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はてなキーワード: 時季変更権とは
「退職届」
ってタイトルのメールを上司や総務、会社のアドレスなど複数を宛先にして送るんだ。
退職願い、だと向こうにゴネる余地があり、アドレスがひとつだと握りつぶされる恐れがある。
本当は電子証明書付きのメールがよいのだが、たぶんお持ちでないでしょう。
メールではなく内容証明郵便を使うと手間はかかるがより確実だ。
有休の残量を調べて、たとえば二週間だったら「二週間後のこの日に辞めます。それまで有給休暇を取ります」って書いとくと、有休を消化できるからオススメ。この方法を使えば、会社は増田がやられていた「時季変更権」を使って休む日をズラす事ができなくなる。会社に退職を拒否する権利がなく、ズラす先の日にちが無いから。
第１問
１，労働安全衛生法第66条
４，労働基準法第136条
第２問
年次有給休暇を取得した場合支払われるべき賃金として不適当なものはどれか。
１，対象企業の所在する都道府県最低賃金額に所定労働時間を掛けたもの
第３問
年次有給休暇は原則買い上げを行うことが禁止されているが、買上げが許容される場合を記述せよ。
（記述式）
第４問
２，年次有給休暇の取得に際しては人事権を持つものから承諾を受ける必要がある。
４，年次有給休暇は労働者の所定労働日数に比例して付与日数が異なる。
第５問
年次有給休暇について述べた各文について誤っているものはどれか。
１，年次有給休暇を取得するにあたって、皆勤手当が支払われない契約は不利益取扱いに該当し直ちに違法・無効となる。
２，年次有給休暇を、使用者に対する争議行為（ストライキ等）として取得することは拒否されることがある。
３，労働者が退職し、年次有給休暇を退職日までの間全てに請求した場合、時季変更権に基づき退職日以降に年次有給休暇を指定することができない。
４，年次有給休暇を、勤務日当日に請求した場合、拒否されることがある。
こたえ
第１問 ３
第２問 １
第３問
時効・退職等の理由により年次有給休暇が消滅することが確実な場合。
第４問 ４
３，出勤率が８割を下回る場合、発生しない。
第５問 １
１，沼津交通事件（最一小判平5.6.25）等、年次有給休暇の取得に伴って一部賃金が支払われないことが、それのみを持って公序良俗に反し無効とは言えない旨判示されている。労働基準法第136条には罰則がない。
２，林野庁白石営林署事件（最二小判昭48.3.2）等、争議行為に伴う年次有給休暇の取得は、年次有給休暇の趣旨に反し、賃金請求権が生じない旨判示されている。
３，年次有給休暇は労働契約が存在する限りにおいて発生するものであり、退職後の労働契約が将来に向かって存在しない日に対し、年次有給休暇を指定することはできない（昭和49年1月11日基収第5554号）。
４，年次有給休暇は原則として暦日で判断するため、すでに暦日が開始している時点から請求された場合、使用者は拒否できる（応じてもよい）。
俺は有給取れ過ぎちゃって毎年使い切ってる。有給が付与される1月ぐらい前には風邪がひけなくなる。欠勤はボーナス下がるからね。
先般、高校時代の同級生と遊びに行った。久しぶりに全力で楽しませてもらった。会社入ってから知ったが、全力投球で遊ぶってなかなか大人には難しい事なんだね。
多分参加者みんな楽しかったんだろう。そんなに間髪置かずにまた集まる事になった。だけど今度はスケジュールの調整が全然上手くいかない。
たまたまみんな同じ業界に勤めてるからなんとなく分からんではない。土日も無ければ盆暮れ正月に親に顔見せに帰郷することすらままらなん業界だ。
一人は多忙と人員不足で業界で有名な会社に勤めてて、親類の結婚式だから死んでも外せないとかウソついて有給もぎ取ったようだ。
一人はたまたまその日になんかが控えてるとか控えてないとかで有給禁止令(‼)
ちなみに俺は業界では珍しく暇で暇で仕方無い会社の窓際族だから土日休みの有給取り放題だから事態を静観中。
残念ながら会の開催には暗雲が立ち込めてる感じ。あーあ。
こんな事があったから有給取得ってどんな決まりごとに沿ってるのか興味が出て調べてみた。近頃はGoogle先生がなんでも教えてくれるし。
労働者保護に関係する国際機関としてILOってのがあるのは学生時代に習っていたけど、日本がその常任理事国であることはさっき知った。でも有給について定めてる国際条約である132号条約には批准してないらしい。クソだな。
という訳で日本の法律である労働基準法の有給関係の部分を確認してみると最低日数だけはILO条約とも見劣りしない内容らしい。
まぁ批准してない決まりごとを見ても仕方無いから労基法の内容をみて、簡単に内容を自分なりの解釈でまとめてみると
・まぁ年間10日以上はあげる
・勤続年数が長けりゃもっとあげる(7年働いてりゃ20日とか)
・いつでも取っていい
・でも休まれたら困ることもあるから「違う日にしてくれ」は出来る
なるほど。
でも自分の周りの状況から言ってこれが完全に守られてるとはとっても言い難いのが現実。
上に挙げた例の一つ目の場合、多分「遊びに行く」なんて理由だと却下されるんだろう。二つ目の場合、有給禁止令なんてのは申請する前から時季変更権が使われてるようなもんで、労働者を萎縮させるには十分以上の力を持ってる。
