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はてなキーワード: 社員教育とは
東京メトロは20日、有楽町線・副都心線の地下鉄成増駅（東京都板橋区）で、20代の男性駅員が女子トイレにカメラを仕掛けて盗撮していたと発表した。
問題の発覚を受けて全駅のトイレを点検したが、他に異常は見つからなかった。「乗客の信頼を損ね、深くおわびする。社員教育を徹底し、再発防止に取り組む」としている。
東京メトロによると、3月12日、個室のドアの内側にある掲示物の裏にカメラが取り付けられていることが、利用客の申告で判明。駅員が110番した。
男性駅員はその翌日、都内で遺体で見つかった。自殺とみられる。
あーあ、追い詰められて自殺しちゃったよ
底辺バカレベルの高卒だが、国内の就職先をズラッと並べた時に間違いなく上位1%に来る大企業に就職した。
入社試験の成績は知らされてないが多分そんなに良くなかったと思う。なぜ入れたかと言うと、面接官に気に入られたからだ。間違いなく運だ。
そこでデスクワークしている。高校を遊んで過ごした無能な割に、何と仕事はそこそこ順調である。今の仕事内容に元来のスキルがあまり関係ないこと、会社が社員教育に力を入れているため個々人で受けたい教育を業務時間中に受けられて知識不足を埋められること、高校時代の遊びの経験が大いに役立っていること、が仕事を順調にこなせている要因だと思う。つまりは奇跡的にこの職場と自分が噛み合ってたわけだ。これも運だ。
付き合って三年の彼女も同じ会社の人間で、今の時代に子供を産むのはリスクが高いということで、結婚後は子供を作らず、互いに働き続ける事は話し合い済み。二人分合わせれば貯金はすでに一千万を超えている。もし仮に結婚せず何かしらの問題があって仕事を辞めて実家に帰ることになっても、大企業勤めの経歴が再就職を助けるだろうし、失敗しても数年ニートできるくらいの金は溜まっている。
大企業なだけあって福利厚生は十分で、仕事柄休みも好きな日にとれる。同じ高卒の友人たちの都合に合わせて平日に休み、悠々と遊びに行ける。長期休暇も世間より長い。飛行機が安い日を狙って旅行に行ける。
もともと運が良いなとは思っていたけど、はてなを眺めてると自分の幸運ぶりに気がついた。人生安泰とまではいかないが、学生時代に遊んで過ごしたアホだったわりに、そこそこ良い人生を送れそうで安心している。あー、運が良くてよかった〜（クソマウント）
大手SIerには、社員教育のための研修会社があって、外部の受講者も多数受け入れてるんだけど、毎年新人研修もたくさんあるのね。
顧客企業別に、顧客先で行うこともあるし、逆に研修会社の教室に複数の企業から新入社員を集めて開催することも。もちろん、去年はオンライン「でも」開催してたよ。今年も、オンライン「の場合も」あるよ。
でも、あえて教室でやるクラスもあって、しかもそこにまぁまぁ申し込みがあるのね。もちろん新入社員が選べるわけはないから、入社企業の人事が決めてるのよね。本当にかわいそうだな、と。
長くて3か月、たいして広くない教室で、100人以上の、若くて行動力のある新入社員が集まって (※)、あいさつとか (顧客先だと) 社訓唱和とか、ビジネスマナー (笑) の名刺交換や商談ロールプレイとか、声を出してね。講師も、地声で語り掛けるのが良い講師だ、みたいな謎の地声信仰があるから、声を張るし。どこの研修会社の教室も、オフィスビルのそれなりに高い階だから、窓もないし、空調はビル内の空気をかき回すだけ (空気清浄機はあるけど...ね)。ちなみに去年、まだ危機感が薄かった地方では、講師だけオンライン、受講者は会社に集まってZoom画面をスクリーンに投影して受講、朝は社訓唱和とラジオ体操、とかあったよ。
そして新入社員研修だから、毎日のパソコンや机や備品の清掃は新入社員任せになるわけね。合宿ではないけども、毎日東名阪の中心地に、各地から若者が集まったら (※)、そら...ね。
※若者を批判してるんじゃないよ。集めるほうが頭おかしいんだから。
新入社員どうし、新入社員と先輩が対面して関係を深めること自体は否定しないよ。でも、それは研修以外の場で、企業の責任でやったらいいじゃん、という。
もちろん、オンライン研修もあるよ。でも、まる1年経ってるのに何の工夫もないんだ。
教材は相変わらずA4縦の紙フォーマットを崩さないので、PDFで提供しても、毎ページ毎ページ、上から下にスクロールしなきゃいけないし、そもそも講師がスクリーンに投影して「プレゼン芸」するためのものだから、小さなノートPC、ましてやスマホの画面じゃ見えないんだよね。
