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はてなキーワード: 管理部門とは
なんというか何のスキルも身についてないし、大した仕事をしていない。
実際のところ一部のプロフェッショナルな人達を除いてみんなこんなもんなのか
これまでの経歴とかスペックとか
営業部門の経験の中には子会社への出向と海外（東南アジア）への駐在を含む
英語は仕事の分野での会議とかやりとりくらいならとりあえず出来る程度。（字幕なしで映画みてもチンプンカンプン）
業界の知識は何となくついているけど、独立とかできるようなもんではない（業界的にもそんな業界じゃない）
日々の仕事といえば、会社としてこれまで作り上げてきた事業にのっかって、担当案件について社内外との調整をいろいろしながら、
なんとなく会社の方向性にあって儲かる方にまとめていく、っていうのを延々と繰り返している感じ。
なんというかプロフェッショナルが技能とか一切ないし、自分ならではの強みとかも皆無、なんとなく先人が作り上げてきたものを
受け継ぎつつ、それとなくあたら得られたポジションをまっとうしてるだけというか。
うまく言語化できないんだけど、サラリーマン的な調整とか手さばき、みたいなものだけがうまくなっているだけで
全く強みがなく役職だけ徐々に上がっていっているなという感じ。
このままだとぬるま湯でゆであがる、みたいな感じになっちゃうのかな
転職成功して数年経った今、なんか唐突に当時のことを色々思い出したため、実名出すのもアレだし匿名でかき捨て。不採用記録なので基本的に嫌な思い出が多いです。増田は管理部門系事務職です。相手のセリフは記憶を基にした意訳で口調は盛ってます。
焼肉業界でまあまあ大手の上場企業。人事担当者と採用予定部署の管理職二人で面接。志望動機とか前職退職理由とかそういう通り一辺倒のやり取り後、管理職氏が
「非上場の事務職出身者が上場企業のウチの事務ちゃんとやれると思ってるんか？ 甘く見てるんちゃうか？」
的なことをいきなり言い出す。いやだったら書類（職務経歴）で落とせよと言いたい。流石に上場企業だけあって終始にこやかな表情・口調ではあったが面接後半で言ってることは何気にめっちゃ無礼だった。見込みがないならさっさと切り上げて帰らせてほしい。お互いに時間は有限だろう。当然不採用。もう2度とあそこの焼肉屋には行かねえ。なめた対応しやがってクソが。
「サビ残クソ多いけど平気？ 学生さん相手だから遣り甲斐はめっちゃあるよ！ 若い子から好かれるの楽しいよ！」
的なことをいきなり言い出す。あまりにもドストレートに言われて正直絶句した。思いっきりビミョーな反応をしてしまったせいか当然不採用。
「悪くはないけど特に良いところもなかった」
という理由をわざわざ伝えてくれてどうもありがとうございましたﾌｧｯｷｭｰ。
学習塾運営。地方ではまあまあ大手。なんというかちゃんと「会社」している雰囲気であった。
何を話したのかあんま覚えてないけど役員面接に進むことになった時点で他が決まったので辞退。
応対してくれた人が総じて親切だったので悪い印象は無い。塾だけに定時がやたら遅いことだけがネックだった。
鉄鋼系。面接官は採用予定部署管理職。転職動機を言ったところで
「( ﾟДﾟ)ﾊｧ? その程度の理由で転職するんすか？」（原文そのまま。マジで）
などとコメントしてきやがった。学生時代の新卒就活も含めてこれほど失礼な面接官はこいつだけだ。採用予定部署の管理職を出してくることを悪いとは言わないが、だったらせめて最低限の面接研修的なやつを済ませておけと。
本当はその時点で切り上げて帰ろうかなと思ったが、これもある意味場数というか訓練だと言い聞かせて面接の最後まで付き合う。帰宅するなり即こちらからお断り。地味に今の通勤路上にこの会社の事務所があって毎日見るたびに嫌な気分になる。
