2018-03-30

新規事業を立ち上げる時の人事的考慮

増田はある企業で人事に関わってたことがある。その中で、新規事業を立ち上げる時に人事として考慮していたことを書いてみる。

エース社員は投入しない

これは鉄則。将来の幹部候補であるエース社員を、成功可能性が低い新規事業に放り込んで、彼等のキャリアに失敗の烙印をつけるような事になるのはご法度

ローパーも投入しない

かと言って、会社存在をもて余してるローパー(所謂ダメな)社員を投入してはならない。なんだかんだ言って新規事業担当は社外に出る機会が多くなるため、会社看板を背負わせても問題がないレベル社員を投入する必要がある。

中途採用中心でも良い

エース級もローパーもダメとなると、次に考えられるのは中途採用者を入れることだ。実際、キャリア求人情報をあさると、山のように新規事業担当求人が出てくる。

これは、中途採用者ならまだ自社でのキャリアが始まったばかりだし、仮に失敗続きで新規事業を止めた場合は閑職に回せば勝手転職してくれる可能性が高く、ローパー化して会社荷物になる危険性が低いからだ。

承認要求が強すぎる人はNG

全くないのもNGだが、強すぎるのもダメである。これだけ成熟した近代社会では、新規事業成功するのは交通事故に遭う確率よりも低い。例のマツダ技術者のように、成功体験が得られないことに一抹のむなしさを感じながらも給料もらえるからいか、と思える人でないと色々厳しい。

http://tech.nikkeibp.co.jp/atcl/nxt/column/18/00134/030600024/

それってリストラ候補生では?

そう見られても仕方がない。リストラ手法の一つに「新規事業部門を立ち上げてそこにリストラ対象者を放り込む」事例は10年以上前から存在する。

http://www.nikkeibp.co.jp/article/column/20100520/92301/

で、今はオープンイノベーションに移行

その後、会社新規事業部門を立ち上げるよりも、すでに新規事業をやっているベンチャーを買収したほうがリスクコストが低いことに会社が気づいたので、今はそちらにシフトした。いわゆるオープンイノベーションって手法だ。これなら成功すれば丸儲けだし、失敗しても自社の人材毀損することな損切りできる。オープンイノベーションとは上手い言い方を考えてくれたものだ。

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