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はてなキーワード: 福利厚生とは
『コミュニケーションでは問題起こさないし、見た目も気持ち悪くない」というゾーンがある。』
『このあたりの人間は男女ともに、自分の強みである「人当たり」で稼ぐことになる。』
っていうのが正しいとして、
その時点で物凄く羨ましいんだが。
『その結果「人当たり」は悪くなる』
というハンデを抱えているのでな…
あと、『今起きているのは女性差別ではなく、』と、何故か女性差別否定が入ってくるのが意味不明。
女だと男より容姿を要求されるので仕事が限られ、体力も劣るので体力勝負の仕事は難しいよね。
そして発達障害の女性は何よりも容姿が劣っている事が多く、俗に「女性ならでは」と言われる身嗜みや気遣いの能力に欠けている事も多い。
高学歴なら容姿や愛想があんまり要求されない資格職に就くか福利厚生ばっちりのホワイト企業にクローズドで入って何とかやっていくって手もあるけれど
低学歴の女にはそれも難しい。
発達障害の『弱み』が顕著に出るのは圧倒的に、男よりも女だよ。
Webデザイナー8年目。
そこそこいろんな企業やサービスや商品なんかのサイトを制作してきた。
ちょいフェイク入れながら書くけど、この前とある総合病院のサイトを作った。
その時、トップページとか目立つところには女性医師の写真を使うように指示が飛んできた。
在籍医師（非常勤もいるかも）は数十人いるので女性医師もそりゃあいるが、各科に1人いるかどうか、という感じだ。比率で言えば優しく見積もっても8:2。
ふーん、じゃあ帳尻合わすため（俺理論）に看護師の写真は男性使った方がいいのんか、とおもったら看護師も女性を使えと言われた。
ほえー。なんで？…いやそうしてほしいっていうならそうするだけだけど、なんでだろうな？
クライアントは別に頭の固い昭和親父っぽさは特に感じなかった（多分俺と同世代くらい）。上から言われてんのかもしれんけど。
そうして思い返してみて、これまでのクライアントでも女性の写真をデザイン素材として提出するところは多かったように思う。
化粧品とかファッションとか明確に購買層が限られてくる企業はさておき、一般的な企業サイトでも働く女性の写真を出してくる。多分これはモデルであって実際の社員ではないだろうが（モデルと本物社員の割合は体感7:3くらい）
そりゃあ女性が活躍してますよアピールしたいんだろうが、その実よくよく会社概要を見ると男女比率はなかなか悲惨だ。
いやいいのよ、マジで女性の雇用率とか女性社員に対する福利厚生アピールしてる企業ならどうぞサイトにも女性写真でアピールしてってくれ、って感じなのよ。
けどさ、別に男女の雇用格差について特に対策を講じてる様子がない（俺目線）企業が、なんで一般人の目に留まるところだけは女性アピールすんの？っていうね。
女性働きやすいよ！って言ってるわけじゃなくて、こんな女性が働いてるよ！（※画像はイメージです）っていうだけの話？よくわからんけど…
最初に例で挙げた病院なんかは、まあおそらく患者側から「担当医を女性にしてくれ」とか言われることもあるんだろう。知らんけど産婦人科とかはわざわざ外来表に「※女性医師」とかいう記述あるもんね。作ってて初めて気付いたわ。
だから、そういう需要もあって女性医師がいるよアピールのために女性の写真をたくさん使ってくれってことなのかもしれない（看護師も同じ理由なのかそうじゃないのか、こっちは全然わからんが）。
女性の写真を使うことでその会社にさわやかさとか誠実性みたいな良い印象のイメージがつくもんなの？
その1年の穴埋められるほどパフォーマンス良いのか？
それは「経営側が人員構成をちゃんとしてない」ってだけの話だよ。
当方女。30代。産みざかりである。体に不具合はなく、毎月毎月経血を無駄にしている。
子供はいない。なぜなら産褥期〜育児期に社会から断絶され戻るのが大変難しいから。産休明けに戻ってきたときに役職があろうとなかろうと、現場から離れてた時間は絶対に戻ってこない。だから産めない。そんなの嫌だ。どうしろと。
