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はてなキーワード: 城繁幸とは
ＳＳクラス 江藤淳、柄谷行人、廣松歩、栗本慎一郎、谷沢永一、村上泰亮、中村元
Ｓクラス 小室直樹、浅田彰、福田和也、渡部昇一、呉英智、蓮實重彦、永井陽之助、中村雄二郎、すが秀実、佐伯啓思、高澤秀次、筒井康隆、小谷野敦、菅野覚明、養老孟司 見田宗介、佐藤誠三郎、大森荘蔵、西部邁
Ａクラス 丸山眞男、吉本隆明、長谷川三千子、丸山圭三郎、橋本治、村上陽一郎、佐藤優、松岡正剛、伊藤貫、猪木武徳、坂部恵、坂本多加雄、大澤真幸、中川八洋、永井均、野矢茂樹、小浜逸郎、飯田隆、河合隼雄、片岡鉄哉、鎌田東二、梅棹忠夫、竹内洋、山本夏彦、山口昌哉、入江隆則、
Ｂクラス 猪瀬直樹、坪内祐三、中沢新一、御厨貴、橋爪大三郎、鷲田清一、北岡伸一、池田清彦、中西輝政、立花隆、山本七平、宮台真司、桶谷秀昭、宮崎哲弥、司馬遼太郎、古田博司、市川浩、東谷暁、苅谷剛彦、秋山駿、関岡英之、加藤尚武、浅羽通明、松原隆一郎、東浩紀
Ｃクラス 中島岳志、鎌田哲哉、兵頭二十八、内田樹、森本敏、村上龍、西尾幹二、仲正昌樹、大江健三郎、齋藤孝、森岡正博、富岡幸一郎、小泉義之、井沢元彦、桝添要一、中西寛、中島義道、鄭大均、山内昌之、村田晃嗣、山形浩生、林道義、松本健一
Ｄクラス 斎藤環、福岡伸一、副島隆彦、榊原英資、梅原猛、寺島実郎、佐藤健志、大塚英志、五木寛之、笠井潔、潮匡人、高橋源一郎、岸田秀、山田昌弘、竹中平蔵、池田信夫、萱野稔人、大川隆寛、大森望、櫻田淳、上田紀行、手嶋龍一、和田秀樹、藤原正彦、中野剛志
Ｅクラス 佐々木中、村上春樹、三橋貴明、田原総一郎、木村太郎、池上彰、竹田恒泰、切通理作、島田雅彦、酒井信、夏野剛、苫米地英人、上野千鶴子、姜尚中、鷲田小爾太、竹田青嗣、小阪修平、佐藤亜紀、
Ｆクラス 糸井重里、加藤典洋、中上健次、勢古浩爾、北田暁大、藤原和博、小熊英二、佐々木俊尚、西條剛央、玄田有史、城繁幸、茂木健一郎、岩田温、千葉雅也、岡田斗司夫
Ｇクラス 小林よしのり、宇野常寛、勝谷誠彦、荻上チキ、鈴木謙介、勝間和代、伊坂幸太郎、濱野智史、赤木智弘、坂本龍一、いとうせいこう、上杉隆、酒井順子
Ｈクラス みのもんた、久米宏、古舘伊知郎、ハマコー、太田光、水道橋博士、テリー伊藤、ﾘﾘｰ･ﾌﾗﾝｷｰ、コシミズ、香山リカ、森永卓郎、ﾎﾘｴﾓﾝ、津田大介、ひろゆき、中村うさぎ、雨宮処凛、桜井誠
退職から一年が経過し、新しい職場（WEBベンチャー企業）での仕事に慣れたこと、
また、富士通の同期入社の友人から頻繁に転職の相談を受けるようになったこともあり、本エントリを執筆する。
はじめに、筆者の退職理由を簡単に述べると、富士通という会社に未来を感じなかったことと、やりたい仕事はできないだろうと判断したためである。
参考までに、筆者は公共機関向けのシステム開発部門に所属していた。
担当していた業務は様々で、小規模なシステム開発や、子会社・下請企業の管理であった。
富士通には、人材キャリアフレームワークという社員評価制度があり、現場には、入社何年目はこのレベルの仕事、といった暗黙の了解がある。
本人の能力や意欲とは全く無関係に、入社後の経過年数で、仕事の裁量の幅が大きく制限される。
このことはいわば、学習指導要領ならぬ、業務指導要領があるようなものだ。
このような枠組みや暗黙の了解が存在すること自体が問題なのではなく、その枠組から逸脱した人材を想定しない・評価しないことが問題なのである。
筆者がお世話になった優秀な先輩方は、この業務指導要領の要件を満たして手に余った人、
いわば天井にぶつかった人から先に、より大きな仕事がしたいという理由で辞めていった。
筆者もその一人である。
既存産業の大きな成長が望めなく、社員個々の多様性が重要視される昨今の経済情勢において、
高度成長期における横並び思想をもとの作られたやり方が未だに社内を謳歌しているのは時代錯誤というほかない。
富士通への提言として、これからの時代は、年齢も在籍年数も関係ない人材評価制度を作っていくべきである。
そして重要なのは、会社の既存事業でいかに利益を上げたかについての評価ウェイトを下げ、
いかに新しい発想で新しい事業を提案したか・実現したかという評価項目を設立するべきである。
なお、富士通には社内ベンチャー制度があるが、これはうまくいかない可能性が高い。
なぜなら、社内ベンチャーを承認するのは旧式の人材の典型例である高齢な経営層であるからだ。
いままで数十の社内ベンチャーの審査結果を見てきたが、彼ら経営層に事業の将来性を判断する能力はないと痛感した。
また、他の理由としては、富士通の既存事業と衝突すると社内ベンチャーが潰されるということがある。
将来性のない既存事業を残して、将来を託すべき社内ベンチャーを潰すという企業風土なのだ。
富士通という会社には多数の既得権益集団がいる。そして、社内のルールは彼らが決して不利にならないように作られている。
なぜなら、ルールを作る権限は、先頭を走る集団、1980年代に大成功を収めた既得権益層がガッチリ握っているからだ。
いわば、前を走る人を抜かしてはいけないレースのようなものだ。
このような出来レースで若手社員のモチベーションが続くはずはないことは明らかだ。
筆者は、決して年功序列主義を批判したいのではない。
既得権益層が年功序列を悪用して、部下の手柄を自分の手柄にし、部下の失敗を部下に押し付けている実態に対する批判である。
ノブレスオブリージュ、権利を有するものには義務がある、という思想がある。
富士通の既得権益集団には会社の技術力や社員を率先することで、企業としての地位を向上させていく義務がある。
実態は、社内の後進に抜かされることを恐れるあまり、後進の他社に抜かされている。
ちなみに、この既得権益集団に有利なルールが生み出した現状については、
同じく富士通OBである城繁幸氏の著書「若者はなぜ３年で辞めるのか？」（光文社新書）が詳しい。
経営学において「ヴィジョナリーカンパニー」という名著がある。
この本によると、会社が永続的に成長・発展していくためには企業理念（ビジョン）を社員ひとりひとりが持つことが必要不可欠であると指摘している。
富士通の企業理念は、変革に挑戦し続ける姿勢や、よりよいICT社会づくりに貢献することを掲げている。
しかし、富士通という会社の現状として、このヴィジョンを失っている社員、とくに管理職がとても多い。
30代を過ぎて会社に定住することを決めた社員に変革に挑戦しようという熱意ある人物はひとりもいなかった、
そういう人々にとってICTで社会づくりなどどうでもいいのだ。
ただ顧客の要求を聞いて、それを子会社や下請けに作らせて予算や利益を達成することにしか興味がない管理職が大半であった。
元GEのCEOであるジャック・ウェルチ氏は、たとえ成果を出していようと企業ビジョンを共有しないものはクビにしろと自著で語っている。
このポリシーを導入したら、富士通の管理職の80%はクビになるであろう。そのくらいに富士通の管理職は夢や熱意のない人物ばかりであった。
そのような人材が将来的に会社を破壊する、というウェルチ氏の指摘の正当性を、富士通という会社の惨状が示しているのは皮肉という他ない。
富士通への提言として、ウェルチ氏のやり方を実行すればよいのだ。
成果によって管理職のクビを決めるのではなく、ヴィジョンを共有できているかでクビを決めるのだ。
このやり方を実行すると既得権益を握って離さない経営層や管理職が一掃される。
既得権益にしがみつくだけの人物こそ、ヴィジョンを持たない人物である割合がとても多かったことを付け加えておく。
経営コンサルタントの大前研一氏は、日本の生産性がアメリカの半分しかなく、もはや発展途上国にすら負けていると指摘している。
その原因について、日本では業務標準化が全く進んでいないためであると述べている。
自分の住む自治体と異なる自治体のマイナンバーのITシステムを比較してみてほしい。
ここで、自治体が異なればITシステムも異なることに気づくはずである。
はたして自治体ごとに個別のマイナンバーシステムを作る必要があるのだろうか？
答えはもちろんノーである。全国どこでも一律の業務であるべきであり、同じITシステムを導入するべきである。
自治体ごとに業務フローが異なるために、別のITシステムを使用した時に業務がこなせないという事態が発生する。
そのため各自治体が個別にITシステムをITベンダーに発注することになる。
そこでITベンダーは各自治体ごとに個別のITシステムを作ることになる。
ITベンダー側からすると一度作ったことがあるものをカスタマイズして、業務の順番を入れ替えたり、扱うデータを多少変更するだけで済む。
それなのに膨大な金額を請求するわけだ、ITベンダーとしてはボロ儲けである。
（なお、主要ITベンダー決算書を見ていただくとわかるが、ITベンダーの利益率が高いわけではない）
特に自治体のITシステムは国民の税金で作られているわけである。
各自治体は、このような現状を放置していて、国民に申し訳ないと思わないのであろうか？
このことは、決してITベンダーにのみ責任があるわけではない。
総務省が陣頭指揮をとって各自治体の業務標準化・統一化を進めなくてはいけないのに、それが全くなされていないのは監督官庁としての責任放棄である。
このように業務標準化が全く進んでいない現状は自治体に限らず、民間企業においても同様である。
会計パッケージにおいて、世界のデファクトスタンダードになりつつあるSAP導入に失敗する事例を数多く見てきた。
失敗する理由は、個々の企業の業務に合わせてSAPをカスタマイズしており、そのカスタマイズでは対応できない業務フローが存在するからである。
問題なのは、そのような業務フローは、決して必然的な業務ではなく、過去の慣習から存在しているだけであることがとても多い。
ここにおいて、ITシステムが業務に合わせるのではなく、ITシステムに合わせて業務の方を変えていかなくてはいけないのだ。
このことは、サービス・流通業の顧客からSAPのカスタマイズで無理難題があがってくることが特に多いことと無関係ではないであろう。
富士通は、既存顧客の業務標準化およびデファクト・スタンダードとなるITシステムの開発の陣頭指揮をとる役割を果たすべきだが、その望みは期待できない。
なぜなら関係が深い企業において、業務が効率化すると大量の社内失業者を出すことになるからだ。
そのような"顧客との良い関係"を崩すようなことはやらない会社である。
日本という国のあるべき姿を長期的に考えた際に必然的なことであるにもかかわらずである。
富士通の企業理念である、よりよい社会づくりに貢献するとは、まさにこの業務標準化を推し進めることなのではないのか。
