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はてなキーワード: 多胎妊娠とは
1歳の一卵性の双子の父です。雑多だけど、書いてみます。妊娠出産は家庭によってかなり異なるので、少しでも参考になれば幸い。
・妻は子宮頸管が短くなって3ヶ月入院して帝王切開でしたが、コロナ禍だったので入院中は2回しか会えなかった(手術説明と出産時)。入院中は安静だったので妻のメンタルはキツかったとのこと。大部屋なのでテレビ通話もなかなかできなかったし。ちなみに子宮頸管が短くなったのは動きすぎせいかもしれない。妊婦は妊娠糖尿病の防止などのために散歩した方がいいと言われてるが、多胎妊娠の場合はあんまり散歩とかしない方がいいらしい。
・↑とかぶるが、子宮頸管が短いから安静にって言われて数日でなんか変かもとなり、日曜に休日診療でみてもらったら、そのまま出産まで3ヶ月入院になった。いつでも入院できるように着替えなどは準備しておいた方がいいですね。うちみたいにもしコロナ禍で面会できないとなると、荷物もなかなか渡しにくいので。
・ほとんど多胎妊娠は帝王切開になるので、生命保険に入ってる場合は手術と入院で請求できるので忘れずに。
・自治体がやってる産後ケア(出産後少しの間、病院にいれたりする)の支援を利用したら、出産後の体力回復や子供の世話を助産師さんに教えてもらったので、よかった。
・友人がたまたま双子の親だったので、いろいろ教えてもらったり、服とか抱っこ紐もらえたので助かった。双子の子育てサークルとかも同じような感じみたい(コミュ障なので行ってないけど)。
・ベビーカーは横並びのエアツインってやつがいいよって教えてもらって使ってる。車椅子くらいの幅なので大抵のエレベーターとかは乗れる(でも、ギリギリ)。
・双子用のベビーカーとか抱っこ紐(おんぶとだっこできるやつとか)はかなりお高いので、メルカリを使って安く済ませた。肌に当たる部分はだいたい外して洗えるので、その手間や中古が気にならないならおすすめ。チャイルドシートは2台いるので(車で行く場合は退院の時に必要)、セカストで買ったりした。ベビー用品はセカストの方がブックオフ系よりも綺麗なので、セカストで見ることが多かった。
・両方とも育児休暇を取ったが、それでもキツかったので、実家が頼れるなどのサポート資源が豊富でない場合は父母ともに育児休暇を取る方が良いと思う。育児休暇が終わっても、父母ともに子供の世話をやらざるを得ないので、父母で協力して育児することを最初からやった方がスムーズだと思う。
ただマジで、はてなー(ブクマカ)はスノッブではなく、ザマァ系に出てきそうなテンプレモンスターDQNになったな
それが知能やメンタルの不調が原因なのか、どちらにも問題は無いが分かってて開き直ってる真性のフリーライダーなのかは知らんが、
ブクマカやブクマカを兼ねてそうな増田のモンスターDQNぶりはともかく、権利・義務は権利・義務なので書いておきますね
→ たまーに、バイトや派遣だと育休使えないとか言ってるアホがいるけどバイト・派遣でも使えるのでちゃんと使ってください
ハラスメント指導がなされている世の中でまだ生きてるか知らんけど、
意識低い採用担当者が、結婚や出産の予定を聞いちゃったりしてたのはこのため
(まぁハラスメント採用担当が生きていても知らん顔で『予定無い』って言ってフツーに産休とりましょう。裁判で勝てます)
（１）産前・産後休業（法第６５条第１項及び第２項）
産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）＜いずれも女性が請求した場合に限ります＞
産後は８週間
（ただし、産後６週間を経過後に、女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については、就業させることはさしつかえありません。）
妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。
（４）妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限（法第６６条第１項）
変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、１日及び１週間の法定時間を超えて労働させることはできません。
（５）妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限（法第６６条第２項及び第３項）
妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働、又は深夜業をさせることはできません。
