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はてなキーワード: 雇用契約とは
ふぇ？
そうだよねえ
そうだねえ
まってまってー、「雇い主」って誰のこと言ってんの？
この３者の中で「雇い主」は派遣会社以外にいないけど。
いーいー？
んで派遣先会社はー、派遣元会社の顧客としてー、派遣請負の契約をしてー、人材の派遣を受けてるの。
派遣先会社がー、派遣元社員の雇い主だと思ってるならー、あなたがアホなだけ。
だからー、派遣元会社とその使用人との雇用契約についてー、派遣先会社が口出す筋合いはー、無いの。
派遣請負契約の内容が守られてないと思ったらー、派遣元会社に言え。
わかったあー？
すっとろい脳味噌の癖してえらそうな口聞く前に
派遣社員だったのですが、４月から職が決まったため、「退職願」を出すことにしました。
パート社員で雇用契約期間が満期になりました。このまま退職しますが、退職願いに...
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1452756174
http://ax.misty.ne.jp/~yk13/haken/patio.cgi?mode=past&no=164
で退職届を書かされることもあるので、そのテンプレートを掲載しておきます。
基本は、
の文面を、
退 職 願
このたび雇用期間満了のため平成○○年○○月○○日をもって退職したくお願い申し上げます。
平成○○年○○月○○日
所属部課
氏名 印
○○○○株式会社
と書き換えておけばよいと思います。
契約満了なので、形上は「自己都合退職」にはならないと思います。
覚えておくべきだと思います。
では。
契約文書を電子化（ＰＤＦ化）し、その文書データを政府（法務局）が預かり、「公証」する。
契約に疑義が出た場合は、当事者や利害関係ある第三者は、いつでも公証契約書を確認することができる。
「典型契約」（雇用契約や売買契約、不動産賃貸借契約、金銭消費貸借契約など、一定のフォーマットに従う契約形態）
できれば、国の方で「契約の条文をテンプレート化」し、極力契約当事者はテンプレ条文を利用するように
「誘導」する。
いわば「標準約款化」である。
するようにすればいい。
１）（プライバシーに配慮する必要はあるが）一定条件下で国や研究機関が
例えば、日本国内における雇用契約（５，０００万本以上？）を全部データ解析できるようになれば、
売買契約は、小口の売買契約（数百円）を網羅することはできないが、
大口の契約（印紙税が発生する、数万円以上の売買契約）を網羅把握できるようになれば、
これを可視化させることによって、適切な住宅政策を打ち出すことが出来る。
テンプレに乗っからないような特約条項を行う際に「障壁を感じる」ように仕向ければ、
反社会的と思われる契約を少なくする効果が生まれると思われる。
例えば雇用契約において労働者に著しく不利な条項、賃貸借契約において賃借人に著しく不利な条項は、
テンプレ段階で「用意しなくする」ことによって、そういう契約が締結される可能性を
減じることができる。
「表向きは電子契約を締結するが、その裏で電子契約登録しないヤミ契約を結んで、
電子契約の内容を修正する」という輩が出現する危険性はあるが、
その場合「政府が公証する電子契約のみが有効であり、政府が公証しない契約は無効」という
建て付けにすれば、ヤミの裏契約はその効力が著しく減じられる。
http://anond.hatelabo.jp/20101111151244
トラックバックの中の内、http://anond.hatelabo.jp/20110202044044に対して、自分の分かる範囲で答えたいと思います。
自分もすべての事に関して詳しいわけではないので、わからないところもあります。その点はご容赦頂きたい。
ということで，
まさにその通りだと思います。
正社員職が(契約社員・派遣・フリーターなどの非正規雇用職に比べて)特権的なものであると薄々自分でもわかっているからこそ、解雇規制に反対する。まさか、自分の今の地位的経済的な裕福さが、非正規雇用の人の”犠牲”の上になりたっているという厳然たる事実を、正社員の人は明示的にでないにしてもわかっている。無意識的に理解はしていても、それを事実であるとは(口に出して、明示的に)認めたがらない。「自分が、他人の“犠牲”によって成り立たせるような”悪い”人間ではない」と思い込みたがるというバイアスがかかっているから。