指定された面接時間に営業所を訪ねたら、応対してくれたパートさん（多分）がめっちゃ困惑しており、面接官氏が不在で、今日面接とは聞いていないとのこと。そんなはずはない間違いなく指定の日時だとメモを見せる（ここだけ電話連絡だったのでメモしかなかった）。
事務所の片隅で待たされたところ、遠くの方から「〇〇さん忘れてたみたいだけど昼休憩入っちゃったから待ってもらってだってー」とめっちゃ聞こえてくる。
とのことだが色々聞こえていたので台無し。しかもそっから40分は待たされた。忘れてた癖にめっちゃゆっくり昼休み取りやがったなー。
と、面接前の悪い印象が強すぎて面接の内容はちっとも覚えていない。やっぱ□□“□はクソ。
流石の会社規模だけあって応対でイラッとさせられることはなかった。面接もまあまあ良い感じだと思ったのだが
「他にもっと良い人がいたので」（意訳）
なんか管理職氏には面接の場でまあまあ好感触だった感じなのだが、最後に何かありますかと話をふられた支店長氏が
「いや俺はもういいよ」
とのことで、お察しせざるを得なかった。当然不採用。まあ他にいくらでも良い人がいたのであろう。
自動車メーカー下請け系。面接官というか採用担当の人がこっちをめっちゃ評価してくれてぜひ来てほしいとアピールいただく。
諸々の内情等も聞き、まあこれくらいなら許容範囲だなとかなり前向きになっていたのだが、役員のスケジュール調整に向こうが手間取ったらしく、役員面接の日程が決まった時には他に決まっていたのでお断り。こっちを本当に欲しがっていたのであればもうちょい早く進めて欲しかった。
総じて悪い印象は無いが、「偉い人が夜型なので会議とかがいきなり19時とかに設定されたりする」という「偉い人が夜型ゆえに残業になる」て、その偉い人の意識一つで即座に改善できることをやってないのは大丈夫かと言いたくなった。
前に製菓業界の管理部門にいたからちょっと書いてみる。念のため少しフェイク入れてます。
製菓業界は職人の世界なんで、残業という概念が基本的に存在しなかった。練習するにしても、新作作るのにしても、店閉めてから取り掛かるしかないから。でもそれは自分の腕を磨くためでもあるから、普通だったんだよな。でも店が大きくなるとそうはいかなくなるし、時代的にもそれを残業とみなすようになってきた。
だから基本的には、退勤のタイムカードを押してから仕事することになってしまう。店長とか上の人間がそれをやるから、下の者もやらざるを得ない。人事側としてもある程度それを黙認してた。
で、俺がいた会社も割と昔からある大きい企業だったんだけど、ある日残業させ過ぎて従業員が仕事中に倒れたんだよ。救急車で運ばれてそのまま入院。それで体に後遺症が残った。そこから労働基準監督署の監査も入り、色々と今までのサービス残業の実態が明らかになった。その倒れた人も勤怠上は残業少なかったんだけど、部屋の入退室履歴や監視カメラ等で、実際は数百時間残業してたことがわかった。でもそんなのみんなやってたんだよ。店に寝泊まりしてる人も普通にいたしさ。
で、最終的にはこのことが新聞で報道された。でもさ、その人が入院したとか後遺症を負ったとかそんな話は載らなかったんだよ。単に、残業代未払い発覚、としか書かれてなかった。
残念ながら俺は下っ端だったからその理由はちゃんとは分からなかったが、一つの理由として労働監督署に改善する姿勢を真摯に見せることによって、報道を控えることに成功したのはあると思う。全店舗で勤務時間を監視する新システム導入、社内規定改正などかなりがんばったからな。
実際、報道される日は会社として把握していたし、いつマスコミに伝えるかも知らせてくれてたんじゃないかな。報道される早朝に朝刊チェックして、詳細が書かれてないことをトップの人たちに伝えたら、ホッとしてたの覚えてるよ。マスコミに詳細がリークされてたら、店のブランドに傷つくからな。
ただ、倒れた人にはどうやって口止めしたのかは知らないんだよな。補償するから口外しないとか、弁護士交えて何か取引があったのかもしれない。
