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「将来的な利益を見込んで、現場の士気を上げるために、利益の一部を賞与に当てる」という経営判断自体は、ごくごくドライなものであって人情論ではありません。むしろ『会社の経営は厳しいが、人情で賞与を払うことにした』などという経営者がいたら、将来が大変危ういので逃げ出す算段をした方がよいですし、同じく、『払えるけど現場の士気より自分の利益が大事』などという理由で賞与を出さない経営者がいたら、それも逃げ出す算段をした方が…というか言われなくても逃げ出していることでしょう。会社経営というのは人情ではないのです。人情に見えることがあるとするとそれは（あるいはそれが許されるのは）「人情を正面切って打ち出すことが経営的に有効」である場合、たとえば小規模の家族経営的なブラック企業などの場合だけです。

増田が、部下を管理する立場として、社長が「賢明で合理的な経営判断」を下したことに対して感謝の気持ちがあっても別に構わないのですが（社長に対して、ではなく、「うちの社長がバカでなくて神様ありがとう」という意味で、ならば。）それ以上はやり過ぎではないかと思います。繰り返しになりますが、社長が「人情で」賞与を出していると思われるなら、感謝より先にこれを諫めるべきなのが部下の立場でしょう。もちろん、自分にとって、部下を管理しやすくなるというごくごく短期的な視点から「ありがとう」という気持ちをもつことは分からないでもないですが、当然の経営判断に対して、そのような理由で一管理職がお礼がましいことを言うと、却って社長の今後の経営判断を損なう可能性もあるので、ピント外れかつやや問題のある感謝ではないか？という疑いは否めません。

たとえば、（いささか極論ですが）トイレのない支所があったとして、その待遇が不満で人が集まらないという問題がその支所に生じていた場合に（かつその費用対効果が明らかである場合に）、そこにトイレを作ることは「当たり前かつ合理的な経営判断」の結果であるので、「社長、トイレを作っていただきありがとうございます」などと現場の一管理職が社長に感謝の意を伝えたとすると、ずいぶんおかしな話になります。よくて『何を言ってるんだコイツは』と思われ、悪くすると『やはりトイレを作るのは本来は無駄なことだったのか？』とか、あるいは『人情っていいなあ、ワシ人情家？（違』…といった誤解を社長に与えてしまう……そういう意味では、経営者の経営判断を狂わせる可能性があり、長期的な判断を誤らせる恐れすらあるのではないでしょうか。

極論を言っているように聞こえるかもしれませんが、賞与を出すべきか否か悩んだ…という御社の社長の経営判断は、決して人情などではなく、同業他社の待遇、今年度の賞与平均額、今期の社の利益と賞与に割ける額、昨年度との比較、来年度の経営計画・投資の予定、業界や世界の経済状況その他もろもろの総括としてのシビアな経営判断だったはずと推察されます。従業員のやる気や現場指揮官のモチベーション、などという要素は、それらに比べればずーーーーーーーーーーーーーーーーっと小さなものであるし、会社の経営を判断する責任者としてはそうでなくては困りますよね。たとえば賞与が100円あがるかどうかは、従業員のモチベーションになど全く影響しないかもしれませんが、「同業他社が、平均が１円でも『下がった』」という状況の中でなら、対外的に大きな意味を持ち得るわけです。経営者は、そういうことを考える責任がありますよね。

まして、管理職の判断で、部下に同様の感謝を強要するとなると、いっそう判断が狂う危険性が増す上に、「現場の士気」まで軒並み下げさせかねない……そうして折角の賞与という経営判断をマイナスにすらしかねないので、厳に慎むべきだと思います。

結局の所、賞与については、経営者はドライにシビアに計算して出す、そして、従業員は当たり前のように受け取り、「マアマアってとこかなー」なんて軽口を叩いているくらいが丁度よいのです。そう思いませんか。

Permalink | 記事への反応(1) | 10:46

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