そこで、なんとかならないか調べたところ、代理母は、健康だと頼めないらしい。できることなら、人工子宮を使って、自分の体の外で、育ち生まれてほしい。さらに言うなら朝起きて夜寝る習慣がつく年齢までは教育をほどこしてもらってから引き取りたい。保育の金なら払うからマジで。
かんぽの営業以外の仕事は好きで安い給料ながらも仕事をしていた。
人間関係やワークライフバランスも良い。
新卒で配属されて最初の数年はかんぽ営業ができる人がいてその人が局ノルマを達成してくれて自分には強く言われず、居心地がいいまま過ごせた。
異動してかんぽ営業をするようになってから蕁麻疹が出始めた。しかしかんぽの不祥事が出て営業が無くなった。ストレスが消えた。
昨年の12月末ごろからノルマが戻ると聞いて、徐々に体調が悪くなった。そして今に至る。
以前のような詰められ方に戻るのではないか、お客様本意と言いながら設計書の枚数を報告させるのはどうなのか、時代遅れの商品を民業圧迫と言われてまともに開発できないまま引き続き売り続ける体制に不安と不信感がある。
一つでも勧められるような商品があればいいのだが個人的にはないと思うし、窓口に来る客なんて大体同じで高齢者も多い。高齢者に売ったところで実績にならないようになったしリスクでしかない。若い人なんてネットで調べて自分に合うものを探すから売りにくい。逃げていく。
手取り13万で郵便、貯金、保険の窓口業務とそれぞれの営業、そしてがんしか扱っていないアフラックの営業やれなんて正直しんどい。局長なんて業務まともにできないのに私の３倍以上もらっている。馬鹿らしくなる。
こうなる前に転職してしまえばよかったのだが、ストレスなく働いていたので思いもしなかった。
郵便局の窓口なんて潰しが効かない。年齢的にも微妙な年齢となってしまった。
12月ごろから転職活動もしているが上記の事と、転職相談すると続けた方がいいよと言われることが多く、かつどの仕事もやっていけるかわからないと思うようになってしまい、尚更自分を追い詰める。精神的にどん底で何もかもに自信がなくなった。
幸いにも郵便局は福利厚生が良く、休職してもしばらくは給料が出る。その間に自分に自信が持て、できる仕事が見つかればいいのだが…。
大手企業だと、下請けの会社にいくらでもマウントできるんよね。
おめーら貧乏企業に仕事あげてんだから、ちゃんとやれよｗ的な態度が逐一腹が立つ。
もらってる給料も違えばボーナスも、休暇も、福利厚生も違うし、学歴も違うから、
スケジュールのごり押しも酷くて、月曜までにお願いね。土日あるからがんばってねーとか、
盆休み3週間あるから、その間にやっといてね。とか、無茶ぶりも平気でするし。
接待強要とか、バックマージン要求とか、バレたら犯罪な行為も普通にやるからね。
あと、些細なトラブルで呼びつけて、怒鳴り散らすのが一番やだね。
無事に乗り越えていくためには、次の4つの施策を取るのが効果的です。
創業時からの社員と中途採用した社員間の意識の統一を図るためには、経営理念や企業のビジョンを浸透させることが重要な意味を持ちます。企業の成長のためにがむしゃらに働いてきた場合は、一度立ち止まって経営理念を再確認し、社員への浸透をめざしてください。
共通する経営理念の浸透により、社員同士の考え方や意識の統一を行いやすくなります。ビジョンがあれば、どのくらいの時期までに目標を実現できるかが明確になるため、社員たちも逆算して求められているものを理解しやすくなるでしょう。
また、人数が増えると社員一人ひとりの行動に目を配ることが難しくなるため、ある程度は社員の自主性に委ねなければならない場面も出てきます。普段から経営理念やビジョンを浸透させていれば、社員が個別に臨機応変な判断を行うこともできるようになるでしょう。
クレドと呼ばれる行動指針をカードにして携帯させるのも効果的です。仕事で困った時や休憩時間などに取り出して見ることで、現場レベルでの判断が必要になった際に、企業の一員として正しい行動を取れるよう意識できるようになるでしょう。
経営者一人で30人前後の社員全員をマネジメントするのは、非常に難しいといえます。