エス・コヤマのところは、ちょっと色々とやり過ぎたんだと思う。残業時間があまりにも長すぎるし、2018年に是正勧告受けた時点で改善すべきだった。さっき書いたように労基署は改善する姿勢を見せれば、割と一度は待ってくれるんだよ。
あとさ、店によっては違うとは思うけど、この業界はパワハラも普通にあると思うよ。だってさ、なんの圧力もないのに数百時間も残業すると思うか？罵詈雑言なんて普通、脅しも当然あるよ。所によっては、暴力もあるんじゃないのか？少なくとも俺のいたところではあった。エス・コヤマがどうだったかは分からないけど、割と業界ではパワハラは普通だと思う。
未だに数字に関わる部分はノータッチ。交通費の計算すらやらせてもらえない始末
それはまあ自分が無能だから仕方ないと、ある程度諦められるのだが
それはそれとして、間接的に雇用している人たちから今月の交通費の支給まだー？とせっつかれるのも自分なので
自分にさっさと計算式を教えるか、月初の給与振込と同時に交通費も支給できるようにしておいてほしい
単価が一定以上になると別の計算式を適用するらしく、その分岐点がどこなのか判断できないせいで自分一人では交通費の支給ができない
そのくせ交通費の支給ができる先輩は趣味を満喫するために有給を使って連休。そしてせっつかれる自分。なんだこの状況
無能なので何も言えないが、正直この先輩が業務を属人化している状態はクソだと思う
先輩と自分しか管理部門が居ない状態なのに、先輩は業務を属人化するので優先順位が高いと理解してても手が出せない業務が山ほどあるし
そもそも先輩に「これどうしますか？」と訊ねると、「私がやるからいいです」と返事だけはするのだが大抵はやらない。二回、三回ぐらい催促してようやく手を付け始める
自分一人で進めようにも手順が分からないので進められないし、上の人間からは早くやれと怒られるし、アルバイトさんからは交通費まだ？と言われるし、何のために複数人体制でやってるのか謎
残業をしたいわけではありません
生活残業をしているわけではありません
貴方はいつも8時出勤ですが、貴方以外の人間はそれよりも早く出てきています
「定時ですから上がっていいですよ」と言われても仕事が終わりません。貴方はいつも手伝ってくれませんね
そして貴方はいつもプライベート優先、場合によっては一人だけ時短出勤で給料据え置き。周囲の人は不満を訴えていますよ
あんたのプライベート優先主義って俺のプライベートを犠牲にして成り立ってんだわ。いやホント
あんたはいいよな。人出不足でもべつに現場に出ないし、営業終了間際の作業だってやらなくても何も言われないんだから
そらそんだけ好き勝手に働けてたら、一人だけ圧倒的に残業しなくて済むよ。これで残業やってない方がエライとか言い出したらブチ切れ案件だよ
俺とあんたで何で4倍ぐらい残業時間が違うと思う？俺は早朝から現場に出て、戻って来てから自分の業務やってるからだよ
同じ8時間勤務でも、3時間現場5時間メイン業務じゃ、メイン業務終わんねえのよ。だから残業してんのよ。お分かり？
明日に回していいことは明日にしろって営業部長は言うけどさ、明日もまず現場で3時間削られるんだけど？
同じ10個の業務があるのに俺だけ5時間で終わらせろって物理的に無理なんだよ
管理部門特有の、中長期の仕事が多いから暇そうに見えるけど毎月のスケジュール結構ぎっしりだからな？最後まで業務たっぷりだぞ？？
正確に言えば有給は取れるけど、かなり使いづらい雰囲気が漂っている
本社は割と消化しているらしいが、うちの支部は他と比べても比較的少人数なので
一人居なくなるだけで割とめんどくさいことになる
という認識を、支部のトップとトップから2番目とトップから3番目がしているので全員が有給をすごく取りづらい
そしてめんどくさいことにトップは有給なのに職場に来て仕事をするので、すごくめんどくさい
