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はてなキーワード: 終身雇用とは
大学が工学部の就職先として代表的な職場かのように語られているのがどうも変な気がするんだが。
病院が医学部やその他の医療系の学部の就職先として代表的ってなら話はわかるんだけど。
よっぽど恵まれた職場でもない限り、一旦は退職というのが普通。
エンジニアが数年ブランクを開けて復職できるか？けっこうきついよ。
数年開くと浦島太郎だよ。
それでなくたって、30代中盤（統計的平均はしらんけど、30歳で第一子を産むとすれば復職はそんなとこでしょ）が再就職って、ほとんど派遣か契約社員だよ。
工学部理学部に進学する女性が少なければ、必然的に工学部理学部でアカデミックポストにつく女性は少なくなる。
アメリカだとさ、正規雇用から外れると二度と戻れないっていう悩みが少ないんじゃないかな。
日本でも終身雇用という概念がないITとかは徐々に女性が増えてくるんじゃないかな。
それでも浦島太郎を乗り越えるパワーは必要だけど。
何度も言うように、大学の問題じゃなくて、社会全体の問題だと思うよ。
だがちょっと待って欲しい。
ずっと以前の経営陣が残した、有価証券投資の隠し赤字があるとする。
選択肢は３つある。
１．我が社の過去の経営陣はこんなことしてました！ と公表しちゃう。
２．何も触れずに隠し続ける。
３．なんとかして最終処理をする。
「粉飾M&A」以前の経営陣は、十年以上も２．を選び続けた。先送りだ。
ほんとうに責任ある態度はどれだろうか？
１．を選ぶのはある意味簡単だ。過去の経営陣を徹底的に悪者にすればいい。
だが、当時の経営陣はほんとうに悪なのか？
バブル崩壊の荒波をくぐり抜けるために、必要なこともあっただろう。
はっきり言って、みんなやっていたことだ。
日本の企業は、終身雇用に基づく家族的な経営が強みだと言われる。
それを裏切ることがほんとうにいいことなのか？
カジノに会社のカネを突っ込んだ大王製紙の件は、擁護のしようがない。
だが、オリンパスの件は本質的に全く違う、と私は思うのである。
先代の失敗である隠し赤字を、「M&Aの失敗」、つまり今の経営陣の失敗ということにして世に出した。
先代の名誉を守り、自ら泥をかぶったのだ。
そして、それ（M&Aの失敗）は市場に受容された上で、高い株価になっていたのである。
あのまま、誰も騒がなければ一番良かったのだ。
そうすれば最終処理は成功していた。
株価も高いままだっただろう。
昔の終身雇用制度は、その責任のほとんどを会社が担保していた。
就職すれば定年まで働きあげることが出来、年齢に伴い賃金が上昇する。
会社を辞める時には退職金が出され、さらに会社も多くを負担する年金制度があった。
その世の中では社員の首を切ることは、社会保障を失うに等しいので、当然のように規制がかかることになる。
その世の中で、画家や音楽家などを目指すと言うのは、社会保障の一部を自らの意志で捨てる事になるので、
「自己責任」が問われるのも致し方ない。
障碍を抱えたりすると、この日本的社会保障から外されてしまうため、当時の日本では「障碍者枠」などを会社に設けるように求め、
この時期の社会主義に近い日本を、良い時代と思うか暗黒時代と思うかは、立ち位置によって異なるだろう。
時は移って、いま日本は過渡期にある。
日本的社会保障制度であった、終身雇用は失われつつあり、実力主義での雇用が労使ともに推奨されている。
雇用については会社が保証するのではなく、個人がその実力で担保するように変わっているし、雇用の流動性を謳ったところで、
雇用に足る能力がなければ「働きたくても仕事がない」状態になる。
本来であれば、これらの人が従事すべきであった単純労働も、技術革新や海外の低賃金労働力などにより、どんどん失われていっている。
さて、ではこれらを改善するのに「自己責任（雇用に足る能力）」を問わないとすると、これはもう「能力に応じた雇用を社会が必ず用意する」か
「労働無くしても生活を保障する」よりない。
結果として社会の生産効率が上昇すればするほど、「雇用に対して能力の足りない人」は増えることになり、格差が広がっていくことになる。
「働きたくても働けない無能」が増えるのだから、「納税の義務」も一部で機能しなくなる。
で、だ。
「働きたくても働けない無能」とか「多動性障害などにより社会の枠にはまれない人」に自己責任が低い（社会の排他性が高い）として、だからどうだと言うんだろ。
時代が変われば申請の敷居が下がっても良いとは思うが、財源は無限じゃない。
現在で２００万人。
これが、１０００万人になったとして、それを養う生産性をどこで担保するのか、また養っていく人の同意をどこで取るのか。
それは言い過ぎですけど。。。
「大人がなんとかしてくれるだろう」
と思ったらいけない世代になってきてるのに、親が高度経済成長の頃に青春を送って、
その頃の経験で物を喋ってるせいで、そういう危機感が全然足らないんだなこれが。
起業・ベンチャーを安易に進めてる「大人」もいますけど、この経済状況で成功確率は低いっすよ。