実際に、民間企業に正社員として勤めてる友達に話そうとしても、仲がこじれそうで気軽に言えないわけですよ。理解力ある人ならいいけど、そうでない人に関しては絶交されるのも覚悟するくらいの意気込みで(それくらいの強い意志をもって)話さなきゃいけないのは辛いです。
ということで，
的確にまとまっていると思います。私にこれだけキレイにまとめるだけの文章力はないですｗ
解雇が比較的自由な理想的な労働市場を想像してみればわかると思うけど、今の正社員職と非正規職の垣根がなくなるわけです。つまり、(理想的な市場であれば)全員が正社員といってもいいし、全員が非正規雇用者になるようなものだと思います。解雇されやすい代わりに再就職もしやすい、そんな環境です。
解雇規制緩和に脊髄反射的に反対している人は、「会社に必要とされていない」と本人が一番感じているから反対するのかもしれない。解雇規制が緩和されたとして、会社が労働者を解雇しだすのかどうかというと実際はそんなことはないと思うのです。だって、企業が、その企業に固有の慣れ(職場の人間関係や慣習)を身につけている人をわざわざ解雇して失われる利益と、新しい人間を雇ってその企業に慣れさせるコストを比較したら、手間をかけて解雇して手間をかけて新たに雇うのはバカバカしくなるだろう。
だとしても、「自分は解雇されてしまう」と思う人は、「自分のやっている仕事は誰にでもできる仕事だ」ということに薄々感づいていて、言ってみればその会社に見切られたときに、他に行くあてがないということが分かっているのだと思う。つまり、その会社にしがみついていて、放り出されるのが怖い。クビにされたら再就職もままらないから怖い。それは労働市場において自分の価値が低い、と自分でもなんとなくわかっている人だと思う。
日本的雇用 －終身雇用・年功序列・新卒採用－ を撤廃させるには、つまり雇用が流動化されるには少なからず混乱が起きるだろし、 落ち着きを取り戻したとしても決して全員の給料が良かった時代には戻れないだろう。 雇用流動化によって損をするのは既得権をもった人★29だ。誰も損をしない革命★30なんかありえない。 彼ら、いやあなた自身が血を流さなければ状況は全く変わらない★1-10。
「彼ら，いやあなた自身が」というのは誰なんでしょ？
上にも書いたとおり、労働者の大半をしめる正社員職の人にこそ、むしろ読んで欲しい、考えて欲しいと思って、先のエントリを書きました。
ちなみに http://anond.hatelabo.jp/20110130114254 のつっこみによると，
法的な問題は詳しくないので、あくまでも、一人の法律に関する素人として、日本社会の一人の市民としての意見として読んでください。
http://twitter.com/theophil21/status/26808239597289472#
（1）同感です。周知のように日本の法制度は、ドイツなどと異なり「正当な理由がない解雇は違法」というルールを設けてはいません。先進国ならどこでも違法である差別解雇や、期間を定めたにも関わらず期間途中で解雇する場合を規制しているほかは、労契法16条があるだけです。
http://roudoukeiyakuho.seesaa.net/article/89148150.html
◆ 定年制 ◆
就業規則に定めた定年制が、労働者の定年に達した日の翌日をもって、その雇用契約は自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり、かつ、従来この規定に基づいて定年に達した場合は、当然雇用関係が消滅する慣行となっていって、それが労働者にも徹底している限り、解雇の問題は生じない。
☆しかし気を付けなければならいのは、定年後引き続き継続雇用されるという慣行があり、特定の労働者だけを継続雇用しないということになったら、定年による退職ではなく、解雇の問題が発生してきます。☆
まさにこの法律が反映された司法判決に関して城繁幸氏が指摘したことがある
http://twitter.com/joshigeyuki/status/8467969965297664
