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はてなキーワード: 私傷病とは
甲：株式会社A
乙：X
第1条
乙は、甲の名誉を毀損するような発言や行為を行わないことを約束する。
第2条
乙が前条に違反した場合、甲は乙に対して損害賠償請求を行うことができる。
第3条
乙は、甲及び甲の関係会社に対して、本確認書に定められた事項以外のいかなる請求も行わないことを約束する。
第4条
乙は、本確認書に定められた事項以外に甲に対して債権債務を有しないことを確認する。
第5条
以上
株式会社A（以下甲という） X氏（以下乙という）
（１）乙は甲に関して悪意を持って他者に語らないことを約束した。
（２）甲は乙が上記（１）に反する行為をした場合は、乙に賠償請求を求める権利を有することを通知し、乙もこれを理解した。
（３）乙は甲及び、その他利害関係者に対し、一切の訴訟上、訴訟外の請求を行わないことを約束した。
（４）乙は、本確認書に定める事項のほかに甲に対して何らの債権債務を有しないことを確認した。
（５）甲は乙の在籍中、私傷病や慶弔など、年次有給休暇を取得することがやむを得ない事由であると客観的な証憑をもって申請され、確認された場合を除き、
乙の自由意思に基づき通常業務の支障回避に必要な年次有給休暇未消化となる１５日間について、誠実な役務提供が行われることを前提として、
退職後の令和６年４月から６月の勤務予定日数相当分として、金60万円を、令和６年４月３０日に乙の指定する銀行口座に支払う。
ただし、やむを得ない事由により、当該年次有給休暇取得日の属する月例給与として支払われた年次有給休暇取得分については、本確認書支給額より、控除して支払うものとする。
社員登用前提でジョインした会社から雇止め（9カ月で契約終了）になった話です。
本件は、法的に問題はない（おそらく）と思われますが、回避できたポイントもいくつかあったので、今後同じような目に合う方が出ないよう、少しでも参考になれば幸いです。
雇止めの理由については一切納得はしていませんが、争う気もないので一応社名は伏せておきます（今回の件で、契約継続・社員登用の価値に値しないと判断したこと、仮に法的に問題があったとしても訴訟などに掛かる費用・時間が割に合わないため）
就業規則の採用選考規定に定める採用に関する手続きを経て、期間を定めて採用されるもの、また、無期契約であっても正社員としての待遇を受けていないもの
【更新期間】3ヶ月 ※初回契約は試用期間のため3ヶ月の契約期間とする
※準社員と正社員の違いは有期無期のみ、その他給与条件などは全て同様
会社から所属部署の業績悪化を理由に社員登用のタイミングを伸ばしてほしいと説明あり。
この時の会社からの説明では、上記の業務適正等にを総合的に判断をした結果には一切触れられず、あくまで所属部署の業績悪化のみが理由であると説明される。
同タイミングで所属部署において、他部署への異動、契約終了となる社員（正社員か準社員かは不明）が3～4名あり、同様に正社員登用を見送られた準社員も。
そのため、次回更新時に正社員登用されると期待（この点の言質は取れていない）して契約締結。
ここで社員登用されると思っていたが、会社からは一切の説明はなく、メールで契約書が送られてくる（2023年1月24日：2回目契約終了日の5営業日前）。
何の説明もないまま、サインするよう催促される（2023年3月31日）
この時点でおかしいと思いながらもサイン（社員登用されると思っていたため納得できなかったが、翌月からの生活に困るためサインせざるを得なかった）
試用期間：なし
評価制度改定についての社内説明会が開催され、以下について説明される
この時点で契約書へのサインを要求されていることから、会社側に雇止めの意思がなかったことが推察できる
2023年3月17日（金）雇止め通知書兼確認書にサインするよう要求される
※現状の状況はここまで※
