果の品質の基準は明確に定められておらず、社員に委ねられている。委ねられてはいるが、会社は社員を十分に信用してはいない。だから監視する。「オフィスへ出勤し、上司の目が届く範囲で仕事をするのならば安心だが、目の届かない所にいると心配」という感覚なのだ。できるだけオフィスで観察するのと変わらぬ管理をしなければならないと考え、「社員 PC 管理システム」などを導入してまで細かく監視する事態につながっている。
　しかし、オフィスに出社していても、本当にきちんと管理できているのだろうか。実際には職場でも「やらされ感」を抱きつつ、意欲もなく、非効率的に仕事をしている社員もいるに違いないが、そのような状態でも、決められた時間、その場でデスクに向かってさえいれば、これまではよかったのだ。社員を信用しているのか、信用していないのか、不明な状態である。
　つまり「成果よりも時間。とにかく長い時間、仕事をすれば高く評価する」という、生産現場における管理形態から抜け出せていない古い価値観である。かつて目立った、効率的に仕事をして上司より早く帰る部下よりも、非効率でも遅くまで残業している部下を高く評価してしまうような価値観だ。昨今では、そこまであからさまではないとしても、残業や休日出勤をする人を仕事熱心であると見る価値観が残っている企業はまだ多い。
　これは「ジョブ型」「メンバーシップ型」という枠組みで考えれば、完全にメンバーシップ型の価値観である。会社側が「社員はサボるかもしれない」と考え、実際に社員も「サボる余地がある」と感じている。監視する側、される側という関係性にある。これではリモートワークがとても機能しそうにない。こうした価値観のままではジョブ型への移行がうまくいかないのは当然だ。
●ジョブ型と自律的な働き方は、「鶏と卵」の関係
　一方の「最良のシナリオ」とは、以下のようなものである。
・メンバーの役割や成果が明確に定められている。
・仕事の進め方は本人に委ねられている。
・社員は自律的に働く。
・マネジャーは適切なタイミングで必要なサポートを行う。
　キーワードは「自律」だが、実現には前提がある。いわゆる「ジョブ型」への移行だ。多くの企業で理念や行動指針の中で「自律」を強く標榜しているにも関わらず、いっこうに進まないのも、働き方の「ジョブ型」への移行が進んでいない点に原因がある。仕事の仕方や評価のあり方が、社員の「自律」と矛盾した状態にあるためだ。
　社員が自律的に働かなければジョブ型は機能せず、ジョブ型に移行しなければ社員は自律的に働かない。つまり、「卵が先か鶏が先か」ということになるが、価値観を変えるためには、新たな価値観に合った仕組みが必要で、その仕組みを機能させるには、新たな仕組みに合った価値観への移行が必要となる。いずれが欠けても頓挫してしまう。「ジョブ型」の人事制度など仕組みの整備と、雇用する側とされる側の新たな価値観へのシフトが、同時並行で進められなければならないのである。