これ結構キツイかも。ますます内定率が落ちていく様子が目に浮かぶ。:定年後の雇い止めは無効「雇用継続期待できる」 http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/economy/policy/467815/
http://twitter.com/joshigeyuki/status/8483360695394304
裁判官のコメント意訳「業績悪いから嘱託雇い止めしたいっていうけど、新卒採っちゃダメでしょ。まず新卒採用から中止しないと」 もう無茶苦茶。http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/economy/policy/467815/
http://twitter.com/joshigeyuki/status/8629180774227969
問題の企業、従業員46人の中小企業なんだな。よく中小はクビ切り放題って言う人がいるが、だいたいはこういう風に法律守ってる。つまり、この判例はそういった多くの中小企業にも「負の影響」を与えるということ。
この司法判決一つで、数百、数千の新卒採用の枠が狭まっていく。
それはつまり世代間格差を助長させる。
http://twitter.com/theophil21/status/26813074828697600#
（８）わかりやすく言えば、「雇用は保障するから企業に服従せよ」という使用者側の提示に労働者側も応じていた、というのが実態でした。したがって、それにもかかわらず使用者が「めったなこと」も生じていないのに解雇することは、約束違反になるので、裁判所はこれを「裏切り」と判断してきました。
終身雇用と年功序列賃金とは、若い時の給料を不当に安くされるかわりに、ある程度年をとってからその分を貰うという後払いのことだ。
今までなんとなくは分かっていたのだが認めたくなかった。
それはつまり、今まで（バブル以前まで）の経済発展はある意味虚構だったのだ。
それはつまり、使用者は本来支払うべき賃金を後回しにして、その分を設備や価格競争に投資して業務拡大してきた。それが通用したのは団塊世代が４０を超えるころになる1990年ごろまでだった(下記の画像参照)。1990年代がバブルの後処理でおわれたのでなんとなくやり過ごした気になっていたかもしれないが、団塊世代が高年齢化していくにつれ構造的に人件費が膨らんでしまう。
そして、そのツケは先の氷河期世代が負ったわけだ。なぜ、1990年以前はそれが通用したのかというと、すべての人、低所得者も含めての人の賃金があがっていったからだ(少なくともそういう幻想を抱けた)。それができなくなったのは、先の構造的欠陥もあるのだろうが、一番大きいのは物価が上がらないことだろう。そういう意味で財務省・日銀が(インフレを目的とした)大胆な財政・金融緩和を打たないのかが皆目わからない。
団塊世代が引退していく2006-2008年だけは特に景気が良く新卒採用も活発だったが、2010年卒から次の就職氷河期がツケを払っている最中だ。
今、画面の目の前で「んなモン、今の大学生は勉強してなくて馬鹿なだけで自己責任だろ」なんて思ってるそこのアナタに朗報！
そもそも、いつの時代も８割の大学生は勉強なんかしてないでしょう。団塊の世代は学生運動ばっかだったし、バブル期入社の人も研修旅行と称した拘束旅行に行ってたわけで。ちゃんと勉強している２割の人はいつの時代でもちゃんと就職出来てるわけで。ダメ人間で何もしない２割の大学生はいつの時代でも就職できないわけで。で、俺が問題にしているのは、遊んでいたとしても６割の普通の人は昔は就職できたのに、今の時代に生まれちゃっただけで就職できないっていうのは可笑しな話でしょう？
百歩譲って、そのことは認めたとしよう。それでも、この上下の世代間格差と同一世代内の格差をどうにか吸収できるシステムを構築しないと、勝ち組のアナタも結局不幸になるんですよ？え、だって、今の３０代(＝氷河期第一世代)って、世代内でものすごく格差があるでしょ？(参考→格差世代 - Chikirinの日記 http://d.hatena.ne.jp/Chikirin/20080421)
これ、ほっとくと危ないですよ。まだ、３０代で派遣だったら今のところ問題がないように見えるかもしれないけど、２０年後、３０年後は間違いなく社会に負担が掛かる。それは生活保護受給者の激増という形に現れてくるだろう(予言)。正直、今の生活保護制度が問題ありすぎるから、そのころまで今のままの制度っていうのはありえないと思うけど、それに変わるセーフティネットに負担がものすごく掛かるだろう。それを負担するのは「自己責任だ！」と叫ぶ我々自身だろう。
