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はてなキーワード: 女性労働とは
日本は女性の社会進出後進国なのに少子化が凄まじいのは知っているよね
http://www2.ttcn.ne.jp/~honkawa/1500.html
このグラフを見れば解るように、２５から３０中盤にかけ急激に女性の労働力が下がる韓国と日本は、女性が出産で仕事を辞めて育児に専念し、数年後安い給料でパート労働にならなければいけない社会で、それが少子化の原因の一つ。
不景気で金がなくて子供を産めない、夫婦共働きじゃないとやっていけないのに子供を産んだら仕事が続けられない、子供を産めない状況に若者が追い込まれているから産めないんだよ。
http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/jinkou/tokusyu/syussyo06/syussyo4.html
安価な労働者を増やしたいっていう経済界の生臭い要求を聞こえの良い宣伝文句でラッピングしただけだよ。
「どうせ女は入社して数年で結婚して出産・子育てのために早期退職するんだから、給料が安いうちに合法的に切り捨てられてすげー便利！」と。
だからさあ
安く使い捨て（人生の軸足を家庭におく人がパートタイム的に働くだけだから、的な）る女性労働力はずーっと昔からあったんや
結婚したらやめてねっていう
それよりあとの近代の、
主婦ではいけない、賃金や待遇を改善、女性も一生働く、仕事で自己実現！
っていう男女共同参画的な取り組みとその頓挫の気配の話をしてるんや。
※ このテキストは厚生労働省ホームページでも公開されており、ご自由にご使用頂くことができます。
目次
第１章 労働法について
・ １ 労働法とはなんだろう・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１
・ ２ 労働法の役割とは・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１
・ ３ 労働組合とは・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２
コラム１ 仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）・・・・・・・・・４
第２章 働き始める前に
・ １ 労働契約を結ぶとき・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５
・ ２ 就業規則を知っていますか・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・７
・ ３ 安心して働くための各種保険と年金制度・・・・・・・・・・・・・・・７
コラム２ ハローワークではどのようなサービスが受けられるか・・・・・１０
コラム３ 新卒者の採用内定の取消しについて・・・・・・・・・・・・・１１
コラム４ 障害者の雇用について・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１２
第３章 働くときのルール
・ １ 労働条件が違っていたら・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１３
・ ２ 賃金についてのきまり・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１４
・ ３ 労働時間と休憩・休日についてのきまり・・・・・・・・・・・・・・１６
・ ４ 安全で快適な職場環境のために・・・・・・・・・・・・・・・・・・１９
・ ５ 男女がいきいきと働くために・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２０
コラム５ ポジティブ・アクション・・・・・・・・・・・・・・・・・・２３
コラム６ 働くみなさんが守るべきルール・・・・・・・・・・・・・・・２４
第４章 仕事を辞めるとき、辞めさせられるとき
・ １ 会社を辞めるには（退職）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２５
・ ２ 会社を辞めさせられるとは（解雇）・・・・・・・・・・・・・・・・・２５
・ ３ 会社が倒産したら・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２８
・ ４ 失業給付・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２８
・ ５ 職業訓練、訓練期間中の生活保障・・・・・・・・・・・・・・・・・２８
第５章 多様な働き方
・ １ 派遣労働者・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３０
・ ２ 契約社員（有期労働契約）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３０
・ ３ パートタイム労働者・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３０
・ ４ 業務委託（請負）契約・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３１
