  |
はてなキーワード: 同一労働同一賃金とは
欧州連合では、パートタイム労働指令、派遣労働指令として同一労働同一賃金が法的義務なんだけど、
ジャップランドとか口にする人ほど、先進国のことを知らないで言ってるよね。
↑
リスクプレミアム（給料上乗せ）に対する反論としてて「同一労働同一賃金が法的義務」と言ったのだから
いまここで「欧州では同一労働同一賃金が法的義務である」ということに反対しとるやつはおらんわけよ。
「（欧州では同一労働同一賃金が法的義務なので）正規と非正規は同じ給料をもらっている」
と
「（欧州での同一労働同一賃金の法的義務は下限を定めているだけなので）正規と非正規で給料は違う」
が戦っとるわけよね。
自論の証明（＝正規と非正規が同じ給料をもらっている）も先にすべきやないかと言うんとるんや。
おっちゃんの言うとることわかるか？
「欧州では同一労働同一賃金だ」ではなく「同一労働同一賃金が法的義務だ」という話をしています。
日本も欧州も「法的義務」。現実に守らないやつがどのぐらいいるか、といった話じゃない。
最初に「欧州では同一労働同一賃金だ」と主張した側がまず正規と非正規がまったく同じ賃金であることを証明すべきではある。
キャリアアップ助成金っつーのは非正規雇用の処遇を改善したり正社員化すれば助成金が貰える制度で、
有期雇用で雇って6か月後に昇給させて正社員にすれば57万円が会社に入るっつー正社員化コースが多分一番有名。
でも、最初から正社員として雇うつもりだけど、最初の6カ月を試用期間代わりの有期雇用にして助成金を申請って手口が一般化して問題になってた。
助成金の趣旨から外れてるし、バレたら不正受給で返金になんだけど、
最初は有期雇用だったけどたまたま助成金の要件を満たすきっちり6か月目で丁度助成金の要件を満たすくらいの昇給をして正社員になりました！なんてケースが何件もあるわけないんだよな
でも行政はそこに目を瞑って、書類上問題がなければ助成金出してた。したら、国からすれば正社員が増えたって実績になるし、会社も助成金ゲットでホクホク、コンサルだか社労士だかも報酬貰って三方ヨシってわけだったんだが
調子に乗ってやり過ぎるところが出たりしてだんだん厳格化してはいたんだが
今年の10月以降は、有期雇用と正社員を就業規則上も区別して、賞与などでもはっきり区別しないといけない、ということになった。
よかれと思って、正社員と同じように有期社員に賞与を払ってしまうと、その時点で助成金はアウト。
就業規則も、助成金の要件を満たすように改定しなければならない。
まぁ、それ自体は制度の趣旨を考えると正しいことではあるんだが、
そうすると結局、助成金を受けることだけを目的に雇用や労働条件を管理しないと助成金が貰えないということになってしまう。
普通に正社員として十分な給与で雇ったら1円も貰えず、最初は有期の安い給与で雇って後から正社員化すれば大金が貰えるってのがそもそもおかしくはあるが。
第一、最初に計画書を出させてそれをもとに運用しないといけない、というタテマエではあるが、
実質、計画書は受給資格を満たすかどうかをチェックするための要件でしかない。
もし本当に厳格化するなら、計画段階からきっちり審査を行い、制度を正しく理解できる企業を助成金の対象とすればよい。
ただ、それだと行政の手間が増えるし、誰も助成金を利用しなくなるから、書類作成や審査でのハードルを上げるわけだ。
その内容にしても、結局は不正が起きた場合に行政側が責任回避のための項目が殆どであって…
実態として同一労働同一賃金になっていないという現実があり、またそうすることになんのペナルティも課せられてないのだから、同一労働同一賃金の原則を守らせようとする法規は日本には存在しないと言って間違いではないでしょう。
これ、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法における同一労働同一賃金の原則は該当しないのかな？男女の話じゃないから？
男女同一賃金の原則は同一労働同一賃金の原則とは違うでしょ。男性には給料の高い仕事をあてがい、女性には給料の安い仕事があてがわれてるのが日本
世界銀行による男女格差の調査で日本の順位が80位から103位に落ちたとのこと。
https://nordot.app/871377521626415104
具体的な内容がわからなかったので、世界銀行が公開しているデータを見てみた。
このリンクから各国別のデータが置かれたページに飛ぶことができる。
日本はこれ
https://wbl.worldbank.org/en/data/exploreeconomies/japan/2022
このページを見るとわかるとおり、得点はMobility, Workplace, Pay, Marriage, Parenthood, Entrepreneurship, Assets, Pensionの8項目がそれぞれ100点満点で評価されており、日本はPayとWorkplaceの評価が特に低い。
というわけで、中身を見ていく。
評価項目が4つあり、日本はそのうちひとつだけが該当している。
NGとなった項目とその理由は以下のとおり（以下、日本語の意味は機械翻訳を参照している。理解が違っていたら教えてほしい）。
質問：Does the law mandate equal remuneration for work of equal value?（法律では、同じ価値の仕事には同じ報酬を与えることが義務づけられているか？）