この国の労働構造を変えないで、子ども手当も何もあったもんじゃない。
そもそも定職につけなければ子供を生もうなんて思えやしない。
それが大半の人の思うところだろう。
（日本のGDP：画像）http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/04122001/013/image/001_002_01.gif
(ソース)http://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/04122001/013/001.htm
http://twitter.com/theophil21/status/26814303956897793#
（10）これに対して、濱口桂一郎先生が強く指摘されているように、中小零細企業では、「解雇の自由」という原則がずっと定着しており、国際的にみてもそれほど日本が異質なわけではありません。 他方で労働者の移動も頻繁であり、雇用保障と絶対的人事権の取引関係は希薄です。
中小企業にとっての解雇規制と大企業にとっての解雇規制は大きく異なる。
大企業は、裁判沙汰になって信用が失墜するのを恐れて今の法制度(法律、司法判断、省令等)では整理解雇をできない。事実上倒産したJALですら整理解雇が違法であるとして元従業員から訴えられている。普通に考えればそこまでリスクを取って整理解雇しようと思わない。
一方で、中小企業は社会的信用はそこまで気にしなくてもよいので、バシバシ解雇してしまう。
下でも言うように法律による解雇規制はそこまで厳しくないが、規制を頑なに守って身動きがとれない大企業と規制を建前として遵守しようとしないブラックな中小企業に二分化されている。
参考↓
“規制”と“規制の監視監督”の違い - Chikirinの日記
http://d.hatena.ne.jp/Chikirin/20090112
「世代間格差～若者は犠牲者!? 老人天国ニッポン～」 - BLOGOS編集部 - BLOGOS（ブロゴス） - livedoor ニュース
http://news.livedoor.com/article/detail/5061847/?p=7
一方で、解雇規制の緩和方向に法律を変えたら、状況も変わると言う人が多いけれど、もっと根深い問題ですよね。実は法律上の解雇規制はそんなに厳しくない。大部分は司法でやっています。しかも、その司法判断を支えているのが、マスコミ的正義感です。労働弁護士とか、昔ながらの左翼的な人がたくさんいますよね。現在の日弁連の会長を含めて、正義の味方でメシ食っている人がいっぱいる。そういう人たちがマスコミは大好きなんですよ。
解雇規制に関しては、法律による規制が問題・なんじゃなくて、それの法律を元にした(城繁幸氏が指摘したような)司法判断が問題になっている。
このことは池田信夫氏が言うように非常に根深い。そして、私自身は(法律に疎いので)法律をいじれば解決するのかどうかはわからない。解雇規制は法律上の問題ではなくて、司法判断の問題だとしたら、そしてそれがマスコミ的正義感(つまり日弁連や社民党や共産党のように、正義を実践しれいるつもりなのだがそのことによって構造的に不幸を作り出している偽善的な正義感)に支えているとしたらマスメディアの問題でもあるし、そのマスメディアの情報を無批判に受け取っている我々自身の知性の問題であると思う。
参考↓
http://blog.tatsuru.com/2010/04/02_1243.php
「正社員の既得権ってまだタブー視されてるの？」というタイトルだけど，
＞個人的には別にタブー視なんてされていないけど，それでメリットを受けている人がたくさんいるのでつっこまない
私は、上にも書いたように、頭の硬い友人には「話せない」わけですよ。
別に本人は自分が幸せならいいのかもしれないけど、彼は社会がどうあるべきか、という理念がない(ようにみえる)。
で、鋭い友人は先のエントリとこのエントリくらいのことなら大体分かっている。
で、大半の人(私の周りの友人含めて)は前者なわけであって、リアルではカンタンに話せることじゃない。