働く人のための相談窓口・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３２
労働基準監督署
日本司法支援センター（法テラス）
※このテキストでは、一部名称の長い法律については、略称で記載しています。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
→（男女雇用機会均等法）
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
知って役立つ労働法
働くときに必要な基礎知識
はじめに
このテキストは、みなさんがこれから就職をし、働く際に知っておきたい労働法に関する基本的な知識について、わかりやすくまとめています。ここに書かれていることは全てではありませんが、働いていく上でいざというときに役立つ知識ですので、困ったときはぜひ読み返してみて下さい。また、テキストの最後の部分では、困った際の相談先を紹介していますので、ご利用下さい。
１ 労働法とはなんだろう
労働法といっても、「労働法」という名前がついた一つの法律があるわけではありません。労働問題に関するたくさんの法律をひとまとめにして労働法と呼んでいます。その中には、労働基準法や労働組合法をはじめ、男女雇用機会均等法、最低賃金法といった様々な法律が含まれています。このテキストではそういった様々な法律で決められている約束事を紹介しています。
２ 労働法の役割とは
みなさんが会社に就職しようとする場合、みなさん（働く人、労働者）と会社（雇う人、使用者、事業主）との間で、「働きます」「雇います」という約束＝労働契約が結ばれます。どういう条件で働くかといった契約内容も労働者と使用者の合意で決めるのが基本です。
だからといって、この契約を全く自由に結んでよいとしてしまったらどうなるでしょうか。
労働者はどこかに雇ってもらって給料をもらわなければ、生計を立てていくことができません。したがって、雇ってもらうためには、給料や働く時間に不満があっても、会社の提示した条件どおりに契約を結ばなければいけないかもしれません。
また、もっと高い給料で働きたいと言って、会社と交渉しようとしても、
「ほかにも働きたい人はいるから、嫌なら働かなくていい」と会社に言われてしまえば、結局会社の一方的な条件に従わなければいけなくなることもあるでしょう。
このように、全くの自由にしてしまうと、実際には立場の弱い労働者にとって、低賃金や長時間など劣悪な労働条件のついた、不利な契約内容となってしまうかもしれません。そうしたことにならないよう、労働者を保護するために労働法は定められています。労働法について知識をつけておくことが、みなさん自身の権利を守ることにつながります。
なお、労働法の保護を受ける「労働者」には、雇われて働いている人はみんな含まれますので、正社員だけでなく、パートやアルバイトでも「労働者」として労働法の適用を受けます。
３ 労働組合とは
労働組合とは、「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持・改善や経済的地位の向上を目的として組織する団体」、すなわち、労働者が自分たちの手で自分たちの権利も守るために作る団体です。
休みも十分にとれずに低賃金で働いている状況をなんとかしたくても、労働者ひとりで会社相手に改善を要求・実現していくことは、簡単なことではありません。要求しても、「君の代わりはいくらでもいるから、嫌なら辞めてくれていいよ」と会社に言われてしまったらそれで終わり、ということにもなりかねないからです。
そこで、労働者が集団となることで、労働者が使用者（会社）と対等な立場で交渉できるよう、日本国憲法では、
③労働者が要求実現のために団体で行動する権利（団体行動権（争議権））
そして、この権利を具体的に保障するため、労働組合法が定められており、使用者は正当な理由がないのに、団体交渉を行うことを拒否してはいけないとされています。
また、労働組合法は、会社が、労働組合に入らないことを雇用の条件としたり、労働者の正当な組合活動を理由に解雇や不利益な取扱い（給料の引き下げ、嫌がらせなど）をすることなどを不当労働行為として禁止しています。このような不当労働行為を受けたときは、労働組合側は、中央労働委員会・都道府県労働委員会に救済を求めることができます。
団体交渉によって労働組合と会社の意見が一致し、それを書面にしたものを労働協約といいます。会社が、労働協約に定められた労働条件や労働者の待遇に反する内容の労働契約や会社の規則を定めようとしても、その部分は無効となり、労働協約の基準によることになるので、労働者が団体交渉によって勝ち取った条件が守られることになります。
仕事は、暮らしを支え、生きがいや喜びをもたらすものです。しかし、同時に家事・育児、近隣との付き合いなどの生活も、暮らしに欠かすことができないものであり、その充実があってこそ、人生の生きがい、喜びは倍増します。
しかしながら、現実の社会は、安定した仕事に就けず経済的に自立できなかったり、 仕事に追われ、心身の疲労から健康を害してしまう、 仕事と子育てや老親の介護との両立に悩むなど、仕事と生活の間で問題を抱える人が多く見られます。
これらが、働く人々の将来への不安や、豊かさが実感できないことの大きな要因となっており、社会の活力の低下や尐子化・人口減尐という現象にまで繋がっていると言えます。それを解決する取組みが、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の実現です。仕事と生活の調和の実現には、国、企業、そして働く人々自身の取組みが不可欠です。