トップから3番目も「私が居ないと職場が回らないの！！！」を地で行く性格なので、部下はすごく有給が取りづらい
更にウチの部署は管理部門なので、最低限の人数しか居らずスケジュール的に有給を取ることがほぼ不可能
そんなわけで取れても3連休、4日も仕事に来ない日があるなら「どこか体調悪いの！？」と疑われるレベル
ちゃんとした休みが取りづらいのもストレスなので数年以内には絶対に転職する
ていうか探したら年間125日休めて、更に有給も取れて今以上にお給料もらえるところ絶対あるわ
管理部門ってホント人間関係の調整めんどくせえよ。仕事知らない人は椅子に座ってのほほんとしてると思ってるみたいだけど、10分も無駄話に付き合わされたら内心キレッキレだよ俺は
忙しいのにこれ3日で仕上げてくれ、とか無茶振りされると俺も休日出勤したくなるよ。振替休日とか出来ねえから休むけどストレスの原因だよ
先輩
の3人で管理部門を回しているのだが
同じ部署に所属していても自分にまで話が回ってこないケースがすごく多い
それは仕方ないというか、能力が無いからそういう扱いなんだろうな。とは思うのだが
その割に「ソッチで扱ってる案件なのに知らないの？」とか「この案件なんだけど、分かる？」といった具合にしょっちゅう聞かれる
上司は直属というより全体を統括するポジションの人間なので、自分の部署には基本ノータッチだから仕方ないのだが
のループがいつの間にか発生していて、気がついたら何も知らない奴みたいな扱いをされていて正直腹が立っている
正直、話をこっちにまで共有しない先輩にも問題があるのだが、そもそも部署をまとめる課長クラスが居ればそこから話が伝わるからそれで終わるのに
異動の辞令が出ても人件費削減とかで課長クラスをいつまでも据えない会社がおかしいと思う
コア業務の7割は先輩
異動の辞令が出る前に居てくれた上司はマネジメントができる人で
未経験の自分にも少しずつコア業務を教えてくれていたのでまだ良かったのだが、居なくなってから本当にやばい
他所に異動になった時に「お前そんなことも知らないの？」と言われても困るから、定期的に催促してコア業務を教えてもらっているが
前任者もロクに引継ぎしなかったせいで本当にやばい。アカウントも何も引き継いでくれなかったから、まず仕事をする為の権限をもらうところから始まったし
なんで入社したばっかりの新人が権限寄越せって本社と取引先に電話かけてるんだろうって思った
上司は異動で居なくなり、仕事の詳細を教えられて、なおかつ権限を付与できるポジションが不在のままだし
先輩は仕事抱えまくって仕事教えねえし、教えてくれても絶対に1割～2割は抜けてるから俺が怒られるし、そもそも情報の共有してくれねえから仕事やりづれえし
前任者はまともに引継ぎしねえからパソコンの中とデスクがパンドラの箱になってるし、まともにExcel使えなかったみたいでファイル丸ごと作り直す必要があるし
そもそも12～1月にかけてクソ忙しいんだけど、ダラダラ残業するの禁止ってじゃあ俺の代わりに誰か仕事やれよ
俺が休み明けで出勤するとデスクの上がいつも書類まみれじゃねえかよ。要らねえだろ俺の押印とか。あと本社もいちいち電話かけてくんな暇じゃねえんだよ
12月はいつもの業務と年末年始の準備と年末調整があります、1月は会社行事が詰まってます、2月～3月は決算に向けて準備があります
現職は管理部門
なんとなく今の会社の良いところ、悪いところを書きたいなと思ったので書く
良いところ
・人間関係が悪くない
悪いところ
・キャリアが望みづらい
・マニュアルが無い(知ってて当たり前という前提で話が進む)
・たまにとんでもなく理不尽なことを言い出す(自分の仕事が終わってないのに他所の仕事手伝え等)
特にめんどくさいな、と思うのが
マニュアルが無いくせに仕事が終わらないと詰められるという部分
まあまあ長く働いていたり、異動してきた人間はある程度分かっているので要らないのだと思うが
