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はてなキーワード: グローバル人材とは
以前、自分は海外の会社に勤めていた。ネット経由で仕事するという、最近良くあるスタイルの会社で、今まで二社経験がある(クラウドソーシングとかじゃなくて、れっきとした専属の社員です)。
その二社目にいる時に、日本人の別のソフトウェア技術者が入社したのだけど、その人は半年でクビになってしまった。自分はマーケティング系職務だったので、クビになった技術者が何をしていたのかは知らなかったが、その一ヶ月後に日本の大手IT系企業に入って、その後長くやっているので、技術に問題があった訳じゃないだろう。
自分は二社とも日本人一人の状態で参加していて、そもそも語学は大して上手くない人間なので、「うかうかしてると振り落とされる!」という強迫観念もあり、言われないことでも積極的に提案したりモデルを作ったりして、それなりに評価されていた。なので、会社との合意でない限りやめることはなかった。じゃあ、クビになった人は何が出来なかったか。
ひとつは、先に日本人がいたことで、甘えがあっただろう。要するに、仲良くしていれば自分の立場を守ってくれるという認識がどこかにあったんじゃないだろうか。実際に接していてそう言う印象は受けた。でも、ネット経由で仕事する限りは、そんなものは通じない。ましてや、相手は異国人。そういう人に、期待しても仕方ない。
もう一つは、(結局同じことだけど)自分から積極的に成果をプッシュすることが出来なかったのだろう。別段優れた成果である必要はなくて、ソフトウェアの簡単なバグを直したり、速度の遅い所を改善したり、そんなものでまずは良かったはずだ。だけど彼は、浮かれていてふわふわした印象も受けた。だから、最低限の成果を出すことが出来ず、結局クビになってしまったのだろう。
最近はグローバル人材とかいって海外とコミュニケーション出来る人材がもてはやされるし、ネット経由での仕事も多くなってきた。一方で昔ながらの「外国でビジネスしても上手くいかない」「外国人が思った通り動いてくれない」という嘆きも耐えない。だけど、そんな話を聞くたびに「日本人とコミュニケーションするのと同じルールで接していても上手くいく訳ないじゃん」と感じている。逆に日本人と接していると、「なんでコミュニケーションがそんなに適当なんだ」と思ったりもする。
仕事上で外国人と接する際のポイントは(自分の場合は、いわゆるアメリカ型で、アジア、アフリカ方面は知らないけど)
まあ、要するに、日本人同士なら「それは言い過ぎ」「きっとわかっているはず」と思っていることもしっかり表現しましょうということだ。ただ、これって、普段使わない思考能力を使うために、結構大変。予想よりも訓練が必要。自分の意識下に眠っているものを一生懸命掘り出していく必要がある。例えば、ソフトウェアを作成する際に「この仕様書通り作成して」と伝えると、その仕様書に書いてないことは、ほぼ達成されない。「数字は通常通り桁を合わせる」とか「エラーの出力は普段通り」と思っていても、はっきり書かないと応じてくれない。子供と接するくらいの気持ちの方が却って良いです。日本人だとバカにされてると感じるくらい。
日本人だとNoというと非協力的だと思われがちだけど、海外のきちんとした会社であれば、適切なエビデンスとともにNoということは、「問題を改善する積極性がある」と評価される。
その上で、
http://ayato.hateblo.jp/entry/20140129/1391004860
を読むと、「まあ、相手も悪いけど、この人も説得力のない資料を作ったんだろうな」と思っちゃう。伝えきれなかった方が負けって感じで。さすがにそれは言い過ぎかもしれないけど。
http://anond.hatelabo.jp/20110824143747
http://anond.hatelabo.jp/20130826223408
これ読んで思ったこと。
①応募の数？（アピール頑張って何万通の応募を集め、その中から厳選出来ました的な）
②説明会の回数？（これだけ頑張りましたで賞）
③数年内の離職率？
⑤新人のTOEICの平均点？（グローバル人材を集めました的な）
配属された新人が能力あるかどうかなんて、そんなに簡単に解るのかな？