「金を得る」のは大変なことなんだという、戦前の日本や、途上国なら当たり前の感覚をもう一度取り戻さないと、まずいと思うんだよね。
若者の就職難についてのネット上にありがちな無知蒙昧を論破しようと思います。
っていう義務でもあるかのように語られていること。
企業の目的は「金儲け」にあるっていう大前提を忘れてないだろうか。
今後今以上に深刻な少子高齢化に陥る日本で将来の利益が細っていくのは目に見えている中で、
わざわざ日本人の新卒をたくさんとるメリットがあるとは思えない。
（日本人は一人もとらないって程極端なことやるのも問題あるから、ゼロってことはないだろうけど）
まともな経営者ならそのくらいのことはわかるはずだ。
日本では「企業性善説」みたいなのが当たり前の認識としてあって、
昔海に水銀たれながして周囲の住民の脳を麻痺させた某社とか、煙出しまくって喘息にさせた某社だとか、
ITビジネスの若き旗手としてテレビにも出まくって派手に売名した裏でこすい粉飾決算を行ってた某社だとか、
そういう会社は忘却の彼方へ流して、「日本企業はあらゆる面で素晴らしい！」っていう信仰を抱いているようだ。
けど実際はアメリカ程露骨ではないにせよ、日本の企業だってホントの目的は「金儲け」にある、という前提を再確認しましょう。
この大前提が飲み込んでもらえると、ネットテレビで語られている「就職難批判」がいかに的外れで、非生産的かがわかると思います。
http://potemkin.jp/archives/50442691.html
経営者の目的は「お金儲け」であって、別に日本という国の利益を考えたり、若者の雇用を守ったりする義務はない。
だから日本の年功序列・終身雇用を改革して、もっとクビにしやすくしろっていう話なんですが、
転職市場があまり機能していない日本で、雇用制度だけアメリカ並にしたら、すさまじい社会になるとおもうんですが。
しかも使えない正社員切っていったら困るのは中年だけじゃなくて、そのバブル世代の子供で、彼らはどうやって学費を捻出するんでしょうか。
更に苦しむ若者が出てくることになるんじゃないでしょうか。
そもそもこの話は実現性ゼロの話で、多分主張してる人達も本気で実現するとは思ってないんじゃないかな。
この手の主張をする人って言うのは、
って相談されたら、
「とにかく数多くの女性に告白しなさい。１０万人に告白すれば一人ぐらい付き合ってくれる人がいるはずです＾＾」
そりゃ正論なんだけど、お前本気で出来ると思ってんのかっていう。
・「ゆとり世代はゲームとネットでコミュ力がないからダメなんだよｗｗｗｗｗｗ」
ネット上では教育制度が変わると、それを受けた世代の人格は甚大な影響を受けるという信仰があるようです
一つ言えることは、若者の就職難は欧米など、先進国の大体の国で起こってる共通した現象であって、
スペインだと若年失業率が５０％だったりして、それはじゃあスペインの若者がゆとりなのかというと甚だ疑問です
この手の主張をする方々は何か自信満々に主張するから、何か根拠があんのかと思ったら、
実はただの思いこみとか偏見とか、最悪の場合自分の願望が現実だと思って語ってたりするから、
真面目にとりあうだけムダなんでしょうね。。。
補足とか反論とかあったら答えるよ。
大企業に勤めて5年目。
社内サイトをふらふら見ていたら、退職金計算シートなるものを見つけた。
興味本位で計算してみると、大学院修士卒で62歳まで働いて、だいたい2000万くらいもらえるらしい。
これまで退職金について考えたり調べたりしたことがなかったのだが、思ったよりも高い金額だった。
そして、「こんなにもらえるのか」というよりも、「こんなに払ってるのか」という気持ちのほうが強かった。
毎年、それ相応の人数が入社し、それ相応の人数が定年退職してる。中にはぶっちゃけ使えねー人もたくさんいる。
そんな人にもこの金額の退職金が払われてるのか、その退職金は自分たちが稼ぎ出した利益から払われてるのかと考えると虚しくなる。
この仕組みって、終身雇用とかと同じで、会社が成長するという前提のもとで成り立ってるんだよなあ。
成長が維持できなくなった分は、若い人に負担を背負わせる。
そのうちそれすら支えられなくなって、いつか破綻するよ。
これって、目の前にぶら下げられたニンジンだよな。
40年も走らされた上、40年後にちゃんと食べられるかどうかもわからない。
某航空会社の社員やOBが抗議するのも、こんな風にニンジンをぶら下げられた挙句、もらえるはず（と勝手に思っていた）のものがもらえずに、「ふざけるな！」という気持ちだったんだろうな。
こんな会社、さっさと辞めて、給料は減るかもしれないけど自分のやりたい事できる会社に移ろ。
ちなみに、今辞めると退職金は10万らしい。2000万と比べるととんだ端金だが、そもそも期待していなかったのでもらえるだけよしとする。
http://blog.livedoor.jp/kensuu/archives/51448658.html
という記事を見た上での話なので、先にご一読ください。
内容は、IT系で働く自分からするとよくわかるのですがIT未経験者はよくわからないかもしれません。そのあたりを詳しく書きたいと思います。