仕事と共に個人個人の生活を充実させるため、効率よく仕事をする、業務の状況を見て、早く帰れそうなときは早く帰る、趣味の時間を持つなどの取組みが大切です。
もう一歩進んで
みなさんが仕事をするときは、仕事の内容や給料、勤務日などの労働条件をチェックして、自分に合った条件の会社で働こうとしますよね。しかし、条件の合う会社に就職できても、実際に働き始めたら、会社の人が最初に言っていたことと全く条件が違っていた、なんてことになってしまったら、困ってしまいます。そこで、労働法ではそんなことがないように、労働契約を結ぶときには、使用者が労働者に労働条件をきちんと明示することを義務として定めています。
さらに、特に重要な次の５項目については、口約束だけではなく、きちんと書面を交付しなければいけません（労働基準法第15条）
② どこでどんな仕事をするのか（仕事をする場所、仕事の内容）
③ 仕事の時間や休みはどうなっているのか（仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、就業時転換（交替制）勤務のローテーション等）
④ 賃金はどのように支払われるのか（賃金の決定、計算と支払いの方法、締切りと支払いの時期）
⑤ 辞めるときのきまり（退職に関すること（解雇の事由を含む））
※労働契約を締結するときに、期間を定める場合と、期間を定めない場合があります。一般的に、正社員は長期雇用を前提として特に期間の定めがなく、アルバイトなどパートタイム労働者は期間の定めがあることが多いです。
これら以外の労働契約の内容についても、労働者と使用者はできる限り書面で確認する必要があると定められています（労働契約法第4条第2項）。
労働契約を結ぶことによって、会社は「労働契約で定めた給料を払う」という義務を負いますが、一方でみなさんも、「会社の指示に従って誠実に働く」という義務を負うことになります。
今の会社をやめて新しい会社に転職したくなったときに、途中で辞めるとペナルティとして罰金を取られるという条件があっては、辞めることができなくなりますよね。そこで、労働
もう一歩進んで
そこで、労働法では、労働者が不当に会社に拘束されることのないように、労働契約を結ぶときに、会社が契約に盛り込んではならない条件も定められています。
① 労働者が労働契約に違反した場合に違約金を支払わせることやその額を、あらかじめ決めておくこと（労働基準法第16条）
たとえば、使用者が労働者に対し、「１年未満で会社を退職したときは、ペナルティとして罰金１０万円」「会社の備品を壊したら１万円」などとあらかじめ決めておいたとしても、それに従う必要はありません。もっとも、これはあらかじめ賠償額について定めておくことを禁止するものですので、労働者が故意や不注意で、現実に会社に損害を与えてしまった場合に損害賠償請求を免れるという訳ではありません。
② 労働することを条件として労働者にお金を前貸しし、毎月の給料から一方的に天引きする形で返済させること（労働基準法第17条）
労働者が会社からの借金のために、やめたくてもやめられなくなるのを防止するためのものです。
③ 労働者に強制的に会社にお金を積み立てさせること（労働基準法第18条）
積立の理由は関係なく、社員旅行費など労働者の福祉のためでも、強制的に積み立てさせることは禁止されています。ただし、社内預金制度があるところなど、労働者の意思に基づいて、会社に賃金の一部を委託することは一定の要件のもと許されています。
採用内定
新規学卒者の採用においては、就職活動、採用試験の後、実際に入社する日よりかなり前に採用の内定をもらうというのが一般的ですが、この採用内定にはどのような意味があるのでしょうか。大変な就職活動を経て、行きたい会社から「春からうちにきて下さい」と言われたら、その会社で働けることを期待するのが当然ですし、突然、「なかったことにする」と言われてしまっては、その先の予定がすべて狂ってしまうことにもなりかねません。そこで、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、内定取消しは契約の解約となるとされています。したがって、この場合は、通常の解雇と同様、正当な理由がなければできません（→P.11コラム３参照）。
もっとも、実際に働き始めた後の解雇よりは解約理由が広く認められますので、学校を卒業できなかった場合や所定の免許・資格が取得できなかった場合、健康状態が悪化し働くことが困難となった場合、履歴書の記載内容に重大な虚偽記載があった場合、刑事事件を起こしてしまった場合などには内定取消しが正当と判断され得ます。
もう一歩進んで
２ 就業規則を知っていますか
みなさんが会社で働くときの労働条件は、その職場で働く人たちみんなに共通のものが多いですが、そのような共通のルールは「就業規則」に定められることになっています。
就業規則は、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律等について、労働者の意見を聴いた上で使用者が作成するルールブックです。大勢の集まりである会社においては、ルールを定めそれを守ることで、みんなが安心して働き、無用なトラブルを防ぐことができるので、就業規則の役割は重要です。就業規則は、掲示したり配布したりして、労働者がいつでも内容がわかるようにしておかなければいけないとされていますので（労働基準法第106条）、自分の職場で何か気になることがあるときは、就業規則を見て確認しましょう。
