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はてなキーワード: 不当解雇とは
「給与削減とか広告費削るとか、経理的にできることをやりましたか？ 財務諸表とか総勘定元帳とかそういうのベースで説明して？」
「配置転換の話を従業員にしましたか？ あるいは希望退職募りましたか？」
「え、対応の履歴も面談の履歴もない？ じゃあその解雇は不当」
みたいな感じで、解雇4要件を満たす「実績」の記録をとって、裁判で提示して、認められないと不当解雇扱いになるんじゃなかったかなぁ
今日 Twitter 日本法人を解雇された皆さんへ #OneTeam - The Decisive Strike
https://b.hatena.ne.jp/entry/s/blog.nagayama.dev/blog/2022/11/04/212439
これ。
Twitter Japan の運営方針が自分とは合わなかったという理由で、不当解雇を「ざまあみろ」とでも言うようなコメントが目につく。
今は比較的まともなコメントが人気コメントになっているが、ホッテントリに浮上してきた直後は6,7割がそんな論調のコメントだった。
つまりコアなはてなーほど党派性に捕われたコメントをしてるというわけだ。
外資でこれだけ有名な会社だと、年棒2千万とか行くんだろうか。
定年まで勤めあげたら退職金2億円くらい？
このくらい条件が良かったら、そりゃ、詫び老人も余裕でできちゃうよね。
今回強制解雇で割増退職金がでるそうだけど、不当解雇で裁判で争えば退職金はゼロになると思う。
外資には気持ちよく解雇に応じてもらうための解雇ノウハウが豊富なのだ。
残留社員はすべて広告営業部に回され、自分の年棒を遥かに超える広告を集めるように命じられる。
会社にとって、年棒を超える利益が見込める社員なら雇って当然だし、
OECD Indicators of Employment Protection
https://www.oecd.org/employment/emp/oecdindicatorsofemploymentprotection.htm
https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=EPL_R#
OECD indicators of employment protection database: summary indicators and items
https://www.oecd.org/els/emp/OECDEmploymentProtectionLegislationDatabase.xlsx
Annex Table 3.A.1. Structure of Version 4 of the OECD EPL indicators for dismissing regular workers
Annex Table 3.A.2. Weighting in the OECD EPL indicators (Version 4) for dismissing regular workers
・EPTT：有期雇⽤契約
『派遣契約の EPL 指標のバージョン 1 〜 3 は、有期契約または派遣派遣契約の労働者の雇⽤制限に限定されていました。バージョン 4 では、これらの指標の範囲が有期契約の解約費⽤にまで拡⼤されました1。これは、派遣契約の全体的な規制レベルと労働市場における制度的⼆元論の程度をより適切に把握するためです。したがって、定期労働者保護の指標と同じモデルに基づいて、有期雇⽤契約（EPTT）の個別の終了に対する保護の 2 つの指標 (i) 満了⽇、および (ii) 満了前の 2 つの指標が構築されました。個別解雇（EPR）に反対します。このノートでは、2 つの新しい EPTT 指標と、⼀時契約規制 (EPT) の総合指標の新しいバージョン 4 を紹介します。』
以前の「解雇の難しさ」には
6. 試⽤期間
7. 報酬
8.復職
だったが、現在は
・「解雇の難しさ」から「不当解雇に関する規制の枠組み」に変更。
・「9.請求の最⼤時間」が「不当解雇に関する規制の枠組み」ではなく「不当解雇規制の施行」の分類に移動。
Item 5 サブアイテム: {
Item 5a: 経済的理由による解雇 理由：審査員の自由度