企業の成長と比例して経営者としての仕事が増えるため、社員へ目を配ることが余計に困難になってしまうのです。
そこで、経営者の代わりにマネジメントを行える人材の育成を行いましょう。企業としての理念とビジョンを共有できる人材をマネジメント層として据えるべきです。起業時からのメンバーを昇格させたり、外部からマネジメント経験のある人材を採用する方法があります。
マネジメント層には人材の育成や人材の評価などを担当してもらいましょう。社員の一ひとりの状態を把握できる体制にするのです。社員の意見がマネジメント層を通して、経営者まで届くような組織であることが理想的だといえます。
社員とともにマネジメント層が成長するのは、今後の更なる社員数増加にも対応できる土台づくりになります。30人の壁を越えても問題なく企業を運営していくには、早い段階でのマネジメント層の擁立と育成が鍵を握っています。
企業がまだ小さい頃は、経営者が人事や経理などの業務を兼任することができました。しかし、企業規模が大きくなり社員数が増えてくると、そうもいきません。企業として成長していくためには、社員への福利厚生が適切に実施されている必要があるでしょう。
バックオフィスを担当する部署の設立や、スキルを持った人材の育成を行うのが先決です。初期から働いている社員にバックオフィス業務への移動を依頼するか、中途採用による専門のスキルを持った社員に任せるのがよいでしょう。
また、社員が増えることで業務上のトラブルや精神的不調を訴える社員が増えてくることが予想されます。これらが原因による離職者を出さないためにも、人事を担当するバックオフィスの充実をめざしましょう。
企業した当初、気心の知れたメンバーと少人数で運営していた頃は簡易的な評価制度でも問題ありませんでしたが、社員数が増えることできちんとした評価制度の整備を急がなくてはならなくなります。
多様な社員が増えたことによる価値観の違いが生まれやすくなるため、基準となる評価制度を整備しておかないと、多くの社員から不満の声が上がるようになってしまうのです。公平性のある評価制度は社員のモチベーションアップにつながり、企業の成長に大きく関わる部分です。
評価制度を整えるにあたって、経営理念やビジョンを踏まえたものにすることで、社員の成長意識を高められるでしょう。
マネジメント層を配置したら部下との間に1on1ミーティングを実施し、社員の考えを把握できるようにしておくのが重要です。社員の帰属意識を高めることで組織力の強化を行い、30人の壁を打ち破って行きましょう。
4 30人の壁の先にある50人・100人の壁とは？
さまざまな企業内努力によって、30人の壁の壁を打ち破ることができたとします。
しかし、その先は平坦な道のりではありません。今度は「50人の壁」や「100人の壁」が立ちはだかっているのです。
4−1 50人の壁の特徴
社員数が50人前後になった時、今度は50人の壁に当たります。ピラミッド型に変化した組織が、更に複雑化していくことで、マネジメント層に機能不全が起こりやすくなるのです。
事業の拡大によって複数の部署が設立され、新入社員も増加します。マネジメント層は増え続ける問題に対し、的確に対処することが求められるのです。プレーヤーとして活躍してきた社員が出世し、マネジメントの役割を担うようになった場合、どのように部下と接すればよいのか迷うケースも多くあります。
経営理念やビジョンをどのようにして全社員に浸透させていくかが、壁を乗り越えるための鍵となってくるため、マネジメント層の活躍が大きな意味を持つのです。
4−2 100人の壁の特徴
企業が成長軌道に乗り、社員数が100人に達した時、新たな100人の壁が現れます。
社員数の増加に伴い多様性が拡大。さまざまな考え方やバックヤードを持った社員たちが企業を支えていくことになります。それを管理するマネジメント層も10人以上に増え、彼らの働きによってうまく組織をまとめていくのが重要です。
経営者は部下の対応を各マネジメント担当者に任せ、企業の方向性の舵取りや、新規事業への対応など、先を見据えた行動に全力を出せるようにしておくとよいでしょう。