就業規則のきまり
常時１０人以上の労働者を雇用している会社は必ず就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出なければいけません（労働基準法第89条）
就業規則に必ず記載しなければいけない事項（労働基準法第89条）
始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務制の場合の就業時転換（交替制）に関する事項
賃金に関する事項
退職に関する事項
就業規則の作成・変更をする際には必ず労働者側の意見を聴かなければいけません（労働基準法第90条）
就業規則の内容は法令や労働協約に反してはなりません（労働基準法第92条、労働契約法第13条）
みなさんは求人情報を見ているときに、「各種保険完備」と書かれている会社を見たことがあると思いますが、これはどういう意味でしょうか。「各種保険完備」とは、会社が雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金保険に加入しており、その会社で働く従業員にはそ
もう一歩進んで
れらの制度が適用されますよ、ということを示しています。これらは、病気や怪我をしたとき、出産をしたとき、失業したとき、高齢になったときなど、働けなくなってしまうような様々な場面で必要な給付を受けられるようにして、労働者の生活を守ることを目的とした国が運営する制度です。就業する際には、自分が働こうとしている企業がどういった制度に加入しているのかチェックしておくことがとても大切です。
それぞれの制度を詳しく見てみよう
○ 雇用保険
雇用保険は、労働者が失業した場合に、生活の安定と就職の促進のための失業等給付を行う保険制度です。勤め先の事業所規模にかかわらず、①１週間の所定労働時間が２０時間以上で②３１日以上の雇用見込がある人は適用対象となります。雇用保険制度への加入は事業主の責務であり、自分が雇用保険制度への加入の必要があるかどうか、ハローワークに問い合わせることも可能です。保険料は労働者と事業主の双方が負担します。
失業してしまった場合には、基本手当（＝失業給付→P.28参照）の支給を受けることができます（額は、在職時の給与等によって決定されます）。雇用保険に関する各種受付はハローワークで行っています。
○ 労災保険
労災保険は、労働者の業務が原因の怪我、病気、死亡（業務災害）、また通勤の途中の事故などの場合（通勤災害）に、国が会社に代わって給付を行う公的な制度です。
労働基準法では、労働者が仕事で病気やけがをしたときには、使用者が療養費を負担し、その病気やけがのため労働者が働けないときは、休業補償を支払うことを義務づけています（労働基準法第75、76条）。しかし、会社に余裕がなかったり、大きな事故が起きたりした場合には、十分な補償ができないかもしれません。そこで、労働災害が起きたときに労働者が確実な補償を得られるように労災保険制度が設けられています。
基本的に労働者を一人でも雇用する会社は加入が義務づけられており、保険料は全額会社が負担します。パートやアルバイトも含むすべての労働者が対象となり、給付が受けられます。
会社が加入手続きをしていない場合でも、事故後適用が可能であり補償を受けられます。各種受付は労働基準監督署で行っています。
○ 健康保険
健康保険は労働者やその家族が、病気や怪我をしたときや出産をしたとき、亡くなったときなどに、必要な医療給付や手当金の支給をすることで生活を安定させることを目的とした社会保険制度です。病院にかかる時に持って行く保険証は、健康保険に加入することでもらえるものです。これにより、本人が病院の窓口で払う額（窓口負担）が治療費の３割となります。
健康保険は①国、地方公共団体又は法人の事業所あるいは②一定の業種(※)であり常時５人以上を雇用する個人事業所では強制適用となっており、適用事業所で働く労働者は加入者となります（パート、アルバイトでも、１日または１週間の労働時間及び１か月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３以上あれば加入させる必要があります）。また、保険料は、事業主と労働者が折半で負担します。
※ 一定の業種・・・製造業、土木建築業、鉱業、電気ガス事業、運送業、清掃業、物品販売業、金融保険業、保管賃貸業、媒介周旋業、集金案内広告業、教育研究調査業、医療保健業、通信報道業など
厚生年金保険は、労働者が高齢となって働けなくなったり、何らかの病気や怪我によって身体に障害が残ってしまったり、大黒柱を亡くしてその遺族が困窮してしまうといった事態に際し、保険給付を行い、労働者とその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とした制度です。
厚生年金保険適用事業所は、健康保険と同様①国、地方公共団体又は法人の事業所あるいは②一定の業種(※)であり常時５人以上を雇用する個人事業所では強制適用となっており、適用事業所で働く労働者は加入者となります（パート、アルバイトでも、１日または１週間の労働時間及び１か月の所定労働日数が、通常の労働者の４分の３以上あれば加入させる必要があります）。また、保険料は、事業主と労働者が折半で負担します。
ハローワーク（公共職業安定所）は国が運営する地域の総合的雇用サービス機関です。仕事をお探しの方に対して以下のサービスを行っています（サービスは全て無料です）。