俺みたいに全く関係のない異業種・異職種から来た人間は知識0の状態でやらないといけないので、とにかく情報が足りない
「なんで知らないの？」と詰められても知らないものは知らないので、とりあえず謝って自分専用のマニュアルを作ってるが、めちゃくちゃ腹が立つ
日次業務はそれなりに回数をこなしたので正確性・速度の両方がマシになってきたのだが
月次業務はまだまだ回数が足りないので、どうしてもミスが多い。急ぐと更にミスが増える
なので、どうしても慎重にやらざるを得ないのだがそれでもミスが出る。というか前任者が間違えてる処理まで俺が尻拭いさせられてる
その割に直属の上司が居ない(全てを総括してる上司は居る)ので、うちの部門のスケジュールはそれぞれが管理・共有してる。そのせいか
他部門から「それ今日中じゃないとダメなの？」としょっちゅう言われる。その度にじゃあ明日ならいいんですか。って言い返してやりたくなる
本社から提出が求められた書類もそう。早いうち(３週間前)から、早めに出してくださいねーと告知してるし
２週間前、１週間前にも進捗どうですかー？と訊ねているのに、期限までに提出されない場合は俺が無能扱い。本人が書類書かねえのは俺のせいじゃねえよ
確かに、どの仕事も急ぎではないんだけど納税なら納付期限は決まってるし、本社からの依頼なら期限だって設定されてるし、請求書なら期限までに振り込んでねって文言がある
それに対して「この仕事、後回しで良くない？」ってテメーは夏休みの宿題をギリギリまで溜めてる小学生かよって思う。特に納税は決まった額じゃないから事前に確認しておかないとめんどくせーんだよ
それを「今日やるべきことじゃないよね」って、そら今日やらなかったら死ぬわけじゃねーけど明日は明日で忙しいから今日やっておくんだろうがよ
マジ？
じゃあ弊社は超絶ホワイトじゃん
管理部門だから基本的に机にかじりついてるし、しょっちゅう得意先からお菓子の差し入れがあるからいつでもお菓子が置いてある
でもべつに楽じゃないんだよなぁ…
常に上司と一緒に仕事してるから、たまにとんでもないこと言い出すし
人を使う側の立場だからこそミスしたら拙いし、従業員への説明とかしなくちゃいけないし
たまに何やってるんですか？って聞かれるけど、一言で説明できるほど単純なことしかやらないわけじゃないんだよなぁ…
君らの給与計算とか使ってる備品とか施設の修繕とか、本社へ提出する書類とか
祝いのコメント等、毎度毎度、本当にありがとうございます。
質問への返信等です。
私は閉塞性で、しかも精路再建可能だったので、そもそも「無精子症患者としてはそうとうラッキー」でしたね。一般的に、無精子症のうち、閉塞性は15～20%程度で、閉塞性なら精路再建または玉から精子を取り出す手術で90％以上の精子回収が可能と言われております。
対して、非閉塞性無精子症だと「原因よくわからんけどとにかく精子が出てないから手術で頑張って精子を回収しよう！(micro-TESEてやつですね）」となり、精子回収率は30％程度だとか。そこから顕微授精→母体への着床となるわけで、費用的にも確率的にも本当に厳しい戦いとなるのでしょう。不妊治療中のカップルは本当に報われて欲しいと思います。
アラフォーの私が20代の頃、「30過ぎると転職がそうとう難しい」と言われておりましたね。そういう意味では雇用の流動化はじわじわ進んでいるのかもしれません。エージェントさんや各社面接官も「40過ぎの人の転職希望者＆成功事例は毎年増えてる」と言ってました。ただ、「アラフィフ以上だと専門職または管理職としてスカウトされない限り、まともな転職はほぼ無理」なのも現状のようです。これもまた、10年後には変わっているのかもしれませんが。
婚活の経験により、「お互いの希望がある程度マッチングした上で数打たないと当たらないしお断りするのもされるのも当然」という感覚を得ていたことが良い感じに作用したのかもしれません。そもそも、直接の上司には転職活動についてのご理解とご配慮をいただけていたので、有給をガンガンに取れたことが見知らぬライバルと比べかなり有利だったかもです。