Item 5b: 経済的理由による解雇 理由：解雇の具体的な代替案と解雇の場合の拘束⼒のある義務
Item 5d: 経済的理由による解雇 理由：解雇の正当な理由
}
Item 6: 試用期間の長さ
Item 9: 不当解雇の訴えを起こすまでの期間
26位
33位
33位
3.4ポイント（6段階中）
4位（1.Portugal 2.Mexico 3.Korea）
2.75ポイント（6段階中）
16位
2ポイント（6段階中）
24位
Item 5: 2ポイント
Item 5a: 4ポイント
Item 5b: 2ポイント
Item 5c: 0ポイント
Item 5d: 2.625ポイント
Item 6: 6ポイント
Item 7: 1ポイント
Item 8: 2ポイント
Item 9: 6ポイント
調べるのも今はここまでが限界。
現在は違うが以前の「解雇の難しさ」が実際の解雇の難しさのための指標になっていたか疑問。
特に、Item5ならまだわかるけどItem6~9は解雇の難しさに入れるべきか疑問。
Item5自体はそこまで高くない。
Item6とItem9が平均を押し上げている。
僕は何にもわからない素人だけど正直これで解雇規制について語ることはできないかなといった印象。
専門家の方々にはもっと公平に具体的にデータを使って話をしてもらいたいと思った。
解雇規制について語っている人は専門家も含めてバイアスが強すぎる人が多いので注意したい。
https://www.dir.co.jp/report/research/economics/europe/20140318_008337.pdf
"OECD の日本の労働市場に対する評価や勧告とはどのようなものなのかを、再度確認してみよう。毎年刊行されている“Employment Outlook”や“Economic Policy Reforms”、随時公表される調査書などの内容を見てみると、OECD は「労働市場の二極化（labour market dualism）」が日本の大きな問題であると一貫して指摘している。日本で頻繁に取り上げられる「正規雇用の解雇がほとんど不可能」ということではなく、それが正規／非正規の大きな格差を生み出していること、そして格差を是正する規制がないことを問題視しているのがわかる。 "
女性だし、かつて同世代で妊娠した人が理不尽な対応をされているを知っているので、理性では「やらなきゃダメだ」って思うけど、感情の面ではそうならない。
なんか疲れてるのでツラツラ書く。文章の推敲はしない。誤字脱字も無視する書き捨てだ。
現在、部下が育休もしくは時短勤務をしている。その率は配下にいる部下の半分を超えている。
毎年産休育休・時短復帰があって、その度に管理職である自分がババを引くというのが続いている。
産休に入る前に仕事の引き継ぎをして、復帰時に戻す作業をしているけど、今のところフルタイムで復帰している人がいないので、残業にならないように、時短内で終わるくらいの仕事量にして戻す。産休前の仕事量にはならないので、自分のところには必ずいくつか残る。
昭和な昔と違って、管理職といえど管理だけしているわけではないので、やることがどんどん増えちゃうんだよね。
とはいえ、育休復帰者のために席を空けておかねば「マタハラ」となるため維持しておかねばならず、全社的に人手不足なので、一時的な異動も依頼できない。
今いる配下の人間で仕事を回すしかないけど、数年この状態が続いているので疲れている。
明らかに残業になるようなタスクを積み上げるわけにはいかないし、残業命令も受け手がパワハラと思えばパワハラになってしまうことが多いので、必然的に自分が巻き取ることになり、自分の労働時間が増えている。
世の中的に子育てを支援しようとか、女性が活躍できる場を増やしましょうというのは良くわかる。
40代も半ばなので、自分が若い頃は理不尽なことがたくさんあったし、それを今の若い女性たちが引き継ぐべきではない。
理性ではわかっているが、最近、感情の面ではそう思えない時が出てきた。
全体に対して思っているわけではなく、ピンポイントでそう思うことが多い。
自分の会社は中小企業の中でも福利厚生は頑張っている方で、育休・産休を含めて、休職したからといって、給与や昇格面で直ちに不利になるということはない。
本人が頑張った分だけ評価されるよう色々工夫しているし、自己評価の書き方が下手な部下に対しては、書き方をアドバイスする事もある。