よっぽど飛びぬけた奴じゃないと、数年してやや差が出てくるとかその程度じゃないかな。
優秀だと思った奴が頑張りすぎてダウンしたりとか、
地味に思っていた奴が案外じわじわ成長したりとか、
特に大企業はマイナスポイントがなければ30半ばまで昇進も差がつかないし。
そうすると凄い長いスパンの話になって、フィードバックするころには担当者は別の部署、みたいな。
だから現実的には④も結局配属してちょっとの期間で判断する満足度だよね。。。
③だってフィードバックできるかギリギリの線じゃない？現実的には1～2年？
それだって普通の成果評価（半期 or 1年）からすると異常なロングスパン。
とすると、入社してすぐに離職しない、配属直後から職場になじんでいける、トラブルを起こさない、体調を崩さない、
結局組織って評価の仕組み次第で変わっていくんだと思う。
うおー、マジか、ついにセンター無くなるかーと、センター試験を受験した世代として感慨に浸っていると、その目的は「大学志願者の学ぶ意欲を引き出すことで高等教育の質を高め、国際社会で活躍するグローバル人材の育成につなげる」ことらしい。
呆れてしまった。
日本No.1大学である東京大学の秋入学、推薦入試の導入は記憶に新しいし、No.2の京都大学も入試改革に躍起だ。そしてその目的は、概ね今回のセンター試験改革と同様である。
ただ、この流れには違和感を禁じ得ない。
「入試改革」の話はよく聞かれるが、「教育改革」の話は聞かないからだ。
入試なんていうのは、単なる選抜にすぎない。それによって教育を施しているわけではない。
学習意欲が無かったり、グローバル人材が育たないのは、入試が悪いからなのだろうか？それは誰がどう考えても否である。
百歩譲ってFラン大学が入試改革をするならまだ分かる。しかし、東京大学や京都大学は誰もが認める日本トップクラスの名門大学である。
日本最高クラスの人材が集まっているはずで、そこで「入試改革」をして一体何になるのだろう？
「入試改革」は、学生の質の担保を高校に丸投げしていることに他ならない。
学習意欲が無かったり、グローバル人材が育たないのは、高校や入試のせいではなく、大学のせいである。
4年間をかけて大学が学生を育てなければならないはずなのに、何故かそれを怠り「入試」で出来るだけ完成された学生を求める。無い物ねだりにもほどがある。
こんなのは「高等教育機関」ではなく「高校生選抜機関」だ。実に恥ずかしい。
http://anond.hatelabo.jp/20130526021902
http://anond.hatelabo.jp/20130528230001
の続き
２．中間者攻撃（man-in-the-middle attack）
ブラック企業は鉄壁の防御で僕等の希望を押しつぶすように見えるけど、たかが人の子の作りしもの。
必ず「人間」という弱点はある、というのが前回のあらすじ。
さて「釣りバカ日誌を参考にしてもスーさんなんて見つからないよ」というのが●●の壁。
順番が逆。
まず組織の偉い人にターゲットを定めて、アプローチする為の踏み台を探す。
例えば「お局様、『偉い人』が新人時代の世話役。口癖は『▲▲ちゃんも偉くなったもんよね』」とか
新人だったら「新人同期◆人で『偉い人』のお話を伺いたいっす」とか
ブラック企業の中で頑張ってもしょうがないなら、社外の偉い人をロックオン
とにかく人の力を借りて「１．なりすまし」に使える材料とアプローチする機会を探す。
これが二番目
（続く）
どっかの誰かが、今流行のグローバル型人材を遊牧民に例えていたけど、言い得て妙だと思う。
中央アジアの遊牧民は、人口比から言ったら超少数民族なのに、古代から強大な軍事力を以てユーラシア大陸全体の歴史に関わってきた。
まあその実は、農耕民との交易が行き詰まるたびに、農耕民の集落や都市を襲撃・略奪して回っただけなんだけどね。
遊牧民に言わせれば農耕民なんて「一生決まった場所に縛られ、土いじりなんてつまらない仕事をして過ごす下らない奴ら」なわけで。
一方、農耕民からしたら遊牧民の襲撃は「虫害」のようなもので、間違っても彼らに憧れなんて持たなかったと。
ここらへんの話が今のグローバル型人材の微妙な立ち位置と結構重なる。
結構ウザいしあの人ら。
以上、下から目線で書いてみました。
