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はてなキーワード: 専門性とは
農学部卒でメーカー入社後すぐ適応障害で休職し、復帰後は品質保証でスペックシート作成を9年。
声をかけてもらって今は労働組合に出向している。
品質保証のスペックシート作成は専門性がありそうだけど、データを転記して取引先に提出するだけ。
問い合わせ対応もやってきたけど、問い合わせのバリエーションも知れており、5年目以降は成長できている感覚もなかった。
でも一度潰れた自分が他部署でやっていけるとは思えず、組合から声がかかるまでは異動希望も出せずにいたし、今も自信は持てていない。
ばりばりマネジメント！というのは心底向いていないので、何か専門性があればなぁと浅はかにも考えているけど、何事においても興味も得意もないので何を志ざせばいいのかわからない。
いい歳して情けない…
無事に乗り越えていくためには、次の4つの施策を取るのが効果的です。
創業時からの社員と中途採用した社員間の意識の統一を図るためには、経営理念や企業のビジョンを浸透させることが重要な意味を持ちます。企業の成長のためにがむしゃらに働いてきた場合は、一度立ち止まって経営理念を再確認し、社員への浸透をめざしてください。
共通する経営理念の浸透により、社員同士の考え方や意識の統一を行いやすくなります。ビジョンがあれば、どのくらいの時期までに目標を実現できるかが明確になるため、社員たちも逆算して求められているものを理解しやすくなるでしょう。
また、人数が増えると社員一人ひとりの行動に目を配ることが難しくなるため、ある程度は社員の自主性に委ねなければならない場面も出てきます。普段から経営理念やビジョンを浸透させていれば、社員が個別に臨機応変な判断を行うこともできるようになるでしょう。
クレドと呼ばれる行動指針をカードにして携帯させるのも効果的です。仕事で困った時や休憩時間などに取り出して見ることで、現場レベルでの判断が必要になった際に、企業の一員として正しい行動を取れるよう意識できるようになるでしょう。
経営者一人で30人前後の社員全員をマネジメントするのは、非常に難しいといえます。
企業の成長と比例して経営者としての仕事が増えるため、社員へ目を配ることが余計に困難になってしまうのです。
そこで、経営者の代わりにマネジメントを行える人材の育成を行いましょう。企業としての理念とビジョンを共有できる人材をマネジメント層として据えるべきです。起業時からのメンバーを昇格させたり、外部からマネジメント経験のある人材を採用する方法があります。
マネジメント層には人材の育成や人材の評価などを担当してもらいましょう。社員の一ひとりの状態を把握できる体制にするのです。社員の意見がマネジメント層を通して、経営者まで届くような組織であることが理想的だといえます。
社員とともにマネジメント層が成長するのは、今後の更なる社員数増加にも対応できる土台づくりになります。30人の壁を越えても問題なく企業を運営していくには、早い段階でのマネジメント層の擁立と育成が鍵を握っています。
企業がまだ小さい頃は、経営者が人事や経理などの業務を兼任することができました。しかし、企業規模が大きくなり社員数が増えてくると、そうもいきません。企業として成長していくためには、社員への福利厚生が適切に実施されている必要があるでしょう。
バックオフィスを担当する部署の設立や、スキルを持った人材の育成を行うのが先決です。初期から働いている社員にバックオフィス業務への移動を依頼するか、中途採用による専門のスキルを持った社員に任せるのがよいでしょう。
また、社員が増えることで業務上のトラブルや精神的不調を訴える社員が増えてくることが予想されます。これらが原因による離職者を出さないためにも、人事を担当するバックオフィスの充実をめざしましょう。
企業した当初、気心の知れたメンバーと少人数で運営していた頃は簡易的な評価制度でも問題ありませんでしたが、社員数が増えることできちんとした評価制度の整備を急がなくてはならなくなります。
多様な社員が増えたことによる価値観の違いが生まれやすくなるため、基準となる評価制度を整備しておかないと、多くの社員から不満の声が上がるようになってしまうのです。公平性のある評価制度は社員のモチベーションアップにつながり、企業の成長に大きく関わる部分です。
評価制度を整えるにあたって、経営理念やビジョンを踏まえたものにすることで、社員の成長意識を高められるでしょう。
