  |
はてなキーワード: 創業とは
「正露丸」の名称は独占的に使用できるものではなく、最近話題の「明治薬品」も正露丸を販売していたことはあるらしいが、現在同社の製品情報では見当たらない。
https://www.nikkei.com/article/DGXLASDG1500Q_V11C14A0CR0000/
https://www.meijiyakuhin.co.jp/
アマゾンには商品ページが残っているが、今は取り扱っていない。ブランドは「明治薬品」だが、問い合わせ先などは「キョクトウ」となっており、実際に製造していたのはこちらの会社か。キョクトウのサイトには正露丸やOEMについての記載もある。
Amazon | 【第2類医薬品】正露丸 550粒 ×2 | 明治薬品 | ドラッグストア
https://www.amazon.co.jp/dp/B00QJZEJD4
キョクトウ株式会社
http://asao.cocolog-nifty.com/seirogan/2005/04/post_5dec.html
そもそも「正露丸の会社」で「大幸薬品」ではなく「明治薬品」を思い浮かべる人がどの程度いるのかどうか。ツイッターでは大幸薬品がこんな広告まで出すようになったと誤解している人もいる模様。同社もクレベリンの件があるとはいえ、無関係の会社の広告で批判されるのもそれはそれで。
件の「株式会社明治薬品」自体は富山で1946年に創業され、昔から存在する会社だが、2021年に「株式会社ファーマフーズ」の子会社となった。最近になって広告が目立ち始めたのは、以前の「ニューモ」枠か。
このあたりの広告はファーマフーズやニューモ、明治薬品やシボラナイトといった、会社・商品への直接のリンクではなく、情報サイトと称する宣伝ページへのリンクとなっていることが多いようで、同じ会社・商品の広告でドメインの違う複数のURLが存在するのはそのため。ページの制作は運営者情報によれば「株式会社ブリーチ」だが、なぜか実際の広告では「情報サイト名」や「株式会社ブリーチ」ではなく「明治薬品」や「ファーマフーズ」と表示されている。
ちなみに「"媒体運営元" "株式会社ブリーチ"」でグーグル検索すると、同じような宣伝ページを量産していることがうかがえる（4月21日現在、120件超）。ワードプレスのアイコンくらい変えないのだろうかと思うけど。大抵は美容や健康に関する情報サイトと称しており、それぞれ特定の会社と提携して広告提供を行っていることも明記されてはいるが、広告からリンクされているページと運営者情報以外のページがどのようになっているのかは不明。
さらに先ほどの検索ワードに会社名を加え、例えば「"媒体運営元" "株式会社ブリーチ" "ファーマフーズ"」で検索すると、ファーマフーズ関連の広告で使われている（もしくは使われていた）と思われるページの一覧（の運営者情報）が20件近く表示される。例えばヤフー会員がリストを使ってファーマフーズの広告を非表示にしたい場合、これら全てを登録する必要があるかもしれない。もっとも、全てのURLを同時期に使用しているか、実際に使われていたかなどは不明。話題の明治薬品は3件確認したが、これから増えるのかどうか。
最後に、これらの広告を手がけている「株式会社ブリーチ」は「Yahoo!マーケティングソリューション」の「セールスパートナー」に認定されており、ヤフーからは高く評価されている模様。いやー素晴らしい。
セールスパートナー 一覧 - Yahoo!マーケティングソリューション
https://marketing.yahoo.co.jp/partner/sales_partner/partner_list/
同社の望月陽光社長は6日、J-CASTニュースの取材に「赤月ゆにが元気がないけど、これは事務所にいじめられているから、パワハラされているからと勝手にストーリーを仕立て上げて発信していました」と被害を話す。
デマや人格攻撃のツイートは1年以上続き、会社宛てに「事務所と餅月が結託して赤月を迫害している」とメールを送ってきたとも明かした。
次第に、加害者の事実無根の情報に感化されるファンが出始めた。タレントや関係者の精神面も考慮し、事務所は苦渋の末に前述の"ブロック宣言"を決めた。
加害者はその後ツイッターで謝罪し、動機を「創業当時からのタレントなのだからもっと大切にして欲しい、という感情から始まったものではありました」と公に説明している。
人気キャラ配信者に粘着、ファンが中傷投稿繰り返す スタッフが抑うつ状態に...事務所が苦渋の警告（J-CASTニュース） - Yahoo!ニュース
