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はてなキーワード: 同一労働同一賃金とは
また、パフォーマンスに比例してアウトプットが出ると仮定する。
さらに同一労働同一賃金を想定し、それに比例して報酬が支払われると仮定する。
すなわち、1の労働に対して1の報酬が支払われるという単純なモデルである。
女性には生理があり、月の半分くらいは不調に陥ってパフォーマンスは低下する。
さらに妊娠すると、安定期に入るまでに超絶不調に陥り、パフォーマンスはさらに低下する。
男性には生理、妊娠、出産におけるパフォーマンス低下はほとんどない。
こういった状況を上述のモデルに当てはめると、したがって、男女を全く平等に扱った場合、
パフォーマンス、アウトプット、報酬共に男性＞女性となり、明らかに男性優位となる。
2001年から下落しているけど、2005年になって元の水準に戻っているし。
https://data.oecd.org/earnwage/average-wages.htm
2007年に、無期転換ルールが法制化されたので、これはすでに達成されました。
■ 格差をなくすためには正社員を無くして同一労働同一賃金にすべき
2020年4月の派遣法改定で、同一労働同一賃金ルールは法制化されました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html
基本的に彼の発言は「これから政府がやる政策の先取り」なのだから、最新の労働政策をアップデートしておかないと、話についていけないよ。政策的に達成されれば、また別の発言となるでしょう。
たとえば、ジニ係数だけで言えば
内閣で政策をやっている期間だけは下がっていた。だから、格差は減少していたはずだ。
と言う主張だけど、その期間、
サラリーマンの平均給与は減少し、年間所得5千万円以上の金持ちは増加していたんです。
ジニ係数だけで評価すると見かけ上の格差は減少しているようにみえただけなんですよ。
あの人は賢いので自分に有利な統計データだけを見せて、不利なデータの話しは絶対しない。
だいたい、格差をなくすためには全員正社員にすべきだと言ってた御仁が、パソナの会長になった途端、
最近多くの企業で、人事制度を「ジョブ型」へ移行する動きが目立つ。なぜならリモートワークとの相性がよいからだ。欧米企業のようにジョブ型であれば、仕事を切り分けてリモートで仕事を進めやすいが、メンバーシップ型の場合はそうはいかない。
リモートワークは欧米を中心に広がってきた働き方だが、欧米企業においては働き方もジョブ型で、仕事を個人に切り分け、成果も無理なく評価できる。一方のメンバーシップ型は、出社して同じ「職場というハコ」の中で一緒に働くことを前提とし、メンバーの役割を柔軟に調整するため、個人の成果の評価には困難が伴う。
日本はメンバーシップ型の働き方が一般的な中、突然リモートワークに移行したため、極端なミスマッチを起こしてしまった。リモートワークを実施するならば、個々に仕事を切り分けるジョブ型への移行が不可欠なのだ。
ジョブ型へ移行するには、仕事の成果を適正に評価できなければならない。そのためには、仕事の進め方もより個人の責任を明確にする方向へ改めなければならない。さらに仕組みを整備するだけでなく、評価する側のスキルも必要になってくる。さらには、メンバー全体が新しい働き方を受け入れるよう、価値観のシフトも必要となるのだ。
日本においてはメンバーシップ型組織の歴史は長い。「中世以降、ムラ社会が成立し、環境に最適化するために相互監視的な集団主義が浸透していったから生まれた考えだ」と社会心理学者の山岸俊男氏は指摘する。
そのムラ社会は昭和から平成にかけて、会社という組織の中でも脈々と受け継がれてきた。その結果、日本では社会でも会社でも同調圧力が強くなった。会社は働く場であるとともに、コミュニティーでもあった。しかし昨今、転職や副業に加え、リモートワークの普及が進み、ムラ社会を解体する動きが出てきたのだ。
働き方の制度を変えても、多くのメンバーの価値観は一朝一夕には変わらない。日本企業では、「あなたがいてよかった」と存在を肯定されたい人のほうが、「あなたの能力はすばらしい」と能力を肯定されたい人よりまだまだ多い。
こうした事情から、財界を中心に「同一労働同一賃金」の実現という文脈で進められてきたジョブ型雇用への移行が、なかなか思うように進捗してこなかった。それがくしくも、コロナ禍という強力な外圧により、待ったなしの状態になっているのである。