富士通には外国籍の社員が相当数在籍している。しかし、彼らに求められる日本人への"帰化圧力"がとても強い。
同期入社の中国籍の友人は、対外発表会のために完璧な日本語の発音の練習をさせられていた。
完璧な日本語の発音は日本人に任せるべきで、中国に精通しているというメリットを活かせる部署に配置転換するべきである。
なお、残った外国籍社員をみると、小学生から日本にいるなど、生まれたのが海外というだけのほぼ日本人だったりする。
外国籍社員の離職率が高いことに対して、本部長が提示した対策が、
長く働きたい会社とはどのような会社か、というテーマで外国籍社員を集めランチタイムにディスカッションさせるというものだった。
この席で「無能な人が本部長にならない会社で長く働きたい」という大喜利でもすればいいのだろうか。
富士通はグローバル企業を表明しているが、このような組織で海外進出などできるはずもない。
なぜならば富士通の利益構造では、海外において利益を上げられないからだ。
このカラクリの解説は大前研一氏が詳解されているので、参考にしていただきたい。※1
６．富士通の良いところ
ここまで富士通に対する批判と改善の提言を述べてきたが、富士通の良いところについても触れておきたい。
まず、個々の社員の仕事力や組織力といった点では、他の大企業と比較して遜色ない。ただし、富士通の主要グループ企業に限るが。
数十を超える大企業および中小企業と仕事をしたが、やはり大企業は個々の社員のレベルが高く、組織力も高い傾向にある。
顧客として他社と仕事を進めていくうえで、大企業の方が優秀な担当者に遭遇することが多く、仕事がとても進みやすかった。
この理由について、大企業の社員育成能力が高いことはもちろん、社内チェック体制が整っているからではないかと思う。
社内で質の悪いものは弾いており、社外に出さないようにしているのだろう。
また、富士通は顧客主義がきちんと徹底されている会社であると感じた。
筆者と富士通の顧客主義が異なっていた点はあるものの、顧客起点に立つという考え方は大事なことである。
柔らかい人が多く、職場の雰囲気はとても良かった。お世話になった直属の上司や先輩方は、優しく丁寧なご指導をいただいたことに感謝している。
７．おわりに
最後に、立花隆氏の著書「東大生はバカになったか」（文春文庫）から名文を引用したい。※2
「いま、この辞めたい気持ちを逃したら、この会社に骨を埋めて、あそこにいる連中と同じになってしまうと思った。」
結局、筆者の退職理由は、偉そうな顔をしているがロクなビジョンも打ち出せない富士通の上層部のような人間になりたくなかったからである。
富士通という会社に必要なのは、優秀な若手の育成などではなく、無用な老害の排除である。
筆者には、富士通という会社は、沈みゆく泥船にしか思えなかった。
※1「産業突然死」の時代の人生論、第44回 談合をなくす二つの妙案－"便利なゼネコン"はいじめの温床
http://www.nikkeibp.co.jp/sj/2/column/a/46/
（この記事のゼネコンをITゼネコン（ITベンダー）に置き換えていただきたい。）
※2 引用にあたり、語尾を改めた。
補足１．城繁幸氏の著書「内側から見た富士通」（光文社）についてのコメント
この本は富士通が先んじて導入した成果主義が、名ばかりで社員のやる気を奪う結果に終わったという実態を告発した本である。
この本について、いくつか述べたい。
まず、本題である、成果主義が経営層のご都合で導入されて、社員のモチベーションを奪うという最悪の結果に終わったという指摘はまさにその通りである。
また、この本が出版されてから10年以上経つが、実態は改善されていないし、する気もないのだろう。
（そもそも経営者のご都合成果主義の導入を失敗だと気づく能力が欠如しているのかも知れない）
管理職の仕事は、部下の成果を評価することではなく、予算内におさまるように部下の評価を調整することであった。
なお、成果主義の導入を評価している現場社員は誰もいなかった。
（成果主義を批判する幹部社員はいなかった。おそらく批判すると何らかのペナルティがあるのではないかと邪推している。）
補足２．転職について
筆者の転職について、考慮したことをいくつか述べる。
まず、次の会社・仕事の選び方および交渉の進め方については、山崎元氏の著書「会社は二年で辞めていい」（幻冬舎新書）を大いに参考にした。
転職は考えていなくとも、今の時代を働く考え方、人材価値のセルフマネジメントなどは一読の価値がある。
富士通という大手を辞めたはいいが、次の会社で苦労している人が多いという意見についてコメントしたい。
筆者に言わせれば、それは転職のツメが甘いのだ。
現職のどこに不満を持っていて、そのうち、どこが改善の余地があり、妥協するべきであり、次の職で改善を期待するのか、についての思慮が浅い。
社会のルールをわかっていないで転職したとしか思えないケースもある。
そもそも富士通という会社に勤めているにもかかわらずITゼネコンの生態系を理解していない社員がとても多い。
下請け企業にいけばもっとやりがいのある仕事ができる、などという浅い考えで転職する人はいる。
ITゼネコンの下請けを生業とする会社の社長は、中間管理職と何一つ違いはない。
上の指示（元請けの発注）を受けて下に伝達するだけであって、自身で新しい事業を生み出す能力のない企業である。
新しい会社は、自社で新しい事業を生み出す能力があり、きちんと利益を上げている。
転職において改善したかったこと、専門的な業務ができること、自分のアイディアを事業に活かすことができること、それらがすべて達成できた。
もしかして昔の日本を過剰に美化してる人が増えてるのかな？と思ってしまうエントリを最近いくつか見かけた。
http://anond.hatelabo.jp/20151022043900
「日本の生糸の品質が世界一」って、明治初年なのに？ 明治初年の生糸事情
http://anond.hatelabo.jp/20151027104900
ＳＦ作家 山本弘先生の「日本人のモラルが昔から高かったと思うな」「日本人のモラルは昔より格段に向上している」
明治時代はともかく、戦後の日本製品の品質についても最初から高かったと思ってる人をたまに見かけたりする。実際には日本の製品の品質が良くなったのは1970年頃になってからで、それ以前は安かろう悪かろうだった。
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q13100020158
また昔の日本の生産性は高かったと思ってる人が居るが、実際はそんなことはない。
http://www.jpc-net.jp/annual_trend/annual_trend2014_3.pdf
図3-4に1970年からの労働生産性の、OECD加盟国内での順位の変遷があるが、日本は18-19位だったのがバブル期に13位に、その後は現在まで21-22位で安定している（OECDの国数が時期によって違うことに注意)。
「本当に共働きが必要か」のエントリでは専業主婦世帯が日本に合っていたのでは？と言っている。共働きになったからいろいろ大変になってしまった、専業集世帯がメインになれば改善する、と言いたいのだろう。
このような発想が出てくるのはそのような社会形態だった頃に景気が良かったことからきてるのだろうが、実際には因果関係は逆で、景気が良かったから専業主婦が成り立っていただけである。
これと似たような話として、終身雇用・年功序列を復活させるべき、ということを言う人がけっこう居たりする。これも同じく経済が成長期だったからこそ終身雇用・年功序列でいけてただけに過ぎない。
そもそも、日本は終身雇用だったというのが幻想で、実際に終身雇用の対象だった人は労働者の1割も居なかったわけで。
http://bylines.news.yahoo.co.jp/yamamotoichiro/20141109-00040587/
ここら辺、解雇規制に関する勘違いと似ていて、日本は解雇規制が厳しいと言われるがそれは大企業の正社員のみの話であり、それ以外の人との格差が問題になってたりするのだが、勘違いしてる人は結構いたりする。
なぜこのような勘違いが発生するかと言えば、マスコミで取り上げられるのが大企業ばかりだったからではと思う。ほんらい少数派のはずがマスコミによってさも日本の代表値のように扱われ、それを信じてしまったのではないだろうか。
最近の若者は終身雇用を望む人が増えている、という調査がある。今の時世では安定を求めたくなるのは当然だよね、と思っていたのだが、もしかすると皆が終身雇用な社会、皆が専業主婦世帯な社会が成り立ちえると勘違いしてるから、そういう意見が増えてきてるのかもと考えてしまった。
ＳＳクラス 江藤淳、柄谷行人、廣松歩、栗本慎一郎、谷沢永一、村上泰亮、中村元
Ｓクラス 小室直樹、浅田彰、福田和也、渡部昇一、呉英智、蓮實重彦、永井陽之助、中村雄二郎、すが秀実、佐伯啓思、高澤秀次、筒井康隆、小谷野敦、菅野覚明、養老孟司 見田宗介、佐藤誠三郎、大森荘蔵、西部邁
Ａクラス 丸山眞男、吉本隆明、長谷川三千子、丸山圭三郎、橋本治、村上陽一郎、佐藤優、松岡正剛、伊藤貫、猪木武徳、坂部恵、坂本多加雄、大澤真幸、中川八洋、永井均、野矢茂樹、小浜逸郎、飯田隆、河合隼雄、片岡鉄哉、鎌田東二、梅棹忠夫、竹内洋、山本夏彦、山口昌哉、入江隆則、
Ｂクラス 猪瀬直樹、坪内祐三、中沢新一、御厨貴、橋爪大三郎、鷲田清一、北岡伸一、池田清彦、中西輝政、立花隆、山本七平、宮台真司、桶谷秀昭、宮崎哲弥、司馬遼太郎、古田博司、市川浩、東谷暁、苅谷剛彦、秋山駿、関岡英之、加藤尚武、浅羽通明、松原隆一郎、東浩紀
Ｃクラス 中島岳志、鎌田哲哉、兵頭二十八、内田樹、森本敏、村上龍、西尾幹二、仲正昌樹、大江健三郎、齋藤孝、森岡正博、富岡幸一郎、小泉義之、井沢元彦、桝添要一、中西寛、中島義道、鄭大均、山内昌之、村田晃嗣、山形浩生、林道義、松本健一
Ｄクラス 斎藤環、福岡伸一、副島隆彦、榊原英資、梅原猛、寺島実郎、佐藤健志、大塚英志、五木寛之、笠井潔、潮匡人、高橋源一郎、岸田秀、山田昌弘、竹中平蔵、池田信夫、萱野稔人、大川隆寛、大森望、櫻田淳、上田紀行、手嶋龍一、和田秀樹、藤原正彦、中野剛志
Ｅクラス 佐々木中、村上春樹、三橋貴明、田原総一郎、木村太郎、池上彰、竹田恒泰、切通理作、島田雅彦、酒井信、夏野剛、苫米地英人、上野千鶴子、姜尚中、鷲田小爾太、竹田青嗣、小阪修平、佐藤亜紀、
Ｆクラス 糸井重里、加藤典洋、中上健次、勢古浩爾、北田暁大、藤原和博、小熊英二、佐々木俊尚、西條剛央、玄田有史、城繁幸、茂木健一郎、岩田温、千葉雅也、岡田斗司夫
Ｇクラス 小林よしのり、宇野常寛、勝谷誠彦、荻上チキ、鈴木謙介、勝間和代、伊坂幸太郎、濱野智史、赤木智弘、坂本龍一、いとうせいこう、上杉隆、酒井順子