よくありましたねー。それなりに歴史が長い企業だったり病院だったりに多かった気がします。恐らく、採用担当者がWebで見繕う→担当的にはOKの応募者へ書類提出の連絡→紙の書類で上長が選考、みたいな流れなんじゃないですかね。紙の履歴書が無いと会議にかけられないみたいな暗黙のノリを感じました。
Web経由でガンガンに申込ますので、企業側としてもちょっとでも想定した条件から外れたら容赦なく落とさざるを得ないのでしょう。他に候補はいくらでもいるんでしょうし。その代わり、ピンポイントで企業側の想定にハマるとビックリするほどとんとん拍子で話が進みました。内定2社がそういう感じでした。
事務職です。ざっくり言えば総務庶務労務人事全般みたいな感じです。なお、求人票を見る限りでは、経理マンも、日商簿記2級以上＆経理実務経験あり、の条件さえ満たしていれば、一定の需要が常にあるようでした。
小さめ中小にはお祈りされまくりでした。一方、一部上場企業の求人は3社ほど書類通過したのですが一次面接で全滅。内定いただけたのは全て、今の会社よりは大きい中小企業で、ちょうど40歳くらいの年齢・職歴の人間で管理部門強化または管理部門の欠員補充したい、という企業でした。つまり、私の商品価値は、「条件がマッチしてれば上場企業でも書類は通ることもあるが面接でライバルに負ける。大きめの中小だと企業側のニーズにハマってさえいれば強い。小さめ中小だと企業側が持て余すのかお断りされまくる」というくらいなのでしょう。そういうのがわかるのは面白かったですね。
しっかり働いた分だけ勤怠記録をつけろ、だと。
元々専攻と業務内容が合致して飛び込んだ、第一志望の企業だった。
もっとも、大学にいて行っていた基礎寄りの研究とは大幅に違う部分もあり、
傍から見れば「一応一通りの仕事はこなせる社員」程度にはなっていると信じたい。
ただ、労働をしていると先輩や上司の毛ほどにも役に立ってはいないんじゃないかと思う。
別の部署に配属した同期たちと比べても、おそらく自分の貢献度は低いだろう。
そのため、自分が同期と同じ給料を貰うのはおかしいんじゃないかと思い始めた。
個人的に、労働を行っていると他の日常のことを考えずに済むからまだ楽しいと思っていた節もある。
こういった思惑の中、労働時間を見かけ上減らせば良いんじゃないかと考え付いた。
私の部署はそこそこ忙しいため、大抵の正社員は平日でも2時間程残業を行っている(中には1時間程早出する人もいる)。
まあそのまま帳面通りつけるとオーバーなのでフレックスなどを利用している人も多い。
使わない人たちもいるので、超過した残業時間を記録しない人もおそらくいるのだろう。
元々私は残業をつけるのが嫌だったので、毎日見かけ上は定時に帰ることになっていた。
まあ、それで上司や勤労管理部門から文句を言われることもなかったから問題なかったのだと思う。
ところが、最近この労働時間を定時前にしたり(例.8時～15時半など定時より短くする)、休日出勤を記録しなかったら上司に勧告された。
「ここまで付けないのはお前の評価が下がるから、せめて最低限は記録しろ」
「お前よりA（仮名。後輩）が早く帰ってるのに労働時間がA以下なのは流石に問題になる」
別に度を越えた残業をしている訳ではない（一応他の上司や先輩と同時刻の範疇で残業を終わらせている）。
製造、現場仕事でもないただのホワイトカラーなので労働時間の長期化で大事故が起こるわけでもおそらくない。
ちょっと時間単位当たりの額面が他の人よりも二回り程度少ないだけである。
勤労部門から直接的な文句が来ているわけでもない（これは勤労にいる同期や仲の良い先輩から確認済）。
やれサビ残だやりがい搾取だ言われている世の中で自分の行動は贅沢だし、会社にとっても雀の涙程度の利益しかないと自覚している。
