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何に使われているのかさっぱわりわからない。
通常、フィードバック面談とか、目標設定面談とか、中間面談とか、そういったものとセットで運用するものなんじゃないのか。
わが社では一度もその機会がなく、賞与や昇給の時期になると結果だけを知らされ、なぜその結果なのか、理由や過程を上席者に尋ねても「事業部全体の業績や同等級の他メンバーとの比較調整の結果」程度の回答しかない。
そもそもわが社はシンプルに年功序列・社歴重視の体制なので、こういった目標管理制度とはあまりなじまないように思うのだが…。
法にでも触れるような場合を除けば、特別不出来でも、よくできても、結果はさほど変わらないことが既に多くの従業員によって証明されている。
ただ、大多数の事例と比べて、やけに役職が上がるのが早い人が一定数いる。
役職が上がるだけで待遇は上がっていない可能性もあるが、そういう人たちはおしなべて特定の責任権限者に気に入られている…まあそういうことなんだなぁと。
人事総務系の部署だったりナントカカイゼン室みたいなのが仕事やってる感を出すためだけに制度導入するとそうなる。
…目標管理制度以後の話だけど、そのナントカ戦略室っていう、本当に何のために、何をやっているのかわからない部署ができて早数年…。
給与上げないためのアリバイ作りなので…
アリバイ作り…まさにそんな感じ。 薄々感づいてはいたが明らかになった喪失感、とでもいうべきか。
給与や福利厚生みたいな外発的な手段でモチベーションを向上させるつもりはないから、目標を定めて内発的なモチベーションを高めましょうという、人事発の無意味な茶番劇だよ
茶番ってのは認めざるを得ない…。
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