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はてなキーワード: サイロとは
研修を終えて、いまの営業部に配属されて３ヶ月が過ぎた。
営業現場のビジネスモデルは研修現場で学んだものとは全く関係がなく、
営業現場のルールは採用現場が唱えているグローバルとかダイバーシティとかにも全く関係がない。
他の会社にも当てはまると信じているが、修正点があれば指摘して欲しい。
社長：株主に対する責任があり、会社を守るために、数々の「言い訳」を作る。
（それが本当であっても、嘘であってもよい。）
事業部長：社長の方針に近い形で事業部方針を作り、数字目標をたてる。
（たいてい方針も数字も前年を踏まえた形で作られる。社内の部長報告や社外の重役との会食が仕事。）
部長：営業部毎に数字が与えられており、その数字の責任者となる。
（上とは調整、下には強制である。ただし、下のトラブルには部長が対処する。）
課長・係長：上の立てた方針は営業現場に適用できないので、目先の計画をたてる。
（上から「宿題」を与えられたら、それに答える。雑用は末端にどんどんやらせる。）
係長・末端：タスクがどんどん降ってくるので、残業してでも終わらせる。
（課長・係長は指示をするのを嫌がるので、末端は課長・係長の指示を予め予測する。）
つまり、現場は現場で動いており、会社全体と現場は別物、という印象である。
入社前は上述した日本企業的ルールに従う全てを「社畜」と言っていたが、
こうしたルールから逸脱した途端、会社からパージされる。ルールに従わなければ会社にいる意味がない。
知り合いは、「海外に行きたい」と言ってドメスティックな部署に配属されたり、
「上司が無能力」と言って閑散とした新設部署に配属されたりしている。
奴隷になりえない「わがままなやつ」は扱いにくいからパージする。
ただし、こうしたルールのもとで前例踏襲が横行し、社内変化がなく、景気変動に一喜一憂しているように見える。
現場は現場で動いており、会社内が縦割り、サイロ化しているようにも見える。
ここで、クエスチョン。
採用現場でいう「グローバル」や「クリエイティビティ」など含む「異色の人材」はどこで活かされるか。
学歴採用、リクルータ採用や推薦採用では「一色の人材」になってしまうため、オープン採用に変化したはずだ。
ところが、現場では「一色の人材」が求められているような気がする。
異色の人材はどこに消えたのか。あるいは、どこに生きているのか。
サイロ → 牛 → うっしっしー → ？