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増田はある企業で人事に関わってたことがある。その中で、新規事業を立ち上げる時に人事として考慮していたことを書いてみる。
これは鉄則。将来の幹部候補であるエース級社員を、成功の可能性が低い新規事業に放り込んで、彼等のキャリアに失敗の烙印をつけるような事になるのはご法度。
かと言って、会社で存在をもて余してるローパー（所謂ダメな）社員を投入してはならない。なんだかんだ言って新規事業担当は社外に出る機会が多くなるため、会社の看板を背負わせても問題がないレベルの社員を投入する必要がある。
エース級もローパーもダメとなると、次に考えられるのは中途採用者を入れることだ。実際、キャリア求人情報をあさると、山のように新規事業担当の求人が出てくる。
これは、中途採用者ならまだ自社でのキャリアが始まったばかりだし、仮に失敗続きで新規事業を止めた場合は閑職に回せば勝手に転職してくれる可能性が高く、ローパー化して会社の荷物になる危険性が低いからだ。
全くないのもNGだが、強すぎるのもダメである。これだけ成熟した近代社会では、新規事業が成功するのは交通事故に遭う確率よりも低い。例のマツダの技術者のように、成功体験が得られないことに一抹のむなしさを感じながらも給料もらえるからいいか、と思える人でないと色々厳しい。
http://tech.nikkeibp.co.jp/atcl/nxt/column/18/00134/030600024/
そう見られても仕方がない。リストラ手法の一つに「新規事業部門を立ち上げてそこにリストラ対象者を放り込む」事例は10年以上前から存在する。
http://www.nikkeibp.co.jp/article/column/20100520/92301/
その後、会社は新規事業部門を立ち上げるよりも、すでに新規事業をやっているベンチャーを買収したほうがリスクとコストが低いことに会社が気づいたので、今はそちらにシフトした。いわゆるオープンイノベーションって手法だ。これなら成功すれば丸儲けだし、失敗しても自社の人材を毀損することなく損切りできる。オープンイノベーションとは上手い言い方を考えてくれたものだ。
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