そして、今までなら教室のPCにセットアップしてたソフトウェア類も、オンラインだと手順書を渡して、新入社員にセットアップさせるのね。それができるなら、研修を受ける必要がないじゃない。手順書を読んで、MySQLをPCにインストールできる人なら、自力でSQL勉強できるでしょ。そして、実際には大半がうまくできないけど、オンラインだから大したサポートもできなくて、結局、何度も再インストールさせたり、挙句の果てには、「講師やグループメンバーの操作を画面共有で見ていてください」と。世の中、Google ColabとかPaizaとか、MoodleでもCodeRunnerとか、ブラウザで各種ソフトウェアの実行ができる環境が山ほどあるじゃない。なんで今年もローカルPCにセットアップさせるのよ。
研修自体は、ZoomやWebExを使って行うんだけど、ここにも工夫がないのね。「集合研修をただオンライン化しただけ」なのね。9時17時、講師が画面共有したスライドを表示しながらずーっと語って、時々指示に従ってPCを操作して、研修全体のカリキュラムがあるから、時間が足りなくても、もっと考えたくても、「はい、じゃあここまででーす」と打ち切られて。講義も、マイクの使い方を知らない講師が、鼻息や口クチャクチャを挟みながら、たまに手でゴソゴソ触りながらで、ボリュームがでかすぎて割れてる人と小さすぎて聞こえない人がメイン・サポートで同席したりして、みんながYouTubeで見るような動画、あるいはラジオとはかけ離れた音質で語るのよ。そして、講師が補足などを画面にマウスで下手くそな字で書くのね。それをメモしなさい、とか。せめて2、3000円のペンタブを使いなよ。いや、どうせいつも語ってることなんだから、あらかじめ教材に書いときなよ。講師って、「ちなみに」「実は」とか補足したがるけど、あれ毎回やってるからね。(それが「講師の価値」なんだって)
それに、新入社員のみんなは、自宅やら寮やらで受講してるんだけど、講師はなぜか都心の教室に集められて、メイン1人、サポート2、3人が同じ部屋で配信しなきゃいけないのね。なぜ。別に、教室が10Gbpsとか、そんなんでもないよ。何なら、戸建てのフレッツより遅いよ。顧客先での新人研修でも、新入社員はいないのに、顧客先の会議室に行って、そこからモバイルWiFiで配信するんだよ。Zoomだから、顧客のイントラとか無関係だよ。「講師が集まることで、密なコミュニケーションをとり、受講者を的確にサポートできるから」だってさ。いや、研修用のZoom以外に、SlackでもDiscordでも用意しておけばよくない？
そんな「オンライン研修」のやり方が、今年も変わらないんだよね。研修会社からの指示も、「小さな画面で受講する人もいます (でも教材はA4縦です)」「長時間の受講は疲れます (でも9時17時、カメラオンで受講を義務付けます。受講態度も点数化します)」なんて、改善する気がなくてさ。そもそも、そういう「お気持ち」への言及だけで、より高品質な研修 (ライブ配信) のためには、回線が何Mbps必要か、WireSharkで測りました、とか、モバイルWiFiで研修を実施した時の1日の帯域変化を調べました、とか、マイクはミニプラグとUSB接続、ヘッドセットと据え置き、単一指向性と無指向性で音質がこう違います、とか、カメラの画素数と光の当たり具合で、講師がこう見えます、とか (そもそも、別に講師の顔なんて必須じゃないと思うけど)、Zoomのここをこう設定すると、画質、音質、ユーザビリティが向上します、とか、何も「1年間コロナ禍で研修ビジネスやって得られたノウハウ」をご教示いただけないんだよね。講師の側も、そういう知識、スキルがない「退役エンジニア」「文系・未経験で研修会社に入社した講師」がほとんどだからさ、今年もたくさんの講師がスマホのイヤホンマイクで講義するみたいだよ。
まとめると、「大して顔も声も良くない、配信環境も良くない、(研修だから) 面白くもないオッサン・オバサンの、CMも音楽もゲストもない糞音質の語りを、9時17時聞き続けなきゃいけない新人研修」って辛すぎませんか、と。まる1年前ならまだわかるよ。ノウハウがない中、急遽オンライン化しました、と。でも、1年経ったじゃない。
