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はてなキーワード: 賃金とは
それは割とそう。でも富豪ではなく労働階級の庶民なのでお賃金は欲しい。ごめんやで
農業などの一次産業、運送業、介護などの福祉の分野など社会に本当に必要な職業こそ報われて欲しいし、
先進国なのだし、情熱や得意に基づいて好きな仕事ができる世の中であって欲しい
以前SESに所属していた人の中には最近になって出戻りを懇願するメールが届いている人もいる事だろう
だが断言するが、SESは近々倒産ラッシュに見舞われるに違いない
SESの様な人材派遣業が利益を生み出す方法は人材を右から左へ流す際に取れる紹介料、所謂中抜きだけである
その為派遣先からは中抜き分も含めた金額を受け取っている訳だが
以前のデフレ環境ではそれだけの金を派遣会社に渡しても尚、正社員として直接雇用するよりは安く済んでいた
ところが現在はスタグフ状態となり、自社の正社員の給与も上げる必要が出てきている
当然派遣会社に支払う金も以前と同じとはいかない、寧ろ更に多くの金が必要になる
しかし正社員の給与アップにすら四苦八苦する状態で、派遣会社が中抜き込みで提示してくる多額の金を捻出するのは容易いことではない
その結果、多くの企業が派遣会社の利用を止め、直接雇用する社員の募集へ切り替えるか、新しく人を雇うのを一旦やめてその金を正社員の賃金アップに使っている
その為、契約を切られお役御免となった人材派遣会社は多くの会社で利益が急激に悪化し、2022年と2023年のたった2年で100社以上もの会社が倒産する事となった
当然この時代の流れは、同じく人材派遣による中抜きで生きているSESにとっても他人事ではない
実際にSESも通常の人材派遣会社と同じく派遣先に要求する金額が上がってきており、派遣先もそれに難色を示しつつある
派遣先から切られる事を嫌がってエンジニアに渡す金を渋り、無理にでも低賃金で契約を取ろうとするSES企業もあるが、そうすると今度はエンジニア自身が低賃金に不満を抱いて退職してしまう
労働者にとってはこのスタグフ状態の中で大した金も貰えない企業に居続ける理由がないので当然の事だ
結果としてSESは契約料を上げる事も出来ず、逆に下げる事も出来ない状況へと着実に追い込まれつつあり、近い将来人材派遣会社と同じく倒産ラッシュが始まるのは目に見えている
特にSESは登録型派遣とは異なり、エンジニアを一応は自社の社員扱いとしている為、出向先を常に用意しておかなければエンジニアが待機状態となり、利益を生み出さない社員に金を支払わなければならぬ事態へ陥る
飲食、人材派遣、建設、物流と、余りにも長すぎるデフレという停滞の時代に肥え太った業界の命の灯火が、今スタグフの暴風で消し飛ぼうとしている
これよりも遥かに貰っている金融屋さんやCEOは無限にいるやで
法曹のお仕事なんかAIがもっとも得意な分野だが米国ですらまだパラリーガル死んでない
女性がしばしば遭遇する「アタオカはいらない、お金がいる」という問題は、非常に根深い問題であり、解決策を見つけるのは容易ではありません。
この問題の背景には、社会における男女間の格差や、女性の経済的な自立の難しさなどが挙げられます。
日本では、依然として男女間の賃金格差が存在します。2022年の時点で、女性の平均賃金は男性の約75%に留まっています。この格差は、女性が経済的に自立することを難しくし、男性に依存せざるを得ない状況を生み出す要因の一つとなっています。
女性は、出産や育児などのライフイベントによって、キャリアを中断せざるを得ない場合があります。また、介護などの家族の世話をするために、仕事を辞めざるを得ない女性も少なくありません。こうした状況は、女性の経済的な自立をさらに難しくしています。
この問題を解決するためには、社会全体で取り組む必要があります。
男女間の賃金格差を解消するためには、企業における女性の登用を促進したり、同一労働同一賃金の実現に向けた取り組みを進めたりすることが必要です。
女性の経済的な自立を支援するためには、育児や介護との両立支援を充実させたり、女性起業家への支援を強化したりすることが必要です。
女性がアタオカに遭遇した場合、スルーカで対応できる場合もありますが、場合によってはスルーカでは済まないこともあります。
アタオカから身体的な被害を受けた場合は、警察に通報して被害届を提出する必要があります。