anond:20210303120555 の増田について。
anond:20210303200953 にも書いたけど、採用した二人の社員はどちらも体調不良で妊娠発覚という経緯を辿っている。妊娠による体調不良、つまりつわりが始まるのは大体妊娠4〜6周の間のこと。対して、産休(産前休暇)がとれるのは、出産予定日の6週間前から。これは、大体妊娠35週め。だから、元増田の会社で休職した二人の社員が取ったのは、産休ではなく、傷病休暇。それも、妊娠などの、会社の都合によらない体調不良は、私傷病休暇と呼ばれ、法令には定められてない。
だから普通は、入社後すぐに私傷病休暇をとられるのを防ぐために、「勤続年数〜年以上のみ」と条件をつけてこの制度を作る。
が、元増田の会社はこれを怠った。元増田の会社は、入社後1ヶ月でも私傷病休暇が取れるザル制度だったわけ。たった1ヶ月ってことは、きっと勤続期間の条件自体が存在しないんだろう。
元増田の会社が悪い。そういう条件で契約を結んだのだから、二人の社員が1日目で休もうが2日目で休もうが正当な権利の行使。
個人的な信条として、制度は悪用されることを想定して作り、その上で運用者は利用者の善性を信じるべきだと思っている。
制度に基づいた権利の行使は、悪じゃない。悪であってはならない。そのために、きちんとした制度・システムを作るべきだ。
権利の行使が悪になるような、社会システムでは、権利を行使することに圧力がかかり、個人の権利、ひいては個人自体まで蔑ろにされるようになってしまう。
日本の有給取得率の低さがいい例だ。有給という正当な権利の行使が、「誰かが抜けると周囲の社員に迷惑がかかる仕組み」によって悪い事とされ、権利が形骸化してしまった。有給の取得に罪悪感を感じる人の割合は6割もいるという報告もある。これは裏を返せば、他者が有給を取得することを「罪悪」と感じていることになる。権利が権利として理解されていないのだ。制度のせいで、自分の権利も人の権利も蔑ろにしてしまうようになるのは、制度の犠牲者と言っていいだろう。
元増田も、二人の社員も言ってしまえば被害者だと思うよ。元増田も女性であり、それ以前に人間だ。急な体調不良、妊娠、親の介護など家庭の事情……etcで、休業する可能性はある。休業は、元増田の会社の就業規則の定める正当な権利だ。そういう契約で元増田は働いてきた筈だ。でも、休業すると周りの人に迷惑をかけてしまう。きっと元増田は罪悪感を感じるだろう。迷惑をかけることを自分の責任だと思ってしまうだろう。
妊娠した二人の社員も、正当な権利を行使したに過ぎないのに、その負担が元増田に集中してしまった。悪いことはしていないのに、加害者になってしまった。しかし元増田に迷惑をかけないようにすることは、妊娠出産する自由を諦めたり体調不良の中ギリギリまで働いたりの自己犠牲することを指していた。会社の規則や日本の雇用の形態、そういった社会システムによって元増田を犠牲にするか、自分を犠牲にするかの2択を強いられたんだよ。
どちらを選んだかは関係ない。元増田も二人の社員も相手を犠牲にするか自分を犠牲にするか、被害者か加害者どちらかにならざるを得なかった。被害者になるのも加害者なるのも不幸なことだ。それは全て制度やシステムのせいであって誰のせいでもない。罪を憎んで人を憎まず。罪を犯させたのは他でもない就業規則だ。そう思うことで、自分の権利も妊婦2人の権利も大切にしていきませんか？と投げかけたい。会社も国も人間じゃない。ただの仕組みだ。人を憎むよりよっぽどいい。
しかし、いち労働者側としては、勤続年数に関わらず休暇を与える元増田の会社は、労働者の権利を大切にする素晴らしい会社だと称賛したい、とも思う。
元増田の会社のような、労働者の権利を大切にする会社が損をする仕組みでは、会社もまた『自分(会社の利益)を犠牲にするか、社員を犠牲にするか』という2択を強いられてしまう。資本主義社会では、利益を犠牲にする会社は淘汰されてしまうだろう。これは、労働者たる国民の不幸だ。