Ｈクラス みのもんた、久米宏、古舘伊知郎、ハマコー、太田光、水道橋博士、テリー伊藤、ﾘﾘｰ･ﾌﾗﾝｷｰ、コシミズ、香山リカ、森永卓郎、ﾎﾘｴﾓﾝ、津田大介、ひろゆき、中村うさぎ、雨宮処凛、桜井誠
需要があるようなので少し追記する。
・集まってるのは根暗のニートというより明るくて自信満々の性格が悪いクズが多い。
・なぜか圧倒的にアニオタ系が少ない。
・ニー株の自信満々の連中を見ていると2ちゃんねらーやネトウヨのほうがよっぽど可愛げがあることに気づく。
・案の定数少ない女性の前でええカッコしようとする大学生のノリが出てきてウザい。
・これなら近所のコンビニでバイトしたほうがマシだろ笑という状況。
（全員が全員嫌な奴ということは無いが、まともな人がいても地方民だったりするのでこれ株式会社にする意味あんのか？とお手上げ状態）
追記：まぁそもそも落ち目の城繁幸に宣伝してもらおうと考える奴がトップの時点でどうなんだって話だが
異論ありません。
あなたがおっしゃることは自由市場経済において達成を期待されるそのものを述べているだけ。反論の余地はありません。
これを否定するなら自由市場経済を否定して別なパラダイムへと転換することを目標としなければならないでしょう。
学生に甘えと言うつもりはありませんが、能力がないならこれまで途上国の多くの子供が望まぬ死を遂げたのと同様に、自身の死を受け入れていただくしかない。
はてなでは城繁幸や池田信夫の労働観は嘲笑の的だが、労働に関しては彼らを支持したい。
底辺を持ち上げる余裕が無いなら、多段式のように切り離されても仕方がない。
お返事ありがとうございます．
http://anond.hatelabo.jp/20101111151244 の増田です．
いただいたお返事，ちょっといろいろ話が入っているので，
ひとまずある側面だけ取り出してまとめると以下のような話でいいでしょうか．
解雇規制緩和の是非や，実現方法について議論をしたいわけではなく，
たくさんいるであろう解雇規制緩和反対派の方を説得したいわけなんですかね．
正社員職が(契約社員・派遣・フリーターなどの非正規雇用職に比べて)特権的なものであると薄々自分でもわかっているからこそ、解雇規制に反対する。まさか、自分の今の地位的経済的な裕福さが、非正規雇用の人の”犠牲”の上になりたっているという厳然たる事実を、正社員の人は明示的にでないにしてもわかっている。無意識的に理解はしていても、それを事実であるとは(口に出して、明示的に)認めたがらない。「自分が、他人の“犠牲”によって成り立たせるような”悪い”人間ではない」と思い込みたがるというバイアスがかかっているから。
実際に、民間企業に正社員として勤めてる友達に話そうとしても、仲がこじれそうで気軽に言えないわけですよ。理解力ある人ならいいけど、そうでない人に関しては絶交されるのも覚悟するくらいの意気込みで(それくらいの強い意志をもって)話さなきゃいけないのは辛いです。
ううむ，絶交を覚悟してまで友達にその話をする意味があるでしょうか．
そもそも元増田も納得してくれたように，
「先進国の裕福さは途上国を犠牲によって成り立っている！有り金すべて寄付しろ！」とか，
「人間の裕福さは他の生物の犠牲によって成り立っている！霞を食って生きろ！」とか，
頭ごなしに言われたら誰だって気を悪くするでしょう．
元増田が挙げた内田樹氏の話（http://blog.tatsuru.com/2010/04/02_1243.php）の中にもあるように，
「解雇規制問題に無理解なバッドガイ」を安易に設定して議論するのはあんまり得策ではないと思います．
むしろ典型的反対派である友人の話に耳を傾け，前述の説得シナリオのヒントを得ようとする方が建設的では．
法的な問題は詳しくないので、あくまでも、一人の法律に関する素人として、日本社会の一人の市民としての意見として読んでください。
えーと，整理するとこんな感じでしょうか．
問１については納得です．
問２の「安易な正義感に私たちが乗っからないこと」というのも，なるほど．
ただ，元増田も同意してくれたように，
を突破するためにも，問２についてもう少し踏み込んだ話がほしいですね．
もちろん私も元増田も素人なので，私たちだけじゃあんまり実のある議論になりませんが．
こちらの増田への返信でも可です ＜ http://anond.hatelabo.jp/20110201001407
問題となるとすると「解雇規制緩和で格差拡大は本当に防げるのか？」という点，
「格差拡大を防げる解雇規制緩和とはどのようなものか？」でしょうか．
http://anond.hatelabo.jp/20101111151244
トラックバックの中の内、http://anond.hatelabo.jp/20110202044044に対して、自分の分かる範囲で答えたいと思います。
自分もすべての事に関して詳しいわけではないので、わからないところもあります。その点はご容赦頂きたい。
ということで，
まさにその通りだと思います。
正社員職が(契約社員・派遣・フリーターなどの非正規雇用職に比べて)特権的なものであると薄々自分でもわかっているからこそ、解雇規制に反対する。まさか、自分の今の地位的経済的な裕福さが、非正規雇用の人の”犠牲”の上になりたっているという厳然たる事実を、正社員の人は明示的にでないにしてもわかっている。無意識的に理解はしていても、それを事実であるとは(口に出して、明示的に)認めたがらない。「自分が、他人の“犠牲”によって成り立たせるような”悪い”人間ではない」と思い込みたがるというバイアスがかかっているから。
実際に、民間企業に正社員として勤めてる友達に話そうとしても、仲がこじれそうで気軽に言えないわけですよ。理解力ある人ならいいけど、そうでない人に関しては絶交されるのも覚悟するくらいの意気込みで(それくらいの強い意志をもって)話さなきゃいけないのは辛いです。
ということで，
的確にまとまっていると思います。私にこれだけキレイにまとめるだけの文章力はないですｗ
解雇が比較的自由な理想的な労働市場を想像してみればわかると思うけど、今の正社員職と非正規職の垣根がなくなるわけです。つまり、(理想的な市場であれば)全員が正社員といってもいいし、全員が非正規雇用者になるようなものだと思います。解雇されやすい代わりに再就職もしやすい、そんな環境です。
解雇規制緩和に脊髄反射的に反対している人は、「会社に必要とされていない」と本人が一番感じているから反対するのかもしれない。解雇規制が緩和されたとして、会社が労働者を解雇しだすのかどうかというと実際はそんなことはないと思うのです。だって、企業が、その企業に固有の慣れ(職場の人間関係や慣習)を身につけている人をわざわざ解雇して失われる利益と、新しい人間を雇ってその企業に慣れさせるコストを比較したら、手間をかけて解雇して手間をかけて新たに雇うのはバカバカしくなるだろう。
だとしても、「自分は解雇されてしまう」と思う人は、「自分のやっている仕事は誰にでもできる仕事だ」ということに薄々感づいていて、言ってみればその会社に見切られたときに、他に行くあてがないということが分かっているのだと思う。つまり、その会社にしがみついていて、放り出されるのが怖い。クビにされたら再就職もままらないから怖い。それは労働市場において自分の価値が低い、と自分でもなんとなくわかっている人だと思う。
日本的雇用 －終身雇用・年功序列・新卒採用－ を撤廃させるには、つまり雇用が流動化されるには少なからず混乱が起きるだろし、 落ち着きを取り戻したとしても決して全員の給料が良かった時代には戻れないだろう。 雇用流動化によって損をするのは既得権をもった人★29だ。誰も損をしない革命★30なんかありえない。 彼ら、いやあなた自身が血を流さなければ状況は全く変わらない★1-10。
「彼ら，いやあなた自身が」というのは誰なんでしょ？
上にも書いたとおり、労働者の大半をしめる正社員職の人にこそ、むしろ読んで欲しい、考えて欲しいと思って、先のエントリを書きました。
ちなみに http://anond.hatelabo.jp/20110130114254 のつっこみによると，
法的な問題は詳しくないので、あくまでも、一人の法律に関する素人として、日本社会の一人の市民としての意見として読んでください。
http://twitter.com/theophil21/status/26808239597289472#
（1）同感です。周知のように日本の法制度は、ドイツなどと異なり「正当な理由がない解雇は違法」というルールを設けてはいません。先進国ならどこでも違法である差別解雇や、期間を定めたにも関わらず期間途中で解雇する場合を規制しているほかは、労契法16条があるだけです。
http://roudoukeiyakuho.seesaa.net/article/89148150.html
◆ 定年制 ◆
就業規則に定めた定年制が、労働者の定年に達した日の翌日をもって、その雇用契約は自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり、かつ、従来この規定に基づいて定年に達した場合は、当然雇用関係が消滅する慣行となっていって、それが労働者にも徹底している限り、解雇の問題は生じない。
☆しかし気を付けなければならいのは、定年後引き続き継続雇用されるという慣行があり、特定の労働者だけを継続雇用しないということになったら、定年による退職ではなく、解雇の問題が発生してきます。☆
まさにこの法律が反映された司法判決に関して城繁幸氏が指摘したことがある
http://twitter.com/joshigeyuki/status/8467969965297664
これ結構キツイかも。ますます内定率が落ちていく様子が目に浮かぶ。:定年後の雇い止めは無効「雇用継続期待できる」 http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/economy/policy/467815/
http://twitter.com/joshigeyuki/status/8483360695394304
裁判官のコメント意訳「業績悪いから嘱託雇い止めしたいっていうけど、新卒採っちゃダメでしょ。まず新卒採用から中止しないと」 もう無茶苦茶。http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/economy/policy/467815/
http://twitter.com/joshigeyuki/status/8629180774227969
