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はてなキーワード: 臨機応変とは
最近は土日は毎週イベントみたいなことやってて、出勤してSNSUP用素材を撮影しつつ、案内などさせられてる。
これが辛い。
そもそも、接客するとか、臨機応変に対応するとか苦手だからこの仕事についたのに、
めまぐるしく環境が変わるイベントの中で、人手不足の中どう動けばいいのか分からない。
それに、ただでさえ中小企業の一人Web担当で仕事多いのに、案内とか物を運ぶために動き回ってると、
「この時間でサイト更新したりできたのになぁ」と思ってしまう。
イベントの案内をやってほしい、と話が出た時に、
「土日出勤させるんだったらその分残業代ください」って言ったら、
会社厳しいから残業代出せない、金曜日休みにして土曜日出勤など、出勤日を調整してくれと。
そしてイベント当日、本業につながるような撮影をしているのはほんの数分で、
というか、人手不足人手不足いうなら私にやらせるんじゃなくてバイト雇うべきでは？と言いたいところだけど、
最低時給で雇うバイトは前日急に行けませんって連絡してきたり、信用ならないらしい。
そして、Web担当の私もイベントの空気感を知ってほしいとの事だけど、
せめて午前中だけ参加して、SNSUP用の写真撮ったら自分の作業に入る、ってやり方じゃダメなのかな。。
他の社員もイベント嫌だって言ってるけど、接客業で雇われたんだから、職務内容の範囲じゃん？
私は職務内容に入ってないよ。。
私は上手く動けなくて、どうすればいいのか分からなくなったり、何と言えば良いのかわからなくなったりする。
身体が緊張して、こわばる。
昔、ドワンゴの退職エントリーで「エンジニアなのに焼きそば作らされる」というのがあったけど、
つまり座り仕事の私だけイベントで案内してないってのは「ズルい」って感じるから、１日中案内させるんだろうなって思う。
まさに日本社会だね。
イベント案内させられてから、いつもうっすらとどよんとした気分。
最近は土日は毎週イベントみたいなことやってて、出勤してSNSUP用素材を撮影しつつ、案内などさせられてる。
これが辛い。
そもそも、接客するとか、臨機応変に対応するとか苦手だからこの仕事についたのに、
めまぐるしく環境が変わるイベントの中で、人手不足の中どう動けばいいのか分からない。
それに、ただでさえ中小企業の一人Web担当で仕事多いのに、案内とか物を運ぶために動き回ってると、
「この時間でサイト更新したりできたのになぁ」と思ってしまう。
イベントの案内をやってほしい、と話が出た時に、
「土日出勤させるんだったらその分残業代ください」って言ったら、
会社厳しいから残業代出せない、金曜日休みにして土曜日出勤など、出勤日を調整してくれと。
そしてイベント当日、本業につながるような撮影をしているのはほんの数分で、
というか、人手不足人手不足いうなら私にやらせるんじゃなくてバイト雇うべきでは？と言いたいところだけど、
最低時給で雇うバイトは前日急に行けませんって連絡してきたり、信用ならないらしい。
そして、Web担当の私もイベントの空気感を知ってほしいとの事だけど、
せめて午前中だけ参加して、SNSUP用の写真撮ったら自分の作業に入る、ってやり方じゃダメなのかな。。
他の社員もイベント嫌だって言ってるけど、接客業で雇われたんだから、職務内容の範囲じゃん？
私は職務内容に入ってないよ。。
私は上手く動けなくて、どうすればいいのか分からなくなったり、何と言えば良いのかわからなくなったりする。
身体が緊張して、こわばる。
昔、ドワンゴの退職エントリーで「エンジニアなのに焼きそば作らされる」というのがあったけど、
つまり座り仕事の私だけイベントで案内してないってのは「ズルい」って感じるから、１日中案内させるんだろうなって思う。
まさに日本社会だね。
イベント案内させられてから、いつもうっすらとどよんとした気分。
黒澤さんが言及していた漫画、及びその広告記事自体についての是非について記載するものではありません。
筆者はハートクローゼットの洋服に3～5万／月ほど課金しており、ブランドの良さについて理解しているつもりです。
また、他のユーザーさん数十人ともクローズドでコミュニケーションしていますが、みなさん今回の騒動について非常に心を痛めています。
あまりにもひどい言説が多いため、ハートクローゼットの中の人、そして黒澤さんに届いてほしいと思い筆をとりました。
※チェリーピッキングでツイートを抜粋してきて、1年前と今とで黒澤さんの発言が全く違う、などのデマツイートをしている人がいましたが姿勢は変わっていません
胸が大きい女性は、胸が大きくなってからずっと自分自身がどうであるかに関わらず、異性同性問わず、それどころか家族からすらも「存在そのものが性的である」として扱われ続けています。
