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はてなキーワード: 経営能力とは
ウィキで格ゲーの歴史見てみたけど、こんな乱作状態で短期間で廃れないほうがおかしいわ
今も変わらんけど日本の大手ゲーム会社って、こんな経営能力でよく潰れねーよな
1991年 - 『ストリートファイターII』。当初プレイヤー同士の対人戦はそれほど考慮されていなかったが、対戦専用の「対戦台」が登場するほどの大ブームを巻き起こし、家庭用ゲーム機でも大ヒットとなる。
1991年 - 『餓狼伝説』。SNK（旧社）による本格的な対戦型格闘ゲームの元となった作品。
1992年 - 『ストリートファイターII'』。対戦型格闘ゲームで初めて同キャラ対戦が可能になる。
1992年 - 『龍虎の拳』。大容量ハードを生かしたドラマティックな演出。超必殺技をはじめとした新システムの数々を生み出す。
1992年 - 『ストリートファイターII' TURBO』。高速度の対戦が特徴。
1992年 - 『モータルコンバット』。実写取り込みキャラクターの採用や残酷描写等を取り込んだ対戦型格闘ゲーム。日本では元より海外では『ストII』と同様、大ヒットとなる。
1993年 - 『アウトバースト』。ゲームボーイ初の対戦型格闘ゲーム。
1993年 - 『サムライスピリッツ』。本格武器格闘の元祖。一撃の重さを重視した独自のスタイルで人気を得る。
1993年 - 『餓狼伝説SPECIAL』。SNKは本作のヒットでカプコンと双璧をなす格闘ゲームメーカーの地位を不動のものに。
1993年 - 『バーチャファイター』。世界初の3D格闘ゲーム。実在の格闘技に即したリアルな動きを意識。空中コンボなどの新たな概念を生み出す。
1994年 - 『BATTLE FANTASY』。メガCD初の対戦型格闘ゲーム。キャラクターを成長させるロールプレイングゲームの要素を盛り込んだ。
1994年 - 『スーパーストリートファイターII X』。スーパーコンボの導入など、細部に渡り改良が行われた『ストII』の最終進化形。
1994年 - 『ザ・キング・オブ・ファイターズ '94』。複数のシリーズのキャラが共演するドリームマッチ。1プレイヤーが複数人を扱うチームバトルの原型。
1994年 - 『エックス・メン チルドレン オブ ジ アトム』。より個性的なキャラ性能、画面全体を使ったダイナミックな攻防。また空中に浮かせた相手を追撃可能となるなど、連続技の応酬が特徴。
1994年 - 『バーチャファイター2』。格闘ゲームとしては当時『ストII』に次ぐヒットとなり、家庭用はミリオンヒットとなる。
1994年 - 『鉄拳』。『バーチャファイター』に次いで登場した3D格闘ゲーム。家庭用移植版は60fpsによる画面描画・3DCGムービーが注目され、ハードの人気を牽引する。
1995年 - アメリカ合衆国で大会 Evolution Championship Series 開催。後に世界規模の大会となる。
とにかく経営能力が欠如しているという印象です。大学改革関係の記事やツイッターを調べると、「会議が増え、研究時間が削られている」という意見を目にしますが、見ていると仕事の段取りが悪い。
・ミーティングを定刻に始められない。平気で遅刻してくる。こっちはスーツ着用で、定刻の２時間前には現場に乗りこんで待機していたにも関わらず。
・プロジェクターの調子が不調だったのですが、そのプロジェクターを直すことを優先しようとしてくる。これも准教授。事前にプロジェクターの動作確認を済ませておくこと。プロジェクターの不調を理由にミーティングの時間を削らないこと。
・「先行研究を押さえていないのではないか」と指摘したところ、「どの本を読めばいいのか？」と質問してくる。特定の一冊だけをピンポイントで読むのではなく、アマゾンでその学者の名前で検索して、その人の本は全部読んでください。それがプロの仕事です。
・「〇〇さんが言っている批判に似ている」と、まるで既知の問題かのような言い方をされたんですが、批判されたことがあるなら一発で直してください。だらしない。