私たちは私たちの権利を大切にすべきだし、そのために制度のあり方、社会のあり方について考え続けなくてはならないと思う。新しい命の誕生と、社会に進出し、また出産も出来る女性社員の自由を素直に祝えれば幸せではないか。
そして、負担が集中する元増田のような犠牲者が出ないように、どうすれば社会をより良く出来るか考え続けていきたいものだ。
制度が悪い、人は悪くない。
で、1ヵ月半前に新しい人をまた採用した。
2021年3月1日 社員Bが妊娠と体調不良を理由に休職の申し出
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妊娠発覚〜休職の流れに違和感との増田があったので時系列順に整理してみた。
社員Aも社員Bも、「入社1ヶ月で体調不良→妊娠発覚→即座に休職を願い出る」の流れを辿っている。たしかに異様だ。
調べてみると、つわりの始まりは妊娠4週〜6周の間に始まる人が過半数以上らしい。
さらに、つわりがいつから始まったのか時期別にみていくと、妊娠5週目（妊娠1ヶ月目を過ぎたあたり）からつわりが始まったと感じる人がトップ（22.8%）。
そして、法で定められる「産休」は
通常出産予定日の1ヶ月半前に始まる。出産予定日は、妊娠40週に当たることが多い。妊娠初期である社員ABが取得したのは産前休業、産休ではなく傷病休業だろう。妊娠による産休以前の休業は
だそうだ。ちなみにこの私傷病休暇制度を定める義務は会社にはない。
私傷病による休職制度は、(中略)〜法律上の規定はなく就業規則等で定められることになりますので、企業ごとに取扱いもさまざまです。労働者の事情による休職ですから、賃金の補償がないことや、休職期間が満了しても復職の見込みが立たなければ自然退職または解雇となることもやむを得ないことと言えるでしょう。
「就職後すぐ休業」を防ぐために、企業は就業規則の休職制度を定めるにあたって、勤続年数〜年以上と条件をつけるのが普通だ。もし条件に反した、勤続1ヶ月で私傷病休暇を取らせる前例を作ると、
また、過去のケースで、休職制度適用対象者以外に休職制度を利用させてきた等の慣例がある場合に休職制度を利用させず解雇をすると、解雇権の濫用とされる可能性もあるので注意が必要である。
のようなことがあるそうなので、恐らく元増田の会社の就業規則は、私傷病休暇の取得に勤続年数による制限を設けていなかったと推測される。さらに長期雇用のポストならば最長1年、通常1ヶ月〜半年の試用期間を設け、「就職後すぐ休業」を防ぐこともできる。
就業規則を変えない限り、元増田の会社は同様のトラブルに見舞われる可能性が残り続けるだろう。はっきり言ってアホとしか言いようがない。
ちなみに
sp_fr_v7_2011 最初の（元からいた）人以外は退職ではなく休職だよね？ 産休？ だとしたら、労務関係詳しくないんで当て推量だけど、健康保険の産休手当とか雇用保険からの育児休業給付金目当てで入ってきた可能性ない？
秋田書店の話、かんたんにまとめておくな
http://www.caa.go.jp/representation/pdf/130820premiums.pdf
腐ってもお役所仕事なんで、「認められました」って書いてあるって事は裏が取られてる。
なので、公式にこれが「事実」な。
(1) 対象商品
「ミステリーボニータ」、「プリンセス」及び「プリンセスＧＯＬＤ」と称する漫画雑誌
(2) 対象表示
ア 表示の概要
(ｱ) 表示媒体
ａ 「ミステリーボニータ」の誌面
ｂ 「プリンセス」の誌面
(ｲ) 表示期間
（「２０１１年２月号」から「２０１２年５月号」まで）
（「２０１０年６月号」から「２０１２年５月号」まで）
ｃ 平成２２年７月１６日発売から平成２４年３月１６日発売まで
（「２０１０年８月号」から「２０１２年４月号」まで）
というわけで、少なくとも3誌において、1年〜2年分はやらかしてた裏が取れましたってことだな。