問題の企業、従業員46人の中小企業なんだな。よく中小はクビ切り放題って言う人がいるが、だいたいはこういう風に法律守ってる。つまり、この判例はそういった多くの中小企業にも「負の影響」を与えるということ。
この司法判決一つで、数百、数千の新卒採用の枠が狭まっていく。
それはつまり世代間格差を助長させる。
http://twitter.com/theophil21/status/26813074828697600#
（８）わかりやすく言えば、「雇用は保障するから企業に服従せよ」という使用者側の提示に労働者側も応じていた、というのが実態でした。したがって、それにもかかわらず使用者が「めったなこと」も生じていないのに解雇することは、約束違反になるので、裁判所はこれを「裏切り」と判断してきました。
終身雇用と年功序列賃金とは、若い時の給料を不当に安くされるかわりに、ある程度年をとってからその分を貰うという後払いのことだ。
今までなんとなくは分かっていたのだが認めたくなかった。
それはつまり、今まで（バブル以前まで）の経済発展はある意味虚構だったのだ。
それはつまり、使用者は本来支払うべき賃金を後回しにして、その分を設備や価格競争に投資して業務拡大してきた。それが通用したのは団塊世代が４０を超えるころになる1990年ごろまでだった(下記の画像参照)。1990年代がバブルの後処理でおわれたのでなんとなくやり過ごした気になっていたかもしれないが、団塊世代が高年齢化していくにつれ構造的に人件費が膨らんでしまう。
そして、そのツケは先の氷河期世代が負ったわけだ。なぜ、1990年以前はそれが通用したのかというと、すべての人、低所得者も含めての人の賃金があがっていったからだ(少なくともそういう幻想を抱けた)。それができなくなったのは、先の構造的欠陥もあるのだろうが、一番大きいのは物価が上がらないことだろう。そういう意味で財務省・日銀が(インフレを目的とした)大胆な財政・金融緩和を打たないのかが皆目わからない。
団塊世代が引退していく2006-2008年だけは特に景気が良く新卒採用も活発だったが、2010年卒から次の就職氷河期がツケを払っている最中だ。
今、画面の目の前で「んなモン、今の大学生は勉強してなくて馬鹿なだけで自己責任だろ」なんて思ってるそこのアナタに朗報！
そもそも、いつの時代も８割の大学生は勉強なんかしてないでしょう。団塊の世代は学生運動ばっかだったし、バブル期入社の人も研修旅行と称した拘束旅行に行ってたわけで。ちゃんと勉強している２割の人はいつの時代でもちゃんと就職出来てるわけで。ダメ人間で何もしない２割の大学生はいつの時代でも就職できないわけで。で、俺が問題にしているのは、遊んでいたとしても６割の普通の人は昔は就職できたのに、今の時代に生まれちゃっただけで就職できないっていうのは可笑しな話でしょう？
百歩譲って、そのことは認めたとしよう。それでも、この上下の世代間格差と同一世代内の格差をどうにか吸収できるシステムを構築しないと、勝ち組のアナタも結局不幸になるんですよ？え、だって、今の３０代(＝氷河期第一世代)って、世代内でものすごく格差があるでしょ？(参考→格差世代 - Chikirinの日記 http://d.hatena.ne.jp/Chikirin/20080421)
これ、ほっとくと危ないですよ。まだ、３０代で派遣だったら今のところ問題がないように見えるかもしれないけど、２０年後、３０年後は間違いなく社会に負担が掛かる。それは生活保護受給者の激増という形に現れてくるだろう(予言)。正直、今の生活保護制度が問題ありすぎるから、そのころまで今のままの制度っていうのはありえないと思うけど、それに変わるセーフティネットに負担がものすごく掛かるだろう。それを負担するのは「自己責任だ！」と叫ぶ我々自身だろう。
この国の労働構造を変えないで、子ども手当も何もあったもんじゃない。
そもそも定職につけなければ子供を生もうなんて思えやしない。
それが大半の人の思うところだろう。
（日本のGDP：画像）http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/04122001/013/image/001_002_01.gif
(ソース)http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/04122001/013/001.htm
http://twitter.com/theophil21/status/26814303956897793#
（10）これに対して、濱口桂一郎先生が強く指摘されているように、中小零細企業では、「解雇の自由」という原則がずっと定着しており、国際的にみてもそれほど日本が異質なわけではありません。 他方で労働者の移動も頻繁であり、雇用保障と絶対的人事権の取引関係は希薄です。
中小企業にとっての解雇規制と大企業にとっての解雇規制は大きく異なる。
大企業は、裁判沙汰になって信用が失墜するのを恐れて今の法制度(法律、司法判断、省令等)では整理解雇をできない。事実上倒産したJALですら整理解雇が違法であるとして元従業員から訴えられている。普通に考えればそこまでリスクを取って整理解雇しようと思わない。
一方で、中小企業は社会的信用はそこまで気にしなくてもよいので、バシバシ解雇してしまう。
下でも言うように法律による解雇規制はそこまで厳しくないが、規制を頑なに守って身動きがとれない大企業と規制を建前として遵守しようとしないブラックな中小企業に二分化されている。
参考↓
“規制”と“規制の監視監督”の違い - Chikirinの日記
http://d.hatena.ne.jp/Chikirin/20090112
「世代間格差～若者は犠牲者!? 老人天国ニッポン～」 - BLOGOS編集部 - BLOGOS（ブロゴス） - livedoor ニュース
http://news.livedoor.com/article/detail/5061847/?p=7
一方で、解雇規制の緩和方向に法律を変えたら、状況も変わると言う人が多いけれど、もっと根深い問題ですよね。実は法律上の解雇規制はそんなに厳しくない。大部分は司法でやっています。しかも、その司法判断を支えているのが、マスコミ的正義感です。労働弁護士とか、昔ながらの左翼的な人がたくさんいますよね。現在の日弁連の会長を含めて、正義の味方でメシ食っている人がいっぱいる。そういう人たちがマスコミは大好きなんですよ。
解雇規制に関しては、法律による規制が問題・なんじゃなくて、それの法律を元にした(城繁幸氏が指摘したような)司法判断が問題になっている。
このことは池田信夫氏が言うように非常に根深い。そして、私自身は(法律に疎いので)法律をいじれば解決するのかどうかはわからない。解雇規制は法律上の問題ではなくて、司法判断の問題だとしたら、そしてそれがマスコミ的正義感(つまり日弁連や社民党や共産党のように、正義を実践しれいるつもりなのだがそのことによって構造的に不幸を作り出している偽善的な正義感)に支えているとしたらマスメディアの問題でもあるし、そのマスメディアの情報を無批判に受け取っている我々自身の知性の問題であると思う。
参考↓
http://blog.tatsuru.com/2010/04/02_1243.php
「正社員の既得権ってまだタブー視されてるの？」というタイトルだけど，
＞個人的には別にタブー視なんてされていないけど，それでメリットを受けている人がたくさんいるのでつっこまない
私は、上にも書いたように、頭の硬い友人には「話せない」わけですよ。
別に本人は自分が幸せならいいのかもしれないけど、彼は社会がどうあるべきか、という理念がない(ようにみえる)。
で、鋭い友人は先のエントリとこのエントリくらいのことなら大体分かっている。
で、大半の人(私の周りの友人含めて)は前者なわけであって、リアルではカンタンに話せることじゃない。
＞つっこみを入れる人は意見を言うだけにとどまって具体的なアクションにつながっていないので変化が見えない，
http://www.nytimes.com/2011/01/28/world/asia/28generation.html
敬称略。
東京 ― ホリエケンイチは有能な自動車エンジニアだった。日本ではこのような若い人材が、ハングリー精神あふれるライバルの中国や韓国と渡り合い、現在の地位を保つために必要とされている。30代前半のとき、彼は主要自動車会社に勤めており、先進的バイオ燃料のデザインによって評価を得ていた。
しかし、多くの日本人のように、彼は非正規労働者だった。時限付き（temporary）契約のもとで、雇用保障もほとんど無く、そのほとんどが40代後半である正規労働者に比べて半分の給料しかもらっていなかった。彼は10年以上正規労働者になろうと努力したが、ついに辞めた。時限付き契約だけではなく、日本そのものを、である。
ホリエは語る。「日本の会社は年老いた労働者を守るために若い世代を浪費している。日本では私の道は閉ざされている。台湾では私の履歴書は完璧だと言われた」
経済大国としての地位が揺らぐ中、日本は努めて、減ってゆく若い世代の生産性と起業精神を解放しなければならない。しかし日本はまさに正反対を行っているように見える。その結果、成長は衰え、年金問題を増加させ、この木曜日にスタンダード＆プアーズが日本国債の格付けを下げた主な理由の一つとなった。
"The Truth of Generational Inequities" （訳注・『世代間格差ってなんだ』 http://www.amazon.co.jp/gp/product/4569790216）の共著者である城繁幸（36）（訳注・http://blog.goo.ne.jp/jyoshige/）は語る。「若い世代の間では、どれだけ自分たちが頑張ろうとも、前に進むことはできないという意識がある。どの道も閉鎖され、頭を壁にぶつけているようなものだ」
年老いてゆく人口が日本の経済を停滞させ、既得権益を貪り、既に階層的な社会構造をより強固に、保守的にしていると、若い人々や専門家は警告する。その結果、日本は座して何もせず、成熟した経済が育てるべき新しい製品や会社や産業を実際に作っていかなければいけない時に若者を過小評価している。
ソニーやトヨタやホンダを作った国は、ここ数十年、若い起業家や社会のゲームを変えるような会社（Google や Apple のような ― どちらも20代が作った会社だ）を育てることに失敗してきている。
若者の雇用状況は、日本が二流であることを強調している。日本が何十年も停滞した結果、すべての世代で非正規雇用は増えてきているが、若い世代は一番痛くこれを食らっている。
