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「多様性の尊重」というスローガンは捨てた方が良い件｜弁護士ほり｜note
https://note.com/horishinb/n/n99e0a9e9d7a3
というエントリで
要するに「多様性の尊重」ではなく「個人の尊重」が重要だったのです。人間は一人一人違う存在なのですから、個人というのは言うまでもなくもともと「多様」です。つまり「個人の尊重」は「多様な個人の尊重」というのとイコールであり、わざわざ「多様性」という言葉を使わなくても、「個人の尊重」と言えば良いだけだということなのです。
この意見に対して賛同する向きや自分の都合のいい解釈をする人たちが観測されるが、重要な批判がなされていないのでしておこうと思う。
多様性、英語ではダイバーシティ、を推進しよう大事にしようと言い出した/言っていたのは主にどんな主体だったか。
元記事の主張では憲法を引き合いに出して、個人の権利が大事なのだ、とそれ自体は常識的な事を言っているが、
そもそも国家や個人はそれ自身ダイバーシティを大事にしよう等とは思っていないし言っていない。
国民の多様性を上げるために移民を導入したり日本語のわからない人口を積極的に増やしたりするだろうか。
家族構成の多様性を増やすために自分以外の子供も引き取ろうとしているだろうか。
Noである。
ダイバーシティを取り入れる事を主張し始めたのは、主にアメリカやヨーロッパの企業や大学、あるいは官公庁などの組織である。
これらの国では歴史的経緯によって国の構成員は多様化していたが、人種や出身階級、母語によって、そう言った組織での明らかな加入難易度や待遇の区別があった。
それには一定の合理性は当初存在した。白人キリスト教徒は黒人やイスラム教徒よりも優位に裕福な家庭で生まれる率が高く、犯罪率も低く、よって有能な人材の割合も高かった。
このあまりに簡単な理屈は、容易に各種の組織で広まり保存される。本来評価したいものとは全く別のものを評価しているにも関わらず、である。
本来評価したいパフォーマンスとはなんなのか、という議論はかなり奥深いテーマであるが、国や社会の構成要員がすでに多様化しているならば、組織の顧客も多様化している訳だから、
自組織の人材ポートフォリオもそこに合わせて多様化するというのは、当然一つの選択肢である。
ポートフォリオ目標値を設定すると、人種などの単純属性のソートだけでは選別できないので、もう少しマシな別の要素を評価に入れる必要がある。
個人が出世が適正にできるとか、入りたい組織に入れる、などという事は考慮されていない。
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