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母集団が増えれば平均も下がり、ランダムに抽出してアホを拾うぐらいなら、母集団の上位何割かを選び取るほうが平均値も高く、効率も良い（母集団の数に拘らず上位層であることが望ましいのだから、当然）
つまり、「同じ学卒なのだから、東大からFランまで、建前上全学部全学科に門戸を開かねばならない」という前提上、ブランドでスクリーニングにかけるのは、一人当たりにかける時間を増やす意味でも、玉な人材を効率良く集める意味でも、合理的な判断になる。
資格、あるいは要免許な条件は、二の次でいい。入社後に資格をとればいい企業ならなおのこと。入社前に求めるならば、ある程度ハードルを下げ、サンプル数を増やし、求める条件とかけ合わせて残った人材を採用すればいい。
結局、こういう合理的判断を差別だなんだと騒ぐのは、この篩に漏れる人間、言ってしまえば低学歴ということにになる。
「低学歴だけど公認会計士持ってるよ！」っていうのは、言ってしまえば例外的扱いとして、どのみち篩にかけられても残るのだから、騒ぐほどではないし、学歴が足りないから駄目だったというのは、資格以外にも求めるところがあるという発露なので、どのみち差別とはならない。
学歴により人を区別するのは合理的だが、 学歴により人を差別することの合理性って何だ
その区別は差別。 そしてその差別は肯定されなければならない、というだけの話。 「これは区別だ！差別じゃない！」と必死になることないから、堂々と「うちにバカは要らない」と...
つまり差別がいけないんじゃなくて、不当な差別がいけないってことだと思うんだが、「差別」って単語に自動的に反応する人が多いんだよな。
「不当な」というのは、学歴差別にはほぼ存在しない。 東大卒新人に高卒の上司がちょっかい出す程度のケースぐらいしかないだろう。 とかく、就職や進学の基準で学歴別に採用する...
学歴とういのは どういう大学のどういう学科を出ているか？なので MBAを持っているとかCSを卒業しているとか、資格として認められるのは一般的だし MBAを持っている人に限定して、採...
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