この間、うちの会社で2人辞めた。給料安いから嫌になって、もっと給料貰えるところに内定貰ったそうな。
辞める前に有給消化があるから退社日の2週間ぐらい前から来なくなるんだろうなぁとか思ってたら意外にも退社するその日まで出勤してきた。
辞める2週間ぐらい前に人事異動があって、辞める人がいる職場は1人ずつ増員されたんだけど、「引き継ぎもせずに辞めるなんてけしからんから最後まで来いや」とのことだったらしい。
さすがに周りの人間は組合に相談した方がいいとか言ってたけど、本人は「辞めたら次の会社に入社するまで1か月無職だから別にいい」って事で文句一つ言わずに出社してた。良い人だ。
今月からうちの会社は休日出勤が禁止になった。客先都合で出勤しても必ず振替休暇を取らされるらしい。これは政府の「働き方改革」に呼応してのことらしい。
残業時間の削減は大事だから歓迎…する訳なく、職場の人間は文句轟々であった。職場差あれど客先都合で休みに出勤するのは良くあるから、手取りが万単位で減る。
うちは幸せな事に暇で暇で仕方無いから普通にしてれば残業はほとんど無い。尚更である。
ちなみに当然ながら振替休暇は有給より優先して消化される。多分有給消化率はガタ落ちするだろう。
斜陽産業だと言われて久しいこの業界。どんどん状況は悪くなるばかり。なんだか気が滅入る出来事ばっかりで嫌だなぁ。
最近、SILENT SIRENに嵌ってるんだけど、「チラナイハナ」って歌があってこれの歌詞が心に刺さる。
花は散り涙を流し そっと空を見上げる
私は今日も呼吸する
そして嫌でもまた明日は来る
本当にわからないことに、
あれなんで？
・転職先を教えてよ、俺が掛け合ってやる。
・今のプロジェクトが終わるまでやめるな。
・有給消化はさせない。
・退職については上司がみんなに告知するからお前からは絶対に周りに言うなよ。
回答
→おまえら上が愛想尽かされるような会社経営してるからこうなるんだろ。
なんでお前の了承をいちいち取らないといけないんだよ。
何度も「お時間ありますか？」って相談したのに忙しいっていって時間とらなかったのはお前やんけ。
→人が抜けることなんて想定できる範囲なのに何で経営側のお前がそれに対してリスクヘッジしてないわけ？
→人が辞めないような環境を作ったり、人が抜けても大丈夫なような仕組みを経営が作れよ。
・転職先を教えてよ、俺が掛け合ってやる。
→そうやって転職先聞き出して有る事無い事言って、内定潰そうとするんじゃねーよ。
だいたいお前何様だよ？勝手に人の間に入るなや。
・今のプロジェクトが終わるまでやめるな。
→プロジェクトが続けられるように経営が法律遵守の雇用環境つくれよ。
・有給消化はさせない。
→法律くらい守れよ。時季変更権をギリギリまで行使して、取らせなかったら、
結局、後でネットにこの会社はひどい会社ですって書かれるんだぞ？
そしたら今以上にまともな人間は受けにこないけど、そこまで考えて判断したら？
・退職については上司がみんなに告知するからお前からは絶対に周りに言うなよ。
→最終出社日にいきなりプロジェクトメンバーに伝えたって現場が混乱するだけだろ？
みんなの生活を守るために頑張っているという妄想に取り憑かれてるのはわかる。
だけど、雇用契約署の内容を無視して、法律違反な働かせ方をして、
「一緒に頑張っていこう」なんて誰が付いてくるの？
自己欺瞞はなはだしい。
逆に違う見方があったら教えて欲しい。
初年度10日はぎりぎりOKだが、その10日（法定休暇）の取得時期を会社が強制するのは厳密にはNGだな
争うかどうかは別として。
基本的には法定休暇の範囲の休日は労働者の請求した日に取らせなくてはいけないことになっている。
（会社側にも業務都合による時季変更権はあるが、判例的にはこれが認められる条件は結構厳しい）
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html
今回の話題は39条参照。
いけね、トラバ先間違えた。すまん。
今見た。
ブラック過ぎるわそれ。怖いな。
ア．新しく取得した年度の分から取得
年次有給休暇の時効は２年ですが、取得の順番は労働基準法上、特に規定されていません。一般的に古い分から取得させることが慣例でしょう。取得日数が少ない会社では、新しく付与した分（今年度分）が丸々次年度に残ってしまう形となり一向に減りません。そこで、順番を変えて今年度分から取得させることにすれば、繰り越された日数分から２年の消滅時効にかかるので、結果的には休暇の残日数が減ることになります。
イ．計画的付与制度を導入
保有する日数全ての取得日を労働者に委ねるのではなく、計画的に取得させる制度です。労使協定の締結（届出不要）と就業規則への記載によって導入することが可能です。注意点は、５日間だけは本人の自由にさせることです。例えば２０日間保有する労働者であれば、「１５日が計画的付与制度の対象で５日間は本人の自由」といった具合です。時季の指定は、会社側の指定でも本人の意向を考慮しても構いません。ただし、計画年休の場合、労働者側の時季指定権、使用者側の時季変更権はともに行使できません。また、休暇日数が不足する労働者に対しては労働基準法２６条の休業手当の支払い義務が生じます。
アとイの順番が逆だったら、あー言っても自分で取らない奴はそうするかって感じだが