＞つっこみを入れる人は意見を言うだけにとどまって具体的なアクションにつながっていないので変化が見えない，
あん？
それは要するに起業の為に借りて返せなくなった金でしょ？
いや、
借金で給料払うのが嫌なら資金繰りをちゃんとすりゃいいだけだよ。
やはり会社が払うべき金は払えるように算段つけないと。
それがビジネスだよ。
つーかそれに限らないけどさ。
連帯保証人制度が批判されてるのは「企業家のリスクが高いから」じゃないぞ。
金貸しが借り手（ここでは企業家）の信用を見積もってきちんと貸すってことをせず
無関係の人間の保証を求める慣例、つまり金貸しの横着が批判されてんだ。
何か君って
起業して上手く行きゃ俺のもの
みたいな話してるだけじゃない？
会社自体、新人を中途採用扱いで採用し、試用期間1年間でもう一年は契約延長って突っ込みどころがあり過ぎる。
契約書よく読んだら正社員ではなく契約社員としての採用な感じするな。
（この辺は契約書のコピーや給料明細などしっかりとっておいて社労士に自分の雇用契約をはっきりさせてもらった方がいいと思う）
会社とは関係ない所のSNSなり勉強会なり参加してみたほうがいいと思う。
まだ若いし公務員（教職もふくむ）・団体職員として転職も考えてみたらどうかな？
数は少ないけど第二新卒OKもそこそこでてきているよ。
営業活動が身に会っていればIT営業として転職できるしさ。
あと情報を教える教員が不足しているので教員免許(情報)を取得するとかね。
http://d.hatena.ne.jp/goldhead/20100416/p1
このエントリ自体ネタ臭もしてこの人自身が解決策を望んでいるかわかりませんが、id:goldheadがブラック企業に務めていて、搾取されていると仮定した場合に彼のような状況を変える方法は無いか考えてみました。
そもそもこのような状況は普通の景気の時代にはレアでした。しかし近年の経済状況により資金上の問題から、あらゆる企業が非正規雇用者を足切りしました。その結果、正社員へ仕事が集中し搾取が横行してはじめているというのが今の状況だと思います。このような状況に個人が出くわした時その人はその会社の労務環境を変える事ができるでしょうか？答えはNOです。個人がコントロールするにはこのような会社の構造上の問題サイズはあまりにも大きすぎるからです。ブラック企業の仕事はたいがいがアンコントローラブルなのです。ならば自分の労務環境を取り替えてしまいましょう。転職するのです。そんな職場はとっとと見捨てる方が幸せです。
ブラック企業に務めているかぎり激務にさらされているので転職活動する時間を作ることは難しいでしょう。時間が空いていたら睡眠に当てたいとかが正直なとこだと思います。なので休職してしまいましょう。が、休職するためには理由が必要です。そこでメンタルクリニックに一度通院してうつ病を詐称するのです。詐病がばれないか不安に思うでしょうが現代医学では脳みそのことはあまりわかってません。従い、申告したうつ病が詐病であるかを医学的に証明することは困難なためまずばれることはありません。
以下ようなことをとびっきり悲壮感を持って医師に伝えましょう。嘘なのでおおげさにやってください。ついでに自分の月当たりの労働時間も添えてあげましょう。
最後に休職したいので診断書を書いてくれと医師に伝えてください。医師は全てを察してあっさりとうつ病の診断書を書いてくれます。
末期なブラック企業じゃない場合は、これが休職理由になり休職の申し入れは受理されるでしょう。末期なブラック企業はこれを理由にあなたを解雇しようとしてくるでしょう。そうなればこちらのものです。特定社会保険労務士を雇い労使間紛争や訴訟をちらつかせ脅しをかけましょう。あなたはいくばくかのお金と会社都合退職というモラトリアム期間を手に入れることができます。言うまでもないですが、会社の脅しに屈して辞めると自ら意思表示してしまうと自己都合退職となり、６ヶ月の失業保険も次の仕事へのロープも失い、全てがだいなしになるので気をつけてください。
休職なら無期限(雇用契約次第では期間の指定有りの場合もある)の時間と傷病手当(月額給与の4割～6割)が得られます。会社都合退職なら6ヶ月の失業保険(月額給与の6割)と時間が得られます。あわてず対処してください。
うまく休職できた場合を前提にするならば転職活動を行う最良のタイミングは９月、入社目標月は翌年１月がベストです。理由は、休職していたという経歴の穴を隠す事ができるからです。転職に成功して次の会社に入社した最初に渡す書類としては以下があります