アタオカから精神的な被害を受けた場合は、カウンセリングを受けるなどのサポートを受けることが必要です。
アタオカ行為を犯罪化することについては、表現の自由との兼ね合いなど、様々な課題があります。そのため、現状では犯罪化は難しいと考えられています。
この問題を解決するためには、社会全体で意識を変えていくことが必要です。
女性に対する偏見や差別をなくし、女性が尊重される社会を作る必要があります。
アタオカ行為への理解を深め、被害者が声を上げやすい環境を作る必要があります。
「アタオカはいらない、お金がいる」という問題は、女性がしばしば遭遇する難問であり、解決策を見つけるのは容易ではありません。しかし、社会全体で取り組むことで、解決に向けて一歩ずつ進んでいくことができるでしょう。
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家は、次世代を残すための仕組み。主婦と家政は次世代を守り育てる責任者とその業務。
筆者は臨床心理士と公認心理師（心理士/師 と記します）の資格を有し，会計年度任用職員であるスクールカウンセラーとして働いていた時期があるが，現在はある行政機関で働いている。
この日記に記すような考えを持っていることは，名前を添えて発信することはとてもできないので，初めて匿名ダイアリーをお借りします。
行政の観点は持つものの，あくまで行政を専門とするわけではないので，誤りについてはご容赦ください。
（１）スクールカウンセラーについて
スクールカウンセラーは，「会計年度任用職員」として都道府県及び政令指定都市に任用され，小中・高等学校，特別支援学校，教育センターにおいて，
児童生徒の相談に応じるほか，教員や保護者への助言，研修等を行い，もって，児童生徒の支援にあたる。
令和２年３月以前は，特別職非常勤職員として「スクールカウンセラーを委嘱」されていたが，同年３月以降は，「会計年度任用職員に採用」されることとなった。
財源は「いじめ対策・不登校支援等総合推進事業（スクールカウンセラー等活用事業及びスクールソーシャルワーカー活用事業）」による国の補助が１／３，
都道府県及び政令指定都市が２／３を負担する。文部科学省による令和６年度要求・要望額は９０億円。
参考：tps://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/seitoshidou/1328010.htm（スクールカウンセラー等活用事業)
tps://www.cfa.go.jp/assets/contents/node/basic_page/field_ref_resources/2190fb02-e55a-4041-a510-f98183ca6a8b/ae2f9d28/20230908_councils_ijime-kaigi_dai1_03_1.pdf
（いじめ防止対策に係る取り組み状況及び令和６年度概算要求について）
会計年度任用職員は，令和２年４月に施行された「地方公務員法及び地方自治体の一部を改正する法律（平成２９年法律第２９条）」により導入され，
地方公務員法第２２条の二によって任用される非常勤職員である。
基本的な考え方として，会計年度任用職員としての任期終了後，再度同じ職に「任用」される（「再度の任用」という）ことはあるが，これは「更新」とか「任期の延長」，「同一の職に再度任用」
されるのではなく，「あくまで新たな職に改めて採用された」と整理されるべきもの。
なお，事務処理マニュアル及びQアンドAにおいては，繰り返し同一の者を任用することは長期的計画的な人材育成への影響等の理由から留意が必要と示されているほか，
国としては，公募によらない再度の任用は可能であるものの平等取扱いの原則及び成績主義を踏まえ，公募によらない再度の任用は連続２回までとするよう努めていることが示されている。
これらの文言をうけて，スクールカウンセラーについては，例えば，「公募によらない再度の任用は４回まで」と回数を定める自治体が多く認められる。
参考：tps://www.soumu.go.jp/main_content/000853430.pdf（会計年度任用職員制度の導入等に向けた事務処理マニュアル）
（３）雇い止め
『「雇い止め」（更新拒絶）とは、有期雇用契約において、雇用期間を更新せずに契約を終了させること』（東京弁護士会HPより引用）