ただ、大企業とは違うので、彼ら並みの福利厚生を運用することは不可能だ。
自分はいくつかの会社に在籍していたので、中小企業の中では相当まともな福利厚生の運用をしていると思っている。
入社してくる人たちが「福利厚生が決め手です」というほどには改善しているし、新卒入社組を含めても在籍平均年数は10年を超える。
一番困るのは「他の会社はやってるのに、うちはない。おかしい」と言われることだ。
あまりにも何度も訴えるので、「参考にしたいので、会社名を教えてください」というと、大体黙る。
たまに会社名を言う事もあるのだが、超大手だったり、主力業務の違いがあったりして、うちでは絶対に運用ができない制度も多い。
風が吹いたら消し飛ぶ中小企業と超大手を比べられても困るし、環境を無視した無茶苦茶な要求を何度も繰り返すので、人事からも私が嫌味を言われる始末（私に訴えられても困る。私だって一従業員だ）。
人事が要望を受け入れないので、どうにかしてくれと訴えてきたことも何度かある。
でも、今の体制では絶対に無理な要求で、それを通すと他のスタッフへの負担が爆増する。個人的な考えは別として、組織を率いる管理職としては容認できない。
また、無理矢理要求を通した場合、後日の禍根となり、周囲の社員のやっかみ等で在籍し続けるのが難しくなる可能性がある。
多角的に考えて会社と相談の上で「対応は無理です。旦那さんと相談・協力してやりくりできませんか？」という返答をするのだが、要求した本人はそう思わない。意地悪をされたと思うらしい。
タチの悪いことに、要求が受け入れられないとわかるとヒートアップしてきて、個人を攻撃するような言動も出てくる。
「うちの会社規模でその制度を整えるのは無理です。このままでは就業できないということであれば、残念ですが、その会社に転職してください」と言いそうになったことは何度もある。言わないけど。
コンプライアンス遵守の会社なので、役職が上がる時は必ず「言動に注意してください」と念を押される。
うちの会社の場合、役職が上がるほど言動が丁寧で、暴言を吐くのは部下の方とほぼ決まっている。
部下の暴言で心を病む役職者が出るくらいには、コンプライアンスが尊守される（ひどいなw）
どうにかできるもんなら、すでにどうにかなっている。
できないからその環境で最大限の制度を作っているし、そもそも、それを支える他の社員の負担も考えてない。
対象者全員が、そういう要求をしてくるわけではないが、こちらの業務に支障がでるほど何度もしつこく訴えてくるし、場合によっては個人攻撃とも取れる言動もあるので、人事や管理職が感情的に不愉快になるのは確か。たまに異常性を感じることもある。
だから、数年前に「資生堂ショック」というのが起こった時、まあそうなるだろうなとは思った。
全員が悪いわけじゃないんだよ。ごく一部で悪目立ちする人間のせいなのだ。
育休・産休・時短勤務取得者の全員が自分の配下に集まってきたのは理由がある。
自分と同世代の女性管理職とあまりうまくいかず、異動願いを出したからだ。
むしろ、自分の指導力は彼女らに劣るので、管理職としての能力は彼女らの方が上だ。
ただ、収益という点では私の方が上で色々と余裕がある。ただし、これは自分の能力ではなく、利益率の高い業務が割り当てられた部署の管理職なだけだ。地の利を得ているだけなので、私自身の能力は極めて低い。
言動が言動だけに、他の女性管理職と感情面でうまくいかなくなるのはわかる。
子育てもやや終わっている年代だけど、子育て真っ最中にどれだけ苦労したかは想像ができる。
理不尽もいっぱいあったし、同世代の女性たちは、妊娠すると周囲の圧力で産休・育休を取得できずに退職する人が多かった。
色々なものを犠牲にしながら頑張って今の地位にいるので、自分が要求したくてもできなかったことを、あれもこれもと過度に要求されたら、あまり良い気分ではいられないだろう。自分が同じ立場なら、間違いなく気分を害する。
ただ、私が知る限り、この女性管理職たちは感情面はどうであれ、業務にそれらを持ち込む人たちではない。
うちの会社、業務上で感情的に動く人は管理職になれない。自分本位な人間は、仕事ができても管理職に推薦する人がいないのだ。
どっちかというと、取得者が勝手に「この人はこう思っているに違いない」「周囲はこの女性管理職と自分を比べてるに違いない」と思い込んで異動したいと言う。