終身雇用が崩壊して、いわゆる会社に就職するわけではなく、本当の意味で仕事を身につける必要があるという点は本当にそのとおりだと思います。
いわゆる大きい会社の話をすると、かつてクライアントで一緒に仕事をした大きな会社の人々の中でも、いわゆる偉い人というのは声が大きかったり、挨拶がしっかりしていたりとそれぞれいいところはあったと思いますが、仕事が出来るかと言われると、出来ない人ばかりです。
極端な話、自分(もしくは自分の部下)がどんな案件を発注しているか把握していないし、例えばワイヤーフレームレベルのものを見せたところでそのサイトやサービスがどうなるかなんて想像もできない人です。ただひとつのメリットは、適当に風呂敷を広げれば金だけは払ってくれることぐらいです。(だから大手SIerとかが食っていけるわけですが)
一方、いわゆるベンチャーで役員なんかをやっている人っていうのは、例えば部全体の新サービス勉強会みたいなのにも普通に参加して、普通にコメントしたりするし、部下のやっていることは大体把握していて、部下が休んだりすると自分で業務を肩代わりしちゃったりできる人が結構います。
このタイプの、いわゆるプレイング・マネジャーとカテゴライズされるような人の下で働くのは、彼らが自分と同じ水準での労働を求めるので大変だけれども、短期でとても成長しますし、自分のワークスタイルに良い影響を与えてくれます。これがベンチャー企業のメリットです。
もう1点触れなければいけないのは、ベンチャー企業って何？って話です。
いわゆるIT企業でも、大きく分けると何パターンか、違いがあります。
・事業会社
・小さい何でもやる会社
NTTデータみたいな会社は僕はIT系とは思ってないので、除外します。
順に説明すると、制作会社はクライアントから発注されたページの制作や企画、運用などをやる会社です。基本的にはクライアントありきなので、人から言われたことをやる会社です。
事業会社は、自分の会社で収益の上がるサービスやサイトを持っていて、その運用や最適化などをしている会社です。人から言われていることではなく、自分の会社のサービスを使ってくれる人からお金をもらったり、広告でお金を貰っている会社です。
小さい何でもやる会社は、社員が数人〜十数人ぐらいで、制作の受託もやるし、自社サービスも立ち上げるしと言ったいわゆる何でも屋さんです。
ざっくり分けると、この3パターンから生み出される人間はそれぞれ違う人になります。制作会社で仕事の出来る人は、外部との調整が上手い人が多いです。正直、成果物のクオリティなんてどうでもよくて、クライアントが満足してくれればいいので、とにかく仕切りが上手くて頭の回転が早い人が多いです。
事業会社で出来る人は、割とじっくり真面目にやるタイプの人が多いです。サイトのトラフィック分析やUI分析をじっくりやり、ユーザー満足を上げたり、コンバージョンを高めたりするのが主な仕事なので、てきぱきとある程度何かを犠牲にしながらスケジュールを守る制作会社タイプよりも、抜け漏れが無いように一歩一歩着実に仕事をするタイプが重宝します。
小さいなんでもやる会社で出来る人というのは、完全なオールラウンドプレイヤーです。コードも書けるしクライアントと調整もできるしデザイン絵もかける。企画書作らせたら超絶スピードでハイクオリティな物ができるみたいな人です。でも人に教えるのは苦手だったりします。
じゃぁ主題に戻って、IT系で働くことのメリットを説くと、これはつまりこの3パターンの会社たちの中で、自分がステップアップして色々なスキルを学べるってことに尽きます。で、IT系は転職回数を気にしないので、別に辞めまくっていたからといって、その人のスキルがきちんとしていればどこでも就職できます。
おすすめコースとしては、小さい会社でベースの知識をつけ、制作会社で対外調整などを勉強し、事業会社で余生を過ごす。っていうのが一般的です。やっぱり小さい会社は多いし入りやすい。もちろんブラック度は高いですが、そこは我慢です。多少の苦労なくして成功はありません。制作会社は特に大きいところがおすすめです。大きい案件の仕事が出来ますし、分業が進んでいるのでいわゆるディレクションという業務が学べると思います。それらで培ったスキルや経験を活かして、最後は事業会社に行くと。このころには結婚していたり子どもがいたりして、プライベートも大事です。事業会社系はまぁまったりとしたところも多いので、比較的楽に暮らせるようになるはずです。
もちろん、ここに書いたことは例であって、超絶ブラックの事業会社もありますし、やたら安定したITベンチャーもあると思います。まぁその辺は例外もありってことで。
最後にひとつ触れておきたいのは、いわゆる大手SIerという存在です。IT系人気就職ランキングで某社が1位になったりしていますが、彼らはIT系ではないと思います。あれは基本的にITにちょっと詳しい代理店と考えた方が良いでしょう。直接的な発言は控えますが、おすすめはしないです。あそこに行くぐらいなら、別の大企業の方がおすすめです。
学生でITを目指す人も増えてきていると思います。ITは、本当に仕事を身につけるという意味で素晴らしい業界ですし、転職も出来るので失敗を修正しやすいです。でも逆に、自分のステップアップイメージが無いと厳しい業界でもあります。そのあたりを考えつつ、選択肢の一つにITを入れてみてはどうでしょうか。