このうちやっかいなのが「入社した年の源泉徴収票」です。なぜやっかいなのかというと実際にあなたが得た収入が記載されているからです。休職期間中は傷病手当はでますが、給与所得は0円として記載されます。このため源泉徴収票の提出により入社した会社にあなたが休職したことがバレてしまいます。転職活動中は採否判定に不利になるので当然、休職のことは隠して活動することになります。そして入社後に休職していたことがバレた場合、あなたはその休職理由を求められることになります。取り乱してうつ病で休職したなどと言ってしまったらサイアク経歴詐称で解雇されるリスクにさらされる事になります。
これを避けるために転職活動を完了し入社する月を来年の１月に定めましょう。この場合、入社した年度の源泉徴収は転職活動後に入社する会社の収入以外無いため源泉徴収の提出はありません。９月がベストなのは転職活動に要する時間を4ヶ月と見積もっての事です。ここは人によりけりなので詐病による休職を開始する月をずらして調整してください。また転職時面接でいつ頃、入社可能かを聞かれるのでかたくなに翌年１月からと言いましょう。「現業務の区切りがつくのが来年度のため」、「引継があるため」等、理由をつければ採否判定に大きな影響は与えません。
休職しての転職活動は、うっかり気を抜くと自堕落な生活にとらわれてしまいがちです。モチベーションを維持するためにも第三者から尻を叩かれる状況をつくりましょう。つまり転職エージェントを活用するのです。一人よりも二人で動く事自体が強みになりますし企業との調整や自分に最適な新しい求人情報を提供してくれます。そして自分じゃない誰かが鼓舞してくれます。職務経歴書の査読や模擬面接によるトレーニングサービスなどを行っているところもあるので有効活用してください。
転職活動はハッタリで2倍くらい自分を大きくみせるぐらいがちょうど良いです。そしてハッタリに本当のことを混ぜるのがミソです。逆に言えば自分の経歴がわかっていないとハッタリはかませません。ハッタリかますためにも自分の経歴の棚卸をしましょう。これを機に人生８０年 月単位に何をしてきたか、これから何をするのかを表にリストしてみるのも面白いでしょう。時間は有限ですしあなたがこれまでやってきたことは幻ではなく現実なのです。
これはその人が持つスキルや経歴によりまちまちですが、ひとつ言えることは労働集約的な仕事につけばまた同じことを繰り返すことになると言うことです。具体的には運輸業、飲食業、宿泊業、介護・福祉業、Si系IT企業などの人的サービス業です。このような仕事がブラックになりがちなのは、ここまで読んでいる貴方なら経験済なので語るまでもないことでしょう。あと売上からある程度、ブラック企業を見分けてください。以下の数式が成り立つ会社であれば、優良とは言えないまでも、まあまあ普通です。 売上や社員数は、企業サイトの企業概要や求人票を見れば書いてあります。もしも売上や社員数が非公開だとしたら、その会社はブラック確定です。
売上金額 ＞ 社員数×1千万
幸せの定義は様々です。あなたにとっての幸せはなんなのかはあなた自身しか知り得ません。ですが、「仕事による成功」のみに価値観を固定するのは危険です。あなたは仕事も生活も人間関係も趣味もいろいろな要素をもっているはずです。激務でそれが仕事だけになってしまっていたら危険信号です。バランスよく人生をエンジョイしましょう。
俺も最初のころは月15万くらいだった。
当直は5000円。
日雇い契約で自動継続。毎年３月31日付けで辞職届けを出し、４月１日に再契約。
こうすると昇給しないって規定。
でも実際には３月31日も勤務。当直もさせられたが、雇用契約が切れてるのでタダ働き。
しかしそのうち「バイトの日の分の給与を払うのはおかしい」と言い出す奴がいて（まあ正論だが）、給料が減らされた。
さらに「夏休みと称して休んでいる分を支払うのはおかしい」と言い出す市民が出てきた（これもまあ正論だが）、夏休み分の給料が減った。
それでも「お前らは大学病院で勉強させて貰っているんだ」と言われたら「そんなもんかなあ」と思って納得してたが。
卒後すぐに民間で研修できる制度ができた今となっては笑い話だ。
法律の話と契約の話があるんだけど、元ブログもこの点では混乱が見られるな。