まだ自分の部下ではない頃、そういう風に相談されたことがある。
未婚子無しの自分でさえ、たまに「こいつは何を言っているのだ」と思うので、子育てを経験して乗り越えた人から見ると、もっと強く思うだろうなあと思う。
が、管理職は他人の感情などにかまけている暇はないので、半分くらいは受け手の思い込みだろうなと思う。
同じ女性でも、既婚子育てを経た女性でも、感情的な面では色々ある。
だから、そういう環境で追い詰められている最中に「子育て支援」とか「女性活躍」とか言われると抵抗を感じてしまう。
「子育て支援」は別として、「女性活躍」を全ての女性が望んでいるかと思われても困るよなあ。
自分も数少ない女性管理職の1人だけど、管理職になりたかったわけじゃない。
やってることが管理職と同じなのに、非管理職と同じ給料で働かされるのが嫌だったから昇進しただけだ。
とはいえ。
色々訴えたいことは山ほどある。きつい、めちゃくちゃきつい。仕事サボるほどにはきついと感じているw
でも、どっかで誰かがやせ我慢しないと、いい方向にはなっていかないんだよね。
でも、昨今の企業、常時余剰人材を置けるほど余裕があるわけじゃないんだよ。
人を採用するにも、色々問題があって解雇するにもかなりのパワーが必要になる。
日本の企業は解雇しづらいって言われているけど、実際はそうでもない。非常識な問題社員は解雇できる。
ただ、すごいパワーが必要なんだよね。不当解雇ではないことを証明するためには、メチャクチャ労力がかかる。
真面目で「良い会社」って言われる会社ほど、この部分はしっかりやる。
だから、解雇しなくてもいい人材を採用したいって中の人たちは考えるんだよ。
余裕あったら、みんなで窓際で日向ぼっこできて、ある意味幸せになれると思うけどね。
一企業がこういう制度を支えるのは本当につらいし、奥さん側の会社におんぶに抱っこな会社もある。
もちろん、うちはおんぶに抱っこされている方で、「旦那の会社がタダ乗りしている」って文句言うくらいにはきついw
よく話が上がるのは、「取得していない配偶者の会社から、取得している配偶者が勤める会社にお金が入ればいいのに」というもの。
そうすりゃ、どの会社も率先して育休取らせるようになるだろうから、どこかの会社だけに集中することはないよね、という戯言を言っている。
戯言なので半分は冗談だが、そうでも言わないとやっていられない。
タダ乗りしておいて「（妻の会社の）支援がなってない」っていう人もいるんだよねw
そういう苦労も知らずに「子育て中の自分は大切にされるべきだ」とか「子供は将来的にあなたの老後を支えるんだから助けろ」とか「ワーキングマザーを差別している」って言われてもなあ…。
老後の件はそうかもしれないけど、今現役の人たち、あんたらの子供のために税金払ってますよ？何もしてないわけじゃないんだけど。
世の中を良くするには、今までのやり方ではダメなのはわかっている。
それなら、あるカテゴリーだけでなく「みんなで幸せになろうよ」ではダメなのかなあと思う。
仕事のできる女性は男性を扶養してもいいだろうし、男性が家のことをやってもいいと思うんだよ。
それこそ、適材適所で生きることができれば、性別や年齢でカテゴリー分けしなくても、ある程度幸せに暮らせると思う。
同時に勘違いしている人もいるなと思う。
こんなのも一時期流行ったから、違いを知ってる人も多いと思うけど。
https://www.facebook.com/groups/159231411586664/posts/957435791766218/
「公平」であるべきとか「SDGs」とかは、みんなが気持ちよく生活できるというより、みんなで不都合を分担しながら生きていこうぜって話。
だから、100%要求を通そうと言うのが間違いなんだよね。取捨選択しないと、本当に得たいものは得られない。
今は過度期できついだけだと思い込もうとしてるけど、息切れしてきた感じだ。
仕事で正当に評価されないというか、とりあえず人並みくらいのことはこなしてるのに人並み以下の評価になることが多くて困ってる。
一社目未経験職種に放り込まれる。1年目はミスもあったけど何とか頑張って2年目以降は人並みの仕事をこなしつつ自分が中心に回す案件もあった。
周囲との関係良好。
2社目趣味の延長の職種。分からないこともあったけど頑張って基本給が上がったりもした。しかし周りからの評判が悪いようなことを言われボーナスを少な目にされたり、急病で休んだら嫌みのメールが社長から来たり。(小さい会社だった)