なお，今回の問題について「解雇」と記す記事があるが，「再度の任用」をしないことは「解雇」には当たらないので，誤りである。
引用：tps://www.toben.or.jp/bengoshi/soudan/work/yatoidome.html
２ スクールカウンセラーの雇い止め（事実の記述）
東京都の会計年度任用職員であるスクールカウンセラーが，４回の「（公募によらない）再度の任用」を終える令和６年度に向け，公募による募集に応募したところ
鈴木都議によるXへのポストによれば，「今回契約延長を求めた1100人の現役のスクールカウンセラーのうち、およそ15％程度が不合格となった」とのこと。
参考：tps://www.tokyo-np.co.jp/article/307027（東京新聞）
tps://www.jcp-tokyo.net/2024/0212/90022（東京民報）
tps://twitter.com/Retsu_SUZUKI/status/1757670551433453730（鈴木都議によるポスト）
（１）スクールカウンセラーの雇い止め問題について
次の点から，今回多くのスクールカウンセラーが再度任用されないことは，何ら問題なく，むしろよいことだと思う。
ア スクールカウンセラーが再度任用されないこと（雇い止め）は，法律にそった対応であることから，何ら問題ではない。
イ スクールカウンセラーの入れ替わりが促進されることから，資格取得後間もない若手にも活躍の場が与えられ，心理士/師にとってもよいことである。
ウ 今回の問題を機にスクールカウンセラーは会計年度任用職員にそぐわないことがよく理解されれば，常勤採用につながるきっかけとなる。
ア 再度任用されないことは問題であるという論調の記事等では，例えば次の理由（というかご意見）が挙げられていますが，再度任用されないことを問題とする根拠とは言えない。
（tps://www.tokyo-np.co.jp/article/307027 より）
・雇用継続されたが，いつ自分も切られるか不安 ➡︎ 多くの労働者は同じ不安を抱えて生活しているので，不安であるというだけで，再度任用する根拠・理由にはなり得ない。
（実際にそのとおりかどうかは疑問が残るが，不安の中では相談において十分な能力を発揮できないからスクールカウンセラーは
・駒のように人を代えられるのは納得がいかない ➡︎ 職員の入れ替えがあるのは教員も同じであるので，再度任用する根拠・理由にはなり得ない。駒のように，というのは受け止め方の問題である。
・児童生徒，保護者に来年度の不在を伝えることが大変気が重い ➡︎ 教員も異動等で変わることがあるものであり，再度任用する根拠・理由にはなり得ない。
（別れもまた成長の機会であるのだから，児童生徒の成長につながるように交代の話をしてほしい，と言われそうな印象。）
・これまでの経験や成果が全く考慮されず，残念 ➡︎ さらなる活躍が期待できる人の応募があればそちらを採用するものであるから，再度任用する根拠・理由にはなり得ない。
・評価がAであるにもかかわらず補充任用でした ➡︎ 現場の評価と面接での評価が一致しないこともあるのだから，再度任用する根拠・理由にはなり得ない。
・向き合っているのは人の生死。現任者を切るやり方は，児童生徒に不利益を与える ➡︎ 現任者の交代によりどのような不利益が生じるのか明らかでないので，再度任用する根拠・理由にはなり得ない。
（この意見の伝え方は，必要以上にエモーショナルで，一般的には受け入れられにくいだろう）
（不安定な状態で継続的な相談に応じている中で交代することにより相談の一時的な停滞が想定される，という主張であれば，もとよりスクールカウンセラーの相談は長期間の継続を想定しておらず，
継続相談を要する場合は，その判断があった時点で近傍医療機関へ紹介されているべき，という反論がありうると思います。）
イ そもそも，この問題は，再度任用されないことは問題なのではなく（問題として扱えないレベル），スクールカウンセラーが会計年度任用職員にそぐわないことにあると思います。
そのあたりの整理ができないまま，再度任用されないという個人的な不利益について児童生徒を持ち出して訴えるので，話がややこしくなり，また理解されづらくなっていると思います。
（３）今後の方向性について