② 雇用保険の給付や訓練・生活支援給付金の給付
③ 公的職業訓練制度の紹介
ハローワークでは、地域の求人情報について求人検索パソコンや職種ごとにまとめたファイル等も公開していますので、仕事を探している際には、利用するとよいでしょう。また、Permalink | トラックバック(0) | 12:14
まあ20代の女に限るならそれなりの市場だろうけど、それ以降になるととっても小さい市場なのは目に見えてる。小さい子供がいて家のローンを払っている男の市場規模の小ささを想像すればわかると思うけど。
違うだろ。
女がどんどん働く事で、「女性労働者向け市場」という新しい需要が生まれるんだよ。
元ももと購買意欲の高い層なのに加えて、子供や家庭といった遊興費以外の支出も期待できるだけに、子持ち家庭がもっと金を稼げるような社会にする事は、将来的にも十分メリットがあると思うけどね。
そら家に居て働かなくても給料もらえるってんならその方がいい人も多いんじゃないの？
特に育児する女性労働者は、父親に育児も家事も押し付けられて体力的に限界、子供のそばに居たい、父親が面倒をみない子供の急病や保育所の時間のせいでちゃんと働けず会社には迷惑をかけてって辛い立場だし。
子供を産んだら続けられないような会社だと、産んだ時点で正社員としての将来消えるし、すぐに会社辞めて家にこもって金貰えるならラッキーって人も居るだろう。
でもそれをしたら、女性が稼ぐ分の税収が減り支出はそのまま、まだ働ける労働力をなくして国家ニートに、等々国にとって最悪だから誰もやらないけど。
そもそも母親に働かせながら子育てさせようとしてることが、絶対に無理。
現状、下のようなスパイラルになっている
１．働く母親の増加
↓
２．待機児童発生
↓
３．待機児童対策として社会負担の増加（行政負担：年間250万／一人）
↓
４．不景気
↓
子供ができた後に働けなくなることが少子化の原因だとかいって待機児童対策をやってるけど、このループをみればそれが全然見当違いであることがサルでもわかるはず。こんな世の中じゃ子供産めないと思う人は当然増加するし、それでますます少子化の道をたどっている。
現行の待機児童対策としての保育所の増設によって、保育所へ子供を預けて仕事ができるようになったとしても、
・精神的時間的に子供を心配しながらの中途半端な仕事（本人にも周囲にも有害）
・十分に愛情を与えられない罪悪感を持ちながら中途半端な育児（本人にも子供にも有害）
のような状態になっているのは明らか。
上記の問題を踏まえれば、少子化問題、待機児童問題は解決できる。つまり「子供ができたら働かなくてもいい世の中すればいい」だけだ。出産育児のための退職を奨励し、子育て期間中に手厚い保護を行政が与えればよい。
女性労働力の減少によって景気が後退してしまうというかもしれないが、それは間違い。育児中の女性が社会に出れば出るほど、仕事効率が悪くなるのは明らか。産休育休で長期間休んだ同僚が会社に復帰後も早退遅刻を繰り返し、周囲に迷惑をかけているのを見たことがあればわかるはずだ。
また、育児終了後の再就職の問題はどうするんだ、という意見もあるだろう。社会のお荷物である育児中の母親が企業活動に参加しなくなることによって、社会効率がよくなるのでダンナの給料が上がり働かなくて良くなる可能性がある。また、育児が落ち着く子供が１０歳をこえた頃、再度働きやすくなるような制度をつくってやるのもいい。
仕事から離れることによるスキル低下の問題はどうするんだ、という意見もある。そうゆう人は、給料がよく、育児中にもらえる手当てを上回るはずなので仕事を止めない方がいい。社会にとって必要なスキルがある女性は、その仕事を続けられるようにサポートが必要。
上の提案はもちろん、子供を産まない女性や、子がいても母性本能がない女性には当てはまらない。そういう人はバリバリ働いて仕事で社会貢献して欲しいし、そうゆう人をサポートする社会制度も必要。
というわけで今、一番の問題は、問題の本質をとらえずに、政府の少子化対策担当が働きたくもない母親も働かざるを得なくなるようなシステムを構築しようとし、なおかつ子を産んでも働くことが当たり前と洗脳し、しかもそれが社会貢献にまったくなっていないということだ。
妊娠出産育児にかかわらず仕事を続けなきゃならない風潮最悪だわ。
なにこの、専業は社会の寄生虫だ＆子供を預けれられればみんなもっと働けるよね＆保育所たりねーもっと働かせろ的ムード。
そんなときぐらいは会社なんか行かないでゆっくりそれに専念できる世の中のほうが圧倒的に平和だろうに。誰だよこんなくそ世の中にしたの。
そもそも自分みたいな中途半端な能力で仕事嫌いの女が子供心配しながら働いたところで生活費稼ぐのにいっぱいいっぱいだっつーの。
女性労働力に期待とかいってるけど、社会に貢献なんかできるほど仕事できねーよ。
ふむふむ、これについては「～いる職業の方が」ってことはないけど、そうでしょう。「～、女性に向いている職業が多くなっている」が正しい。
2 そして、これは推測でしかないが、絶対値で見た場合、コミュニケーション能力が高い人が多い女性の方が、現代において向いている仕事が多いといえるのではないだろうか？
3 現代の女性労働の問題は、あたりまえのように定年まで働くことが出来ないこと。
女性に投資したコスト云々の話は、誰が払ったコストなのか？また、なにをもって回収とするのか？がよくわからない。「仕事の場における女性の地位」の意味もわからない。仕事の質・クオリティについては女性男性関係なく結果でしか見ることができないはず。