既に今更な感があるが、カンニングについて考えたことを書いてみる。
カンニングをさせないように厳しくチェックを行おうと各大学が対応に苦慮している。
電子機器の発展によってどんどんカンニングは高度化されるだろうから、その対応もきっと大変になるだろう。
そこで思うのが、そんな取り締まりをせずにカンニングをしないようなシステムを作れないかということ。
「カンニングをさせてもその人だけが困るようにできればカンニングしないのでは？」
（そして本来、大学とはそういう所だと思う。）
カンニングして大学に合格しても、大学の授業について行くことができないのであれば、
どうやらカンニングするのは有名大学に入ったという証拠を得るためらしい。
なぜ有利なのだろうか？
今でも有名大学の就職はそうではない大学と比べれば有利だろう。
それはなぜだろうか？
もう一つはその大学で身につけられるのが素晴らしいものだから。
正直に言って後者の理由で有名大学の就職が有利であるとはとても思えない。
もし、そうなら別に学歴で採用を決める必要はなく、学力で採用を決めればよい。
つまり大学入試のような試験を採用試験で課してその点数で採用を決めればよい。
すでにそういう企業は多く現れているだろう。
「こういう試験を出すから勉強してきてね」と言う方が良いのではないか。
カンニングを取り締まるよりも、まずこういう構造的な問題が指摘されるべきではないか。
そういう構造が人をカンニングに走らせるのだろうから、今はそれを認めることにする。
それほど困らないと思うのはやはりどこかで
「一度どこかに正規社員で雇ってもらえばよほどのことがなければ首にならない」
という思いがあるのではないだろうか。
終身雇用は安心して生活が送れるという一方で、このような問題点も抱えている。
これも構造的な問題の一つだろうが、時代の流れは恐ろしく、
僕が取り上げて指摘するまでもなく、終身雇用は壊れつつある。
もし必要なのであればやはり困るのではないだろうか。
これもどこかで
例えば司法試験にカンニングして合格してもその後の業務に激しく差し障りがあるだろう。
しかしもし試験と実務内容が関係なかったり、実務に求められる知識が試験よりもはるかに少なければ、
それほど関係がないのも仕方がない。
では大学で学ぶことは社会に出て必要なことと関係がなくて良いのだろうか。
少なくとも「関係がない」と思っているからカンニングに走るのだろう。
やはりこれが問題なのである。
本学は，広く教養的知識を授けるとともに，
そのために
・教養
・専門
の３つが上げられているように見える。
大学で学んだ専門知識が仕事に直接役立っている人もいるだろう。
では３つ目はどうかというと危うい。
その専門家が大学教授をやっているかと言われるとよく分からない。
大学は社会の発展に寄与するための信頼と権限が与えられているのだろうか。
そうでないとすれば、それは一体誰の責任なのだろうか。
言えたとしてそれがどれだけの人にうなずいてもらえるだろうか。
大学の信頼が揺らぐことは社会全体が揺らぐ大きな問題であることを
自覚すべきだと感じる。
個人で対応するしかない時代が来るかもしれない。しかしそのために必要な環境は整っているとは言い難い。その中で若者はどう動けばいいのだろうか。
日本の現在を考えると、一番大きい問題は「建前の半壊」だ。モラルとも常識とも言い換え可能ないわゆる社会通念が半分壊れ半分生きているのが若者を苦しめているのではないか。年功序列だったり終身雇用だったり、男らしさだったり女らしさだったり、挙げればきりがないが政治経済文化のみならず個人の意識もまでも揺らいでいる。
しかしだからといって原点に立ち戻ることもすべてをぶち壊すことも出来ないだろう。どっちつかずで本音と建て前に翻弄されて苦しむ。そんな若者が増えているように思える。
たぶん対処法を事柄別に考えることが一番の近道なのだろう。けれど、個人がすべて自分でそれを考えるのはキャパシティオーバーになると思う。
http://anond.hatelabo.jp/20101111151244
トラックバックの中の内、http://anond.hatelabo.jp/20110202044044に対して、自分の分かる範囲で答えたいと思います。
自分もすべての事に関して詳しいわけではないので、わからないところもあります。その点はご容赦頂きたい。
ということで，
まさにその通りだと思います。
正社員職が(契約社員・派遣・フリーターなどの非正規雇用職に比べて)特権的なものであると薄々自分でもわかっているからこそ、解雇規制に反対する。まさか、自分の今の地位的経済的な裕福さが、非正規雇用の人の”犠牲”の上になりたっているという厳然たる事実を、正社員の人は明示的にでないにしてもわかっている。無意識的に理解はしていても、それを事実であるとは(口に出して、明示的に)認めたがらない。「自分が、他人の“犠牲”によって成り立たせるような”悪い”人間ではない」と思い込みたがるというバイアスがかかっているから。