いろんな大学の調査でも、「ライブよりオンデマンドが良い」という結果が出ているように、ちゃんと勉強したかったら、自分のペースでやりたいわけね。応用的なディスカッションの場は別途日時を決めて設けるとして。もちろん、企業研修になると勤怠管理の側面があるから、「僕は夜型なので、真夜中に受けます」とか「土日にまとめて視聴します」とか言われると困るんだけど、それでも、カリキュラムの都合でわからなくても先に進まれるよりは、ちゃんとわかるまで学んだほうが、よっぽど顧客企業が求める「新入社員の成長」につながると思うんだよね。サポートだけ、時間を決めて講師が常駐すればいいだけで。そもそも、ライブで教室ぶん講師を確保するよりは、コンテンツ収録に1人確保して、あとはサポート要員として複数教室をまたいで確保したほうが、コストパフォーマンスもよっぽどいいと思うけどね。
実際、そういう研修会社の新人研修を受けたもうすぐ2年目のビジネスパーソン () が、増田にもいると思うから、意見を伺いたいよ。
お局様って一体何なのだろう。
異動もないので、圧倒的に一番の古株さんだ。
いつもデスクの前に座っているだけで、仕事をこなしている感じがない。
仕事に対する知識や考えを聞いたことはなく、大抵は面倒くさいという感想で終わる。
仕事そのものにあまり興味はなく、社内ゴシップをネタに後輩を虐めるのが社員教育だと思っているようだ。
たまにそういう指摘をすると、女性だから舐められているんだと自分に都合のいい脳内変換をするため、
内容が伝わらないし日本語も通じない。上司は男だから、部下が男だから、あの子は若いから、かわいいから。
そうやって何もかも人のせいにしているために本人は一向に変わり映えしない。
もっとも、それを容認しているのは会社なんだから、結局はやる気のない管理職がやる気のない社員を野放しにしているだけか。
そうやって面倒な問題に関わらないようにして、まんまと給料だけ貰うのがサラリーマンの極意なのかもしれない。
いずれ沈没するけど。
今年になってから破竹の快進撃を続け、今やVTuber大手事務所の一角になった、ホロライブの不祥事が収まらない。
一番悪いのは事務所の運営方針で、儲け話に目端が利く反面、コンプライアンスや法務・権利関係に対してあまりにも暗く、迂闊で後手後手というのを今まではツッコまれていたが、ここに来て配信者に採用方法にも少なからず問題があるのでは？という状況になりつつある。
聞けばニコ生やツイキャスの配信経験者や、最近だったら他の事務所でのVTuber経験者であれば、それを聞きつけたホロライブのスカウトが来るらしい。
これが一昨年くらいの、当時から大手だったにじさんじとかと比べたら小ぢんまりした事務所に過ぎなかったホロライブであれば、「弱者の戦略」として大いにアリと思える話ではある。
採用された配信者も、小さいからこそ色々自分のやりたいことを自由にやれただろうし、白上フブキはそんな環境で頭角を現したタレントと言えるだろう。
あるいは大手に採ってもらえなかったとか、声優やアイドルとして表舞台に立てなかった負い目や悔しさをバネに、ひたすら自分の強みを模索し、のし上がるモチベーションにした配信者もいるはず(おそらく湊あくあはそういうタイプだと思われる)。
しかし今や見事にブランドイメージを確立してしまったホロライブに入りたい人なんて、最初から稼ぐ気満々の「プロ勝負師」みたいな手合がほとんどだろう。
そして勝負師というのは、言い換えれば「勝つために不要なものを削ぎ落とし、捨ててしまった人たち」とも言えるのだ。
なぜ「クリーンファイター」などという単語があるのか、「芸人100点、人間0点」などと弟子にまで揶揄された落語家がいるのかという話でもある。
そういう今のホロライブが何に例えられるかと考えると、「美貌」さえあれば誰彼構わず召し上げた、昔の後宮が挙げられるのではないだろうか。
そんな女性集団を女性だけで統率するのは困難だったためか、「女に手を出したくとも出せない男性官僚」すなわち宦官が大活躍する運びになったと。
そんな宦官は、中国からヨーロッパまで、いわばユーラシアに遍く分布していたのだが、日本にだけはなかった。
というのも、日本の女官は平安の昔から江戸時代の大奥に至るまで、「帝/上様の伴侶として恥ずかしくない、最低限の家柄と教養を持ち合わせている」こと、今風に言えば「上級国民の女子」であることが、美貌以上に絶対条件だったためである。
いわば医者と弁護士の娘しかいない私立一貫校みたいな、良い意味で均質化した集団なので、女性だけで十分まとまったのだろう。
だからというわけではないが、今後ホロライブが生き残る道があるとすれば、そういう歴史に学ぶことが求められる気がしている。