昨年は15歳から24歳までの労働人口のうち、45％が非正規雇用者だった。この数字は1988年には17.2％であった。さらに、より上の年代の非正規雇用者率と比べても2倍近くの数字である。古い世代が古い方法に執拗に固執しているのだ。日本のメディアは日本の第二就職氷河期が深刻かを伝えている。2010年10月時点で、卒業生のうちたったの56.7％しか内定を得ていない。これは過去最低である。
世代間格差について研究してきた秋田大学の島澤諭教授は語る。「日本は世界で一番世代間格差のある国だ。日本が活力を失ったのは、古い世代が道を譲り、新しい世代にチャレンジして成功する機会を与えないからだ」
多くの国家が高齢化社会にあるが、日本の人口の惨状は本当に酷い。2055年までに40％の人口が65歳以上になるだろうと予想されている。いくつかの結果はずっと予想されていたことだ。例えばデフレである。多くの人が定年し、貯金で生活するようになると、出費を抑え、日本の国内消費の沈滞をさらに強くする。ところが、あまり予想されてこなかった効果として世代間格差の現れがある。
至る所で格差が格差を生んでいる。ホリエが指摘したように、会社が若い労働者を押しなべて低賃金で先の見えない仕事をさせ、結果的に古い世代にラクな仕事を残しておくためのコストを負わせている。またある人が言うところでは、年金制度が古い世代を優遇するようにねじれているため多くの若い労働者は支払いを拒否したり、アメリカ人にも馴染みのある "Silver democracy" （教育よりも高齢者に遥かにお金をかけること）が起こったり、時代遅れの雇用制度が disenfranchised (訳注・直訳では参政権を奪われたという意味らしいが、ここでは特権に預かれないという意味か？）な若いロストジェネレーションを生み出してきている。
明治大学4年のイノウエナギサは、仕事なしで卒業して給料の高い仕事に就ける機会を永久に失うよりも、大学で5年目を過ごすことを考えているという。これはつまり、日本の会社が、日本の企業文化により順応するとされている新卒ばかりに安定した正規の仕事を与えるからである。
皮肉なことに、イノウエは大企業で働きたいわけではなく、ただ NGO の環境団体に入りたいだけなのだ。しかしそれをすることすら彼女に正規雇用への道を閉ざすのだという。
「私はただ人と違ったことをすることができる自由が欲しいだけなのです。しかし、人と違ったことをするために支払うコストが大きすぎるのです」
多くの専門家は、厳しい経済情勢によるプレッシャーが日本の "one-size-fits-all" な（型にはまったことしか許さない）雇用システムに加わったと指摘する。明治大学のオンライン調査によると、18歳から22歳の若者のうち3分の2が、リスクを負ったりチャレンジしたりしたくないと感じている。そのかわり、彼らは内向的で、大志を持たずに生きることに満足するか、あるいは少なくとも諦めているという。
東京大学教育学部の本田由紀は語る。「古いシステムと若い世代にはミスマッチがある。多くの若い日本人が、彼らの親の世代のような仕事一辺倒の生活スタイルを望んでいない。しかし彼らには選択肢がないのだ」
民衆の怒りに反応して、厚生労働省は昨年の終わりに、雇用者に、卒業から3年までを新卒とみなすように通達した。さらに、新卒を採用した会社は最高で180万円の奨励金を出すことにした。
しかしながら、企業精神の不足ほど、若い企業にとっての障害、ひいては日本の経済の悲惨さを顕著に表しているものはないだろう。（訳注・id:oga_jp さんの訳、「恐らく起業の不全こそが、若年事業家の直面する最もあからさまな障壁であり、日本経済の行く末を悲惨にするものである」を参考にしました。ありがとう）
2009年に日本では株式公開（IPO）が19しか無かった。アメリカでは66だ。さらに、通産省によると、日本の起業家のほとんどが高齢である。2002年には日本の起業家のうち、20代は9.1％しかいなかった。アメリカでは25％だ。
日本の起業家で、自身の経験を元に本を書いた板倉雄一郎（訳注・http://twitter.com/yuichiroitakura）は語る。「日本はゼロサムゲームになってしまった。既得権益を享受する層は、新参者は彼らを狙う盗人であると恐れ、ビジネスをしようとはしないのだ」
多くの日本の経済学者や政策立案者（訳注・policymaker; 政治家ではない）は、起業精神を育てるのが日本の経済の病気への特効薬だと、ずっと主張してきた。これは歴史的前例に基づいていることでもある。日本は戦後の灰の中から、若い起業家が大胆なスタートアップを生み出し、世界を席巻したのだ。
しかし、多くの人々は、日本の経済はその全盛期から骨化してしまい、革新的な会社がもし生まれたとしてもほとんどないことだという。それはなぜかというと、多くの人々は日本で最も知られたインターネットの大君、堀江貴文の悲運を挙げる。
2000年代の初めに彼が突如登場したとき、彼は最も日本的でない人物だった。茶目っ気のある30代の前半で、会議室にTシャツを着てきて、図々しくルールを破り敵対的買収を始め、再び活性化してきつつあった日本の経済がついに飛び跳ねようとしていた時勢に乗った。彼は5年前に、古典的な天罰のように証券詐欺で逮捕され、メディアは彼を不快でやりたい放題のアメリカ式資本主義の象徴として悪者扱いした。
2007年に裁判所は、彼を会社の記録を改竄したとして有罪にした（まだ上告中であるが）。しかし、何人もの若い日本人が、取材中に若い世代の倦怠感を説明するときに堀江を取り上げるのである。彼らにとっては、堀江は別のものを象徴しているのだ（訳注・前段落の「資本主義の象徴」対して）。つまり、保守的な体制に潰された若きチャレンジャーだと。彼らに言わせると、堀江の逮捕は、「ボートを揺らすな」という若い人への警告であったという。
37歳になった堀江はメールで語った。「あれは、伝統が作り上げた秩序に静かに従っていたほうがいいというメッセージだったのだ」
He remains for many a popular, if almost subversive figure in Japan, where he is once again making waves by unrepentantly battling the charges in court, instead of meekly accepting the judgment, as do most of those arrested. （訳注・「判決を素直に受け入れるのではなく、懲りずに戦い続け、もう一度波を起こそうとする破壊分子のような人物としてまだ有名である」？）彼には総理大臣を超える50万人以上の Twitter のフォロワーがいて、人々をシステムに立ち向かうように促している。
25歳の大学院生にして、日本人が希望を失う中で幸せであり続けるための方法についての本（訳注・『希望難民ご一行様-ピースボートと「承認の共同体」幻想』 http://www.amazon.co.jp/gp/product/4334035787）を書いた古市憲寿（訳注・http://twitter.com/poe1985）は語る。「堀江は模範的な人物に今までで一番近い存在だ。彼は古い日本と新しい日本のせめぎ合いを代表している。」
古市や他の多くの日本人は、若い人は怒りや抗議を見せないという。そのかわり、彼らは自分を責めてドロップアウトしたり、親の世代より遥かに制限された展望の中で満足感を見つけようと、進んで諦める道を選んだりするという。
このような空気の中、若い政治家たちは同じ世代を政治に感心を持たせるのは大変だという。
高橋亮平（訳注・http://twitter.com/ryohey7654）は東京都市川市の元市議会議員で、他の若い政治家と共にワカモノ・マニフェスト（訳注・http://www.youthpolicy.jp/）の活動に加わった。これは若い日本人が自分たちの主張を表明するためのものだ。
2009年の終わりに彼は、市が若い家族や教育に投資を移すプラットフォームを掲げて市長に立候補した。しかし若い人はほとんど投票に関心を示さなかったので、市の最も有力な投票ブロックである退職者や建設業などの50代や60代に牛耳られた層に迎合するしかなかった。
高橋は語る。「時間が経つと、それだけで古い世代が力を持ってしまう。彼らは何もせずとも増えていくのだ」
彼はその選挙に負けた。彼は、日本が "silver democracy" つまり多くの予算が高齢者のために使われる社会、になってきているという痛いレッスンだったという。
専門家は、不足していく予算をどんどん切っていくことは、日本の若者が、現在の退職者が受けてきた利益を最早絶対に享受できないということを意味するという。試算によると、今日生まれた子供は、既に退職した人に比べて、年金、健康保険、その他の政府の支出を120万ドルも下回る額しか受け取れないことになる。年金だけを見てもこれは何万ドルにも何十万ドルにもなる。
結果として、日本の若者は集団でこのプログラムから逃げ出している。35歳以下の若者の半数が、年金を払っていないのだ。たとえこれが将来、彼らが年金をまったく受け取れないということを意味するものだとしても。高橋は言う。「フランスでは暴動が起きる。日本では単純に、払わないだけだ」
もしくは、ドロップアウトするだけだ。日本の最初のロストジェネレーションが10年前にしたように。
キョウコは、彼女の就職の見通しがこれ以上悪くなるのを避けるため、苗字を名乗るのを避けた。ほぼ10年前、早稲田大学の3年生だったとき、彼女は戦後の日本で踏みならされた、日本のトップ起業に入る道を進むつもりだった。彼女は、日本の起業が好む勤勉で服従的な人物に見えるように、熱心だが主張しすぎないように努めた。
10社ほど面接をウケた後で、彼女は軽いノイローゼになり、辞めることにした。以前は憧れた父親のような会社の戦士にはなりたくないのだと気付いたのだという。
卒業するまでに仕事を見つけることが出来なかった彼女は、フリーターという階層に入るほかなかった。低賃金な短期の非正規労働に甘んじる底辺層の若者のことである。2004年に卒業してから彼女は6つ仕事をしたが、そのどれも、失業保険も、年金も、毎月の給料も15万円以上払うことはなかった。
29歳のキョウコは語る。「これは私がなりたかったものではなかったと気付いた。でも、自分自身でいたことの代償がこんなに大きいのは何故なのだろうか？」
最近の有名ブロガー(笑)って基本的に、エスタブリッシュメント層が「戯れに下界に降りてきたぞよ」とか言ってるだけだよね。
この手のネットリバタリアンの主張・言動って恐ろしいほど似通ってるよな。
そして、既存のエスタブリッシュメント層の既得権益を打破するためにリバタリアニズムや新自由主義を持ち出している
池田信夫や城繁幸など（おそらく彼らは自らを所謂エスタブリッシュメントとは認識していないだろう）