実際に、民間企業に正社員として勤めてる友達に話そうとしても、仲がこじれそうで気軽に言えないわけですよ。理解力ある人ならいいけど、そうでない人に関しては絶交されるのも覚悟するくらいの意気込みで(それくらいの強い意志をもって)話さなきゃいけないのは辛いです。
ということで，
的確にまとまっていると思います。私にこれだけキレイにまとめるだけの文章力はないですｗ
解雇が比較的自由な理想的な労働市場を想像してみればわかると思うけど、今の正社員職と非正規職の垣根がなくなるわけです。つまり、(理想的な市場であれば)全員が正社員といってもいいし、全員が非正規雇用者になるようなものだと思います。解雇されやすい代わりに再就職もしやすい、そんな環境です。
解雇規制緩和に脊髄反射的に反対している人は、「会社に必要とされていない」と本人が一番感じているから反対するのかもしれない。解雇規制が緩和されたとして、会社が労働者を解雇しだすのかどうかというと実際はそんなことはないと思うのです。だって、企業が、その企業に固有の慣れ(職場の人間関係や慣習)を身につけている人をわざわざ解雇して失われる利益と、新しい人間を雇ってその企業に慣れさせるコストを比較したら、手間をかけて解雇して手間をかけて新たに雇うのはバカバカしくなるだろう。
だとしても、「自分は解雇されてしまう」と思う人は、「自分のやっている仕事は誰にでもできる仕事だ」ということに薄々感づいていて、言ってみればその会社に見切られたときに、他に行くあてがないということが分かっているのだと思う。つまり、その会社にしがみついていて、放り出されるのが怖い。クビにされたら再就職もままらないから怖い。それは労働市場において自分の価値が低い、と自分でもなんとなくわかっている人だと思う。
日本的雇用 －終身雇用・年功序列・新卒採用－ を撤廃させるには、つまり雇用が流動化されるには少なからず混乱が起きるだろし、 落ち着きを取り戻したとしても決して全員の給料が良かった時代には戻れないだろう。 雇用流動化によって損をするのは既得権をもった人★29だ。誰も損をしない革命★30なんかありえない。 彼ら、いやあなた自身が血を流さなければ状況は全く変わらない★1-10。
「彼ら，いやあなた自身が」というのは誰なんでしょ？
上にも書いたとおり、労働者の大半をしめる正社員職の人にこそ、むしろ読んで欲しい、考えて欲しいと思って、先のエントリを書きました。
ちなみに http://anond.hatelabo.jp/20110130114254 のつっこみによると，
法的な問題は詳しくないので、あくまでも、一人の法律に関する素人として、日本社会の一人の市民としての意見として読んでください。
http://twitter.com/theophil21/status/26808239597289472#
（1）同感です。周知のように日本の法制度は、ドイツなどと異なり「正当な理由がない解雇は違法」というルールを設けてはいません。先進国ならどこでも違法である差別解雇や、期間を定めたにも関わらず期間途中で解雇する場合を規制しているほかは、労契法16条があるだけです。
http://roudoukeiyakuho.seesaa.net/article/89148150.html
◆ 定年制 ◆
就業規則に定めた定年制が、労働者の定年に達した日の翌日をもって、その雇用契約は自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり、かつ、従来この規定に基づいて定年に達した場合は、当然雇用関係が消滅する慣行となっていって、それが労働者にも徹底している限り、解雇の問題は生じない。
☆しかし気を付けなければならいのは、定年後引き続き継続雇用されるという慣行があり、特定の労働者だけを継続雇用しないということになったら、定年による退職ではなく、解雇の問題が発生してきます。☆
まさにこの法律が反映された司法判決に関して城繁幸氏が指摘したことがある
http://twitter.com/joshigeyuki/status/8467969965297664
これ結構キツイかも。ますます内定率が落ちていく様子が目に浮かぶ。:定年後の雇い止めは無効「雇用継続期待できる」 http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/economy/policy/467815/
http://twitter.com/joshigeyuki/status/8483360695394304
裁判官のコメント意訳「業績悪いから嘱託雇い止めしたいっていうけど、新卒採っちゃダメでしょ。まず新卒採用から中止しないと」 もう無茶苦茶。http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/economy/policy/467815/
http://twitter.com/joshigeyuki/status/8629180774227969
問題の企業、従業員46人の中小企業なんだな。よく中小はクビ切り放題って言う人がいるが、だいたいはこういう風に法律守ってる。つまり、この判例はそういった多くの中小企業にも「負の影響」を与えるということ。