とはいえ、それは結局、ナレーションやアナウンスにおいて、高卒どころか中卒からでもなれなくはない役者が殆ど参入できず、高学歴かつ徹底した社員教育を受けた局アナ系ばかりが仕事を取っていくみたいな話であり、また一つ格差を見せつけられる結果になるだけの気がしなくもないが。
そんなことを思わせる好例が、ほぼ同時期にデビューしたホロライブ5期生(ほろふぁいぶ)と、にじさんじの世玲音女学院(セレ女)である。
今の所、チャンネル登録者数・同時接続数・そして恐らくはスパチャ総額のいずれもほろふぁいぶの圧勝なのだが、反面デビューから半月足らずでのメンバー脱退や残ったメンバーの炎上により、相当にイメージを毀損してしまっている。
一方のセレ女は、一応「大型新人」というゲタがあるものの西園チグサがチャンネル登録者数10万人を突破したり、他の4人も興味深いキャラや趣味嗜好で、地道にファンを獲得しつつある。
というわけで、ここまで読んで興味が湧いた人のために、比較用に双方の配信者の「みんなのリズム天国」実況配信をリンクしておく。
両者を見比べると、人気最下位レース常連であることや優れたリズム感という共通点以外にも、色々考えさせられる。
10年後、文系は死亡確定。ビジネスもこれからは100％理系の世界だ。
33歳の正社員の介護士ですが、Web業界に転職したくて、約1年、専門学校に通って、有休(14日)も使って6ヶ月(36日間)、時給1000円でWebの中小企業(以下T社)でインターンシップしたら酷かった話し。
インターン開始から4ヶ月半が経った日の夕方に社長に呼ばれて会議室に入ると、1対1の面談で、雇用の延長はできないと言われました。
社長は「Web課は赤字なんだ、他の課の黒字で赤字を補填しているんだ」と言って、僕に簡単な損益計算書を見せてくれました。
「有休が発生するから、社労士と話をして、君は最長で半年までしか雇えない」と言われました。
僕は社長の話しを聞きながら、同じ部屋で、先ほどまで行われていた3人(全員20代)のリクルートスーツを着た若者の面接を思い出しました。3人同時に面接をしたのではなく、1人ずつ別々に3回、面接をしました。皆、顔見知りではないです。3人とも、あと2人が同じ日に面接をしていたことは知らないでしょう。僕は、今日は特に多いなと思いました。社長は毎週のように面接していましたが、これまでは1日に2人までしか面接したところを見たことがなかったからです。
僕は2018年12月上旬からハローワーク経由でインターンシップとしてT社で働き始めましたが、それから6ヶ月で、僕を除いて、計7人の新入社員がいました。T社は社員13名(社長、僕含む、外部委託5名は含まない)なのに大量採用、大量解雇なのです。8人の新入社員のうち、僕で3人目の離職者です。離職率は37.5%(中途入社で8人採用、6ヶ月の間に3人が離職)です。
1人目のYさん(20代)は約3週間で辞めました。社長と仕事の経過についての面談をした後、皆がいる中で「おい、何度も言わせるなよ、ったく」と軽く罵倒されました。社長がYさんに頼んだFileMaker(ソフトウェア)を使った仕事ができなかったからだそうです。それはそうでしょう。触り始めて1ヶ月も経っていないんだから、難しいに決まっています。契約期間は残っていたのに、僕はその後Yさんを1度も見かけませんでした。
Sさん(20代)は、請負になり、自宅でプログラミングの仕事をすることになりました。
2人目の(Kさん,20代)は1日で辞めました。社長の知り合いの紹介で可愛らしい新卒の女性でした。僕の、次の出勤日に、別の社員が席に座っていたので「あそこはKさんの席じゃないんですか」と聞くと「Kさんは1日で辞めた」と言われました。それで終わりでした。他の社員は皆慣れているようでした。僕は仕事を1日で辞めた人を初めて知ったのでとても驚きました。
そして、僕が辞めることになりました。
それに、当たり前ですが、誰も新規には雇われないというわけでもありません。僕に業務を教えてくれるSさん(パートの女性,30代)はすでに10ヶ月間働いています。「ここに来る前は失業者だった」と昼食時に話してくれました。ハローワークや求人サイト経由で働き続けられる人もいます。
僕は「68件も月次レポート等を作成したんですよ(うち2件は単価6万円)」と社長に話しました。それに対して、社長は「例えば、封書に入れて、郵便局に持っていくような仕事だ」と答えました。つまり、誰にでもできるレポート作成ということです。何十通作成しても、社長にとっては仕事のうちには入らないのでしょう。
