  |
2年前くらいから昨年末にかけてコアメンバー、優秀な経営メンバーが一気に抜けた。
優秀な人、面白い人、スタートアップ気質を持っている人、誠実な人からやめていく。
(略)
そうでない人は能力に不釣り合いな待遇で雇用されているので、転職すると確実に給料が下がるから転職できない。
マネージャー経験が無い人がこの会社でマネージャーを始める人が多い。
チームは機能していないのだが、上司受けは良いのでそういう人ほど評価が上がる
その上司もマネジメント経験が乏しいため、見抜くことが出来ない。もしくは気づいていても自分の雇用責任や監督責任になるため、問題をうやむやにしている。
(略)
会社のKPIに大きく貢献できる人を主要なポジションで働かせないので、業績も伸びない悪循環。
マネージャーが意思決定のブロッカーになって後行程の進捗が全て遅れるのに、進捗が遅い事を部下のせいにする。
マネージャーが自分で意思決定が出来ないので、基本的には持ち帰り宿題になる。
(略)
トップマネジメントが経歴書が立派な人に弱く、それを見抜く事が出来ない。
リファレンスチェックをしていないため、経歴を盛った人や社内競争に負けた人が高待遇で入ってくる。
優秀な人が候補者の能力を正しく見極めても、トップマネジメントが人を見抜く力が無いので、面接をしても○○社だから良いみたいな経歴書だけの評定を書いて、周りの人が反対をしても採用してしまう。
そういう人をVPやCクラス待遇で迎え入れるが、基本的にその能力は弱いため成果は出なく、そういう人ほど管理者としての能力も低いためパワハラが横行している。
北米の会社では一発アウトな発言やパワハラをVPが繰り返し、労務関連の法律も理解していないため、メンバーを潰しているだけではなく、VPが自らコンプライアンス違反をしている。
その事を経営陣は把握しているが、そこにメスを入れると自分の採用がミスっていたことを認めてしまうことになるので、見て見ぬふりをしている。
ある意味で安定期に入ったからこういうことが出来る、そして失敗するわけだが、
なお、末尾であったメガベンチャーもお察しください
そしてワイも経歴盛ってるグループに入るな
世界一派遣会社が多い現状と正規より高給化とマージン率を最大15%に抑えるはやってもいいけど
↓
だから、外部に良く知られているバブルソートですらN=1,Bigっていう特殊解（一般的ではないが現場では良く使う）がある。
選択用の項目が１６個あるだけで6万通りの組み合わせがある。
部品ひとつでそんな感じなものを、１つ１つ大学で教えてもらうような理論を初歩として多数組み合わせて選んで
比較的楽な、オープンソースですら内部をけっこう読み込んでいって合わせこむか、こまないかで
他の職業だってそうだけど、ITは大学で学問があるくらい大変なコース。
みんなと、お話し合いができる簡単なバブルソートでこのざま。もうちょっといくと『木の均衡』とかがでてくるけどこの辺になってくると
