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はてなキーワード: 解雇規制とは
タマゴが先かニワトリが先か、みたいな話になるけど、自分が接してきた何人かの卑怯者は、以下の特徴があった。
・なぜか子供が2～3人いる
という傾向でおもしろいほど一致しており、おそらく家庭環境が仕事に影響しているのだろう、との考えに至るまでそう時間はかからなかった。
おそらくだが、夫婦生活の設計をしくじった可能性があると思われる。
長年つづけていくうちに、自分の家庭の運用のために全世界が存在している、という考えに至ってしまったのではないだろうか。
そのため、人格や仕事を犠牲にして卑怯者になっていくのではないかと思われる。
＜追記＞
あ、あと子供が小学生とかに育ってくると、あたりまえだが「一個の人格」になるわけで、もしその人格が自分ゆずりの卑怯者にそだっていたら、もう家族全体が「卑怯グループ」として相互パワーとなって増大してしまうよねというはなし。
つまり、嫁選び・仕事えらび・子供のそだて方、この３っつって連動してるんすねというはなし。
＜以下レス＞
それの何が悪い？
オマエは他人だろ？
いやわるいだろ
自分の家族せいぜい２～３人のために、何十人何百人の仲間の足かせになっちゃアカンでしょ
ってことすね
つまり卑怯性とは「自分だけがよければいい」という、自己中ってことに帰結するのではないだろうか。
あと、彼らを見ていると「会社組織をギリギリ首にならない程度にいかにラクして生き抜くか」みたいなゲーム性を感じてしまうのである。
自分のかわいい家族のためだけは全力をつくしますよ、みたいな。
そのあたりがなんか「卑怯」なんすよね┐(´д｀)┌
共働きで自分の給料が上がらなくても奥さんの分と合わせるとまあまあな世帯年収だから出世しなくていいやっていう発想ならまあわかるけど。
鋭いご指摘どうも！
そのとおりで、自分が出会った卑怯者は、以下の特徴がありました。
なので、大企業づとめというシステムをフル活用した結果の卑怯者なのではという結論です。
たぶん中小零細づとめだと年収揚げるためにガツガツ出世をもとめるのでは？と思います。
まあたしかに卑怯にもいろいろあると思いますが、「臆病」「自己中」「保身」「ラクに生きたい」みたいな感じでしょうか？
成果を出さないでも、システムの穴を使って十分稼げる、という甘い蜜を知ってしまってそれに乗っかる的な。
自分に損になりそうなことがありそうだったらすぐ逃げ出す。
そんな感じかと。
卑怯な手で会社を大きくする人もいますが、大きな違いは「社会に還元してない」ってかんじでしょうかね？
会社や売上を大きくしたなら、いずれその資本で社会に再投資して還元されますからねぇ。
そういう「アグレッシブ卑怯者」に対して、「パッシブ卑怯者」ってとこですかね（命名）。
フリーライダーに近いのかもしれない。
ラクに生きたいで良いじゃん
頑張った分だけ金が貰える昔とは違うんだし
そうそう つまり大企業にうまく入れた時点でその人の人生は「あがり」なんですね
政府もがんばってるようですね。
まあ一番の障壁は「解雇規制」ってことは、賢明な皆さんなら百も承知でしょうが。
ブコメとかツイッター見てるとGoogleのレイオフおよび労働組合の話について、誤解されている部分が少なくないようなので、需要あるかわかりませんが、中の人がすこしだけ書きなぐってみます。できるだけ中立的に書くことを試みますが、多様性のある社員のなかの、あくまで一社員🔡の主観ですので、Single Source of Truthではなく参考程度でお願いします。
解雇規制のゆるいアメリカならレイオフ＝クビです。Googleは米国以外では各国の法律にのっとって、レイオフに相当する処置を行うと伝えており、会社の現状を考えると日本で解雇（整理解雇）を行うのは相当な法的リスクを伴います。
そのためGoogle Japanは解雇ではなく、退職パッケージ（退職金と退職に伴う様々なサポートのセット）を提供する「退職勧奨」という形で対象となる人に通知を行いました。
勧奨なので、同意して退職するのも、拒否して退職しないのも個人の自由です。勧奨に２週間以内に同意するなら、退職金にかなり大きな上乗せが加えられることが約束されているので、同意しない人が少なくなるように調整されています。拒否した場合にどうなるのかは不透明です。
ちなみに日本は解雇の規制が強い方ですが、欧州や他のアジア各国と比べてとくに強いというわけでもありません。欧州にはレイオフできなかった国もあります。米国だけがズバ抜けて解雇規制がゆるい印象です。
Googleによると、今回のレイオフの直接の原因はここ数年に人を過剰に採用しすぎたため、そして現在の経済的現状が予想外であったためとしています。そして、会社の優先度を鑑みて削減対象となるロールを決定するというのが表向きの発表です。
社内での説明でも業務内容やパフォーマンスも考慮するとされていますが、直近の社内評価が悪くないと判断された人も対象になっているようなので、ポジションや運による部分が大きいように見えます。パフォーマンスといっても、本人の能力と同じくらい、仕事内容や上司との相性、そして時勢に大きく左右されるので、今回レイオフされた中で本当に「能力が低かった」といえる人は多くないと思います。
Googleの日本法人は、当然ながら日本の労働基準法を遵守しながら雇用を行っているので、「レイオフのリスク前提」ということはありません。たしかに日本の中では高給だと思いますが、世界のIT産業の給与体系の競争で比べるなら適切（あるいはむしろ低め）な範囲かと思います。IT産業、とくにエンジニアの給与がバブり気味という点は否定しませんが、そこもレイオフとは直接関係ありません。