貴重な血税を毎年東京大学に800億円、学費として渡しているはずなんですが、コスパが悪い。
もともと受験エリートから選抜された集団なので、アンチョコを知ろうとか、できるだけ手抜きをしようと考える癖がついている人たちなんだと思う。
地道に足で稼ぐということをしない。でも本当の教養って、泥臭く手を動かさないと身につかない。
こちらは病人なのに、地元の図書館に通い、本を借りてきて、「ああ、この行に書いてあることは、あの現象と同じことか」と気づいて、そのたびにメモに起こすという地道な作業をしている。めちゃくちゃ負荷がかかる。
当事者研究というのは、プロフェッショナルである職業研究者や対人援助職が、アマチュアである当事者並みに手抜きをしていいということではない。
お給料を頂いて、何か仕事をするということは、職業倫理というのが発生する。その自覚が欠如している。大学改革はもっと積極的に既存人員の首を切っていく必要があると思う。
ブラックとは少し違うが，ドラマ『相棒』の season 10 第4話「ライフライン」に，負債を抱えて借金が増えていく一方でも，必死になって会社を続けようとする運送会社の社長が出てくる。
そういう状態になった会社は潰れた方が社会の為であり，本人の為でもあるのだが，それを邪魔するのは経営者の（人に使われる立場になりたく／戻りたくない）というプライド。会社が潰れても，運送の仕事がなくなるわけではないので，従業員は別な会社に移るだけで，たいして困らない。恐らく社長も他の会社で一従業員として働けば，食べていけないことはない。でもそうしないのは，「一国一城の主」とか「鶏口となるも牛後となるなかれ」とか，そういう変なプライドが邪魔をするからなのだろう。
ブラック企業も基本は一緒。
ブコメにある通り，潰れても従業員はそれほど困らない。需要がある限り仕事はなくならないし，しかもその仕事はサービス残業も長時間労働もない労働者で分け合うのだから，可処分所得か可処分時間のどちらかが必然的に増える。もちろん一時的な失業は避けられないかもしれないが，それは失業時の生活＆雇用支援でカバーすれば済む話。
（元増田の考えが，「潰してもいいけど失業時の生活＆雇用支援はもっと必要じゃないか？」というものならば，今の支援が本当に不足しているのか，という検討を行った上で，足りてなければ増やすのには賛成。）
ブラック企業の経営者は犯罪者なので，そもそも情け（元増田の言葉で言うと「愛」）をかける必要はないと思うが，どうしてもというのであれば罪を償った上で，よその会社で一従業員として働けばいい。「経営者」としてのくだらないプライドにまで「愛」を与える必要はない。
元増田が想像するより、想像力のない人が「ほとんど」ということです。
これは現実です。
この為、想像力がない、ほとんどの人に理解できるように、内容を誘導する必要があります。
内容以外でも、書く言葉の一つ一つや順番も重要ですし、データも必要だと思います。
人の想像力に期待して（頼って）は駄目です。
単純なブラック企業の是正で起こると考えられるのは下記になります。
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などがあります。
※単純な規模縮小はマイナスのスパイラルを発生させます。通貨、国債や身近では日本向け製品を作らないなど
■失業者の増加
良くも悪くもブラック企業と呼ばれているもので下支えしている人材は一定の割合でいます
正確な数字の試算は難しいですが、データを集めれば割り出せると思います。
■その他
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ブラック企業を潰すのではなく。
グローバル経済の下で新しい利益モデルを創造し日本経済規模を拡大。
ホワイト化する。
＞その他
経営層が私腹を肥やしているという意見は、ほとんど場合において間違いです。
※経営は売上と利益にコミットしているので報酬が上がる為です。もちろん逆もあります。