ア 上に記したとおり，スクールカウンセラーが会計年度任用職員にそぐわないことが問題なのであり，スクールカウンセラーを自治体や教育委員会の職員とする等，他のあり方へつなげることが，
そもそもの狙いになるのではないでしょうか。
そのためには，東京都や総務省に対し再度任用されないことを問題として訴えても話にならないのであって，主管である文部科学省との間でスクールカウンセラーは会計年度任用職員にそぐわないこと
について話をしていかなければいけません。
ただし，この時，ではどういう採用をしてほしいのか（立場は？人数は？財源は？）という案まで考えた上で伝えていかなければいけません。
一緒に問題を解決するという立場で，むしろ自分で自分の問題を解決するという姿勢で，行政に働きかけていかなければいけませんし，できることならば政治の問題として取り上げて行く方が望ましいです。
イ そのように，行政に働きかけ政治の問題としていくためには，職能団体としてしっかりまとまらないといけません。
（案のまともさは前提として）この案は全スクールカウンセラーの総意です，というものをもって行政に働きかけていけるよう，皆んなで先生を応援しますのでよろしくお願いしますと
頭揃えができるように，職能団体としてまとまりを持つ必要があります。
ウ さらに，このような働きかけをしていくとしたら，また，ニュースにあるような声を上げるということ自体が，他の会計年度任用職員の存在をおざなりにしていることを自覚しなければいけないと思います。
事務処理マニュアルにおいては，スクールカウンセラー以外にも，保育士，看護師，掃除作業員，医療的ケアのために置かれる看護師・言語聴覚士・作業療法士・理学療法士，スクールサポーター等
多くの人が，スクールカウンセラーよりも安い賃金で，同じ不安を抱えながら生活していることを理解し，会計年度任用職員制度そのもののあり方を問うて行くことが必要だと思います。
そういった俯瞰的な視点を持たず，スクールカウンセラーの雇用についてだけ声を上げるというのは，社会的な支持を得にくく，何も成果をもたらさないと思います。
個人的には，そういう視点が持てなければ（持てていないから），スクールカウンセラーは会計年度任用職員止まりなのだと思います。
（４）自分たちの総括について
ア スクールカウンセラーの専門性は外部性である，という意見をよく聞きます。外部の立場だからこそ，客観的なアセスメントができるものである，等の意見です。
果たしてそうでしょうか。ここで議論することではないので何も触れませんが，外部性を訴える以上，会計年度任用職員以上の常勤職には，外部性と相反することから，なれないでしょう。
そもそもどうして外部性というアピールが生まれたのでしょうか。本当に，非常勤でなければ客観的なアセスメントができないのでしょうか。常勤職につけない正当化であった可能性はないでしょうか。
イ 公認心理師ができても常勤職は少なく，会計年度任用職員という非常勤ポストすら奪い合いの状況です。
学会を見ても，多くの理事の先生方はとうに６５歳を過ぎておられ，若手に席が回ってきません。
ベテランの先生は退職しても開業されますので，開業カウンセリングの市場も奪い合いです。みんなが食べられる状況ではないことは明らかです。
大学院生はどんどん修了し，供給だけが進みます。大学院での学びを活かし，心理士/師として働くよりも条件が良い仕事，働きがいのある職場はたくさんありますよ。
ウ スクールカウンセラー全員が学校に歓迎されているわけではありません。ニュースになった事件もありました。
予算執行調査でも，「SC等の資質向上は最重要事項」と言われています。
これは，若いスクールカウンセラーの資質向上という意味ではありません。ベテランのスクールカウンセラーでも，何も言われなくても，イマイチと思われていることもあるのです。
また，税金を投入する以上，本当に効果があるのか，どの程度の効果があるのか，という問いからは逃れられません。
曖昧模糊な言葉で訴えるだけでは，カウンセリングの重要性を理解してもらえません。予算レベルでは，文科の担当者の方が頑張って財務省と話をして予算をとってくれるわけですが，
自分たち自身も，日頃，スクールカウンセラーやカウンセリングによってどういう効果があるのかを，専門家でない人でもわかるように説明できるようにならないといけないと思います。
とにかく大切だとか，命に関わることだとか，そういう説明では，その場はそうですよねと言ってもらえますが，実は理解を得られません。