この司法判決一つで、数百、数千の新卒採用の枠が狭まっていく。
それはつまり世代間格差を助長させる。
http://twitter.com/theophil21/status/26813074828697600#
（８）わかりやすく言えば、「雇用は保障するから企業に服従せよ」という使用者側の提示に労働者側も応じていた、というのが実態でした。したがって、それにもかかわらず使用者が「めったなこと」も生じていないのに解雇することは、約束違反になるので、裁判所はこれを「裏切り」と判断してきました。
終身雇用と年功序列賃金とは、若い時の給料を不当に安くされるかわりに、ある程度年をとってからその分を貰うという後払いのことだ。
今までなんとなくは分かっていたのだが認めたくなかった。
それはつまり、今まで（バブル以前まで）の経済発展はある意味虚構だったのだ。
それはつまり、使用者は本来支払うべき賃金を後回しにして、その分を設備や価格競争に投資して業務拡大してきた。それが通用したのは団塊世代が４０を超えるころになる1990年ごろまでだった(下記の画像参照)。1990年代がバブルの後処理でおわれたのでなんとなくやり過ごした気になっていたかもしれないが、団塊世代が高年齢化していくにつれ構造的に人件費が膨らんでしまう。
そして、そのツケは先の氷河期世代が負ったわけだ。なぜ、1990年以前はそれが通用したのかというと、すべての人、低所得者も含めての人の賃金があがっていったからだ(少なくともそういう幻想を抱けた)。それができなくなったのは、先の構造的欠陥もあるのだろうが、一番大きいのは物価が上がらないことだろう。そういう意味で財務省・日銀が(インフレを目的とした)大胆な財政・金融緩和を打たないのかが皆目わからない。
団塊世代が引退していく2006-2008年だけは特に景気が良く新卒採用も活発だったが、2010年卒から次の就職氷河期がツケを払っている最中だ。
今、画面の目の前で「んなモン、今の大学生は勉強してなくて馬鹿なだけで自己責任だろ」なんて思ってるそこのアナタに朗報！
そもそも、いつの時代も８割の大学生は勉強なんかしてないでしょう。団塊の世代は学生運動ばっかだったし、バブル期入社の人も研修旅行と称した拘束旅行に行ってたわけで。ちゃんと勉強している２割の人はいつの時代でもちゃんと就職出来てるわけで。ダメ人間で何もしない２割の大学生はいつの時代でも就職できないわけで。で、俺が問題にしているのは、遊んでいたとしても６割の普通の人は昔は就職できたのに、今の時代に生まれちゃっただけで就職できないっていうのは可笑しな話でしょう？
百歩譲って、そのことは認めたとしよう。それでも、この上下の世代間格差と同一世代内の格差をどうにか吸収できるシステムを構築しないと、勝ち組のアナタも結局不幸になるんですよ？え、だって、今の３０代(＝氷河期第一世代)って、世代内でものすごく格差があるでしょ？(参考→格差世代 - Chikirinの日記 http://d.hatena.ne.jp/Chikirin/20080421)
これ、ほっとくと危ないですよ。まだ、３０代で派遣だったら今のところ問題がないように見えるかもしれないけど、２０年後、３０年後は間違いなく社会に負担が掛かる。それは生活保護受給者の激増という形に現れてくるだろう(予言)。正直、今の生活保護制度が問題ありすぎるから、そのころまで今のままの制度っていうのはありえないと思うけど、それに変わるセーフティネットに負担がものすごく掛かるだろう。それを負担するのは「自己責任だ！」と叫ぶ我々自身だろう。
この国の労働構造を変えないで、子ども手当も何もあったもんじゃない。
そもそも定職につけなければ子供を生もうなんて思えやしない。
それが大半の人の思うところだろう。
（日本のGDP：画像）http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/04122001/013/image/001_002_01.gif
(ソース)http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/04122001/013/001.htm
http://twitter.com/theophil21/status/26814303956897793#
（10）これに対して、濱口桂一郎先生が強く指摘されているように、中小零細企業では、「解雇の自由」という原則がずっと定着しており、国際的にみてもそれほど日本が異質なわけではありません。 他方で労働者の移動も頻繁であり、雇用保障と絶対的人事権の取引関係は希薄です。
中小企業にとっての解雇規制と大企業にとっての解雇規制は大きく異なる。
大企業は、裁判沙汰になって信用が失墜するのを恐れて今の法制度(法律、司法判断、省令等)では整理解雇をできない。事実上倒産したJALですら整理解雇が違法であるとして元従業員から訴えられている。普通に考えればそこまでリスクを取って整理解雇しようと思わない。