大型の改善提案1個だした方が個人的にも企業的にも大助かりだからね。
リンダ・グラットン『LIFE SHIFT』では、各業界の市場成長や機械化の可能性をもとに予測すると、これからの時代に雇用数が減っていく職種は①機械操作／肉体労働、②製造、③事務／管理部門、④セールス、⑤管理職の5職種で、伸びるのは①介護、②警備、③専門職、④技術職、⑤食品／清掃の5職種とされている。
③事務はかなり置き換わってる印象。
同じく会社経営だけど、元増田とはだいぶ意見が違うので簡単に書いてみる。
①最低賃金をめぐる経済学的な議論には、色々な立場がある。理論経済学的には、最低賃金を設定することで、死荷重（最低賃金以下での雇用機会の損失による非効率）が発生し、労働市場の効率が悪くなり、社会全体の効用が下がる、という予測が導き出されるけど、統計上はこの死荷重による負のインパクトははっきり観測されていない。最低賃金の存在が労働市場を歪めているという実証的な研究結果はない。
②最低賃金という制度の重要なポイントは「地域内では一律に設定される」という平等性にある。つまり、輸出中心の産業（海外の労働力コストと直接競争する産業）を除いたドメスティックな業種では、自社もその競合業種も、労働力の調達コストにおいてみんな同条件の上方シフトを被る。これは、各企業がこれまでと同じ収益性と雇用を維持し、同じ水準のサービスを提供しようとした場合、そのコスト上昇をすべて販売価格に転嫁しても競争力を失う可能性は低い、ということでもある。労働コストの上昇分を販売価格に転嫁しない企業があるとすれば、「企業の収益性を下げてでもシェアを取る」という選択をしたからで、これは人件費に限らず部材調達やその他諸経費の値上げなど、原材料費や外部経費のすべてに妥当する話だ。最低賃金に固有の問題ではないし、いずれは市場の機能によって均衡する。
→これは短期的には正しい。人員1人あたりに期待される労働生産性が上がり、その水準に満たない人は雇用できなくなる。一方で、長期的には正しくない。最低賃金が上昇すると、社会全体での労働財の単位価値が上がり、それによって「時給1500円の仕事」の水準が相対的に下がるからだ。
→労基法を遵守している企業なら、上のやつは不利益変更だからそもそもできない。普通の正規雇用社員の給与体系では、生産性の高い（職位が上、業績が良い）人材の給与が下がって、生産性の低い人材の給与が上がるような人件費の調整はできない。
元増田は、最低賃金アップを「生産性の高い／低い労働者間のバランスを変える問題」としてとらえているようだけど、認識がズレていると思う。ぶっちゃけ、単位労働の価格が上がることによって労働者間のバランスはほとんど変わらない。労働コストが上昇したときに企業が取り組むのは「労働集約的なタスクを、技術集約/資本集約的なタスクに振り替える」ことだ。労働コストが上がると、いままで人間がやってた仕事の中に、設備投資して機械化したりロボット化したりICT化して人を減らすほうが低コストになる仕事が増える。しかもその仕事は、必ずしもブルーカラー労働というわけではない。リンダ・グラットン『LIFE SHIFT』では、各業界の市場成長や機械化の可能性をもとに予測すると、これからの時代に雇用数が減っていく職種は①機械操作／肉体労働、②製造、③事務／管理部門、④セールス、⑤管理職の5職種で、伸びるのは①介護、②警備、③専門職、④技術職、⑤食品／清掃の5職種とされている。
→上で書いた通り、最低賃金アップは「生産性の高い／低い労働者のあいだの力関係を変える問題」ではない。最低賃金が変えるのは「人的労働と機械化のあいだの力関係」で、その影響はスキルの高低や学歴や職歴には関係なく、その職種の主なタスクの定型性が高い（機械化と相性がよい）かどうかによって決まる。だから、セールスだって管理職だって失業する。