体に合わない服しかなかった頃、胸の部分が苦しくてピッタリしてしまえば「なんでそんなに見せつけているの？」「破廉恥でみっともない」「商売女みたいな格好はよしなさい」などと言われることは日常茶飯事です（実体験）。
他の女性が普通にしているように、流行りの服を着ておしゃれしたくても、胸が入らない服を着ることはできません。それを打破してくれたのが、ハートクローゼット、ブランドを立ち上げてくれた黒澤さんでした。
通勤に使えるようなシャツ、ジャケット、デートや食事にきていけるようなフォーマルなワンピース、日常使いできるカットソーやパーカー、流行りの袖が膨らんだトップス、前を開けなくても着ることができる暖かいコート。
着たいと思っても、存在すらしなかった、たくさんの洋服を選ぶことができるのです。一般の人にとっては当たり前のことでしょう。でも私達にはそんな自由すらなかったんです。
おしゃれしたい女性が洋服を着て、写真を共有することは当たり前なのに、私達が同じことをすると性的に扱われます。そのため写真共有すらなかなかできなかった。
でも、代わりにハトクロは胸の大きな女性を何人もモデルに起用して、ありとあらゆる角度から写真を撮って掲載してくれました。
モデルになった方々は、タレントさんやグラビアモデルの方など普段はお写真のモデルをされていなかったそうです。5～600人以上の方をリストアップしてモデル交渉にあたったとおっしゃっていました。
「普通のECサイトならトルソに洋服着せて、写真撮影すれば終わりなのでとても大変。でもユーザーさんのことを考えたらたくさん写真を見せたい」とも。
そしてたくさんの写真や動画をInstagramにアップしてくださり、モデルさんにも撮影時の写真や動画を自由に使って良いと言ってくれました。
そんなの洋服を買わせるためのマーケティング手法でしょう？とバカにするかもしれませんが、私達には自由に写真や動画を公開して共有する経験すら積めなかったのです。
それを擬似的に体験できることは大きかったです。そして、自衛のために洋服情報交換用アカウントを作成し、Instagramアカウントも連動させてちょっとずつユーザー同士もコミュニケーションできるようになっていきました。
もちろん、気持ち悪いコメントを投げかけてくるひとはいましたが、そこまで注目されていなかったので細々と交流することは可能でした。
インスタライブで黒澤さんとスタッフの方とのやり取りを楽しく視聴しながら、お互いにコメントすることができたのはようやく作り上げられた安心して交流できる「コミュニティ」でした。
本来なら洋服を試着したいのはやまやまですが、試着する場をリアルに作ると不審者も多くなる。私達には洋服を試着する自由すらありません。
そのため、写真や動画を沢山公開し、それでも手元に届いてサイズ感が合わなかったら、交換可能ですと常に仰ってくださっていた。
今回の騒動を受けて、よく知りもしない人が他のブランドPやOを使えばいいと言及しているのも多く見かけました。
その2ブランドとは全く違い、群を抜いて素晴らしいサポートをしてくださっていたのがハトクロでした。利益率を考えたらとてもこのような対応はできないのでは、と常々心配するくらいです。
でも、残念ながら、今回の騒動でささやかながら安心して楽しめる「コミュニティ」は壊れてしまいました。
不審なユーザーから見られることを恐れて、いままで情報交換していたユーザーアカウントは軒並みクローズドになってしまいました。
黒澤さんは経営者として、自分の思いを主張する前に従業員や関係者、ユーザーのことも考えて然るべきでした。
しかしながら、本来問題なのは、私達が胸が大きいというだけで勝手に性的に扱ってくる人達です。黒澤さんは今回のことを整理して見直してまた出直せばいいのです。
たった一度、とはいえ大きな過ちなのですから、しっかり見直してやり直すしかありません。一度失った信頼を取り戻すのはとても大変ですが、できないことではありません。
黒澤さんのことを強く責め続けている方は、今一度何が問題だったのか考え直して欲しいです。黒澤さんが強い思いを持った背景には、「胸の大きな人を一方的に性的にみなす人がいる」ことが強くあります。
非難している方は、そのような目線になったことはありませんか？非難をする前に一度、胸に手を当てて考え直してみてください。そこがこの問題の発端です。
改めてお伝えしたいのは、企業としてのハートクローゼットからの情報発信を待っているよ、ということです。
おつらい気持ちもあると思うのですが、ハートクローゼットの、黒澤さんからの発信を待っています。
続きだよ
色々調べて考えた
そうするとねー、なんというかドウデュースが強いし結果残してる割に、関係者からの評価がそこまで高くはないんだな、という感じはすごく伝わってくる