一方で、中小企業は社会的信用はそこまで気にしなくてもよいので、バシバシ解雇してしまう。
下でも言うように法律による解雇規制はそこまで厳しくないが、規制を頑なに守って身動きがとれない大企業と規制を建前として遵守しようとしないブラックな中小企業に二分化されている。
参考↓
“規制”と“規制の監視監督”の違い - Chikirinの日記
http://d.hatena.ne.jp/Chikirin/20090112
「世代間格差～若者は犠牲者!? 老人天国ニッポン～」 - BLOGOS編集部 - BLOGOS（ブロゴス） - livedoor ニュース
http://news.livedoor.com/article/detail/5061847/?p=7
一方で、解雇規制の緩和方向に法律を変えたら、状況も変わると言う人が多いけれど、もっと根深い問題ですよね。実は法律上の解雇規制はそんなに厳しくない。大部分は司法でやっています。しかも、その司法判断を支えているのが、マスコミ的正義感です。労働弁護士とか、昔ながらの左翼的な人がたくさんいますよね。現在の日弁連の会長を含めて、正義の味方でメシ食っている人がいっぱいる。そういう人たちがマスコミは大好きなんですよ。
解雇規制に関しては、法律による規制が問題・なんじゃなくて、それの法律を元にした(城繁幸氏が指摘したような)司法判断が問題になっている。
このことは池田信夫氏が言うように非常に根深い。そして、私自身は(法律に疎いので)法律をいじれば解決するのかどうかはわからない。解雇規制は法律上の問題ではなくて、司法判断の問題だとしたら、そしてそれがマスコミ的正義感(つまり日弁連や社民党や共産党のように、正義を実践しれいるつもりなのだがそのことによって構造的に不幸を作り出している偽善的な正義感)に支えているとしたらマスメディアの問題でもあるし、そのマスメディアの情報を無批判に受け取っている我々自身の知性の問題であると思う。
参考↓
http://blog.tatsuru.com/2010/04/02_1243.php
「正社員の既得権ってまだタブー視されてるの？」というタイトルだけど，
＞個人的には別にタブー視なんてされていないけど，それでメリットを受けている人がたくさんいるのでつっこまない
私は、上にも書いたように、頭の硬い友人には「話せない」わけですよ。
別に本人は自分が幸せならいいのかもしれないけど、彼は社会がどうあるべきか、という理念がない(ようにみえる)。
で、鋭い友人は先のエントリとこのエントリくらいのことなら大体分かっている。
で、大半の人(私の周りの友人含めて)は前者なわけであって、リアルではカンタンに話せることじゃない。
○解雇規制緩和に反対している人は、以下の事実をはっきりと認識していないという人が多い。
それは、正社員と非正規雇用者では給与以上の断然たる格差があるということ。 言い換えると、正社員という既得権★42に対しては手厚く保護されているが、非正規雇用者に対するセーフティネット等があまりにも貧弱、というかないに等しい。
正社員の視点からすると，これを認識しているからこそ，解雇規制緩和に反対するのでは．
解雇規制推進とセーフティネットが同時に実現されることが保証されない限り，
現実に「非正規雇用者に対するセーフティネット等があまりにも貧弱」なのだから，
ということで，
○反対してる人は殆どが正社員なんだろうけど
まぁそれはわかるとして、今、非正規で雇われてる人で反対してる人っているの？正社員の人が解雇規制緩和に反対というのは心情的にはわかるけど、結局正社員の人が反対することによって格差を助長させるだけ★1-10じゃないの？ 仮に今後ずっと反対したとしても一緒に潰れるだけ★2-12なんじゃないの？
非正規で雇われてる人で反対している人がどれくらいなのかはわからないけど，
例えば正規雇用の期待を抱いている人は反対する可能性があるかもねぇ．
解雇規制に守られる一員になることを目指す方がイメージしやすい．
あと一歩で正規雇用になれると思っている人からすると（現実になれるかどうかはさておき），
解雇規制緩和というのは自分の夢を奪われる話ということになるので．
うーん，これは重要な問題な気がする．解雇規制緩和派が強くなれない最大の理由では．
それはさておき，「結局正社員の人が反対することによって格差を助長させるだけ★1-10じゃないの？」と言われたところで，
「はい，そうですね．そして格差助長されればされるほど，その格差される側への移行リスクが高まる
解雇規制緩和なんてやりたくないと思うわけですけど，それって当り前の判断では？」と返答がくるだけでは．
あなたも言うとおり「正社員の人が解雇規制緩和に反対というのは心情的にはわかる」わけです．
「仮に今後ずっと反対したとしても一緒に潰れるだけ★2-12なんじゃないの？」を説明して，
そのうえでさらに彼らが納得できる方法で実現しないとだめなわけですよね．
もしくは彼らの声になど耳を貸さず強制的に実現してしまう．
ということで，