ブラック企業化している理由は主に、経営者の能力が足りていないことが多いです。
ただし、市場や業界全体を変える事ができないという部分での能力です。
給与という点においてのみ見れば、
アニメ業界はブラックですが、ゲーム・パチンコ業界はブラックではありません
電通の過労死事件で長時間労働は問題だ、という意識が高まり、労働生産性についての議論がWebで行われている。だけど、どうも「労働生産性」という言葉を素朴に受け取りすぎてて、議論が迷走してる（というか入口にたどり着いてない）ことも多いようなので、いくつかの点をメモするよ。
辞書的に言うと「就業者一人当たりが働いて生み出す付加価値の割合」がその意味となる。どうやって労働生産性を算出するの？ について、すごいざっくり計算方法をまとめると「その会社の粗利益／就業者の人数」したものだ。細かく言えば粗利の定義が同行とか、長時間働いた人と短時間の人がまざったらどうすんだとかあるんだけど、それは詳しい人に任せるとして、要するに「一人あたりにあげた利益だ」って思っておけば、とりあえずはOK。
しかし、その理解（つまり、一人あたりにあげた利益）を表面的な理解しかしていないと、「日本の労働生産性が低い」と言われたときに「日本人は無能なのだなあ」と思ってしまう。事実、マスコミやWebではそういう論調の人も少なくない。それは事実なのだろうか？
ある村に農民がいたとして、彼は大根を一人で作っている。一人で作っているので、この場合粗利＝労働生産性だ。ある年度、彼は非常にまめに働き、好天にお恵まれて、大根が２倍とれた。（市価を考えなかったとして）つまりは２倍の利益になった。労働生産性も２倍だ！！ 労働は美しい、勤勉と努力が生産性を上げる――これはそういう話として理解できるし、原始農業で考えた場合にはさほど間違ってもいない。
しかし、現代的には間違いだ。農業増田があるときから２倍の生産性を手に入れたとするならば、それはトラクターか何かを買ったからだろう。
この話をすると不機嫌になる人がいる（とくに左翼の人はすごく不機嫌になる）けれど、それでも正面から言うならば「日本の労働生産性のほとんどは、人間が稼いでるわけではない。機械が稼いでいる」のだ。
たとえばトヨタの工場で車がバンバン完成しているとき、その利益の大部分は機械が稼いでいる。「いいや、人間が操作しないと機械は動かないだろう」とかいうコメントがつくかもしれないけれど、そういう話ではない。「機械ゼロで同じ利益を上げようと思ったら、人間を何人増やせばいいのか？」「そしてその増えた人数で割り算したら一人当たりの利益（＝労働生産性）はどうなるのか？」という問題なのだ。
そんなわけで、ある労働生産性のうち、その手柄としては「個人の努力（労働）」よりも「機械（設備）の割合が大きい」というのは説明できたと思う。では「個人の労働能力」と「設備の力」だけで労働生産性の功績評定は終わりかというと、そうでもない。そのほかにも「組織のノウハウやブランド」「ビジネススキーム」などがある。
例えばバッグを作ってる会社が二つあり、「個人の労働能力（就業者の能力の総和）」と「設備の力」と「ビジネススキーム」がほとんど同じなのに片方だけが大きな利益を上げている場合、そこにある差はブランドだと理解できるだろう。
「個人の労働能力（就業者の能力の総和）」と「設備の力（資本力でもいい）」と「組織の知名度（ブランド）」が大体互角な２つの企業があり、片方が新事業に切り込めて片方がそうでないのは「ビジネススキーム」の構築で差がついたからだ。
何が言いたいかというと、「労働生産性」といったときじつは労働者の能力に由来する部分は少ないということだ。「労働者一人当たりの利益」だなんて、労働者が主役のイメージがあるので誤解しがちだが、労働生産性という概念において、その主役は労働者ではない。その何割がどんな要素に由来するか？ を考えれば「個人の労働能力や労働時間」なんてものは、実はたいした影響力がないのだ。
