  |
はてなキーワード: トライアル雇用とは
修理をこなして行っていました。
これから成長していくのだろうと思っていました。
他の会社に入った子は3か月できっちり試用期間が終わるはずだと
受け入れていました
もうこれで同業の方ならわかったと思いますが、
そんなものを売りつけていたのです
コピーを持たせていたのです
これもれっきとした違反で、あとでばれたら
大変なことになることも確実です。
それにも関わらず、それはIDが発行されるまで続きました。
土下座をさせられるということもありました。
言うとおりにするべきだったと言われました。
一瞬気を失い車をぶつけてしまったりしたあと
給与明細と通帳と差分を補うための借金と鬱病の診断書だけでした。
今も大手で当時の手取りより少し多いながらもギリギリの生活ですが、
既卒3年目、何もしてこなかった訳じゃなくて一日8時間フルタイムパートや契約社員などで一応経験はしてきたつもりだ。
昨日ハロワで見つけた求人で「トライアル雇用併用」という文字が目に入った。
どうせ応募するならトライアル雇用で受けた方が有利だと2年前の職員に聞いていたので、今回もそれで行くつもりで紹介状をお願いした。
でも、返ってきた言葉は「既卒3年以内でも、バイトであっても就労実績がある人は対象外です」という意外なものだった。
去年一昨年はそんな盟約がなかったという印象だったけど、この度本格的なニート以外はトライアル併用が不可能だそうな。
正社員での勤務実績がない事がこれまでの対象条件だったはずが、何故かニートが社会復帰する専用のモノに代わってしまっており、
かなり不便になった。
どうやらここ1年位でトライアル雇用の実情が代わったっぽい。
ジョブカードというのは、要するに履歴書と職歴書が一枚の紙になっただけのもので、厚労省の肝入りで導入されたものだ。
何故なら、若者はジョブカードの存在を知っているのに一向に使っていないからだ。
ハローワークの有効求人数のうち、ジョブカード制度を採用している企業が全体の一割に満たないのだから当然だ。
しかも、あったとしても有資格者に限る、実務経験者のみ等ハードルが高い。
これをキャリアコンサルが勿体付けて、素晴らしいものだと宣う姿勢はどうかと思う。
ジョブカードの若者への浸透率の低さは、ジョブカード制度を使っている企業がジョブカードの仕組みを知らない事、
少なくとも、差別化がなされていれば、トライアル雇用同様に若者のジョブカード浸透率は格段に上がる。
しかし、制度としては残っていても、整備がされておらず、形骸化しているのが現状だ。
ジョブカードを用いる事で就職が出来るのならば、苦労も厭わないのだろうが、実際は性別・体型・学歴などといった理由を以って結局祈られる事が多いため
そもそもジョブカードというのは、有期雇用契約が名前を変えただけの制度であり、職業訓練と大差ない事が(ジョブカードを作成し進めていくと)分かる。
現在、職業訓練の人気が高くなり、そこでもふるいに掛けられて当落線上に立たされる求職者も多い。
つまり、職業訓練といえど、資格や経験が物を言うのであり、無資格未経験職歴なしといった若者がこの職業訓練を受けられる可能性はあまり高くない。
そのため、専ら離職者がこの対象になっている。
ジョブカードも同様で、結局若者を一つの求人で採用人数一人に対して求職者が数十人であると当然のように選考が発生し、当然のように採用不採用が決まるのである。
これではジョブカードも他の一般求人や職業訓練と何ら変わらないのではないか。
すなわち若者浸透率が低いのは、その知名度の低さ以上に、全くと言っていいほど一般求人との差別化がなされていない事が原因である。
これでは浸透率が低いのは当然だ。
また、ジョブカードを作らずとも、例えば正社員前提の既卒向けインターン等、外部の人材紹介会社による新卒就職応援プロジェクトなどといった有期実習型訓練の方がよっぽど若者採用に積極的な姿勢が伺えるというものだ。
ジョブカードを使った方がメリットがある事を知らせるにはどうすればいいか、恐らくそこに答えがある。
メリットさえ明確にあれば、後は若者の理解度を測る事だろう。例えば就活セミナーやゼミ講習会などを実施してジョブカードの有用性を説明していく必要がある。
また、大企業が率先して行うのであれば、中堅や中小企業もこれに習うようになるだろう。