生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。
（７）罰則（法第１１９条）
（３）妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条）
事業主は、女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをしてはなりません。
※ 不利益な取り扱いと考えられる例
○ 解雇すること
○ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
○ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
○ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと
○ 降格させること
○ 不利益な自宅待機を命ずること
→ 世の中はPC起動時間や退室時間で就業管理していて業務時間内に仕事が終わらない＝マネージメント能力不足っていう
その抜け穴的にコロナのお家時間も追い討ち掛けて自宅で無限労働(VPN切ってると計測しない)みたいなノリがあるのに
ブクマカやブクマカ兼ねてそうな増田は違う宇宙を生きてるのかな？って思う
まぁ運送屋さんはめちゃくちゃノルマがきついって聞くからそっち方面の話か？でもだとしたら産休で揉めないよな・・・？
○ ３６協定
そもそも36協定が締結されていない場合は「1日8時間、週40時間」の法定労働時間を超えて働かせることができません（労働基準法違反）。
36協定が締結されている場合であっても、原則月45時間、年360時間が残業が上限です。
36協定が特別条項付きだった場合も、年720時間以内が残業時間の上限であることに加え、45時間を超えて残業させても良いのは1年につき6か月までとされています。また、2～6ヶ月のどの期間をとっても残業時間の平均が80時間以内におさまるようにしなければなりません。
○ 業務上の必要性がない場合
「この人気に入らないから残業させよう」とか、「皆残業しているのだから、あなたも残業しなさい」といった理由で残業を強制することはできません。
○ 労働者の健康や私生活に影響を及ぼすような場合
で、1ヵ月半前に新しい人をまた採用した。
2021年3月1日 社員Bが妊娠と体調不良を理由に休職の申し出
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妊娠発覚〜休職の流れに違和感との増田があったので時系列順に整理してみた。
社員Aも社員Bも、「入社1ヶ月で体調不良→妊娠発覚→即座に休職を願い出る」の流れを辿っている。たしかに異様だ。
調べてみると、つわりの始まりは妊娠4週〜6周の間に始まる人が過半数以上らしい。
さらに、つわりがいつから始まったのか時期別にみていくと、妊娠5週目（妊娠1ヶ月目を過ぎたあたり）からつわりが始まったと感じる人がトップ（22.8%）。
そして、法で定められる「産休」は
通常出産予定日の1ヶ月半前に始まる。出産予定日は、妊娠40週に当たることが多い。妊娠初期である社員ABが取得したのは産前休業、産休ではなく傷病休業だろう。妊娠による産休以前の休業は
だそうだ。ちなみにこの私傷病休暇制度を定める義務は会社にはない。
私傷病による休職制度は、(中略)〜法律上の規定はなく就業規則等で定められることになりますので、企業ごとに取扱いもさまざまです。労働者の事情による休職ですから、賃金の補償がないことや、休職期間が満了しても復職の見込みが立たなければ自然退職または解雇となることもやむを得ないことと言えるでしょう。
「就職後すぐ休業」を防ぐために、企業は就業規則の休職制度を定めるにあたって、勤続年数〜年以上と条件をつけるのが普通だ。もし条件に反した、勤続1ヶ月で私傷病休暇を取らせる前例を作ると、
また、過去のケースで、休職制度適用対象者以外に休職制度を利用させてきた等の慣例がある場合に休職制度を利用させず解雇をすると、解雇権の濫用とされる可能性もあるので注意が必要である。
のようなことがあるそうなので、恐らく元増田の会社の就業規則は、私傷病休暇の取得に勤続年数による制限を設けていなかったと推測される。さらに長期雇用のポストならば最長1年、通常1ヶ月〜半年の試用期間を設け、「就職後すぐ休業」を防ぐこともできる。
就業規則を変えない限り、元増田の会社は同様のトラブルに見舞われる可能性が残り続けるだろう。はっきり言ってアホとしか言いようがない。
ちなみに
sp_fr_v7_2011 最初の（元からいた）人以外は退職ではなく休職だよね？ 産休？ だとしたら、労務関係詳しくないんで当て推量だけど、健康保険の産休手当とか雇用保険からの育児休業給付金目当てで入ってきた可能性ない？