だからこそ資本主義において資本家は尊重されている。つまり、利益の手柄のうちかなり大きな部分が設備投資から得られたのだから、利益のうち大部分を得てもよいはずだ、という理論だ。
電通の2014年度の利益は1323億円で社員数7261人だそうだから（ざっと調べただけなので間違いあったら指摘お願いします）、労働生産性は1822万円であって、日本人の労働生産性の平均700万程度と比べて低いわけではない。そこまで業種別に詳しく調べたわけじゃないけれど、これはかなり高いんじゃないかな
この高い労働生産性（というか、ぶっちゃけ利益）はどこからもたらされているかというと、社員のモーレツな頑張りからではなくて、業界の寡占（ノウハウやブランドの一種といえるのか。あんまり言いたくないけれど）とみなすのが自然だ。
つまり「労働生産性が低いから長時間労働をしなければならない」というのは全くの虚偽で、そんなに長時間働かなくても電通は利益をおそらく落とさない。
というと、これは企業内文化の問題や、報酬体系（基本給を抑えて残業代で生活費を支給している）や、マネジメント能力の問題がある。
特にマネジメントの問題は大きい。日本の会社組織は伝統的に人員管理業務を非常に低く評価してて、昇進して中間管理職になった場合、部下の管理を行う業務は増えるが、現場の（つまり自分自身の）仕事は減らない。「人員を管理して適切にマネジメントをする業務は片手間でできるものだ」と考えられている。
中間管理職視点で見た場合、マネジメントを省力化するためには「人を増やさない」「教育をしない」「マネジメントを部下に丸投げする（仕事が終わるまで無償労働をさせて帳尻を合わせることをを要求する）」などといった手法が伝統的にとられる。
これは何も中間管理職に悪意があるからそうというわけではなくて、人員管理業務のための十分な時間や教育やリソースを上が用意してくれないので、中間管理職本人だっていいとは思ってないけれど、そうせざるを得ないという形が多いはずだ。今回の電通過労死事件は新人だったけれど、「中間管理職になれば自殺が減る」というデータはない。というかいっぱい死んでる。
電通に関して言えば先にあげたように利益は出ている。残業代だってごまかしはあるだろうが、出ているし、出せないってことはない。つまり、本当にこなせないほど業務があるなら人は増やせるし、そういう風に解決すべきだ。しかし、そういう問題ではない。企業文化の問題で人を増やす発想がない、増やした以上に無償労働を増やしてしまう、管理リソースがない。だから長時間労働が発生している。
残酷に言ってしまえば「長時間労働が常識なので長時間労働をしている。意味や効果はない」。
というわけで「労働生産性が低いから（つまり、労働者の能力に問題があるから）長時間労働をしなければならないのだ」ってのは嘘だ。
むしろ逆で「なんらかの不思議なチカラ（）の結果、労働者が長時間労働をしてるので、結果として数字の労働生産性が低く見える」が正解だ。
不思議なチカラについてはいろいろある。ただの慣習とか、上層部の精神主義とか。ただし「お金がないから人が雇えない」というのは、少なくとも100人以上の企業の場合眉唾だ（非常に少人数の企業の場合はありえる）。
なんにせよ、労働生産性を労働者の問題として引き受けるのは間違いだ。それは主に経営者の経営能力とか資本家の投資の問題でだ。また、長時間労働は企業文化やマネジメントの問題、新人とるのが面倒くさいとか教育するの面倒くさいというのが問題の中心だ。こっちは生産性とはあんまり関係ない。
もちろん日本の場合、起業することとか管理職になることに対して、全体的な忌避感があって、その結果有能な経営者や管理職が増えないというのは、可能性として高い。日本の労働生産性が低いのは、経営者や管理職になって合理的な経営をするインセンティブが低く、そういう人材がいないことが一番の原因かもしれない。
閑話休題（２）：ミレニアム前後の時代の寓話２ http://el.jibun.atmarkit.co.jp/infra/2015/09/post-ea7d.html