周囲との関係良好。
3社目若干職種変わる会社。今まで古いやり方をやっていたので新しい技術に四苦八苦。それでも何とか重い仕事もこなした。
リモートで同僚とはあまり会っていないけどごく普通の関係。上司とはほとんど話したことがない。
1社目で数年間評価が一年目から上がらなかったので、仕事ぶりを評価してくれていた上司に聞いてみたけどその上司は評価を特別下げるようなことはしていないと話していた。さらにその上の上司にも聞いてみたけど同じ回答。
2社目のときも周囲に自分の悪いところを聞いてみたけど特になにも言われず、周囲から社長へ何か言ったこともないという回答。
3社目のときは技術的に若干未熟な部分はあったものの、包み隠さず面接で話し採用されている。周囲にも聞いてみたけどここでも特に悪くは言われていない。むしろ頑張っていると言ってもらえたくらい。
もちろん本人にわざわざ言わないというのはあるかも知れないが、課長から上くらいへの印象がいつも悪い。同僚とは仲良くやれてると思っているし、普通なりの仕事をこなしている。雑用みたいなこともやるし気が付いたことがあれば進言するようなこともやってる。
何故こんなにも印象悪いのか分からなくて困ってる。
俺は吹けば飛ぶようなゴミカスITドカタなんだが、ここ数年で会社が潤ってきた。素直に喜べないがコロナ特需だわ。
で、業務量と従業員数が結構膨れ上がり、障害者雇用率がどうこうという話が1年くらい前から出ている。
いわゆる清掃なんかの雑用なんだが、めっちゃ真面目。根が明るいから多少の失敗は許せるし、大多数が好感を持っている。愛されキャラという感じ。
だが一つどうしようも無い欠点がある。それが若い美女を前にすると猛アプローチをかけること。
本当にただのアプローチの範疇だが、頻度がすごい。休憩時間中ずっと気になる女の子に話しかけ続ける。
相手が会話を切ろうとしても、お構いなし。
ただ、その彼はマジでいいやつなので、いつもきちんと話題を準備して来る。最初の話題を切られたら別の話題に切り替える。えらい、すごくえらい。けど限度がある。話題を切り替えられる機転が利くなら限度を覚えて！と思うが、まぁそれが出来れば苦労はないのだろう。
そんなわけでウチでは例外なく未婚の美人は辞めていく。せめてもの救いは既婚と未婚の区別がついていること。
そして業務態度は至って真面目。仕事は早いとは言えないが、まぁそんな広いオフィスでもないし問題はない。
俺は彼を辞めさせたいと思っているわけではないが、もし彼を辞めさせるなら不当解雇となるんだろうか。休憩時間に雑談してるだけなわけだし。
特例子会社という名の隔離小屋を建てる企業がいっぱいあるのも納得できた。けどウチはそこまでの余力がある企業ではないので、現状維持しかない。
愛されキャラと異性として愛される人ってここまで違うものなんだなぁと、少し考えれば当たり前な事を痛感して日々を送っている。
＞不当解雇のタイミングで妊娠が発覚、求職活動していたけど妊婦が採用されるはずもなくそのうちつわりも始まったので早々に就職をあきらめ今は専業主婦。
少なくとも出産してるので約1年は経ってる設定らしいぞ
不当解雇のタイミングで妊娠が発覚、求職活動していたけど妊婦が採用されるはずもなくそのうちつわりも始まったので早々に就職をあきらめ今は専業主婦。
ここまではいい、貯金もあるし旦那のおかげで生活にも困ってない。
不当解雇さえなければ産後に戻る会社もあって産休・育休の取得もできたし、妊娠後期まで休職や時短を挟んだとしても多少の収入を得ることが出来た。
さらに転職して半年そこそこ、前職が古い体質の会社だったため時代の流れについていけない部分もあったがそこは採用面接時に説明済み、ようやく新しいやり方にも慣れてきた矢先の不当解雇だった。
採用後すぐにコロナでリモートになり十分な教育もされておらず、細かいミスは色々あったけどそれでも大きなミスはなかった。重めの成果物も上げていた。
そんな感じなのでまあ裁判起こすんだけど、それでもこの妊娠で動けない期間や産後の仕事のことを考えると金銭的な部分だけではないマイナスを感じる。
案件の経験も多少積めただろうし、産休・育休はもちろん保育園だって求職がうまくいかないと入れない。バイトやパートも考えてるけどキャリアにならない仕事はしたくない。
・鍵垢での発言が晒されるのはどうなのか
