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うちも基本方針は一緒ですが、多忙な飲食業務の中でリクルート式は少し改良が必要でした。
具体的には「話して納得させて、ありたい自己を定義づけさせる」という作業を構造に落とし込んでます。
そして、店長Ｂの下で働く部下βのメンターとして店長Ａをつけます。
こういう風にして、「指導」を行う人間と「フォロー」を行う人間を分け、
そして、店長Ａは部下βの進退について、店長Ｂは部下αについて責任を負わせます。
こうすると、店長同士が過剰に連帯して経営サイドに牙を向いてくることを防げる上に、
フォローが上手く入りやすい。更に、店長同士の自己反省及び相互批判を起こしやすい。
結果として、経営者に批判が来ないんですね。
そして、店長ＡとＢは当然完全洗脳済みの「ありたい自己像、社内でどうあるべきか」が
完全に浸透してる人間なので、相互批判のループを上手いこと調整してやるだけで
この方法に気づいてから店舗運営は楽になりました。リーダーシップを取る必要がないので。
それってつまり「回復」してるんじゃなくて「再構築」してるってことだよね？
本人には「本来あるべきであった自己への回復」 だと認識してもらわないと困るんですけどね。
ライトノベルの中と現実が区別がつかない人と話をしていると こっちの気が狂いそうになるので ライトノベルの中と現実は区別してくれね？ アニメでもなんでもいいけど。
ライトノベル以下のストーリーを従業員に押し付けてるのは間違いないですが。 これは現実の話です。
この正しい押しつけ方が重要なんじゃないか？もう少しシェアしたい。 うちの会社は割とリクルート式 （参考） http://www.recruit-ms.co.jp/service/theme_pickup/3/ つまり、「自らがありたい像」...
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ものすごく参考になります。ありがとうございます。 早速取り入れてみたいとおもいます。 かなり効果が上がりそうな気がしてきました。
このやり方のもうひとつのミソは 自分が業務指導を行っている部下の進退と自分の評価が無関係なので 徹底的に厳しくやれるということ。 そして、フォローの側の人間は業務指導を行...
最初のマインド注入が難しいですよね。 うちは比較的小規模であるので、最初のマインド注入をやるには、むしろ外部の研修会社と協力したほうが手応えがいい。 リクルートの成長の仕...
ぶっちゃけ、ウチは創業メンバーに 今名前が出た会社の出身者がいたんでその辺楽でした。 初期人材の教育は比較的早かった。 そこから先のウチの業務内容への落とし込みに苦戦しま...
凄くためになります
外部の研修会社のマニュアルを自分の会社に合う形に落とし込むまでが 苦労の連続だと思いますが、お互い頑張りましょう。
経歴キラキラした人材を創業メンバーに迎えるコストを考えると、割高ですが外部の研修会社を使います。 はい、お互い頑張りましょう。 しっかり人を作っていこうと思います。
面白い発想だな 確かに効果出そうだ
俗にいう「宗教」で使われている技や秘蹟＜＜サクラメント＞＞が軽量小説＜＜ライトノベル＞＞っぽい事実はあるにしろ、 それらの技術は悠久の時の中で培われてきた、確実に効果の...
それはまた別の話ね。 「心は壊れたら元には戻らない」に同意するならそこは分けないと。
そもそも、桃太郎や猿蟹合戦等のおとぎ話なんかで培われてきた「心」ってやつが本当にユニークな何かなのかという話でもある。 実はその心、そんなに大事にするほどの価値があるも...
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