急に定年まで働こうってなんで？上の文とつながってるの？女性が定年まで働くことが社会全体にとっていいことだっていいたいの？だったらその理由は？
またまた急に！なんで専業VSワーキングマザーの足の引っ張り合いの話が出てくる?上の文とつながってるの？
8 コミュニケーション能力、つまり同調能力が高いという事は、いい面にも悪い面にも働きうるということだろう。
え？え？それで？それがなに？当たり前なんだけど。
結局なにが言いたかったんですか？なにかのコピペの寄せ集めですか？
横だけど、
社会全体の職種からしたら、今のところは女性に向いている職業もあるけど少ししかない。男性に向いている仕事のほうが圧倒的に多い。
理解できない。
むしろ逆なのでは？
肉体労働の価値が低下している現代では、過去と比較して、女性に向いている職業の方が多くなっている。
そして、これは推測でしかないが、絶対値で見た場合、コミュニケーション能力が高い人が多い女性の方が、現代において向いている仕事が多いといえるのではないだろうか？
現代の女性労働の問題は、あたりまえのように定年まで働くことが出来ないこと。
よって、教育に対するコストが十分に回収できないということだ。
この問題をどこかで解決していかないと、仕事の場において女性の地位が上がっていくのは難しい。
結局のところ、女性が連帯意識をもって、みんな定年まで働こうよということをやっていかざるを得ないんじゃないかな？
つまり、働く女性の足を引っ張るのは、男性じゃなくて、働いていない女性なのだということ。
コミュニケーション能力、つまり同調能力が高いという事は、いい面にも悪い面にも働きうるということだろう。
もっと長い目で見ようよとか、国がつぶれるとかいってるわりには本質を見ていないし全体を考えていないね。
なんていってるけど、間違ってるよ。そもそも女性労働力（女性が会社勤めすること）が国力に貢献できるって本気で思ってんの？
社会全体の職種からしたら、今のところは女性に向いている職業もあるけど少ししかない。男性に向いている仕事のほうが圧倒的に多い。
保育所増やす→女性に向いている職業にあふれた女性が小遣い稼ぎで男仕事をするようになる→社会全体の効率が下がる→国が衰退していく
ってなることに気がつかないかな？
だったら女性には社会の効率を下げるような仕事をさせるより、育児をしっかりしてちゃんとした社会人を育て上げてるべきなんだよ。育児をしっかりするなんてことは男性にはできないこと（男には向いていない仕事）だからね。つまり母親が保育所に幼子を預けず、行政から補助金をもらいながら自分で育てるようになれば、女性がわざわざハードな男仕事をしなくても済むようになる。それで社会効率もよくなりダンナの給料も良くなるんだよ。
その上で、女性に向いている職業については社会も協力してそういった職業についている女性に手厚くしてあげた方がいいんだよ。母親に子育てさせることによって浮いた保育費用をそっちにまわすのもいい。育児で仕事を中断しなくてもいいような仕組みを作ってあげる。
以上、長い目で見ればこうしたほうがいいと思うけど、どうでしょうか。
もっと長い目で見ようよw国としてそんな目先の事だけで金だしおしんでいい訳ないっしょ。
国が金を出すだけの意味は凄くあるんだよ。
今より保育システムが充実する→女性が仕事を続けられる→子供が増える＆女性労働力が国力に貢献できる
現実問題平均給与はここ十年で驚くほど下がり、今の子供を作る世帯は夫の収入だけじゃやっていけない給料になっている。
保育システムが脆弱で子供を産むと仕事を続けづらい＆子育てに金がかかりすぎるせいで、子作りを諦めてる人も多い。
子供を産んで十万単位の金を負担しないと働けないんじゃ子供を作れる家庭はさらに減る。
子供を産んで十万単位の負担を背負える家庭しか子供を産めないんじゃ国がつぶれる。
すまん、飯作って洗濯していた
近隣に住んでる場合ならそうですね。遠方に住んでる場合もありますよ。
そん時は臨機応変にですよ。
似たようなお年頃の子供を持っている友人同士で預けあいっこしても良いですし
友人の先達は色々工夫しているようです。
理系だったら一時的に技術翻訳するだけでも結構食いつなげるよ。
何事も工夫してやりくりです。
これは？
どう読んだら? 産後直ちに復職しろと読めるのか俺には理解できない
願うかどうかとリスクとして考えるかどうかは別の話です。
リスクを考えたらできるだけ収入を確保するのが最善だと思うんだけどね。
えーと理解できないですけど、口だけでよいならいってもらえばよいのでは？
ATMはそうは思っていないと思うよ
今年の志望人数は30人だったか60人だったかなのでその数字は間違っていませんが、その後がおかしい
すまんが出産時死亡率は「子供を産んだ」10万人に4人だからリスクは子供の人数だ。だから*24は相当ではない
さらにこれらの多くはいわゆる野良妊婦なのでリスクは相当減らせる。
労災死亡人数の男女内訳の資料は見つからなかったがソースにあるように女性労働者がほとんどいない建築、重工、運送が大半であるので男女のリスクは均等ではない
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/05/h0522-1.html
いずれにせよ。出産のリスクは女性にとっても仕事と比較すると無視できる数だ。
という状況とほぼ等価であると思うと知っておいた方が今後よいことがあるかもしれませんね。
- 義父母実父母にたまには頼ってもよい