NG理由：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
これ、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法における同一労働同一賃金の原則は該当しないのかな？男女の話じゃないから？
第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
質問：Can a woman work in a job deemed dangerous in the same way as a man?（危険とされる仕事でも、女性は男性と同じように働けるのでしょうか？）
サブ項目：Jobs deemed hazardous（危険とみなされる仕事）
NG理由：Labour Standards Act, Art. 64-3.2（労働基準法第六十四条の三②）
該当する条文は以下のとおり。
第六十四条の三 使用者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺ほ育等に有害な業務に就かせてはならない。
② 前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
で、この②で準用されている対象は「妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性以外の女性（64条3と合わせると、要は全ての女性ってことかな）」で、業務はどうやらこの2条1,18っぽい。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001263j-att/2r985200000126hg.pdf
やったほうがいい…のかな…？
質問：Can a woman work in an industrial job in the same way as a man?（女性でも男性と同じように工業系の仕事ができるのでしょうか？）
サブ項目：鉱業
NG理由：Labour Standards Act, Art. 64-2（労働基準法第六十四条の二）
該当する条文は以下のとおり。
第六十四条の二 使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。
一 妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後一年を経過しない女性 坑内で行われるすべての業務
二 前号に掲げる女性以外の満十八歳以上の女性 坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049_20200401_502AC0000000013
で、この厚生労働省令はさっきと同じPDFの「女性労働基準規則」の部分かな。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001263j-att/2r985200000126hg.pdf
Pay4項目のうち2項目が危険業務・重労働への従事ってことは、世銀はここをかなり重視してるんだと思う。ただ、いまいち意図がピンとこない。
「（特に途上国において）稼げる仕事が男性に限定されていないか」みたいなことなんだろうか…？
こっちは4項目中2項目が該当、残りふたつはNG。
質問：Is there legislation on sexual harassment in employment?（雇用におけるセクシャルハラスメントに関する法律はありますか？）
NG理由：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
男女雇用機会均等法11条はダメなんだろうか…（長いので条文の本文は省略）
第十一条 （職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条の二 （職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
第十一条の三 （職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
質問：Are there criminal penalties or civil remedies for sexual harassment in employment?（雇用におけるセクシャルハラスメントには、刑事罰や民事上の救済措置がありますか？）
NG理由1：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
サブ項目2：Civil remedies（民事上の救済措置）
NG理由2：No applicable provisions could be located（該当する規定は見つかりませんでした）
これは直接の規定はなく、不法行為、使用者責任、傷害、名誉毀損などで処理されるっぽい。ここはNGだね。
というわけで、とりあえず大きなところだけ見てみた。
個人的にはなんか釈然としないところがあるけど、まあ判断は読んだ人がそれぞれすればいいと思う。
少なくとも得点だけを見るのとは少し印象が変わるんじゃないかな。
他の項目とか時系列での変化なんかは追えていないので、誰か教えてくれると大変ありがたいです。