また、各部門には高い専門性を持った社員を配置することも重要になります。企業の更なる成長のためには、より専門性の高いスキルを持った人材を増やし、問題解決に当たらなくてはなりません。
営業や開発、人事など、その道のプロフェッショナルを迎え入れましょう。もちろん、初期から活躍している社員が担当するケースもあります。
「こいつ、”準備”してきてるな」
「こんな意識高い綺麗事を本気で思ってる奴なんてこの世に存在するわけねーだろ」
「いやうちが任天堂だとかテレビ局だとか子供の頃から夢見て入る系の企業ならまだわかるよ？でもこんな地味な裏方の仕事に給料・福利厚生以外求めてる奴いるわけないよね」
「この手法は自分で編み出したわけじゃないよな、”面接 対策”とかでググったら上の方に出てくる面接官にウケる手法まとめのアフィ記事とか転職系YouTuberを鵜呑みにしてんだろうな」
「こいつは”面接官にウケる就活生”というコントの中の架空の登場人物を事前にネットで調べて台本考えて演じているだけであって、こいつの喋ってることは自分の言葉じゃないな」
「自分の考えとかないのかなぁ、言っちゃ悪いけどこれはもはや嘘じゃん」
「他の言葉もこんなノリで作ってきたのかなぁ、じゃあもはや何も言ってないのと同じじゃん」
いやナチ全体が福祉国家的で無かったら、慰安婦制度が福祉国家に基づくものって発想どっからでてきたん？
って全然間違いなくないよ。綱紀粛正や性病予防はどの軍隊も気を使ってて、慰安婦制度はその一形態でしかないんだから。
勝手にずっこけてりゃいいけど別に全体主義でも説明できると思うよ。あるいは権威主義体制は民主主義体制よりも統治者の無謬性が求められるから、と説明してもいい。
もっと個別の話をするなら、日独両国は大規模な侵略を仕掛けてその統治が長期間に及んだからだね。
そういう状況では兵士の不満が蓄積し、被支配民を見下すので乱暴狼藉が多くなる。一方軍上層部は民心離反を恐れるので兵士の性管理を始める動機ができる。
で、軍政下っていうのは緩やかな無政府状態だからね。本国では法と体面を気にしてできない「軍による管理売春」ができてしまう。
日独の慰安所があったのは基本的に占領地だけ。朝鮮台湾から連れていかれた慰安婦はいても、朝鮮台湾に慰安所はなかった。そこは占領地ではなく、一応法の支配が及ぶ場所だからね。
いいえ。だからそんなことは一言も言っていないのですよ。それ、どこで受信してきてるんですか？
ナチは慰安婦制度を持っていたからそれも福祉国家に基づくものに違いない
ええ。ようやくというか、ここの批判は仰る通りです。
市野川氏の議論も「ワイマールの遺産としての福祉国家」という前提があってのことで、戦前の日本が それと同じというのは飛躍でしたね。
戦後日本の、究極の福祉国家ぶりに引きずられている面はあります。
ただし、兵士の性、兵士の福利厚生について国家が丸抱えしようといつ発想は、間違いなく福祉国家的発想ですよ。
で、それは当時のアメリカ合衆国がもし広大な占領地を手にしたとしても、まずそこを国家がフォローしようとはしないだろうと。
おそらく自由恋愛という建前で、民間の売春婦の営業を認可するでしょうね。
ブログ主が主張するメリットの一つがウーバーは働く時間を自由に選べることらしいのだが
オフィス街では会社の昼休憩どきに注文が集中するだろうから、結局社会一般が活動してる時期に合わせて動かないと稼げないわけで、
多少の裁量はあってもどうせ月〜金の日中から夕方で働くのだから、そんなに自由に働けねーだろと思った
更に月収例・年収例が掲載されていて、サラリーマンと遜色なく稼げるぜ！しかも自由に！と主張していたのだが、
サラリーマンには福利厚生があり、保険料を折半して貰っており、更に退職後は厚生年金と退職金を受け取ることもできるので、
その分を加味するとどう考えてもサラリーマンより貧困と言わざるを得ない
まさか60歳、70歳になってもウーバーイーツで働き続ける人生設計なの？病気や怪我してもウーバーは保証してくれないけどそんな余裕ないよね？
まあ人生は個人の自由だし、本当に美味しい話は内緒なのかもしれないし、その人の価値観には合致した魅力がウーバーにはあるのかもしれない