これは社内失業者のための仕事という意味です。「郵便物や宅急便を出す[1]」以外にも「ネットサーフィンをして面白そうな記事があったら週一回、上司にメールで報告する[2]」「データをDVDに焼く[3]」「自社と競合他社の商品を勉強するために、他の家具メーカーのホームページを見る[4]」などがあります。
問題は、こういった仕事は、下積みとは違って将来の大きな仕事にはつながらないのです。
"下積みは、長期間にわたり計画的に行われる社員教育の一部である。確かに入社当初に任されるのは、経理処理や採用のサポートであり、地味な作業が中心かもしれない。しかし、その作業は最終的には大きな仕事を遂行するために必要な知識・経験を得るためのものなのだ。(中略)一方、社内失業者は、就業時間のほとんどを仕事を与えられずに放置される。与えられることがあっても極めて少量の雑用に過ぎない[5]。"
そして、2つ目の問題は上の世代から見ると、こういった仕事は、自分の若い頃の下積みに見えるということです。
"課長に相談したことがあります。40代後半ぐらい。仕事がない状態を伝えて、なんとかしてもらおうと、わりと顔を見るたびに相談してたんですよ。
そうすると、課長の"お説教スイッチ"が入っちゃうんですよね。別室に連れて行かれて2時間も3時間も
「これは君の為に言ってるんだけど、僕はね、社会人最初の会社でこうやって教えてもらって、鍛えてもらって、よかったからね。仕事は自分で探すものだから。僕はそうしてきた。仕事がないと思ってるかもしれないけど、探せばある[6]」"
そして、自分の仕事が将来の大きな仕事にはつながらず、社内失業状態だと気づいた社員からやる気が低下[7]して、転職活動を始める。でもそれもうまくいかないことが多い。
以前の前向きだった自分はどこに行っちゃったんだろうって思いますね。仕事にたいしてやる気が出ない。ちょっとした用事も、めんどくさくてしょうがない。封筒に書類を入れて宛て名を書くだけなのに、30分ぐらいかかることもあります。命令された雑用を「ハイハイ」ってやるだけ。小学生でも教えればできますよ。こんな状態で転職して、はたしてちゃんと働けるのか、それは自分でも心配です」
実は多くの社内失業者が転職を視野に入れている。にもかかわらず、なかなか転職できない現状がある。
なぜなら、雑用ばかりを担当させられ、まともな業務経験が積めないために、履歴書に書くことがない、面接で話すことがない、自分をPRできない状態だからだ。郵便局に毎日行って郵便物を出していましたなんてことを、あなたは履歴書に書けるだろうか?[8]
僕は「Googleアナリティクスもスプレッドシートもデータポータルも使えるようになったじゃないですか」と社長に言うと「Googleアナリティクスだけじゃダメだよ」と言われました。
「じゃあ、僕はどうすればよかったんですか。FileMakerも使えるようになればよかったんですか」と聞くと、
「FileMakerを使えるようになっても、雇えるかどうかは分からない」と言われました。
そして、最後にこう言われました。「雇用は延長できないけれど、FileMakerの仕事の請け負いなら頼んでもいいよ。でも、その仕事に責任を持てるか」「Webの仕事は相当頑張らないとダメだよ。今の仕事は辞めたらどうだ。俺たちは、今でも帰宅してから深夜1,2時まで頑張って勉強しているんだ」
僕は「じゃあ、僕にもそうしろって言うんですか。残業はさせられないけれど、1日3,4時間は勉強しろと」
社長は「今はそう言うことは大っぴらには言えない。働き方改革だからね。だけど君は自宅でほとんど勉強していないだろう」
そんなことはない。自宅でだって勉強しているけれど、それは正社員の介護職をした後で、ここでインターンをした後の話しだ。ダブルワークで有休を使ってまで働いているのに、そういう側面は見ない。そして社長はそれを分かって言っているのだ。
「君は未経験だからね」「最初の段階で来るべきじゃなかった」「会社に貢献していない」「基本レベルに達していない」
残業をして、Webの勉強をしようとしたこともありました。でも、マネージャーからは
「規定時間以内に求められる成果・結果を出すことを重視する。」為です。
長い時間仕事をする事に価値を求めたり、評価する事はしません。"