レースが上手な優等生だから、荒削りな素質馬に勝てている、みたいな見方をされている？
まあ強い馬のひとつだよねー、みたいな扱いを感じる
関係者が1番意識してるのはダノンベルーガなんだな、というのは安田先生の談話などからも感じる
ダノンベルーガは大目標はダービーだったので、皐月賞では余裕を残したかったらしいけど、馬に余裕がなくて仕上がってしまった、とのこと
これはまずいから今からでもなるべく余裕残るように、ではなくて、こうなったら皐月賞とるぞ、ってなってるかどうかだよね
アスクビクターモアはその点、挑戦者の立場で世代トップを迎え撃つ覚悟を陣営が持ってた
騎手の田辺も中山巧者だし、この馬がG1を勝つとしたらここだろう、というのは思う
でも向正面まではポジション取らなきゃいけないからきっちり内をロスなく回っている
短距離はロスを嫌って内で伸ばす馬もいたし、内は多少不利だけど、内では勝負できない、みたいなことはどうやらなさそう
しかし、外に出す方が馬場が良くなることを思うと、最終コーナーで大外回してもリターンがあるということで、最終コーナーは全員が殺到しそう
中山2000の内回りを18頭で走るので、やはり最終コーナーで少なくとも7、8番手くらいまでにはつけておきたいところ
多少外目でも、不利を受けにくい位置で半分より前につけれる馬が良さそう
そうなると外でも逃げるだろうし荒れ馬場も苦にしなさそうなデシエルト
様子を見ながら進められる中心付近のドウドュース、ジャスティンパレスあたりはよさそう
しかし、ダノンベルーガやアスクビクターモアが重馬場を気にしないなら内をスパッとぶち抜けそう
枠で言えばやっぱり真ん中付近が臨機応変にいくからいいよなあ、と言う感じはある
でもまあ、外枠に行ったジオグリフより外は、少し割引かなって気はしてる
で、結局どうなのと言われたらわからん
やはりドウデュース、アスクビクターモア、ジャスティンパレス、キラーアビリティ、デシエルト、ダノンベルーガ、イクイノックス、ジオグリフの8頭でほぼ決まるのでは？
オニャンコポン入れるかどうかですね
3着はほぼ全頭に可能性あるだろうから、買うなら全頭流ししかない
3連複、3連単はよほど何か情報や確信を持ってる人でない限り、あてるのはきつそう
じゃあ複勝や単勝はと言うと、それも、こいつは必ず入る！みたいなのがいないのが難点
そうなると買える馬券は限られている
併用でもいいかもしれない
買う馬は上述のドウデュース、アスクビクターモア、ジャスティンパレス、キラーアビリティ、デシエルト、ダノンベルーガ、イクイノックス、ジオグリフの8頭
軸はアスクビクターモア、ジャスティンパレス、キラーアビリティ、ドウデュースの4頭のうち1か2にしぼりたいよね
それでもまだガミが発生するのをどうするか
また直前まで考えます
# 用兵は戦わずして勝つのがベストで、それができない場合は、敵味方の実情を把握した上で優位な状態を作り出し、敵を倒す。
東を諦めて、首都機能と全戦力と国民を西のリヴィウ(ポーランド寄りの都市)に移動させるとか・・・？
それって東京から広島に全員移動して、東京を諦める的なイメージなのかな？
橋下が言っていることはこれに近い？
# 相手の裏をかき、敵の手薄な部分を攻撃する。戦いとは相手の態勢に応じて臨機応変にしなければならない。
欧米を味方につけたり、巧みな情報戦で裏をかいているかもしれないが・・・
# 優れた兵法家は、兵士個々人の力を求めず、軍全体の勢いを求める。戦いの中では軍の勢いがポイントになる。
士気は高くて勢いもあるかもしれないが、戦力差がありすぎるような・・・
ウクライナはどうすればいいのか？良かったのか？
孫子の兵法を実践しておられる優れたビジネスマンの皆さんに、ぜひご教示いただきたい。
今後の日本のためにも。
無事に乗り越えていくためには、次の4つの施策を取るのが効果的です。
創業時からの社員と中途採用した社員間の意識の統一を図るためには、経営理念や企業のビジョンを浸透させることが重要な意味を持ちます。企業の成長のためにがむしゃらに働いてきた場合は、一度立ち止まって経営理念を再確認し、社員への浸透をめざしてください。
共通する経営理念の浸透により、社員同士の考え方や意識の統一を行いやすくなります。ビジョンがあれば、どのくらいの時期までに目標を実現できるかが明確になるため、社員たちも逆算して求められているものを理解しやすくなるでしょう。
また、人数が増えると社員一人ひとりの行動に目を配ることが難しくなるため、ある程度は社員の自主性に委ねなければならない場面も出てきます。普段から経営理念やビジョンを浸透させていれば、社員が個別に臨機応変な判断を行うこともできるようになるでしょう。
