■求人情報はしっかり書けや

今、海外IT系企業に所属しているのだけど、日本の求人情報のいい加減さにはうんざりする。あれで人を集めたいと良く思うな。部下というより、子分が欲しい感ありあり。結構有名な人でもそういうことをするんだよな。「一緒に未来を目指せる人」とか一行もいらない。

海外じゃ、あれは通用しない。元々スキルも出生もバラバラな人を雇う前提なので、事前の要望を明確にしておかないと、採用活動自体が無駄になるから。LinkeInとかが、スキルと経験をきちんと書けるよう設計してあるのも、そのため。日本の求人ではグローバルは目指せない。

以下に、(自分視点だけど)望ましい例をあげる。

経験、スキル

• ○○経験n年以上
  • 所属していた部門、業界の経験年数をあげておく(「マーケティング」「ゲーム業界」など)。普通は3年とか、2年とか。業界の標準知識を持っている事を計るため。部門のリーダーなら、5年以上でもいいでしょう。
• ○○に関する十分な知識
  • より具体的なスキルを明確にする。「Enterprise Javaの知識」とか「Railでの開発経験」とか。ここで、具体的な知識を求め、実際の業務に使うスキルセットをはっきりさせておく。ここで、書類で落とすか、それ以上進めるかをわける。
• ○○利用経験
  • 業務にもよるけど、例えば、「ソーシャルメディアの運用経験」とか「HTMLやCSSの知識」とか。利用するツールに関する知識を明確にしておく。教育の手間を省く為。ソーシャルメディアマーケティングなのにTwitter知らないとか、コンテンツ作成なのにHTMLわからないとかは困る。
• 学歴
  • 単に大学卒、というだけじゃなくて、「○○学部」とかの指定。日本では理学系は有効でしょう。ソフトウェア開発なのに物理学部が来ても困るから。文系についてはちょっと疑問だけど、法律系の仕事なら法学部卒は必須でしょう。ここは、業界経験で代替する事もある。
• 語学
  • 業務によるけど、海外進出を考えるなら、当然このスキルは上げておく。読み書きなのか、打ち合わせもあるのか、それによって求めるスキルも変わる。
• 特典
  • これ以外にもあれば更にプラスという事項を上げておく。

業務内容

• 仕事内容
  • 最近流行のマーケティングなら、「FacebookやTwitter、blogなどのソーシャルメディアを利用した、ユーザーベースのマーケティング」とか書く。こうする事で、どんな仕事についてもらうかをはっきりさせる。インフラ系でも、「n人以上の大規模インフラの開発、運用」とか書けば良い。
• より詳しい内容
  • ソフトウェア開発で、既に設計済みのものの開発なのか、それとも新規開発の設計段階から入るのか。テストまで行うなら、それも含めるとか。マーケティングでもポリシー定義から入るとか、個別の立案からなのか。担当する領域を明確にする。
• 目標
  • 「利用者満足の向上」とか「新規市場の開拓」とか。その人にどんな成果を出してほしいかを書く。
• レポートライン
  • 場合によっては、所属する先の上司に当たる人がどんな人かを書いておく。要するに部門長なのか、場合によっては社長なのか。グローバル展開するなら、「アジア部門」「北米部門」とかだってあり。

人によっては「箸の上げ下げ」と思うみたいだけど、海外の求人はこれをやっている。なんでこれを求めるかというと、創業者や社長というのは、制度設計者だから。自分の掲げた目標(「求人情報を扱うSNS構築」とか「ARを利用したソーシャルゲーム」とか)を実現する為に人を雇う訳で、これが書けないうちに人を雇うのは、目標とそれに準じた制度設計が出来ていないと看做されても仕方ない。海外で成功している事業者は、目標設定が明確。Googleにしたって「世界中の情報を整理する」というミッションはあるけど、実際のプロダクトがあるから説得力を持つし、人を集めて使う事も出来る。

とくかく、目標に準じた制度があり、その制度を動かす為の求人がある。それがわかってないで人を集めると、気のあう人か、そうでない人かでかなり成果が違ってしまう。そうすると、ミスマッチが起きるので、双方に不幸が訪れる。要するに「書かなくてもわかるだろ」を意地でもはっきりさせるということ。コンサルなら得意なことなんだけど、それ以外の人は結構できない。

もちろん、求人は解雇制度を関係があるので、一概にこれが日本で適切とは言えないかもしれない。でも、不幸を避ける為の事前の策は多い方が良い。

Permalink | 記事への反応(10) | 08:43

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