→ 身内向けでフォロワー数十人とかのアカウントならともかく、フォロワー数千人いて著名人の肩書で喋ってれば責任は当然だろう。一切面識ないし日本史にも大して関心のない俺でも鍵空いてた頃になんかのきっかけでフォローしてたし、3000人いればそういうフォロワーは沢山いるだろう、身内だけの悪口で済む話ではない
→さえぼう氏のみならず、その他研究者や女性など各方面への悪口を書いていた。テニュアを持たない後輩研究者へのハラスメントになりうるようなものもしばしば。処分の大小には議論があるだろうが停職はまあ妥当ではないかと考える
→アカデミアの構造を含め批判を受けるのは当然の話で、処分の妥当性云々とは別の話。署名や様々な批判が処分に影響していたとしても、批判したりする言論の自由自体は当然の権利である。
・処分は重すぎる！
→停職については妥当だと思う。テニュア内定後に再審査を受けて取り消しというのはプロセスの不明確さもあり、不当解雇にあたる恐れはある。呉座氏に裁判を受ける権利があることは当然であり、司法のもと判断されるべきだと思う。
・まとめ
呉座氏は不特定多数の人間が見られる状態で、気に入らない様々な人間への内輪での中傷を繰り返しており、それが女性差別的性質を持つ場合も多かった。それに対する批判は当然であるし、停職処分も仕方ない。しかしながら、事後的な内定済みのテニュア取り消しについては組織の保身のために個人の権利を不当に侵害しているおそれもあり、司法のもと判断されるべき
転売が違法なら違法行為の助長ということになるが、違法でなかったら「お気持ち」に過ぎないような気がする。
つまり、「俺は人混みでタバコを吸うのは問題ないと思っている」「いいや、それはモラル的にけしからん」と主張するのと同じで、単なる意見のぶつかり合いに過ぎない。
そうすると、いくら取引先に怒られた（可能性がある）とはいえ、個人のTwitterで呟いたぐらいで懲戒解雇や諭旨退職は行き過ぎだろう。もしかしたら、処罰すらしてはいけない可能性もある。
取引先に怒られて社に迷惑をかけたという理由もあるかもしれないが、それは「やらかしたこと」と「それについて取引先が怒ったこと」を切り分けて考えるべきである。下手をすると、取引先のほうが優越的地位を濫用している可能性もある。
という訳で、どんな判例になるのか知りたいので、一部外者としては、ぜひ場外乱闘をしていただきたい（無責任）
https://anond.hatelabo.jp/20210726205004
当該社としては、当該社員の退職まで含めて社外に告知したのは良くない手だったと思う。あっちこっちで労働問題にまで飛び火してるし。
社外告知としては、当該社員と上司を規則に従って処分する、とだけ記して、迷惑かけた取引先にだけ処分内容を記した謝罪報告を持って行けば良いと思う。
10年近く前に一度クソクソブラック企業で即日解雇されて以来、またも不当解雇されそうな予兆を感じる。
その後何社か就業して、今の会社には某大手エージェント経由で入社した。最低限法律を守ってる会社に入りたかったため、エージェントを使ったほうが良いかと思ってそうした。
最初の半年は契約社員でその後正社員登用という会社だった。まあ少し長いし契約社員？とは思っていたがそこまで気にしていなかった。
最初はどうしても不慣れなためあれこれミスがある。しかしそれを懸念してか、本当に軽微な仕事しか回されず、完全リモートになったのが大体２か月目だが
そこからしばらくほとんど仕事を渡されない状態となった。大体まるまる一月はほぼ仕事していない印象。
研修などはなく、「〇〇を見ておいてね」や新入社員向けの簡単なマニュアルで終わり。
個別の業務に関連したojtも数える程度。何度かメンターに質問したら「同じことを何十回も聞かないで」何十回は聞いていないしそもそもそこまで会話をしていない。
メンターは丁寧な時は丁寧だが機嫌が悪い時はあまりきちんと答えてくれない。後で聞いたらわざと質問しづらくしていたらしい。
その後試用期間延長を打診される。
一切納得していなかったが、自分の現状やコロナの影響を考え苦渋の決断で延長を選択。
その後新しい仕事を増やされ、慣れないながらも周囲もサポートしてくれ何とかこなしていた。しかしそれ以外の変化はなし。
延長期日を迎えたところで再延長の打診。さすがにブチギレ。
さすがにハアア～？という感じなので、一度目の延長時にすでに弁護士に相談済み。録音済み。