マネジメント層を配置したら部下との間に1on1ミーティングを実施し、社員の考えを把握できるようにしておくのが重要です。社員の帰属意識を高めることで組織力の強化を行い、30人の壁を打ち破って行きましょう。
4 30人の壁の先にある50人・100人の壁とは？
さまざまな企業内努力によって、30人の壁の壁を打ち破ることができたとします。
しかし、その先は平坦な道のりではありません。今度は「50人の壁」や「100人の壁」が立ちはだかっているのです。
4−1 50人の壁の特徴
社員数が50人前後になった時、今度は50人の壁に当たります。ピラミッド型に変化した組織が、更に複雑化していくことで、マネジメント層に機能不全が起こりやすくなるのです。
事業の拡大によって複数の部署が設立され、新入社員も増加します。マネジメント層は増え続ける問題に対し、的確に対処することが求められるのです。プレーヤーとして活躍してきた社員が出世し、マネジメントの役割を担うようになった場合、どのように部下と接すればよいのか迷うケースも多くあります。
経営理念やビジョンをどのようにして全社員に浸透させていくかが、壁を乗り越えるための鍵となってくるため、マネジメント層の活躍が大きな意味を持つのです。
4−2 100人の壁の特徴
企業が成長軌道に乗り、社員数が100人に達した時、新たな100人の壁が現れます。
社員数の増加に伴い多様性が拡大。さまざまな考え方やバックヤードを持った社員たちが企業を支えていくことになります。それを管理するマネジメント層も10人以上に増え、彼らの働きによってうまく組織をまとめていくのが重要です。
経営者は部下の対応を各マネジメント担当者に任せ、企業の方向性の舵取りや、新規事業への対応など、先を見据えた行動に全力を出せるようにしておくとよいでしょう。
また、各部門には高い専門性を持った社員を配置することも重要になります。企業の更なる成長のためには、より専門性の高いスキルを持った人材を増やし、問題解決に当たらなくてはなりません。
営業や開発、人事など、その道のプロフェッショナルを迎え入れましょう。もちろん、初期から活躍している社員が担当するケースもあります。
情シスについては給与安すぎて人が集められなくてどこもひどい状態なんだけど、それ以外もそんな感じなのかwwホント役所は末期だな
業務知らないけど頑張ってる新人ならまだマシで、注ごうが良い小間遣いくらいに考えてるジジババ担当者も多いから実態はもっと酷いもんな
最近は調達のルールがやたら厳しくなる傾向にあるけど、そもそも金額安いし発注する側が仕様書すら書けない状態でどんな仕事を振られるかわからない状態なもんだから、請けてくれる会社無くなるんじゃね？って感じだよ
例外として観光系とかはバンバン補助金出てて、いろんな会社からむしろ食い物にされてんなーって感じはするから、そういう感じで、割と専門性がいらなくて、補助金がバンバン出てるところなら仕事受けても良いのかもね(コロナ関係は除く！！)
専門性がそこそこ高くて、外部から口出しをしにくいような部門だったりすると、その部門の中での力学で上に立つ人が出てくるんじゃないかなーと想像している。猿山のボスみたいな。
気持ちはわからなくはないんだけど、看護助手がたくさんいる的なのっては必ずしも悪いことではないんじゃないかな
多分、看護助手でもできる作業ってことは要するに資格がなくてもできる仕事ってことじゃん。
全員看護師に対して、助手でもできることも資格者にやらせるなんてことになったら、それこそ
はてなーの嫌う専門家の専門性を尊重した仕事をさせなくてケシカラン的状態になるような気がする。
現状、学校現場なんかは資格がなくてもできるはずの事務作業の類を教員にやらせすぎて叩かれているわけで。
もっと学校事務職員などをたくさん配置しろと言われてるという状態。
大学の先生なんてこないだの共通テストの件を筆頭に、博士号持ってる専門家にやらせるべきとは思えない仕事が多すぎて色々言われている。
横だけど、正直そこ違和感あるんだよね。
非常勤講師と大学の関係なんて千差万別で、確かに語学講師とかで数コマ同じ大学に依存していると講師の力が弱いとは言えると思うんですよ。
でも、「帝大の研究室が抑えてる、専門性の高いポスト」みたいなケースだと、大学にとってめんど臭いのは講師との関係じゃなくて、その背後にいる教授との関係だからね。