とあるので、そもそもこの人は「義務を果たしていなくても権利を行使して良い」
つまり「給料や職位に見合った仕事をしていなくても高い待遇を得る権利はある（だって労働法や就業規則にそんなの書いてないから）」
と思っているようだけど。
これについては「そんな訳無いだろ常識的に考えて」としか。
まず、適切な労働時間とか有休、育休を保証すること、は「法律」によって「雇用者」に課せられた義務な。「被雇用者」から見たら権利になる。これは正当な雇用契約を結んでる限り、保証される権利だ。
「義務と権利」がセット、というのを「義務を果さなければ権利を使えない」と誤解する人が多いけど、セットになってる「義務と権利」っていうのは、「自分から見た義務が相手から見た権利である (あるいはその逆)」っていうことだからな。give and takeという話じゃない。
一方で、「給料や職位に見合った仕事をする」というのは雇用契約の問題になる。こちらはgive and takeの問題だ。契約によって、被雇用者は何をすべきか、そして雇用者はその見返りに何を提供するべきか、ということが定められる。「義務と権利」はここで2セットある。つまり、(A)「被雇用者が約束の仕事をするという義務 : 雇用者が約束の仕事をしてもらう権利」と、(B)「雇用者が約束の待遇を提供するという義務 : 被雇用者が約束の待遇を得るという権利」だ。それぞれの中では対になっているけど、AとBを結びつけてるのは法律ではなく、雇用契約。
で、「給料や職位に見合った仕事をしていない」というのは、被雇用者が(A)の義務を果していない、ということ。この場合、雇用者は(A)と(B)を結びつけている契約を再考することができる(ように契約は作られてる。普通は。) 一般には雇用者の方が立場が強いので、法律は(B)についていろいろ制限をつけていて、簡単に「(A)が履行されないので(B)をチャラにします」というわけにはいかないんだけれど、それでももともと(A)と(B)のgive and takeを前提に契約を結んでるわけだから、前提が成り立たなかったら法律の範囲内で(B)を考え直しましょうや、ということになるだろう。それは契約、くだいていえば約束の話だ。
被雇用者の立場をまとめると、「法律に定められた範囲の権利は、雇用関係があるかぎり主張できるよ。でも『働きます』って約束を破ったなら、雇用関係自体が見直されるかもね」ということ。
そりゃそうだよ。マネージャが部下全員の状態を把握してないとそもそも仕事を適切に回せないじゃん。「働くママ」さんだけじゃなくて、たとえば突然の事故で誰かがしばらく来れなくなったとか、予想外の事態で仕事量が急に増えた、なんてケースでも、常日頃から「他の人」のキャパを把握してないと仕事を振れないでしょ。
そうは言っても現実にそんなまともなマネージャばかり、職場ばかりじゃないよ、っていうのはわかる。それもまた当然だ。現実には、そういう環境のなかで横のつながりでお互いフォローしてかなくちゃならないことはいくらでもある。
俺が指摘したいのはひとつだけ。
「『働くママ』さんが急遽抜けて、マネージャが適切に仕事を振れないために、仕事量に歪みが生じた」っていう事態は、適切に職場を運営できてないというマネジメントの問題である、というのが大前提なわけ。だから「私はもういっぱいいっぱいなのに『働くママ』さんの分までやらされるなんて！」っていう憤りを向ける先はマネジメントであって「働くママ」さんじゃない。そりゃお互いフォローしあって、思いやって、うまく回せたらそれに越したことはないよ。だからそっちの方向に努力するのは構わない。でもうまくいかなかった時に責めるべきは同僚じゃない。少なくともその同僚が雇用契約上の責任を果たしている限りは。(ちなみにその同僚が契約上の責任さえ果してない、という場合も、矛先はその同僚ではなく、マネジメントに「なんであいつをこの条件で雇ってるんだ」とねじこむべき)。
まあ、経営者の立場にたってみると、きちんと職場環境を整えないでも勝手に同僚同士尻を叩き合い、不満の矛先をマネジメントじゃなく同僚に向けてくれるっていう被雇用者は、ものすごく「使いやすい」人たちではあるね。普通に契約どおりの仕事をしてくれる人よりも雇いたくなるなるのは当然だ。かくして「正論」と呼ばれるあたりまえの主張をする人々は淘汰され、お互い監視しあう従順な人々のみが職場に残る。それもまたロジカルな帰結だけれど、それでいいの?