多くの企業で、個々の社員の役割や仕事成果の品質の基準は明確に定められておらず、社員に委ねられている。委ねられてはいるが、会社は社員を十分に信用してはいない。だから監視する。「オフィスへ出勤し、上司の目が届く範囲で仕事をするのならば安心だが、目の届かない所にいると心配」という感覚なのだ。できるだけオフィスで観察するのと変わらぬ管理をしなければならないと考え、「社員PC管理システム」などを導入してまで細かく監視する事態につながっている。
しかし、オフィスに出社していても、本当にきちんと管理できているのだろうか。実際には職場でも「やらされ感」を抱きつつ、意欲もなく、非効率的に仕事をしている社員もいるに違いないが、そのような状態でも、決められた時間、その場でデスクに向かってさえいれば、これまではよかったのだ。社員を信用しているのか、信用していないのか、不明な状態である。
つまり「成果よりも時間。とにかく長い時間、仕事をすれば高く評価する」という、生産現場における管理形態から抜け出せていない古い価値観である。かつて目立った、効率的に仕事をして上司より早く帰る部下よりも、非効率でも遅くまで残業している部下を高く評価してしまうような価値観だ。昨今では、そこまであからさまではないとしても、残業や休日出勤をする人を仕事熱心であると見る価値観が残っている企業はまだ多い。
これは「ジョブ型」「メンバーシップ型」という枠組みで考えれば、完全にメンバーシップ型の価値観である。会社側が「社員はサボるかもしれない」と考え、実際に社員も「サボる余地がある」と感じている。監視する側、される側という関係性にある。これではリモートワークがとても機能しそうにない。こうした価値観のままではジョブ型への移行がうまくいかないのは当然だ。
・仕事の進め方は本人に委ねられている。
キーワードは「自律」だが、実現には前提がある。いわゆる「ジョブ型」への移行だ。多くの企業で理念や行動指針の中で「自律」を強く標榜しているにも関わらず、いっこうに進まないのも、働き方の「ジョブ型」への移行が進んでいない点に原因がある。仕事の仕方や評価のあり方が、社員の「自律」と矛盾した状態にあるためだ。
社員が自律的に働かなければジョブ型は機能せず、ジョブ型に移行しなければ社員は自律的に働かない。つまり、「卵が先か鶏が先か」ということになるが、価値観を変えるためには、新たな価値観に合った仕組みが必要で、その仕組みを機能させるには、新たな仕組みに合った価値観への移行が必要となる。いずれが欠けても頓挫してしまう。「ジョブ型」の人事制度など仕組みの整備と、雇用する側とされる側の新たな価値観へのシフトが、同時並行で進められなければならないのである。
少し時間をかけて最低賃金を上げていき、同時に大企業の課税ベースの拡大→中小企業優遇税制・経営支援策を導入すればショックは緩和できる
大店法なんかも復活させるとか。地味に農家・農業支援と自給率を政策的に向上させること（国境措置の強化）も都市と地方の格差解消に役立つ
あと証券優遇税制の廃止、消費税の廃止、所得税の累進性の再強化、生保の捕捉率向上とか福祉強化、教育の完全無償化、総定員法廃止と公務員の増加、とかで再分配機能を大幅強化すれば、労働単価の上昇と合わせて大企業・富裕層に滞留して金融商品に回ってた財が家計部門に還流するから、消費の活性化を呼んでインフレ傾向が相対的に強まるんでないか。
ほかにも賃金は労働規制・労使関係によっても決まるから、政策的に労働時間の規制強化、監督署の強化、36協定特別条項の廃止、同一労働同一賃金、非正規雇用規制の再強化、ユニオンショップの解消、公務員の労働基本権復活、組合組織率の向上なんかも同時に図っていけば、さらにその傾向が強まる
さらにさらに、小規模分散型エネルギーシフトを今みたいにハンパにやるんじゃなくてデンマークみたいに地方民の投資を条件にして本格的な拡大を図れば、産油国と電力会社に回ってた財が地方と庶民に回りだす
ぶっちゃけ、硬直化した大企業に富を集中させても金融投機にまわるだけで新たなビジネスは生まれんことがこの20年でようわかったんちゃうやろか。どうですかね先生
周回遅れ。
女性はその他の属性がどうあれ「女性というだけで」労働、教育、政治、性犯罪など社会の多くの場面で不利益を被ることがある。一方で男性の性別が不利に働く場面は女性と比較すれば限定的だからでは→女性が弱者