また，言葉で訴えるだけではなく，定量的な指標で効果を示せることが必要です。
参考：tps://www.mof.go.jp/policy/budget/topics/budget_execution_audit/fy2021/sy0309/11.pdf（総括調査票）
エ スクールカウンセラーも心理士/師も，社会で働いています。
そのため，組織に関する行政は，ある程度理解する必要があると思います。今日リンクを貼った文科のHP等は最たるものですが，見ているスクールカウンセラーはあまりおられないでしょう。
社会の中での位置付けを抜きにして，児童生徒とスクールカウンセラーとの関係はあり得ませんので，ある程度行政での位置付け，行政での扱われ方も理解した方がいいと思います。
カウンセラーは社会性がないとよく言われます。個人のカウンセリングだけではなく，社会にも目を向ける必要があると思います。
４ 最後に
スクールカウンセラーは，楽しかったですし，良い仕事だと思います。今の心理士/師としての仕事も，楽しくやっています。
ただ，心理士/師には難しい人も多く，これから国民にとってアクセスしやすい存在になるにつれ，問題も表面化していくと思います。
これからどうなるのでしょうか。明るい業界であってほしいと思いますが，明るい業界を作り出せるかどうかは自分たちにかかっている中で，地に足のついた議論は乏しいようにも思います。
この日記が，心理士/師業界の発展につながり，ひいては国民の福祉と健康につながる一助となればとても嬉しいです。
ありがとうございました。
賃金の向上は、労働者のモチベーションや生活水準の向上につながることがあります。しかし、AI（人工知能）や技術の進歩もまた、業務の効率化や新しい仕事の創出などに寄与しています。これらの要素は単純に否定すべきものではなく、適切に統合されればより良い社会や経済の実現に貢献できる可能性があります。
賃金の向上が必要である一方で、AIや技術の導入も慎重に進める必要があります。これらの変化が労働市場に与える影響や、技術の進歩が不均衡な分配を生む可能性に対処する必要があります。賃金の向上や技術の活用、社会的課題への対応は、総合的なアプローチが求められます。
AIは労働力の一部を代替する可能性がありますが、同時に新たな職種やビジネスの分野を生み出すこともあります。重要なのは、人間とAIが共存し、お互いの強みを最大限に生かす社会を構築することです。適切な教育やスキルの向上も重要であり、これによって人々は変化する環境に適応し、新しい機会を活かすことができます。
経済や社会の変革には時間がかかるものですが、バランスを取りながら進めることで、より包括的で持続可能な未来が築かれる可能性があります。
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AIにより一部の職種が自動化されることで、一部の人々が職を失う可能性があります。ただし、同時に新たな職種や産業が生まれ、変化する労働市場において新しい機会が提供されることも期待されます。以下に、AIによる職の変化に対処するための可能性がいくつか挙げられます：
スキルの再編成と教育: 失業者や影響を受ける労働者に対して、新しい技術やスキルを学ぶ機会を提供することが重要です。教育・トレーニングプログラムが、変化する職業に適応するための支援を提供できます。
創造的な産業の成長: 新しい技術が導入される中で、それに関連する新たな職種や産業が成長することが期待されます。例えば、AIやロボティクスの開発、メンテナンス、データ解析などの分野で需要が増加する可能性があります。
サービス業や人間性に関連する職種: 一部の職種はAIによって自動化されやすい一方で、感情や人間性が必要な職種は引き続き需要があると考えられます。介護、教育、カウンセリングなど、人間同士の関わりが不可欠な職種が重要性を保つ可能性があります。
起業家精神: 失業者や影響を受ける人々が新しいビジネスを始めることも一つの選択肢です。新しいアイディアやサービスが求められる中で、自らのスキルや経験を生かして新たな道を切り開くことができます。
重要なのは、社会全体がこの変化に対応するために協力し、柔軟性を持って対応することです。政府、企業、教育機関が協力して、労働者が新しい環境に適応し、機会を生かすためのサポートが提供されることが求められます。