（これ以前からやってたかどうかは判らないが、少なくとも公式に裏取りできたのがこれだけってことだろ）
http://www.akitashoten.co.jp/news/201
なんか「元社員を名乗る人物」って書いてある次の文で「元社員の」とか書いてて、だいぶリリース文も混乱してるな。
まず社員かどうか疑わしいとか、其処の確認からじゃねーのかな。
んで、「元社員が商品を恣に不法に窃取した」ってあるけど、これは横領を指すんだろうな。
（業務上じゃなくて、私傷病ってのは、まあ裁判になって認められるのに時間かかる系な。鬱とか認めない企業まだまだ多いしな）
ここがポイントだが、消費者庁から措置命令が出るまで、一切紙面にお詫び記事が出てない。
まあもうガッツリ措置命令でかかれとるが、少なくとも下記の号まではやらかしてるわけだ。
なので、「元社員が恣に不法に搾取した」が「別にお詫びとかは出してない」状況。
http://www.j-cast.com/2013/08/21181939.html
正確に言うと、元社員の言い分としてJ-castが書いてる言い分な。
（普段マスゴミマスゴミ言うんだし、こういうときねじ曲がってる可能性も頭には置こうな）
女性は上司から「会社にいたかったら文句を言わずに黙って仕事をしろ」と言われ、不正を働くことへのストレスで病気になり11年9月から休職。12年2月に「多数の読者にプレゼントを発送せず、不法に窃取した」との解雇通知書が送られてきたというのだ。女性側は「罪をなすりつけて懲戒解雇された」と訴えているという。
まあ、ど真ん中アウトだあな。
11年9月からの休職が認められるかは微妙だが、12年2月の解雇通知書が送られてきたのがほんとだとすると（これは書面がのこっとるだろう）
そもそも「どうやってそれが発覚したか」「それが本当に事実なのか」を秋田書店側が明確にする必要がある状況じゃないのかな。
こっちは「業務として景品表示法に違反しつづけて」「別にお詫びとかは出していない」状況。
まあ、時期だろうな。
解雇通知書に本当に「12年2月」の日付が入ってるなら、秋田書店側が「2月の時点で、4月6日発売の書面訂正が間に合わなかった」としないと厳しい。
（双方ともに理由は「不法に窃取」となってるので、そこにズレはないので）
あと、休職が「11年9月」からかどうかな。あと、いつから復帰してたのか、復帰せずに辞めてるのか。
j-castが相当スカタンな書き方してないかぎり、11年9月〜現時点まで元従業員は景品関連にタッチしてないと思われるわけだ。
（双方とも「休職」にズレはなくて、私傷病か業務上かの差しかないので）
の組み合わせのどれかしかないんだよな。
で、どれにしても景品表示法には違反してて、どこにもお詫びを載せてないと。
お詫びってのは誌面にな。消費者庁に指摘されるまで黙ってたというわけだな。
まあ、発覚した腹いせに消費者庁にタレ込んで、盗んでたら普通そんなことしないべ、という心証でもって裁判に勝つ気で元従業員が突っ走ってる可能性も無くは無いな。
可能性だけなら。
ただなあ。
実は休職とかしてませんでしたウソデースとかじゃないかぎり、時期が変すぎるんだよなあ。
だから、景品購入とか納品の領収書とか受領書がガッツリあって、
元社員の自宅ガサ入れしたら現物出てきたとか、ヤフオクで売ってた痕跡とかでてこないと、厳しいと思うんだよな。
消費者庁の例示を見てくれよ。
記載された当選者数 ５０名
実際の当選者数 ３名
ワンセグポータブルＤＶＤプレイヤーをパクった、とかなら判らんでも無いんだけどな。
リボン型ヘアクリップ、47個パクってなにするつもりなんだよ。
社の見解だすの、早過ぎやしねえかコレ。なにがあったんだ一体。
不祥事専門のリスクコンサルとか雇った方が良いんじゃないのか。
弁護士だって、ホントのこと知らされなかったら、適切な対処なんかとれねえよ？
あんまこういうことしないけど、なんかブコメ増えてきたから補足入れとこう。