指摘されている正論を振り下ろすなら、前提条件として、その「働くママ」さんは、「事前に」マネージャを通して
「何時抜けることになるか判らないから、そのような状態であることを認識して仕事を回して欲しい」、と打診すべき。
その上で、ご指摘の通り、雇用契約を特定期間だけ再考する必要がある。
条件が変わった時、以前と同じように、同じ契約で雇うかは、雇用主が判断する事。（あくまで、そうした正論の社会なら）
そうして、「働くママ」さんが所属するチームには、その旨伝達を徹底して、いつ抜けても良いような体制で仕事を与えるようにすべきだろう。
逆にいえば、その体制が取れない仕事に、「働くママ」さんを投入すべきではない。
抜けたときになって対応を打診するなんて、マネージャが無能すぎる。
そもそも、それも織り込み済みにするのがマネージャの仕事だし、
先日ちょっと、有給とは何かについて考える機会があったので、なんとなく自分の考えをまとめてみる。
ことの起こりは、事務所のアルバイトの「有給って何だ。仕事していないのに給料支払わないといけないとか、意味ワカンネ」という発言に対し、とっさに気の利いた反論ができず、苦汁を嘗めた事なんだが…。
この時、さくっときれいな反論ができなかった自分は相当社蓄脳っぽくなっててやばかったと思う。
あと、パートタイマーの人がそんな経営者みたいな考え方・しゃべり方をするのを目の当たりにして、気が動転した。
まあひょっとすると、ウチのアルバイト形態の人には一切有給の適用がないので(本当はそれも違法だが)、ねたみ心から出た発言というのもあったのかもしれない。
で、有給に対する私の考え。
労働者が法定どおりの勤務をずうっとずーっと続けていると、それこそ休みの日は文字通り休む日になってしまい、遊びに行くとか、趣味にふけるとか、そういうことが難しくなると思う。
それこそ、生きるために働くのか、働くために生きるのかわからなくなると思う。
だから、最低限、本当に自分のために使える時間を人生の中で確保できるように、労働基準法がギリギリラインを引いて守ってくれているのだと思う。それこそ、最低限の文化的な生活とか、幸福追求権とか、そんなレベルの最低限の法律とつながる話だと考えている。
正社員の多くはそうだと思うんだけど、月○○万みたいな感じの雇用契約を結んでいて、経営者はわかりやすい人件費コストとして、月給＋交通費＋社会保険料を脳内で積み上げているはず。
二代目以降の、自分で銀行まで納付用紙持って行った事のないアホな経営者は、社会保険料の事をよくわかっていなかったりするかもだけど。
実際、年に何回の労働保険料を経営者に見せたりすると、「何だよ、高ェな。畜生」みたいな顔をする。最初からある程度見込めたコストだというのに。不愉快顔される覚えはない。
社会保険(今や社会保険や厚生年金は、被扶養者がいる世帯にのみ旨みのある制度で、それ以外の多くの労働者はアオリばっかりのクソ制度だが)と同様、有給だって義務なのだから、経営者は従業員を雇い入れるときに有給も人件費コストとして見積もっておくべきだ。
“従業員のみんなが働いている時、誰か一人がいきなり「有給使って休みます」というのに首を縦に振らないといけない制度”みたいな認識がそもそも誤りなのだ。
たとえば、月給25万で雇うなら、雇用契約を結ぶ時点で、「一日換算で8,333円、半年後に10日分83,333円のコストとして…」という風に、包括的に人件費と費用対効果をみて人を採用すれば、頭の冷静な経営者なら、有給という単語を聞くたびにそんな苦虫を噛み潰した顔にならずに済むし、労働者側も遠慮が要らなくなる。例えば、貸倒引当金みたいに、従業員一人雇い入れるたびにそういうのを計上しないといけない仕組みにすれば、経営者の意識も少し変わると思うんだけど(取り崩し方がちょっと特殊になりそうだが)。
薄っぺらな結論で申し訳ないんだけど、人件費を見通せない(あるいは見通すのが面倒くさい)バカな経営者が、夏休みの宿題を大量に残した小学生的不愉快な気持ちを従業員に八つ当たり的に押し付けているせいで、有給を取れない社風を作っていると思うんだけど。
この考え、どうかな。