https://news.yahoo.co.jp/articles/e78ebaeeebe8f57198f7571e68636dddde3f0802
前に書いた ( https://anond.hatelabo.jp/20220211125538 ) けど、
はてながエイプリルフールで出した人間性センターをノリで増田に組み込んだ後、効果測定もせず何年も放置して一部のユーザーを排除していたのを忘れない。その間に書かれるはずだった日記はもう戻って来ない。
エイプリルフールとは関係ないが、建設的 API 導入時に API とは無関係に文字数足切りしていたのを半年も放置したのは今まさに許せない。気の利いたコメントは埋もれ、長文がダイジェスト入りするようになって、はてブの攻撃性は増した。
なんてことない記事のなんてことないコメントは圧倒的に減った。 KPI には出にくい。ロングテールとはなんだったのか。
施策をカジュアルに行う企業文化は創業メンバーがいない今でも受け継がれているのだろう。それはいい。それはいいのだが、ダメだったら戻せ。ダメかどうかも確認せず放置するな。確認するつもりがないなら一週間とか一ヶ月とかで下げろ。
テスト環境に本番 DB を使用しているのも話題になっていた。むしろ革新的な文化としてアピールしていた。テストに使用しているのはコンピュータでどのように扱っても変化の無いデータではなく、生きているユーザーの行動なんだよ。
10年選手のメガベンチャーにいるが、創業期に書かれたコードや設計がその後まったくリファクタされず、ハウルの動く城状態になってしまっている状態がある
まぁそういう状態というのはそんなに珍しいものではなく、そこにどうこう言う気はないが
そういったところに影響範囲が広い機能追加をする案件が発生し着手するも、最初にこのぐらいで出来そうといった期限からは大幅に過ぎ
まぁそういう状態というのはよくあるし実装者は全力出してもそのシステムの複雑さから仕方ないし、そこにどうこう言う気もないが
創業期にコードを書いた人間がもうコードは書かなくなってお偉い役員とかで存在していて、その挙げ句「遅れてるのはなぜなんだ」と詰めるのが普通に殺したくなる
お前のせいなんだよバカ
Googleやamazonやfacebookやappleが「創業する前」に一番「インターネット確立」に金を出したのは誰ですか？アメリカでしょ？
そのあたりの投資家はすぐ確実に儲からないとカネを出さない。だから、何に使えるかわからない基礎研究や、使途を着想したが顧客と結びついていなかったり、技術的に不完全な応用研究の段階にはカネを出さない。
それどころか、新しいものを作ろうという人間は非常に弱いから、投資家から餌としか考えられてない。新しいものを作る人間は抗うすべを持たない。
使途について顧客との結びつきができ、技術に目処がついた段階では投資家の引き合いも増えて、その中からまともな契約を結べる投資家を選べるがな。
国研期間への投資が大事だ！ってのは、基礎研究や応用研究は、科学的成果をもとに金を出すしかない。資金管理と科学的成果を出させ続けられるのが国研機関や大学。
ソーシャル・ネットワーキング・サービス (SNS) であるmixiを運営する会社として創業したが、
2020年度では『モンスターストライク』（通称・モンスト）をはじめとするデジタルエンターテインメント事業が売り上げの8割以上を占めている。
無事に乗り越えていくためには、次の4つの施策を取るのが効果的です。
創業時からの社員と中途採用した社員間の意識の統一を図るためには、経営理念や企業のビジョンを浸透させることが重要な意味を持ちます。企業の成長のためにがむしゃらに働いてきた場合は、一度立ち止まって経営理念を再確認し、社員への浸透をめざしてください。
共通する経営理念の浸透により、社員同士の考え方や意識の統一を行いやすくなります。ビジョンがあれば、どのくらいの時期までに目標を実現できるかが明確になるため、社員たちも逆算して求められているものを理解しやすくなるでしょう。
また、人数が増えると社員一人ひとりの行動に目を配ることが難しくなるため、ある程度は社員の自主性に委ねなければならない場面も出てきます。普段から経営理念やビジョンを浸透させていれば、社員が個別に臨機応変な判断を行うこともできるようになるでしょう。
クレドと呼ばれる行動指針をカードにして携帯させるのも効果的です。仕事で困った時や休憩時間などに取り出して見ることで、現場レベルでの判断が必要になった際に、企業の一員として正しい行動を取れるよう意識できるようになるでしょう。