日本的雇用 －終身雇用・年功序列・新卒採用－ を撤廃させるには、つまり雇用が流動化されるには少なからず混乱が起きるだろし、 落ち着きを取り戻したとしても決して全員の給料が良かった時代には戻れないだろう。 雇用流動化によって損をするのは既得権をもった人★29だ。誰も損をしない革命★30なんかありえない。 彼ら、いやあなた自身が血を流さなければ状況は全く変わらない★1-10。
「彼ら，いやあなた自身が」というのは誰なんでしょ？
解雇規制により恩恵を受けている人（既得権を持った人）ということなんですかね．
そして「誰も損をしない革命なんてありえない」のは了解．
「損をするのは既得権をもった人」というのも了解．
で，その損をする人に向かって革命を起こせというのは無理がないですか．
だとしたらおそらく大政奉還でもしたように，「改革の重要性」と同時に
「徳川家（既得権益層）の安全の保証」を提示しないと無理ですよね．
要するに前述の（３）と同じ話ですが．
自分の意見をまとめると，革命を起こす方法として，大政奉還と倒幕があって，
倒幕の場合には，
あなたの話で「革命の意義」はよくわかるんですが，次は「革命の方法」について話しませんか．
もちろん(a)(c)(e)を補強する点から「革命の意義」を練り上げていくことは大事なのですが，
「革命が大事だ！」と叫ぶだけではなかなか革命は起きないのでは．
大事だと叫び続けることでその機運が高まって・・・ということもありえるだろうけど，
少なくともネット上ではその手の言葉はよく聞かれる気がするので，叫ぶなら実世界の方で叫んだ方が良いかと．
「建設的な議論をしましょうよ。」ということですが，ネット上での議論は，
そろそろ革命の意義ではなく方法についての議論へ移って良い気がします．いかがでしょう．
ちなみに http://anond.hatelabo.jp/20110130114254 のつっこみによると，
解雇規制や法の問題ではなく，企業と労働者のルールの問題らしいですね．
その辺の「具体的に何を変えるべきか」も明らかにしていかないといけないですよね．
「正社員の既得権ってまだタブー視されてるの？」というタイトルだけど，
個人的には別にタブー視なんてされていないけど，それでメリットを受けている人がたくさんいるのでつっこまない，
つっこみを入れる人は意見を言うだけにとどまって具体的なアクションにつながっていないので変化が見えない，
ただそれだけだと思います．
要するに，
ということでいいのだろうか．
でも紹介してくれたページのリンク先にこんなことが書いています．
http://ohtake.cocolog-nifty.com/ohtake/2009/01/wedge-228c.html
つまり、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の妥当性、④手続きの相当性という４要件が満たされれば、合理的な理由として認められ、解雇権濫用に当たらないとされる。特に②の解雇回避努力の中には、非正規雇用の削減や新卒採用の停止が含まれており、今回のような不況期にはまず「非正規切り」を実施することが司法サイドからも要請されているわけである。
法律は解雇の自由を奪っているわけではない．濫用を禁止しているだけ．しかし濫用ではない基準は？
ちゃんと４つの要件を満たすこと．その４つの要件を満たすためには「非正規切り」が必要となる．
むむむ，この時点で現実的には「正社員優遇」に見えるような気が．
「使えないオヤジ１人を高給で雇うより，その半分の給料で元気な若者２人を雇った方が，会社のためにも社会のためにもなる」
というのはよく聞く話な気がするけど，結果的に人員削減されていないのでアウト？
人を減らすしかないほど切迫した状況ならいいとして，成長のためには不要人員の削減＆有用人員の補給が必要！という状況では解雇できない？
むむむ，やはり現実的には「正社員・オヤジ優遇」になっている気が．．
上のたとえ話のように「４要件」から，多くの人がイメージしているような解雇規制現象が生じている気がするけど，
それは４要件に代表される法律の文言が悪いのではないということでいいのかな．
つまり国が動く必要はない？やるべきは企業と労働者の関係性を変えることでok？
そしてその「企業と労働者の関係性」というのは明文化された法によるものではないので，
議論して「そういうルール」を作っていくしかなく，その議論の席に座るのは企業と労働組合ということでok？
紹介してくれたtogetterのページによると，やるべきことは
ということだけど，これって誰が実行できるの？
１と２と５が企業，３が労働者（労働組合），４が国でいいのかな．
１はともかく２と５は企業に「やれ」と言ったところでやらないよね．何をすればいい？
やっぱり国を動かして法で取り締まるか？そんなこと（法で取り締まる）ことは可能なのか？
３はどうしたらいいだろう．増田たちにとっては一番アクションしやすい所かもしれないけど，これ何をしたらいいだろう．
まずは自分の会社の労組に参加する？労組の機能強化ってどうやってやるんだ？
４は国でいいのかな．セーフティネットというやつか．
失業保険とか失業訓練とかハローワークとかその辺の予算を増やすように国に訴えるのか．
具体的なアクションとしてはそういうのを支持する政党なり政治家に票を入れる？