結局、答えは始めから決まっていたのだと思います。僕は平均的な求職者だと思います。でも本当に残したい優秀な人材ではありません。でも、だからと言って法的に解雇していいほど無能な人材でもない[9]。だから、有期雇用で使い捨てる。問題は、会社がそれを元から織り込んでいることです。元々Web業界にいる人材ならこの中小企業は選びません。だから、未経験からWeb業界に転職したい求職者をハローワークや転職サイト経由で最低賃金で採用します。でも、実際には、彼らは平均的な人材だから長くて半年までしか雇われません。それ以上雇うと、企業に雇用責任が生じるからです。社長からしてみれば、彼らが1日で辞めても構いません。もちろんSさんのように雇われ続ける社員もいますが、それは例外です。
自社の新規事業や簡単なレポート業務などを、常時3,4名のアルバイト(パート)を雇って大量生産させる。上司がチェックして、顧客に提供しますが、顧客が作り手のアルバイト(パート)の顔を見ることはありません。
社長は「新規事業の調子はどうだ、依頼はあるか」と社員に聞きます。そのレポートを作成しているのは、僕とアルバイト(パート)の女性2人なのです。2,3ヶ月経って、引きが少なければ事業から撤退して、...ということなのでしょう。
TVゲーム風に言えば、"ノーマル(正社員)モード"だと思っていたら、2ヶ月働いて、"ハード(非正規社員)モード"だと分かった。それでも構わないと思いながら働き続けたら4ヶ月半経った頃に"無理ゲー(はじめから雇うつもりはない)"だと分かった、という感じです。
最初の面接の時に、社長は「できるだけ長く勤めてほしい」「はじめは「半年間で」と言ったが、2,3年はかかる」「介護の仕事は辞めないで、働いてほしい」というものでした。僕は、ここで頑張ろうと思いました。でも、それは幻想でした。
本当なら、その時に、Web課の損益計算書を見せてもらうべきでした。そうすれば、僕は当たり前の疑問「どうして赤字なのに求人票を出しているんですか」と聞いて、入社しなかったと思います。
最初から無理ゲーだと分かっていたら、僕でなくても、誰もゲームを始めないと思います。
でも、そう言ったら、最低賃金で働いてくれるアルバイト(パート)が集まりません。だから、はじめは馬(僕のような未経験の求職者)の鼻先に人参(Web業界の正社員雇用)をぶら下げるのです。それが実際には存在しない雇用だったとしても。
ハローワークに求人票を掲載している一般的な中小企業は、書類審査や面接で応募者をフィルタリングしてから短期雇用やインターンシップ契約を結びます。目的は正規雇用するためです。
でも、T社は違います。考え方が逆なのです。「Web課が赤字だ」とすれば、本来ならば、少しずつ仕事量や社員を減らす必要があるのに、そうしない。将来につながる赤字なら問題はありません。先行投資だからです。でも、この赤字はただのしがらみなのです。
だから、赤字部署の仕事を、できる限り人件費をかけずに維持する必要があります。そのためにハローワーク等から最低賃金の労働力を調達するのです。
本来ならハローワークは「国民に安定した雇用機会を確保することを目的として国（厚生労働省）が設置する行政機関[10]」なのに、T社は、経営を維持するために短期雇用者を供給する行政機関と割り切っているのです。これは雇用の調整弁ですらない。解雇することを前提として雇うのですから。一番重要なのは、長期雇用(正社員)に雇用転換しないことです。人件費の負担が増えたら、部署の赤字幅がより大きくなるからです。
つまり、T社の採用戦略は、長期的な顧客との関係を維持するために、短期的な求職者との関係を犠牲にするというものなのです。そのためにハローワークは利用されているのです。はじめはこんな風ではなかったのだろうと思います。でも人件費抑制には中毒性があるし、毎週のように求職者が面接に来る。だから少しずつハマっていったんだと思います。
ロスト・ジェネレーション世代(僕は違いますが)は、自分たちより上の世代を簡単には信じません。雇用契約で苦い思いをした経験があるからです。雇用者側の言うこととやることが違って、しわ寄せは、全て若い世代(自分)が被る。
僕の場合で言えば、美しい建て前は団塊世代より少し下の社長やマネージャーと厚生労働省(雇用形態:正社員)のもの、醜い現実は若い世代(ロストジェネレーション以降)と社内失業者(非正規社員)のもの、というところです。そして、僕から見ると、ロストジェネレーション世代は、子どもをつくらないという消極的な形で復讐をしているように見えることです。どのような形の復讐かはご想像にお任せします。