例えば月に一度くらいは土日に子供を預けて羽を伸ばしに行くことを想定している。
近隣に住んでる場合ならそうですね。遠方に住んでる場合もありますよ。
- 未就学児を抱えていても在宅仕事で300万を稼ぐのが当たり前であり、そうでないのは甘えである。
そういう職業もあるかもしれませんが一部です。特に大きな機械や実験室などが必要な職種の場合はそもそも在宅で仕事できませんし、医療関係なども無理でしょう。
小学校に入るまでは専業主婦でもよいと書いてあるのでそのような主張はしていない。
自分の妻も子供が小学校に入るまでは専業主婦でいる予定だが、スキルが皆無なので復職は難しいと考えている。
なので今のうちに資格を取得することを薦めている。
http://anond.hatelabo.jp/20081121185449
これは？
- 健康児が生まれる前提である
願うかどうかとリスクとして考えるかどうかは別の話です。
>家のなかのことをしていてもらい家事を手伝う程度ですむということは十分ねぎらわれていることに等しいので
主張が理解できない。
夫は「育児ありがとう、今日もメシがうまい、君は美しい」と言うべきであり
現実的にはどちらもなされないことが多いと思われるが
えーと理解できないですけど、口だけでよいならいってもらえばよいのでは？
>主たる家計支持者に死を伴う危険を必ずくぐり抜けなければならないことがあるのだろうか。
H19年度の労災死亡人数は1357人。
H19年度の出生数は約100万人で出産時死亡率は10万人に4人であるので、掛け合わせると40人
1357*40:40*2 の関係になり
今年の志望人数は30人だったか60人だったかなのでその数字は間違っていませんが、その後がおかしい
夫が40年労働するに対応させるには妻が子供を身ごもる可能性のある期間すなわち、つきあい始めから閉経までの期間を含めるべき。26で結婚したとして閉経は50前後か。なので24年間リスクはあり続ける
さらに計算式もおかしい。
計算するなら死亡人数/死亡する可能性のある労働者 であり、死亡する可能性のある全人口の中で男が40年労働すると考え、女は出産育児期間をのぞく30年間労働すると考えて重み付けを行わなければいけない。死亡する可能性のある労働者はすべての労働者であり、男と女という簡単なモデル付けをすべての人に対して行っており、死ぬのは一回ぽっきりなので計算としては
なお規格化を寿命で行った。
妊婦の場合は妊娠しない限りこの危険性からは回避できるので妊婦の人数に対して計算すればよい。
出産でなくなる方は30くらいだった気もしますがそれ以外に妊娠中になくなる方、胎児を摘出しないと母胎が死亡する場合に胎児を摘出せざるを得ない方などもいるので重み付けで1.2倍などしてもいい気はしますがそこは省くことにしましょう。
妊婦が産休以外で働いていると仮定するならば、女性には妊娠が原因で死亡する確率＋労働が原因で死亡する確率というのが含まれるので言わずもがなリスクが男性より高くなります。見事な詭弁で拍手ものですね。
生まれてくる子供の健康は願うのに、うまれてきた自分の子供の健康は願わないんですか？
>育児は自分のためにするものではなく、子供のためにするものだから、という認識を共有できる夫と出会えたことは本当にラッキーなことだったのかもしれない。
子供さえできてしまえば子供を盾に一生安楽と主張する女性を何人も見てきたので増田の夫は幸運だと思う。
ちなみに
- 未就学児を抱えていても在宅仕事で300万を稼ぐのが当たり前であり、そうでないのは甘えである。
とそれに伴う発言は、600万以上を稼げる女性からすれば
という状況とほぼ等価であると思うと知っておいた方が今後よいことがあるかもしれませんね。
なんだかぐだぐだ語っているが、基本的に給料の違いは能力の違い、だと思う。
要は、おまえの近くにいる女に30代独身のおまえが嫉妬してるだけじゃないのか。
そもそも「30代独身女性は、会社でバリバリやっている奴らが多い」という現実認識が間違っている。おまえはあたかも一般の話であるかのように語っているが、ほんとうは特定ローカルの話、おまえ個人の私憤にすぎないのではないか。
統計を見ると、30代女性の労働力率は以前よりも高くなっているが、実際には20代と40代の女性の方が30代女性よりもバリバリ働いている。
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http://www.gender.go.jp/whitepaper/h20/zentai/html/zuhyo/zuhyo1_02_01.html
未婚者を世代ごとに比較しても、20代から40代まで労働力率にはあまり差が無い。20代がわずかに一番高いのが現実だ。
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http://www.gender.go.jp/whitepaper/h20/zentai/html/zuhyo/zuhyo1_02_09.html
「年収は400万円から700万くらい」「俺たちの世代で男女の賃金格差はほとんどない」そうだが、いったいどこの会社の話をしているのか。
統計では、女性労働者の８割が400万円以下の給与所得で、それ以上給料をもらっている女性は2割に満たない。ちなみに男性では6割の労働者が400万円以上の給料をもらっている。