私見になりますが、とある高邁な理想をもって起業した会社が、現実の厳しさにぶつかった結果として「そういう会社」（ちょっとグレーゾーンに足を踏み入れるところまできている会社）にシフトしていくのであれば、私はそもそも「そういう会社」になるのを主目的に起業した社長のほうを評価したいですね。
それはそれで、悪いことだとは思いません
脱法せずに生き残るというのは大変なことなのです。
ってことでしょうかね。
前提がなんであれ、モラルのないことをしていてはだめですよ。そもそも脱法するから生き残るのが大変なんだろう。
道理に反している上に、現在はかろうじて適法だが将来違法になる可能性が非常に高い。
時代が変わって違法となれば田中角栄のようにあっという間に飛ばされます。
信用いらないし、会社を継続発展させる気も無い、今を生き延びさえすればいいのだ。
そんなことでは、世にも人にも会社として認めてもらえるものではない。
脱法する経営者は、会社経営なんて向いてないから辞めたほうがいい。
介護サービスを提供した事業者に支払われる「介護報酬」が2.27%引き下げられることになりました。
この「2.27%」だが、これは介護報酬全体での率で介護サービスにより下げ率は変わる。
中でも引き下げ率の高いサービスとして「特別養護老人ホーム」「デイサービス」が挙げられる。
率として10％〜15％程度となる。
この2つに関して今後どうなっていくのか、勝手気ままに予想してみる。
そもそもこの２つのサービスの下げ率が高い理由は「儲かり過ぎだから」という事になっている。
確かにきちんと予算を組んで、無駄な人員配置をせず、健全な経営をしていれば儲かるでしょう。
しかし、大半はそんなことはありません。経営能力に乏しい方が施設長になっている事もあります。
また、儲かっていても従業員に還元せず、上層部がなんらかの方法で搾取している場合も多いかと思います。
なので、全体として「儲かっている」と言われれば嘘ではないと思われます。
つまり単純計算で2億の営業収益のある施設であればその10%〜15%、つまり2,000万円〜3,000万円が年間減ることとなる。
儲かっていない施設は、その減った分を何らかの方法でカバーしなければならない。
３−１．加算でカバーする
介護報酬には基本報酬の他に、一定条件を満たすことによる「加算報酬」を加える事が出来る。
ただこれも書類の整備等を新たに加える事により人件費も増え、報酬も高いものではない。
カバー率としてはせいぜい１％程度だと思われる。
今までの業務を見直し、業務の一部をアウトソース等して既存の人員を減らせばいい。
現場の人間は日々忙しく、また業務効率化を考えられるような能力のある現場職員も少ない為、なかなか進行しないと思われる。
また、スムーズに業務効率化が行われリストラが行われたとした場合、現場職員の上層部への不信感により有能な職員から退職してしまうかもしれない。
ただでさえ万年職員不足のこの業界では死活問題なので得策ではなさそうだ。
３−３．全体の給料を減らす
結局こうなってしまうと思う。
今まで賞与を支払っていた施設であれば、賞与を支払うのを辞めるとか。
各職員の年収は５０万円〜１００万円減ると思われる。
やはりツケは職員に回ってくるという事になるのだろう。
４．職員の収入が減ったらどうなるの？
残るのは、つぶしの利かないお局様なんかが残り、あまり経験の少ない職員が新たに入る。
その職員が若い女性なんかだとお局様とのバトルで地獄絵図が待っているだろう。
７月になり継続的に賞与の支払いが無いことがわかると、現場職員が辞めていく。
有能な現場職員が他介護サービスに転職していくパターンと、若い介護職員が介護職に見切りをつけ他業種へ転職するパターンになる。
最近の有効求人倍率はかなりいい方なので、この流れは多くなると思う。
辞めた職員を補填しなければならないが、ただでさえ万年職員不足なので来るもの拒まずで採用をする。
管理部門、現場ともに職員の質が悪くなり全体的なサービスの質も悪くなる。
でもせいぜい減った年収の２０％もカバー出来るかってところだと思われます。