元々転職活動を始めたのは、介護士の低い年収だと、結婚もできないし、子どもも育てられないと思ったからでした。転職をするとしたら、35歳が一つの壁になります。だからそうなる前にWebの専門スクールに1年間通いました。Webデザインの基礎とJavaScript,PHP,WordPressを学んでホームページを作成しました。それからハローワークにも通いました。介護士と同程度の給料でも構わない。パートでもいいからWeb業界で働きたいというのが希望でした。
面談4(東京しごとセンター(ハローワーク)の担当アドバイザーとの話し)
僕がインターンシップの経験を話すと、アドバイザーは「T社は助成金目当てのロクでもない企業だね。確信犯だね」と話してくれました。
それに対して、僕は「令和になってから、現状が変わらなくても大丈夫でしょうか。女性や高齢者が非正規労働市場に参入してきた[11][12]から低賃金労働が可能でしたけれど、令和には限界がくるんじゃないでしょうか」と聞きました。
アドバイザーは「だから外国から(労働者を)入れているんだろうね」と話しました。僕は「なるほど」と相槌を打ちました。そう言われればそうだ。僕の職場(介護)でも外国人労働者が3人います。フィリピン人女性2名、韓国人男性1名(日本人15名)です。
だから人手不足なのに、賃金上昇は起こらないのでしょう。(1997~2017年の民間部門時給の変動率は主要国で日本だけマイナス[13])
当然ですが、僕にだって個人的な問題があります。「新卒で入社しなかった」「介護経験が7年目だから、Web業界に転職できない」「人間性や人柄に問題がある」のかもしれません。
今、僕が案じているのはT社で働いている5人の新入社員です。例えば、Fさん(3~40代)は「下の子の体調不良のために、来たばかりですが早退します」と言って、子どもを迎えに行くようなパートの女性です。Fさんが早退した10分後に会議室で社長とマネージャーの笑い声がしました。
Kさん(60代)は病気で通院するために休みを取るようなパートの高齢男性です。
この文章からは、僕が社長を悪者扱いしているように見えるかもしれませんが、それは違います。初めての面接の時から、僕は社長を尊敬していたし、責任感が強いと思っていました。それは今も変わりません。中小企業を経営していくことがどれほど大変か。経営の本質が問われるのは、赤字が続いている時期であって、黒字の時ではありません。部署全体が赤字ならば、決断をするのは大変でしょう。社長の口癖は「うちは技術屋でね」ですし、「20年経営していて、この規模じゃいけないと思うんだよね」と話したこともあります。
社長がサイコパスっぽくなるのも、よく分かります。ハローワーク、転職サイト経由のあの社員は1日で辞めました。2日で辞めました。1日も来ませんでした。そして今度はインターンがはてな匿名ダイアリーに書いていますとなれば、それは誰だってムカつきますよね。でも社長だって、雇用契約書どころか、労働条件通知書を4ヶ月分しか渡してくれませんでしたよね。僕のことを完全に忘れていましたよね。
5月下旬の面接の際には、欲しい人材は「コンテンツができて、一人でやりきれて、一回(仕事内容を)話せば通じて、CVを上げられる人」と言っていました。僕も100%
VR元年とは、HMDの民生品発売はもちろんやが、エポックはGTXが出たことで、最低限のVRインフラが民生品として出現したからこそと、UnityやUnRealというゲーミングフレームワークが速攻で対応したからこそやでな。
それからのVRは、一般人が目に見えるとこでは、PC方面はSteamがガバガバの開発窓口開放で、中国始めIT後進国がゴールドラッシュよろしくクソVRゲー（とも言えないデモにも及ばんレベル）を大量生産したことで、VR体験が最低最悪ならまだしも起動すらしなかった体験できない惨状が状態化したのと、PSVRはVRの必要の無いゲームかどうかも分からんコンテンツをクソ高い金払う罰ゲームやったからなあ。ｗ
ほんまここ数年は俺も含めてご愁傷様としか言いようが無い被害状況が残念。
しかしVRというインフラ自体は、その間にもビジネスシーンにおいては高付加価値方面では開発現場でのコストや手間の削減、ひいては予算削減やリモート作業の完備として普及して行ってるし、低コスト方面ではVR動画での社員教育やコンセプト体験という体感コンテンツとして活用されて行ってるでな。
個人的にはVRはそもゲームで普及するには時期尚早、無理が多すぎると思ってる。ゲームっちゅうのはどこまでも日進月歩でパフォーマンスを必要としてるし。RTXが出てすらリアルタイムレイトレーシングとか新技術でそのパフォーマンスもあっというまに食い潰されてるからな。