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http://www.gender.go.jp/whitepaper/h20/zentai/html/zuhyo/zuhyo1_02_12.html
管理職の女性登用も、以前よりは増えてきているが、労働者の二人に一人は女性なのに管理職は12％しかいない。日本はまだまだ男性優位社会、女性差別社会だ。
http://www.gender.go.jp/whitepaper/h20/zentai/html/zuhyo/zuhyo1_02_11.html
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子どもを産まない、結婚しない、というようなことが議論になることが多いが、そういう人が何人かはいるにせよ、産まないのではなく産めない環境、結婚しないのではなくできない環境が日本という社会にある。結婚して出産・子育てで退職せざるを得ない社会環境もそのひとつだ。
http://www.gender.go.jp/whitepaper/h20/zentai/html/zuhyo/zuhyo1_03_08.html
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働く女は、結婚したいし、子どもを産んで育てながら働きたいと思っている。しかしそれは現実には難しいし、自分ひとりでは解決できない問題だ。その問題の背景には、労働環境の問題や、女性の不平等待遇などが背景にある。
そういう女性が置かれている問題に言及せず、「見果てぬ理想」だとか安直な言葉で現実を語ってほしくない。
おまえが直視すべき現実は、30代の見果てぬ夢でも、バブル問題でもない。
「「女性のみ」又は「女性優遇」の措置は，……男女の均等な機会および待遇を実質的に確保することを目的とした措置，すなわち，過去の女性労働者に対する取扱いなどが原因で雇用の場に生じている男性労働者との間の事実上の格差を是正することを目的として行う措置については法に違反しない」
と書かれている。
これが事実としてあることは分かる。個人的には、正直こんなことを数値目標なりにして設定すること自体が健全な対処法とも思えないんだが。
聞いた話では、旧態依然とした勢力（つまりこの手の対応の意図するところを読み取れずセクハラまがいの解釈しかできないオッサン）が
管理者層に居る限り、法律の後押しがないと意識変革が進まないというなんとも忸怩たる現状があるんだそうだ。つまり今は過渡期なんだな。
だから数十年後、雇用に関する性差別について真っ当な意識が育つような情勢になったらこの手のネットは外すべき、なんだが、
おそらく既得権益化してしまって、将来的にもずっと残るんだろうなあという気がしている。馬鹿な話だなあ。
（1） 募集及び採用
女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない区分における募集又は採用に当たって、求人情報の提供について女性に有利な取扱いをすることその他男性と比較して女性に有利な取扱いをすること。
（2） 配 置
女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない職務に新たに労働者を配置する場合に、その配置のために必要な資格試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、基準を満たす労働者の中から女性を優先して配置することその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。
（3） 昇 進
女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない役職への昇進に当たって、その昇進のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、基準を満たす労働者の中から女性を優先して昇進させることその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。
（4） 教育訓練
女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない職務又は役職に従事するために必要とされる能力を付与する教育訓練（例：チームリーダー候補者研修）に当たって、その対象を女性労働者のみとすること、女性労働者に有利な条件を付すことその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。
厚生労働省のサイト：http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-12.htm
まるっきり同和行政と同じことやってんのな。
本気で日本脱出を考えたほうがよさそうだ。
女性ドクターが教授と愛人関係云々はさておいて、独立行政法人や国立大学、国家公務員試験における女性優遇は事実だよ。
まあ、実際そういう話はよく聞くけどね、、、
http://www.janu.jp/active/txt6-2/h12_5.html
このあたりを参照してみ
「「女性のみ」又は「女性優遇」の措置は，……男女の均等な機会および待遇を実質的に確保することを目的とした措置，すなわち，過去の女性労働者に対する取扱いなどが原因で雇用の場に生じている男性労働者との間の事実上の格差を是正することを目的として行う措置については法に違反しない」
と書かれている。