表のメディアに出ている論者とは明らかに異なる。
―― ３年で辞めた若者はどこへ行ったのか？
国民生活白書によれば、９５年以降、
彼・彼女らの人生は、多様性に富んだドラマでちりばめられており、
読み応えがある。
もちろん、新卒社員の離職率の上昇という社会全体での大きな変化は
単なる若者気質といった理由だけでは片付けられず、
原因と考えるべきだろう。
もはや日本は、これまでのような年功序列を基本とした雇用制度を
国全体で支える事はできなくなったのだ。
大きな理由は二つある。
なっていることを前提に維持可能なものであった。
つまり、この仕組みはねずみ講の規模が大きいものと考えることができる。
かなり安定的に予測することができるため、
もはやこのねずみ講を本気で信じる人はいなくなったということだ。
官僚主導で非常に安定した流動性の低い年功序列・終身雇用の労働市場を作り上げ、
従業員のインセンティブを高めることによって、
製造業の生産性上昇という面では極めて優れた経済体制を作り上げた。
ということが、最早、たいした富を産まなくなったということだ。
変化と不確実性を受け入れ、新しいことに取り組むことこそが、
長期的に大きな富を産む。
そんな社会では、むしろ年功序列は積極的に破壊しなければならない。
著者は、弊害の多い年功序列という歪んだ利益配分システムを一刻も早く捨て、
労働法を改正して流動化を進めよと主張する。そして、新しい社会では、出世のような
共通の価値観ではなく、各人が多様化することによる豊かさを求めるべきだと説く。
一見奇異に見える会社を辞めた若者達のいくつものストーリーは、
そうした多様性の具体例である。
――― 「こちら側」と「あちら側」の温度差
城氏の主張は説得力があるし強く共感できる。
私も、低成長下で多くの人が豊かになるための唯一の道は価値観の多様化である
と思うし、それが究極的には社会のためにもなるのだと信じている。
一方で、本書を手にとった人の多くが私と同程度の共感を感じることができるか、
といえば、私は少し悲観的にならざるを得ない。
有名な大学を出た圧倒的に多くの人は、依然として厚く保護された伝統的企業の
正社員として勤務している。例え社内では「割を食う世代」であったとしても、
非正規の労働者として安定しない身分で働く人との既得権益の格差は極めて大きい。
そういう人たちも「究極的には」年功序列の崩壊や人材流動化が進むと考えている
だろうが、それはあくまでも「段階的に」進むもので、自分達の既得権益について
「多少の妥協」を強いられることはあっても、生活を脅かすほどではない、
と捉えているだろう。これは、中高年に限らず２０代の若者でもそうだ。
そして実際、その認識はある程度正しい。
本書のような読み物やネット上で行われる言論では、
既得権益を壊して新しいものを創造しよう、という勢力のプレゼンスが非常に大きい。
しかし、リアルな社会で経済的影響力を持つ既得権益層との認識の乖離は
本書に共感できる人には、なぜ社会の変化がこんなにも緩慢なのかを考えて欲しいし、
本書に共感できない人には、既得権益層とアウトサイダーの温度差を知って欲しい。
そんなわけで、本書はあらゆる年代と階層の人に読んで欲しい一冊である。
http://www.nikkeibp.co.jp/article/sj/20100125/206958/?P=5
http://blog.goo.ne.jp/jyoshige/e/6d0713908f0e40daa4b0497d3d250eba
http://benli.cocolog-nifty.com/la_causette/2010/01/post-abc5.html
戦いの発端は森永<.strong>氏。氏曰く「実は日本は雇用の厳格性はそれほど高くねーよ。根拠？OECDの統計だよ！」
OECD（経済協力開発機構）では、労働者保護に関する「雇用保護の厳格性」という数字を公表している。それによると、正社員のみと正社員＋非正社員のそれぞれについて、主な先進国は次のような数字になっている。数字が大きければ大きいほど雇用保護が手厚いことを示している。
OECD（経済協力開発機構）による各国の「雇用保護の厳格性」
国 正社員のみ 正社員＋非正社員 米国 0.17 0.21 イギリス 1.12 0.75 デンマーク 1.63 1.50 日本 1.87 1.43 フランス 2.47 3.05 オランダ 2.72 1.95 ドイツ 3.00 2.12 引用元のサイトを見るとわかるが、米国がもっとも解雇が容易で、欧州は一般的に解雇が難しく、日本はその中間という感じである。フランス、オランダ、ドイツは、日本よりもずっと雇用が保護されているが、それでも経済がまわっていて、GDPもそこそこ稼いでいるわけだ。
これに城氏が噛み付く。氏曰く「『雇用保護の厳格性』っつうのは文字通りに解釈できねーよ！」
この「雇用保護の厳格性」（Strictness of employment protection）を文字通りに
受け取ってはならない。
以前も述べたとおり、この数値は以下の3つの指標を総合したものだ。
１． 手続きの不便さ
３． 解雇の難しさ
http://blog.goo.ne.jp/jyoshige/e/6d0713908f0e40daa4b0497d3d250eba
この発言に小倉氏が噛み付く。氏曰く「お前の定義と違ってるよ。嘘つくなよ、ぼけなす！」
OECDによれば、この指標は、
(1)Individual dismissal of workers with regular contracts
(2)Additional costs for collective dismissals
(3)Regulation of temporary contracts
の３つのサブ指標を総合したものとされています。あれ、既に城さんの解説は、OECDのものと異なっているようです。
http://benli.cocolog-nifty.com/la_causette/2010/01/post-abc5.html
ぱっと見ると城氏が間違っているように見える。しかし個人的に気になったのは http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=EPL_R の「time series」のところで「Version 1」と「Version 3」が選択できること。それで調べてみたんだが、間違っているのは、森永氏と小倉氏のようだ。二人は指標を明らかに理解していない。城氏も悪い点があるが、それは過失といったところだろう。
データの解説が次のPDFファイルにある（http://www.oecd.org/dataoecd/24/40/42740190.pdf）。これのP.5に図があるのでこれがわかりやすい。これによるといくつかのレベルに分かれているようだ。トップレベルの指標は「overall summary indicator」で、「包括的な指標」ということだろう。これはレベル2の指標の「Regular contracts」「Temporary contracts」「collective dismissals」に分かれる。いってみればそれぞれ「正社員にかんする指標」「非正規社員に関する指標」「大規模なリストラに関する指標」ということだろう。「Resular contracts」のデータが http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=EPL_R で、「Temporaray contracts」のデータが http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=EPL_T 、「collective dismissals」のデータが http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=EPL_CD だ。
ここまでの説明で、森永氏は間違っているといえる。森永氏は「雇用保護の厳格性」は「正社員」と「正社員＋非正社員」で指標が出されているとしている。しかし「Strictness of employment protection」は正社員等の種別に出されている訳ではない。「Regular contracts」「Temporary contracts」は「Strictness of employment protection」の構成要素なのである。また「正社員＋非正社員」という指標があるとするのも間違いだ。そんな指標はない。「Strictness of employment protection」は「collective dismissals」の指標も含んでいるからだ。
森永氏の間違いを説明したので、指標の説明を再開する。レベル2の指標である「Resgular contracts」についてはさらにレベル3の指標「Procedural inconveniencdes」「Notice and severance pya for no-fault individual dismissals」「Difficulty of dismissal」で構成される。これが城氏がいう
だろう。また「Temporary contracts」はレベル3の指標「Fixed term contracts」「Temporaray work agency employment」で構成される。「Collective dismissals」についてはレベル3の指標がない。そしてレベル3の各指標は一番レベルの低いレベル4の21の指標から算出される。指標に関する説明は以上だ。
次に実際の指標を見ていこう。レベル1とレベル2の指標についてはHTMLで公開されているので省略し、問題となる「Difficulty of dismissal」をExcelファイルから探そう。「Difficulty of dismissal」はレベル3なので、「Level 3 Sub-components」というシートを開こう。すると「REGULAR1」などの指標がある。「Read Me」というシートに
| Variable | Description | Data availability |
| REGULAR1 | Procedural inconveniences of individual dismissal of employees on regular contracts - calculated as unweighted average of items REG1 and REG2 | 1985-2008 |