しかしVRとはCGでありインタラクションであり、分かりやすいニーズとしてVR元年当初からゲームこそが最適解であったし、それで認知を高めていくしか無い程に「あー、VRね、知ってる」という認識が実際のVR体験と大きく乖離しているという現実こそ問題であり、現状その問題を解消できないままだからこその「オワコン扱い」というのがもどかしい訳でな。
まあまだまだCPUもGPUも、デバイスの解像度も重量もサイズも必要に不足しすぎてるし、5年前のゲームクオリティレベルですらパフォーマンス求めりゃあ現在の最高級ゲーミングPCでも足りん、何作るにしても360度きっちり作り込まんとあかんし、金＆技術バカ食いインフラやからなあ。
現状はまだまだ知識＆スキル＆創意工夫が必要やが、それさえセルフでなんとかできるんやったなら、仕事もゲームも気分転換も、人類史上全くの未経験を日常的に楽しめるようになってる現在はほんま素晴らしく未来やで。
そうした苦労をせずにお気軽に楽しむには残念ながらまだ数年を要するっぽいが、それまでは過渡期のAR、MRの方が楽しめたりするからまあそれらで遊びながら気を長くして待っとけばいいと思うで。
もちろん金積んでその筋の人探して頼めば現時点でも叶うやでな。
アメリカより競争原理も働かない硬直した市場と起業風土の中でそれを言うのはナンセンス
というか、職場としての理想像は決してアメリカではなく、北欧にあると思う。
就業時間を６時間にして寧ろ作業効率が上がった、もちろん給与据え置き。
https://m.huffingtonpost.jp/2017/01/06/sweden_n_13992182.html
勿論コスト増した所などもあるが、全ての人が８時間働く必要もないという事が示唆される。
過労死が多い日本なら法定を６にしてそれ以降を残業代発生にすれば、企業も色々と変わる可能性がある、過労死は減るかもしれない。(その前に労働基準法遵守していない企業への罰則強化が先だが)
また、教育全般、社員教育も遅れている部分は見習うべきだし、第一やれる事に限界あるのは中小企業であって、ＮＴＴなど大企業は金を内部に溜め込んでる上に、銀行から莫大に借りられて、それで色々社内システムに投資できるんだから、自分で雇っておいて無能を無能のままにしとく会社サイドに大いに問題がある。
見習うべき所を見習った上で、現状も踏まえて、北欧等の後追いでなく、美味しい所どりをいち早く実現させれば、もっと、世界で類をみない良い国になれる。
美味しい野菜は畑で丹精込めて作られる、人も同じでしっかりした研修と教育体制が作られて初めて高度な人材が生まれる。
日本は効率化と低コストをスローガンにしっかりした研修と教育体制を大企業だけの特権にしてしまった。
中小零細または子会社では効率化と低コストを大企業から求められ続けた影響で労働現場から「人を育てる」と言う思想を消し去ってしまった。
「なんちゃってOJT」と呼ばれる新卒を放置して勝手に学んで育つことを期待する酷い状態が放置されている。
派遣は「なんちゃってOJT」よりさらにひどい新卒派遣は使えるか使えないかを派遣当日に判断されて使えない場合は簡単な仕事をやらせた後に１年契約更新時に派遣契約終了。
有名国公私立大卒限定で採用を行い、短くて1年長くて3年以上の研修と社員教育を行った後に現場でワンツーマンのOJTを行う大企業はなぜか人材を有効活用できていない。
このような状況下では高度な人材が生まれる要因は「個人の素質」または「運」だけになり、ほぼ神頼み状態に近い。
しかし「個人の素質」または「運」で高度な人材が生まれることもあるため、手間もコストもかからない現状は維持されている。
なのに奇跡的に生まれた高度な人材を企業側が有効活用できなくて使いつぶしたり海外へ流出させたりしている。
正直言って「馬鹿」だと思う。でも、人を育てずに高度な人材を求める現象は先進的な働き方で注目を浴びるweb業界にも侵食している。
高度な人材を欲しいと言いつつ人を育てることに難色を示す企業が多い。
そんな日本は新卒時の入社した会社次第で命運が分かれると言っても良いだろう。
劣悪な労働環境下では強靭な精神力や社会的な常識を身につけられても他で生かせる経験は身に付かないからだ、まれに身に付く人がいるがまさに「個人の素質」または「運」に恵まれた人であることが多い。
日本の企業は完全に「人を育てる」を捨てて「個人の素質」と「運」に期待するようになっている。これが高度な人材が日本から消えた理由である。