経営者一人で30人前後の社員全員をマネジメントするのは、非常に難しいといえます。
企業の成長と比例して経営者としての仕事が増えるため、社員へ目を配ることが余計に困難になってしまうのです。
そこで、経営者の代わりにマネジメントを行える人材の育成を行いましょう。企業としての理念とビジョンを共有できる人材をマネジメント層として据えるべきです。起業時からのメンバーを昇格させたり、外部からマネジメント経験のある人材を採用する方法があります。
マネジメント層には人材の育成や人材の評価などを担当してもらいましょう。社員の一ひとりの状態を把握できる体制にするのです。社員の意見がマネジメント層を通して、経営者まで届くような組織であることが理想的だといえます。
社員とともにマネジメント層が成長するのは、今後の更なる社員数増加にも対応できる土台づくりになります。30人の壁を越えても問題なく企業を運営していくには、早い段階でのマネジメント層の擁立と育成が鍵を握っています。
企業がまだ小さい頃は、経営者が人事や経理などの業務を兼任することができました。しかし、企業規模が大きくなり社員数が増えてくると、そうもいきません。企業として成長していくためには、社員への福利厚生が適切に実施されている必要があるでしょう。
バックオフィスを担当する部署の設立や、スキルを持った人材の育成を行うのが先決です。初期から働いている社員にバックオフィス業務への移動を依頼するか、中途採用による専門のスキルを持った社員に任せるのがよいでしょう。
また、社員が増えることで業務上のトラブルや精神的不調を訴える社員が増えてくることが予想されます。これらが原因による離職者を出さないためにも、人事を担当するバックオフィスの充実をめざしましょう。
企業した当初、気心の知れたメンバーと少人数で運営していた頃は簡易的な評価制度でも問題ありませんでしたが、社員数が増えることできちんとした評価制度の整備を急がなくてはならなくなります。
多様な社員が増えたことによる価値観の違いが生まれやすくなるため、基準となる評価制度を整備しておかないと、多くの社員から不満の声が上がるようになってしまうのです。公平性のある評価制度は社員のモチベーションアップにつながり、企業の成長に大きく関わる部分です。
評価制度を整えるにあたって、経営理念やビジョンを踏まえたものにすることで、社員の成長意識を高められるでしょう。
マネジメント層を配置したら部下との間に1on1ミーティングを実施し、社員の考えを把握できるようにしておくのが重要です。社員の帰属意識を高めることで組織力の強化を行い、30人の壁を打ち破って行きましょう。
4 30人の壁の先にある50人・100人の壁とは？
さまざまな企業内努力によって、30人の壁の壁を打ち破ることができたとします。
しかし、その先は平坦な道のりではありません。今度は「50人の壁」や「100人の壁」が立ちはだかっているのです。
4−1 50人の壁の特徴
社員数が50人前後になった時、今度は50人の壁に当たります。ピラミッド型に変化した組織が、更に複雑化していくことで、マネジメント層に機能不全が起こりやすくなるのです。
事業の拡大によって複数の部署が設立され、新入社員も増加します。マネジメント層は増え続ける問題に対し、的確に対処することが求められるのです。プレーヤーとして活躍してきた社員が出世し、マネジメントの役割を担うようになった場合、どのように部下と接すればよいのか迷うケースも多くあります。
経営理念やビジョンをどのようにして全社員に浸透させていくかが、壁を乗り越えるための鍵となってくるため、マネジメント層の活躍が大きな意味を持つのです。
4−2 100人の壁の特徴
企業が成長軌道に乗り、社員数が100人に達した時、新たな100人の壁が現れます。
社員数の増加に伴い多様性が拡大。さまざまな考え方やバックヤードを持った社員たちが企業を支えていくことになります。それを管理するマネジメント層も10人以上に増え、彼らの働きによってうまく組織をまとめていくのが重要です。
経営者は部下の対応を各マネジメント担当者に任せ、企業の方向性の舵取りや、新規事業への対応など、先を見据えた行動に全力を出せるようにしておくとよいでしょう。
また、各部門には高い専門性を持った社員を配置することも重要になります。企業の更なる成長のためには、より専門性の高いスキルを持った人材を増やし、問題解決に当たらなくてはなりません。
営業や開発、人事など、その道のプロフェッショナルを迎え入れましょう。もちろん、初期から活躍している社員が担当するケースもあります。