「レイオフされるリスク」に対する金銭的補償は、普段もらう賃金の中ではなく、レイオフに伴った「退職パッケージ」の一部として、今回は提示されています。そして、日本法人の提示した退職金は上記の２週間以内ご成約キャンペーンを考慮すると、各国の対応の中でも相当手厚い方です。（日本以外の国も、同業他社のレイオフに比べると十分手厚いと思うのですが。）
たしかにレイオフを機に労働組合ができましたが、成立過程を眺めている限り、これは会社にしがみつくためというよりは、社員を大事にするというGoogleのカルチャーを守りたいという動機をもった人がほとんどです。例えば、これまで社内でかなりの優先度で大事にされてきた「心理的安全性」は、今回の米国のレイオフ通知に伴って、一晩で吹き飛んでしまいました。会社の側には最大限の説明責任を果たしてもらいたい、雇用契約を解消するならそのプロセスはきちんと日本の法令に遵守して、日本語や日本の法務に弱い外国人社員が不利にならないようにしてほしい。そういう公平性を会社に訴える対抗手段としての労働組合である、と私は受け取っています。
加えて、組合員に過剰な「退職勧奨」を呼びかけることは違法ですので、たとえばどうしても離職したくない人や、ビザステイタスや日本での環境変化に心配のある外国人社員を、一旦法的に守る仕組みとしても期待できます。さらに組合ができることによって、会社が将来に更なるレイオフを行う可能性を低減させられるかもしれません。
実際、労働組合の立ち上げはレイオフ対象者の発表より前に行われており、労働組合を立ち上げた人とレイオフ対象者はまったくの独立です。組合成立の記者会見に出た人＝レイオフ対象者ではない（むしろレイオフ対象者の方が遥かに少ないと思われる）ので、労働者の権利を目に見える形でのオプションにした彼らの行動力を私は評価します。
1/20に米国のレイオフが発表されてから時間がたつので、自分の見える範囲では皆ある程度は心の準備はできていた模様です。先行する国ではなぜか優秀な人や必要そうに見えるポジションの人も切られているところを見ると、数％の確率とはいえ自分は大丈夫と確信できた人はあまりいないと思います。
ただし、日本では３月中に発表としかアナウンスされず、具体的にどのような人に、いつ通知がくるのかわからないなど、情報が与えられない部分に関する不満は大きいです。
日本では対象者に対して即日アクセス遮断にはならなかったので、発表後も誰に通知が行ってるのかは本人が言わない限りわからないので、お互いどう声をかけはじめたらいいのかも正直戸惑っている状態です。
組合は２つできましたが、その中でのディスカッションや加入するメリットについてはよく見えておらず、自分含め、該当者であってもやや静観している社員が少なくない気がします。組合に入る自由も入らない自由も両方十分に尊重されています。
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2013/03/post-12a7.html
現行の「客観的に合理的な理由のない解雇は無効よ」程度のものを、解雇禁止だと決めつけて、解雇自由を声高に唱道する人々の意見がまかり通ると、今でもかなりの程度現実である「客観的に合理的な理由なんかなくても解雇して良いのよ」というのが、お墨付きを貰ったのと同じ事になる、というあたりが、分かる人と分からない人の違いでしょうか。
中小企業の場合、経営上の理由による解雇はどのみち解雇回避できる範囲などほとんどないので、本当に経営上の問題があればやむを得ないものですから、解雇規制が厳しいもくそもあまりないのですが、上に挙げたような「貴様ぁ解雇」については、そう簡単に無茶な解雇はできないのだということをもう少し広めることが必要でしょう。
そこのところは、セーフティネットの充実で済む話ではない。セーフティネットの充実は必要ですが、それは本来あくまでも景気変動や産業構造の変化など経営上の理由による解雇を前提とした話で、そういう必要性もない貴様ぁ解雇をやりやすくするためのものというのは心得違いでしょう。
使えない人間をどうにかしようとしてるのは
解雇規制のせいだよね
そいつを辞めさせて
そいつに時間割いている時間も、みんな自分の仕事に集中するようになれば
https://www.mlit.go.jp/hakusyo/mlit/h14/H14/html/E1012100.html
2000年の時点で当時の20代前半の世代は60前後の世代よりも数が少なかったんだよ
順当に定年で辞めた分に、多少年を食った既卒も新卒と同じく採用していけば何とでもなった
それが既卒に人権なし、採用するのは新卒だけだとして門戸を締め続けたので一度躓いた人間はその後も底辺のまま。
「どうせ定年で辞めるんだから解雇規制の緩和なんて必要ない」とか言ってる人がいて笑っちゃった
中小零細みたいな4~5人のチームだと、自分が楽することしか考えないおっさんが一人でもいるともう終わりだよ。
そういうおっさんって人格的にもクソなことが多いので、だいたいトラブルメーカー。
自分が成果を生み出さないだけじゃなくて、他人の仕事にも悪影響を与える。
そんなおっさんを中途だろうとうっかり採用して、10年抱えなきゃいけないなんてなったら、
そこまでひどいならクビにできるでしょ、ってよく言われるけど
上司の前では必死でいい子ちゃんを装い、裏では全力でサボる。しかしわずかにやった仕事の功績アピールだけは他の人より頑張るし。労働者有利な裁判判例の勉強には抜かりがない。
目立つサボりは避けて、毎日毎日じりじりとサボりの範囲を広げてくる。
でも解雇規制の緩和なんてしたら、こういうおっさんはあっという間に職を失うわけで、
そうすると今度は福祉がそのおっさんを回収しないといけないんだよね。
そんな余裕もあるわけはなく、