男女同一賃金の原則は労働基準法に明記してあるし同一労働同一賃金もごく最近適用された。違法企業でなければ労働の不利益はないといえる。
教育も、ジェンダーギャップ指数の高等教育就学率の男女比0.952など高い。医大の点数不正など女性に不利益な行為があれば大きく報道されるため、逆に言うと仕組みとしての男女格差はない（あったら問題視される）ことが前提といえる。
政治に関しても、同様に法律など仕組みとしての男女格差はなく、あったら問題視される。
性犯罪被害率は女性が高いが、性犯罪に限らないと犯罪被害率は男性がはるかに高い。
これだけ「仕組みとして」格差をなくす取り組みがされているのは、「風潮として」まだまだ女性が不利益をこうむっている事実があるから。その風潮はなくしていくべき。
一方で、風潮から外れて不利益を被った男性個人に対しては救済する仕組みも整っておらず同情される風潮もないため見過ごされることが問題。男性全体を平均した利益／不利益と、それぞれの男性個人の被った不利益は別の問題である。
女性であることが弱者要素じゃないと思う人は、この記事を読むと良いよ。→https://www.huffingtonpost.jp/2017/03/14/man-signed-work-emails-using-a-female-name_n_15352470.html
女性が頻繁にそのような嫌がらせや蔑視をこうむることは心から同情するし、そういう侮辱行為をおこなった男性を非難することの正当性は全く否定しない。
しかしながら、一度もそのような行為をしていない男性を、男性と言う属性だけで彼らと同一視したり、男性はみな内心女性を侮蔑しているはずと決めつけることには徹底的に抵抗する。
ネットで女性に攻撃的なことを書いている人と弱者男性を同一視するのにも反対する。だからフェミニズムへのカウンターという言い方も好きではない。
俺はもっと家事をしたい。家事労働はヒトを幸せにする。掃除や洗濯や修繕や調理を通じて、また、傾聴や会話やスキンシップを通じて、妻や子どもに尽くしたい。それこそがヒト（俺に限らない）の幸せに直結することだからだ。
ヒトは群れで生活する動物だ。他の構成員をケアし、食べ物を分け合って一緒に食べることに幸せを感じる。これは本能だ。また、ヒトは子育てする動物だ。同じ性質を持った他の生物と同様、子育てに喜びを感じるようにあらかじめプログラムされている。
ベンジャミン・フランクリン効果（助けた相手のことを好きになるという認知的不協和）も無視できない。手がかかる子ほどかわいい、という結果は、手をかけたという事実が生むものだ。家族に尽くせばつくするほど、家族への愛着は深まる。
幸せというのは、受け取った愛情で決まるのではなく、与えた愛情で決まる。愛されているから幸福なのではなく、愛しているから、愛を表現しているから幸福なのだ。実際に手をかけて、家事をし、話をし、食卓を囲むことで、そのように愛情を行動に移した者の幸福度が上がる。家事はその担い手を幸福にする。
しかし現実、俺の家事負担は小さい。週にわずか6回、土曜の昼食から月曜の朝食の調理（買い出しと後片付けを含む）を担当しているのと、家や家財や車や自転車などの修繕全般を担当しているほかはすべて手伝い程度で、家事らしい家事は何も担当できていない。俺が長時間の賃労働に縛り付けられているためだ。
家事だけではない。育児も限定的だ。子どもの世話をしたり、子どもとともに食卓を囲んだり、さまざまな話をしたり、勉強や料理やスポーツを教えたり、宿題を手伝ったりといった、育児にかかわる時間の大半を賃労働に奪われている。これもまた、俺のヒトとしての幸福を大いに損なっている。
本邦の男女には世界一の幸福度格差（女性の幸福度が高く男性のそれは低い）がある。これを男性の視点で説明するなら、賃労働負担の大きさと、家事参加の少なさという両面が原因だ。とりわけ家事の少なさは重大だ。我が国の男性は世界一家事をしない。多くの男性は幸せを賃労働に奪われているのだ。
我が家も結婚当初は、夫婦両方がフルタイムで働きつつ、平等に家事を分担し、夫婦の両方が幸福を感じていた。だが子どもができて夫婦で話し合った結果、俺がフルタイム労働でさらに残業を増やして家計を支える中心となり、妻はパートタイム労働の兼業主婦になることにした。
俺がパート主夫になる案も真剣に検討したものの、却下せざるを得なかった。理由は、当時30代前半だった俺が昼間にパートまたは時短で働けて、家から近い職場がないことだった。ジェンダー不平等を実感したのはこのときだ。オッサンが兼業主夫になるのは非常に難しい。