クレドと呼ばれる行動指針をカードにして携帯させるのも効果的です。仕事で困った時や休憩時間などに取り出して見ることで、現場レベルでの判断が必要になった際に、企業の一員として正しい行動を取れるよう意識できるようになるでしょう。
経営者一人で30人前後の社員全員をマネジメントするのは、非常に難しいといえます。
企業の成長と比例して経営者としての仕事が増えるため、社員へ目を配ることが余計に困難になってしまうのです。
そこで、経営者の代わりにマネジメントを行える人材の育成を行いましょう。企業としての理念とビジョンを共有できる人材をマネジメント層として据えるべきです。起業時からのメンバーを昇格させたり、外部からマネジメント経験のある人材を採用する方法があります。
マネジメント層には人材の育成や人材の評価などを担当してもらいましょう。社員の一ひとりの状態を把握できる体制にするのです。社員の意見がマネジメント層を通して、経営者まで届くような組織であることが理想的だといえます。
社員とともにマネジメント層が成長するのは、今後の更なる社員数増加にも対応できる土台づくりになります。30人の壁を越えても問題なく企業を運営していくには、早い段階でのマネジメント層の擁立と育成が鍵を握っています。
企業がまだ小さい頃は、経営者が人事や経理などの業務を兼任することができました。しかし、企業規模が大きくなり社員数が増えてくると、そうもいきません。企業として成長していくためには、社員への福利厚生が適切に実施されている必要があるでしょう。
バックオフィスを担当する部署の設立や、スキルを持った人材の育成を行うのが先決です。初期から働いている社員にバックオフィス業務への移動を依頼するか、中途採用による専門のスキルを持った社員に任せるのがよいでしょう。
また、社員が増えることで業務上のトラブルや精神的不調を訴える社員が増えてくることが予想されます。これらが原因による離職者を出さないためにも、人事を担当するバックオフィスの充実をめざしましょう。
企業した当初、気心の知れたメンバーと少人数で運営していた頃は簡易的な評価制度でも問題ありませんでしたが、社員数が増えることできちんとした評価制度の整備を急がなくてはならなくなります。
多様な社員が増えたことによる価値観の違いが生まれやすくなるため、基準となる評価制度を整備しておかないと、多くの社員から不満の声が上がるようになってしまうのです。公平性のある評価制度は社員のモチベーションアップにつながり、企業の成長に大きく関わる部分です。
評価制度を整えるにあたって、経営理念やビジョンを踏まえたものにすることで、社員の成長意識を高められるでしょう。
マネジメント層を配置したら部下との間に1on1ミーティングを実施し、社員の考えを把握できるようにしておくのが重要です。社員の帰属意識を高めることで組織力の強化を行い、30人の壁を打ち破って行きましょう。
4 30人の壁の先にある50人・100人の壁とは？
さまざまな企業内努力によって、30人の壁の壁を打ち破ることができたとします。
しかし、その先は平坦な道のりではありません。今度は「50人の壁」や「100人の壁」が立ちはだかっているのです。
4−1 50人の壁の特徴
社員数が50人前後になった時、今度は50人の壁に当たります。ピラミッド型に変化した組織が、更に複雑化していくことで、マネジメント層に機能不全が起こりやすくなるのです。
事業の拡大によって複数の部署が設立され、新入社員も増加します。マネジメント層は増え続ける問題に対し、的確に対処することが求められるのです。プレーヤーとして活躍してきた社員が出世し、マネジメントの役割を担うようになった場合、どのように部下と接すればよいのか迷うケースも多くあります。
経営理念やビジョンをどのようにして全社員に浸透させていくかが、壁を乗り越えるための鍵となってくるため、マネジメント層の活躍が大きな意味を持つのです。
4−2 100人の壁の特徴
企業が成長軌道に乗り、社員数が100人に達した時、新たな100人の壁が現れます。
社員数の増加に伴い多様性が拡大。さまざまな考え方やバックヤードを持った社員たちが企業を支えていくことになります。それを管理するマネジメント層も10人以上に増え、彼らの働きによってうまく組織をまとめていくのが重要です。
経営者は部下の対応を各マネジメント担当者に任せ、企業の方向性の舵取りや、新規事業への対応など、先を見据えた行動に全力を出せるようにしておくとよいでしょう。
また、各部門には高い専門性を持った社員を配置することも重要になります。企業の更なる成長のためには、より専門性の高いスキルを持った人材を増やし、問題解決に当たらなくてはなりません。
営業や開発、人事など、その道のプロフェッショナルを迎え入れましょう。もちろん、初期から活躍している社員が担当するケースもあります。