| REGULAR2 | Notice and severance pay for no-fault individual dismissal - weighted sum of items REG3A, REG3B, REG3C, REG4A, REG4B, REG4C | 1985-2008 |
| REGULAR3_v1 | Difficulty of dismissal - calculated as unweighted average of items REG5, REG6, REG7, REG8 | 1985-2008 |
| REGULAR3_v3 | Difficulty of dismissal - calculated as unweighted average of items REG5, REG6, REG7, REG8, REG9 | 2008 |
| TEMPORARY1 | Fixed-term contracts - calculated as weighted sum of items FTC1, FTC2, FTC3 | 1985-2008 |
|TEMPORARY2_v1|Temporary work agency employment - calculated as weighted sum of items TWA1, TWA2, TWA3 1985-2008
| TEMPORARY2_v3 | Temporary work agency employment - calculated as weighted sum of items TWA1, TWA2, TWA3, TWA4, TWA5 | 2008 |
という指標があるので、「Difficulty of dismissal」は「REGULAR3_v1」か「REGULAR3_v3」ということになる。これは算出方法のVersionの違いなのだが、そろそろ説明が面倒になってきたのでソースをそのままのせる。
Version 1 is an unweighted average of the sub-indicators for regular and temporary contracts. The indicator for regular contracts does not include item 9 (maximum to make a claim of unfair dismissal) and the indicator for temporary contracts does not include items 16 (authorisation and reporting requirements for TWAs) and 17 (equal treatment for TWA workers). Annual time series data are available for version 1 of the indicator from 1985-2008 from www.oecd.org/employment/protection.
Version 2 is the weighted sum of the sub-indicators for regular and temporary contracts and collective dismissals. The indicators for regular and temporary contracts are the same as for version 1. Annual time series data are available for version 2 of the indicator from 1998-2008 from www.oecd.org/employment/protection.
Version 3 of the overall summary indicator incorporates three new data items collected for the first time in 2008 (items 9, 16 and 17) and is the main indicator of employment protection used in the paper. Data for version 3 are available for 2008 from www.oecd.org/employment/protection. However, it is impracticable to accurately collect information about the new items prior to 2008.
(P.4)
この説明で「REGULAR3_v3」を見るのがよいことがわかる。簡単にいえばVersion 1では入っていない要素（「Difficulty of dismissal」だと「Maximum time for claim」）があるからだ。これによれば日本はOECDでは一番解雇が難しいことがわかる。日本は3.80であり、これより高いのは中国、インド、インドネシアだけだからだ。
ここまでの説明で、小倉氏が間違っていることが明らかになった。「解雇の難しさ」に関する指標はちゃんとあり、日本はOECDでは一番高い数値が出ている。それなりにソースを読んでいるようなので、高い確率で小倉氏は「Strictness of employment protection」という指標を理解していないと考えられる。レベルの階層や算出方法のVersionがあることも理解していないように見受けられる。
以上で森永氏と小倉氏の間違いを指摘したが、城氏にも悪い点がないとはいえない。説明を省き過ぎだろう。レベル1, 2だけでなく、レベル3の指標のランキングを押さえていることから見て、城氏は正確に指標を理解していると考えられる。しかし説明を省きすぎ、その結果記述が誤っているかのように見えている。その結果小倉氏の勘違いにつながったのだと考えられる。
結論：指標を見るときは指標の説明をちゃんと読もうね。おじさんとの約束だよ。
【IT】深刻な情報処理技術者の不足、社会基盤を支える人材の育成を急げ--東洋経済 [01/14]
http://anchorage.2ch.net/test/read.cgi/bizplus/1263458599/
1 名前：ライトスタッフ◎φ ★[] 投稿日：2010/01/14(木) 17:43:19 ID:???
賛否両論の渦巻いた事業仕分けの中でもとりわけ注目を集めたのが次世代スーパー
コンピュータだろう。学界、産業界からの強い反発を受けて、鳩山首相から
「凍結見直し」が示唆されたが、現政権の国家戦略・百年の計のなさをはしなくも
露呈する結果となった。
民主党のマニフェストにも「科学技術の育成」はうたわれている。しかしターゲットが
不明なうえ、育成のために何をすべきかすらもまったく見えない。政策の骨格が見えず、
予算削減という目先の目的一つで政策自体がぐらつく。この政権に対する産業界の
不信は根深い。
開発が中断し、ロードマップが途切れると、その遅れは二度と取り戻せない。単にその
期間分の遅れにとどまらない。産官学の共同研究は、いったん解体されると二度と同じ
メンバーを集められない。
さらに、スーパーコンピュータ開発の遅れは、他分野の研究にも多大な影響を及ぼす。
医療、宇宙、気象など、さまざまな分野での解析・シミュレーションに不可欠な
インフラだからだ。インフラが脆弱では、世界のトップをうんぬんする以前の話で、
国際競争の中で生き残ることすら難しい。
資源の乏しいわが国にとって、唯一の資源は人材であり、中でも「ものづくり」を
中核とした科学技術の力は、最も期待の大きい分野といっても過言ではない。しかし
科学・技術開発のタイムスパンは長い。ハイビジョンテレビという民生技術でさえ、
技術方式が考案されてから一般に普及するまで30年の歳月を要した。量子コンピュータの
開発ロードマップも30年計画だ。長期にわたる技術開発だけに、現在の科学者、技術者
だけで終わる話ではない。研究開発の継続性を念頭に置いた、教育による人材の育成も
また、計画の中に織り込まれねばならない重要な要素だ。国家単位での長期的視点からの
下支えがなければ、企業努力だけではどうにもならない。
国の財政支援によって育成すべきは、スーパーコンピュータのような最先端技術だけ
ではない。表面的には見えにくいが、今や情報産業は経済社会のインフラというべき
重要な存在だ。資金、生産・販売、コスト、労務人事、決済に至る企業活動のすべてが
情報化され管理されている。鉄道、航空など輸送の運行制御、高速道路のETCシステム、
銀行のオンラインシステム、お財布携帯など電子マネー、自動車や家電製品の電子シス
テムなど機器の組み込みソフトに至るまで、情報産業のバックグラウンドなしに経済も
社会も生活も成立しえない。
IT産業のうちシステムやソフトウェア開発等サービス関連の市場規模は5兆円（IDC調べ）。
自動車産業の十分の一にすぎないが、重要性において他産業に決して劣るものではない。
情報処理技術者試験を管轄している独法の情報処理推進機構（IPA）の集計によれば、
情報系大学出身者の半数以上が情報産業以外に職を求めている。卒業生数自体、年間
わずか2万1000人にすぎないのに、である。一方で情報系学生の新卒求人は情報産業と
※続く
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20100114-00000000-toyo-bus_all
686 名前：名刺は切らしておりまして[sage] 投稿日：2010/01/17(日) 01:25:53 ID:rK1wYYKs
ﾋﾟﾝﾎﾟﾝﾊﾟﾝﾎﾟ～ﾝ 定期的にお知らせします。
143 名前：名刺は切らしておりまして[sage] 投稿日：2010/01/14(木) 20:42:03 ID:J4ojKbk3
だからさぁ、不足してるのは人材じゃなくて新卒の間違い。これがＦＡ。
320 名前：名無しさん＠毎日が日曜日[] 投稿日：2009/11/17(火) 14:23:09 ID:XvIqWccI
一般的に人事部ではそう呼ぶ。
（中略）
はっきり言ってしまえば、殆どの企業で「既卒者は門前払い」となる。
それは、本人の学歴がどんなに素晴らしくても変わらない。
「計50社ぐらいは送りましたね。履歴書と送料で3万円は払ったかな」
近藤君は28歳のフリーターだ。現在は都内で進学塾講師のバイトをしながら暮らしている。
月収は15万円ほど。家賃が6万だから、けして楽な暮らしではない。
（中略）
「ネットや企業の就職説明会でエントリーしても、その後なかなか呼び出されないんです。