結果、俺は大半の家事を妻に任せ、ごく一部しか担当できなくなってしまった。うちの場合、家事全般について妻より俺のほうが得意である（あくまで自己評価だが）にもかかわらず、だ。逆に、賃労働の能力は俺よりも妻の方が高い（と俺は思う）にもかかわらず、彼女はフルタイムの労働を失った。
俺は、この国のジェンダー不平等を恨んでいる。俺を賃労働に縛り付け、家事や子育て（つまり俺の幸福）を奪ったからだ。
また、ほどよく分担できていれば、家事労働はそれをする者を幸福にする。だが、過分に割り当てられてしまえばそうも言えない。俺の妻はそれほど家事全般が得意でないにもかかわらず大半の家事を負担しており、せっかくの家事労働の多くが単なる面倒なタスクになりがちだ。これは幸せなことではない。
ジェンダー・ギャップ、幸福度格差、不公平な家事負担、結果としての男女の賃金格差などはすべて、要するに労働問題だ。男女で賃労働と家事を公平に担当しにくい現行制度に原因がある。なので以下のようなことを強力に推進すれば、諸問題はすべて（少なくとも我が家が抱えているものはすべて）解決する。
俺は「意識のアップデート」だの「意識改革」だのというものには期待していない。そんなものに期待していたら、ジェンダー・ギャップは永遠に解消しない。なぜならジェンダー・ギャップは、制度的な介入をせずに放置していれば自然に拡大していく性質を持っているからだ。
これは良い悪いの話ではない。生物としての自然な本能と、適応の結果に過ぎない。
まず女性の上昇婚志向がある。これは世界中のどんな社会にもあるものだそうなので、生物としての本能と言える。より多くの資源を獲得する能力を持つオスに魅力を感じることは、生物としてまったく自然だ。そして、ヒトのオスがそれに適応しようとするのもまた本能であり、生物としてまったく自然なことだ。
ただし社会全体でこの本能に適応すればするほど、ジェンダー・ギャップは拡大する。女性の上昇婚志向に適応した男性たちは、すべての資源を男性たちだけで独占し、資源へのアクセス権を女性から剥奪する。前世紀まで、まさにそのような社会が世界中で構築された。
このようにヒトの本能はジェンダー・ギャップを拡大し固定化する方向に作用するため、ジェンダー平等が自然に実現することはない。相手は無意識下の本能だ。意識改革では解決できない。制度改革でしか実現できないものだ。
現実的な解は、強制的なクオータ制の導入だ。繰り返すが、意識で本能は変えられない。だから制度を変えるのだ。クオータ制は、結果平等の観点で厳格なものであればあるほどよい。
政治家や企業役員はもちろん、あらゆる職種で男女比が1:1なるように枠を設け、罰則付きで厳格に運用する。外科医も、看護師も、消防士も、保育士も、研究者も、レジ係も、漁師も、助産師も、土木作業員も、歯科衛生士も、自衛官も、すべて男女同数にする。当然、仕事内容も拘束時間も賃金も男女平等にする。
当初は各職業における職能水準の低下が問題になるだろう。しかしそんなものは、ほんの20年か30年もすれば解消される。学齢期や新卒時を見ればわかるとおり、平均的な女性の能力は平均的な男性のそれを上回っている。クオータ制の導入で一時的に起きる職能水準の低下の問題は、ほどなく時間が解決するだろう。
賃労働も家事労働も、男女がどちらか一方に押しつけることなく、平等に負担し合う。夫婦のそれぞれが週に20〜30時間ほどずつ賃労働を負担し、あとの時間で生物として家族としての幸せを追求できる世の中になるのが理想だ。
こうなるともはや、主婦（主夫）という概念は崩壊だ。だがそんな概念は産業革命以降にでっち上げられたもので、男性を賃労働で使い倒すための便利な、そして非人道的なジェンダー・ロールだ。こんなものは徹底的に破壊し、すべてのヒトがヒトとしての幸福を追求できる社会を目指したい。
最後にもう一度強調しておく。家事労働を制限されることは、幸福を制限されているに等しい。より多くの賃労働を負担している者は、幸福度において劣後する。
しかし、現行の制度の中で各家庭が個別に部分最適化を進めれば、多くの家庭では、夫は賃労働の奴隷、妻は兼業主婦、という形をとることになる。これは不幸なことであり、制度そのものを改めるべきである。そして、ここまで述べてきた制度改革の過半は、すでにアイスランドなど北欧諸国において実施されている。