高々月3万円をケチって、著名教授と喧嘩するか、ってことを考えてみれば、非常勤講師だってそんなに立場弱いことないよ。
（講師がボス教授から見放され、「煮るなり焼くなりお好きに」と非常勤先大学に連絡がいったケースは別として）。
コミュニケーションって対面での会話だけじゃなく、文字でのやりとりもあるやろ。
ホワイトカラーの仕事をしていると正確な読解とお客様に好感を持ってもらうための文章力が求められるシーンが結構ある。
作品を通じて四年間作者とのコミュニケーションを学んだ君の専門性を応用できる仕事は色んな会社にもあると思うよ。
君が活用するであろうリクナビやマイナビの各社紹介文も、自社に好感をもってもらおうと思って誰かが書いたものだし、
エントリーシートも良い人を取ろうと思って一生懸命精読する人がいる。
社内や社外とのやり取りはメールが一定割合を締めているし、slackやTeamsのようなビジネスチャットツールも普及している。
文字が「ちゃんと」読めて書けるって日々の業務の品質に関わるから馬鹿にできないのよ。
その年いちばん面接回数が多い人事担当者より、リクナビの紹介文の方が就活生に訴求した回数が多いことは直感でわかるやろ。
ブログをやっている会社も多いけど、大抵の会社の記事より君の書いた増田のほうが読まれた回数が多そうなことも……
付け焼き刃で劣化陽キャみたいなことをやる前に、文章とはなにか、文学部での勉強は本当に仕事の役に立たないのかをちゃんと突き詰めるほうが先じゃないかな。
就活ストレスがある状態で苦手な対人コミュニケーション方向にパワーを割くとメンタルに修復不可能なダメージを受けるタイプに見えておっちゃんは心配なのよ。
メンタル的に結構ギリギリな気がして、夜中に起き出してこんな記事を書き始める程度にはね。
おっちゃんの時代には、対人コミュニケーションが苦手なのに応募書類を盛って、
飛び込み営業職とかフルーツの路上販売とかに採用されて病んじゃった子がそこそこいたけどそういう仕事がやりたいわけじゃないやろ。
たとえば少し前に流行った「ガソリン引火点嘘増田」とかまさにこれ。
さもそれっぽく専門性の有りそうな単語を使って馬鹿を騙すけど、ちゃんと知識のある人がみたら完全に意味不明。
でも馬鹿は「なんか専門性がありそうな単語が書いてあるから本当なんだね」と信じてしまう。
マイナスイオンの「イオン」という言葉に騙される情弱と同じレベルの知能。
本物は自分が本物であることを必死に語らないが、嘘つきは自分が本物である証拠を必死に掲示してくる。
嘘をついてる時の子供と同じだよね。
聞かれても居ないのにアリバイを早口で語るときはたいてい何かを誤魔化している時。
まずはYoutubeと似たテレビがどのような経緯をたどって来たかを見る必要がある。アイドルはテレビの華みたいに言われるけど、実際テレビの出演者を見てみると映画の役者や関係者、ドラマ・・、演劇、バンドや歌手（アイドルを含む）、お笑い、伝統芸能、専門分野の解説者、ニュース政治記者とそれぞれの専門分野を持っている。ではアイドルの専門分野というと一部を覗いて普通の可愛い女の子といった所だと思う。
コミュニケーション能力でその場を盛り上げても長時間視聴者を空きさせないのは難しい、さらに金を払わせるのはより難易度が高い。この事実を無視して一時の勢いに乗ってPVを稼いでもいずれネタが尽きる。つまり突き抜けた才能を持つ人を集める必要があるのだが、どうもVTuberの運営は何も考えず中身が可愛い子を集めたのではないかと思われる。
突き抜けた才能や専門性が無いという前提に立って何か方法が無いかと考えると、一つは生身のYoutuberがやっている様に環境を変えてそこから何かを引き出す事で学んでいく方法が考えられる、ただVTuberは３Dモデルと現実との融合が難しいのでこの方法は使いづらい。これが初期に言われていたVTuber限界説の理由だと思う。もう一つは外部から才能のある人や専門家を引っ張ってくる。この方法はVTuberが聞き役に回って視聴者といっしょに学んでいくというスタイル。
話は変わって、選曲の話で流行っている曲を歌うと書いてあるけど、これは意識して分けた方がいい。曲からの検索で自分を見つけて欲しい場合はすでに流行っている曲で、自分が流行らしたい曲ならまだ誰も歌ってない時に歌って貢献する。
結局の所テレビへの反発や３Dモデルが動く目新しさが無くなって行くにつれて他のコンテンツとの競争に曝される事になるのだから遅かれ早かれVTuberの社会的なポジションを考える必要がある。