でも、ネットで調べてみると同じ時にエントリーした人は内定を貰っている。
10社以上回ってみてからですね、ようやく変だな、と思ったのは」
私自身、人事部に配属されて最初にやった仕事は、新卒応募者の中に紛れ込んでいる
取り除けた履歴書は、オフィスの隅の箱に入れられたまま、二度と人の目にすることは無かった。
・出典
これは記事の文脈を読めば気付くはずですが、皆さんはボケでレスされていることと思います。
奴隷が不足してるってことだろ？というのも違います。
下っ端の奴隷はむしろ余ってるので言及する必要すらないだけです。
本当に高度な技術者はITに限らず育成で何とかなるものではないので、やはり言及なしでしょう。
新卒が不足すると困る理由は、大手ＩＴ企業が年功序列を維持できないからです。
そして肝心の、新卒不足の理由は>>116、キャリア・パスに全く希望・魅力が無いということです。
ちなみに実質人材余りの理由は>>294の後半。これが奴隷化への意図的な布石の意図まであったとしたら悪魔的戦略でしょう。
116 名前：名刺は切らしておりまして[sage] 投稿日：2010/01/14(木) 19:20:32 ID:J4ojKbk3
262 名前：名無しさん＠十周年[] 投稿日：2009/12/17(木) 01:34:58 ID:Lf+iFfjd0
IT系の会社は、社員がある程度歳を取ったら 『自発的に』 辞めてくれるような環境を作る。
みんな 『愛想を尽かせて』 辞めたり、『仕事が苦痛になって』 辞めたりするんだけど、これ実は会社の意向なのよね。
この手の会社は平均年齢を若く保たないと駄目だから。
IT系は若い頃は他の業種より多少収入がいいんだけど、 これ実は未来の自分の財布から(不効率な方法で)現金をくすねているだけに過ぎない。
会社に残る 中小ITに転職 零細ITに転職 異業種に転向 独立開業 無職
35歳 40人 20人 10人 20人 5人 5人
40歳 20人 15人 20人 30人 5人 10人
45歳 15人 10人 15人 40人 10人 15人
50歳 10人 5人 10人 65人 10人 10人
定年 5人 0人 0人 75人 10人 10人
IT業界20年の俺が見た所、人数の推移はこんな感じ。
加えて言うなら、定年まで会社に残れる5人の中に、経営者の親族が3人くらいは入っているｗ
残りはほとんど未経験の異業種で恐ろしく低賃金で働かざるを得ない人生の負け組として人生を終える事になる。
若い頃のプログラミングは楽しいものだが、それを仕事にしてしまうと、かなりの高確率で負け組が確定する。
この業界に入るなら、能力が上位1割（独立開業できるライン）に入る自信がなければ止めといた方がいい。
270 名前：名無しさん＠十周年[] 投稿日：2009/12/17(木) 01:43:12 ID:ZfD4e96GO
262の言う通りだべ。何か読んだが、ITは30までに管理職になれないと辞めさせられる環境らしいしな。
342 名前：名無しさん＠十周年[sage] 投稿日：2009/12/17(木) 03:37:05 ID:miR7gPpU0
本当はアメリカと比べたくないけど、アメリカの場合は職種が専門家されていて、デベロッパー(あえてプログラマと書かない)だったらデベロッパーとして、ITプロとしてだったらITプロとして食べていけるけ。
日本の場合は、管理職にならないと給料が上がらない仕組みだから、ある程度の年齢になると、希望する／しないに関わらず管理職にならざるを得ない。(それが嫌なら独立するか)
これが日本にIT職が根付かない理由だと、個人的には思っているんだけど。
↑↑↑
294 名前：名刺は切らしておりまして[sage] 投稿日：2010/01/15(金) 04:39:15 ID:5gPqY2Sw
>>160,167,226
>>172,206,228
その通りなんだろうが、記事の文脈では人材不足じゃなくて新卒不足を言ってますｗ
ピンって1割って意味だったらしいよｗ
1割ならすっごくすっごく良心的
165 名前：名無しさん＠毎日が日曜日[sage] 投稿日：2009/10/26(月) 20:13:06 ID:/5Ruvz1N
ほんの少し前まで未経験30男を採用する企業が実際にあったのよ
ブラック限定だったけど
で、その頃の情報がネットに飛び交ってるし、職安の馬鹿職員共の頭にもこびりついてて、
こいつらは職安でその当時の情報を吹き込まれてるわけ・・でそれを鵜呑みにしちゃってるの
何故ＩＴは一時的に極度の人手不足になったのか？
それは急激にＩＴ化が進んだ為であり、あくまで一時的に人が大量に必要になった為。
今はＩＴ化の波が一段落して逆に人余りの状況になっている。
そして、その人余りの状況に、この大不況がぶつかってしまった。
だから仮に何年先かわからないが、景気がよくなっても、残念ならＩＴの需要はかつてのようには増えることはない。
そして人余りの状況に変わりはない。当然、30代の未経験者が仕事にありつけることはない。
457 名前：非決定性名無しさん[sage] 投稿日：2009/10/27(火) 00:40:22
顧客にものすごく工数がかかると錯覚させるのが元請けの戦略なんだよ
100人規模のプロジェクトで本当に必要な人材は上位20人のみ
他80人はいてもいなくても関係ない人材だからね
これで1人月100～200万×100人を顧客に請求していたわけ
その他80人に対して50～100万×80人を払えば差分は丸儲けの仕組みだったんだよ
このその他80人を埋めるための人材を提供していたのがIT人売りと言われる企業
スキルあろうがなかろうがどっちでもいいから未経験でも受け入れてもらえてたんだよ
466 名前：非決定性名無しさん[] 投稿日：2009/10/27(火) 07:56:43
多重下請構造の生み出した、無駄と無駄のヒダの間で生きていたのが、人売り会社とフリー
業界がスリム化して、入り込む隙間が小さくなれば、そりゃ生き残れる奴は少なくなる
でもこれが本来の姿
二度と戻る事はない
奴隷から抜け出せない現象は、手配師やタコ部屋、“型にはめる”などのヤクザの手法が応用されているかもしれませんね。
一見カオスですが、不完全情報ゲーム下での均衡状態の一つなような気がしますが如何でしょうか。
ＩＴ業界に限らない日本低迷の理由は、硬直した年功序列＋新卒至上主義＋ピーターの法則、一段階正義のパターナリズム、そして>>273ではないでしょうか。
273 名前：名刺は切らしておりまして[sage] 投稿日：2010/01/15(金) 03:36:03 ID:PYTcTri7
下級将校は熱狂的に戦う。
しかし、将軍は無能である。
特に金モールを吊った高級将校は低能としか いいようがない。」
以上、詳細は引用先をご参照ください。 ﾋﾟﾝﾎﾟﾝﾊﾟﾝﾎﾟ～ﾝ。
自分用まとめ
http://voiceplus-php.jp/archive/detail.jsp?id=125&nif=false&pageStart=0
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/03/post-a26a.html
http://blog.goo.ne.jp/jyoshige/e/a2ff26e6e8eccf5cd7160275f82aeea7
http://mojix.org/2009/10/04/jakusha_dashi_business
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/10/post-8b36.html
森永卓郎とこの方たちが一堂に集まって討論をしているところを見たいなぁ。
2009-08-04 / Economics
城繁幸氏のブログに、台湾のメディアに日本の年功序列が理解できなかったという話が出ている。年功序列は儒教の「長幼の序」の影響だと思っている人が多いが、違うのだ。儒教の本場である中国にも台湾にも、年功序列はない。中国の科挙は、基本的に試験だけで昇進を決めるので、10年以上受験勉強して中年になってから合格する人も多かったから、年齢で人事を決めることは不可能だった。韓国には日本以上にきびしい年功序列があるらしいが、日本のように入社の年次ではなく年齢による序列だという。
では日本の年功序列は、どこから生まれたのだろうか。笠谷和比古氏によれば、徳川幕府にも年功序列はなかったという。武家の序列の基準は石高だったが、幕末には財政が苦しくなり、管理能力の高い下級武士が昇進するようになった。たとえば勘定奉行として日米修好条約を結んだ川路聖謨の家は「御家人株」を買って武士になった町人だった。勝海舟の家も、無役の最下級武士だった。このような能力主義を可能にしたのは、徳川吉宗のつくった足高制度だった。本来の石高とは別に足高として加算され、形式上の序列（石高）とは別に、実質的な能力主義による俸給制度になっていた。つまり年功序列は、家柄とは別の経験や功績による序列だったのである。
ところが明治時代に官僚制度ができたとき、高等官／判任官の身分制度や15段階の俸給制度ができ、昇給は年次によるものと（非公式に）定められた。これが戦後も実質的に継承され、Ⅰ種（戦前の高等官）は6級に編入され、「キャリア」と呼ばれる。民間では、長期雇用の定着と年功賃金は、ほぼ並行して広まったと考えられる。特に戦後、労使紛争が激化した1950年代に、安定した賃金を求める労働側の要求に対して定期昇給制度を採用したことが年功賃金につながったとする説が多い。
つまり年功序列は日本の伝統でも儒教の影響でもなく、官僚制度によって原型がつくられ、戦後の労使紛争の中で両者の妥協として大企業で成立した雇用慣行なのである。これは結果としては若い労働者に「強制貯蓄」させることによって、その忠誠心を高めてモラルハザードを防ぐ役割を果たした。しかし老人に生産性以上の賃金を払い続けることができるのは、企業が成長し、若者が増え続けるときだけである。賃金原資が減り始めると、ノンワーキング・リッチに「配当」を払うことはできなくなる。
これは年金や財政の破綻と同じ構造である。日本の企業組織も財政も、戦後の高度成長を前提にしてつくられ、それに適応して相互補完的なシステムができ上がっているのだ。その結果、老人と若者の利害の対立する問題では、つねに組織内の権力を握っている老人の既得権を守る決定が下される。この構造の前提となっている成長が止まった今は、官民ともにシステムを見直さなければならないのに、問題を先送りしてきたのが「失われた20年」の根本的な原因である。
なんか城繁幸が言いそうな内容だな。
その城が似たようなことを
http://www.doblog.com/weblog/myblog/17090/2615563#2615563
で書いている。