→労働コストが上がると、労働者にはそれ相応の労働生産性を獲得してもらわないといけなくなるので、人材教育の重要性が高まる。社会変化によってスキルの陳腐化が加速しても、やっぱり人材教育の重要性は高まる。だから文科省も産業界もやたらとリカレント教育と言い始めている。そもそも未経験者を職業訓練しなければ、既存社員はどんどん高齢化して離脱していく。いまは経験年数の長いハイスキル人材の流動性もすごく高まっていて（顧問名鑑などの高度人材紹介業がそういった人材を活用している）、そういった人材を今の雇用条件で繋ぎ止めることは難しくなっていく。だから企業経営者として、将来的に職業訓練機会を減らしていくイメージが全く湧かない。逆にどれだけきちんと教育できるかを常に意識している。
→失業保険は一時的な問題だからここでは措いておこう。生活保護については、最低賃金の改定は、生活保護の支給条件である「最低生活費以下の収入」に対して正のインパクトも負のインパクトも及ぼす。たとえば最低賃金を500円にした場合、月20日フルタイムで働くパートタイマーの月収は8万円となり、現在の首都圏の最低生活費（約12万円）を下回る。最低賃金を下げることで、いまコンビニやスーパーや工場などで最低賃金で働いている非正規労働者が、みんな生活保護の潜在的対象になってしまう。逆に最低賃金がアップすることで、この最低生活費以上の収入を得て生活保護を脱することができる人々も出てくるだろう。
最後に陰謀論的な読み解きをしているけど、その前にこういう個別の論点をきっちり検証していったほうがいいよ。それが経営者の仕事。間違った前提で間違った舵取りをして、従業員を不幸な目に遭わせてはいけない。
増田は中学でおぼえたことかもしれないが、それを知らないまま入ってくる馬鹿もたくさんいる。
俺が研修担当者の立場だったら〈わかってるやつは目開けて寝てていいからね〉と思いながら研修する。
きちんとジョブローテーションしてる会社でもなければ、人事部門で働いてるやつは入社した時から人事にいてずっと人事のことだけやってきた世間知らずだ。
去年の資料を使って去年と同じことをやるのを毎年繰り返すだけの頭を使わない仕事だ。
なんなら、入ってきた新人よりもＩＴスキルが低いなんてことだってザラにある。管理部門は基本的にＩＴ音痴だ。
最近従業員40名位のベンチャーに管理部門の担当として入社した。といっても副業という形だけど。
事業は順調なのだけど、あと１ヶ月もすれば組織崩壊になるんじゃないかという気がしている。
ベンチャー界隈だと割と組織崩壊するというのがあるあるだと思うけれど、ああ、こうやって崩壊していくのか、というのが身を持って知れるので、それはそれで興味深い。（副業だから責任がないので、あくまで客観的に見ている）
30人の壁とよく言われるけれど、結局のところ組織が崩壊するきっかけは、自分の実感値でみると以下の３点。
● 売上と利益を重視しすぎて、組織のコンディションの悪化に気が付かない
● 組織として動く上で生産性を上げるためのインフラに投資をしない
●スピード感を重視しすぎるあまり、部門ごとのハレーションを無視して意思決定をしてしまう
くらいがあげられる気がしていて、それは結局のところ最終決済をする経営の意向に完全に依るものになってしまう。
組織と事業のバランスをうまく保てる人が居るのであれば、良いけれど、
往々にして経営者という生き物はそうでないことが多くて。
経営者は心理的なプレシャーとかもあるとは想像するけれど、事業を伸ばすことだけだと、結局うまく行かないということがわかっているはずなのに、そこに意識を持ちづらい。
基本的には、ある程度の売上が出てさえいれば、そこまで売上偏重になる理由はないし、
管理体制をおざなりにしてしまうくらい、スピード感をもとめる理由もない。
業界トップを目指すというところで先行者になるというのはわかるけれど、今の会社はそうじゃなくて結局経営者の自己満。
それにいいように使われてやりがい搾取になっていることが、あからさますぎて、やる気なくなってしまった。
