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新しいことにチャレンジをしようとすると、たいていの場合、それまでの慣習やルールを変える必要がある。勿論、変えていく方向性そのものに、合理性とビジョンが伴っていることが前提だが、それを以てしても既存のやり方や考え方を組織的にを変えるのには相当なパワーとスキルが必要だ。このパワーとスキルは、社内的にはマネジメントだし、社外的にはネゴシエーションでありイノベーションだ。あなたがマネジメントやイノベーションに責任を担う立場だとしたら、変化を厭う人の存在にぶつかり、どのように彼らのマインドとワークスタイルを変えていくべきか困ったことがあるだろう。
こうした変化を厭うタイプの人はどの組織にも必ず一定数存在するし、場合によっては彼らのコンサヴァティブなやり方が有効なタイミングもあるだろう。しかし、こうしたタイプの人々がマジョリティを占め、組織的に変化を厭うようになってしまうと、たとえどんな業種・業界でもイノベーションが生まれなくなり市場から取り残される。
この、変化を阻害する「変わりたくない人」を、以下のような3タイプに分けて考えてみた。そしてそれぞれのタイプ毎に、どのようにアプローチしていくのが有効かを示した。
1.楽をしたい（向上心がない）
2.新しいことを始めるのが怖い（リスクが取れない、自信がない）
3.変化を起こす必要性は感じているが、身体が追いつかない（実行できない）
1.楽をしたい（向上心がない）
実は、このタイプへのアプローチは一番楽だ。なぜなら、新しい方法が最も合理的で、結果的に物事を楽に進める道だということを示してあげればよいからだ。楽をしたいタイプの人間は、得てして合理的で、仕事の効率性を重視する。結果（成功体験）を共有し、この新しいやり方は、あなたの仕事を楽をにさせてあげる、というアプローチを取るべきだ。
2.新しいことを始めるのが怖い（リスクが取れない、自信がない）
このタイプが一番腰が重い。現状のワークフローをある程度正確にこなすことが出来るが、基本的に他責思考で、ルーティンで回っていくことに安定感と快感を覚えるタイプだ。このタイプが多くなると、組織は死ぬ。こうしたタイプには、1のタイプのようにダイレクトにアプローチをしても、新しいやり方に必ずネガティブな側面を見出し、それを理由に変化を拒むので無駄だ。このタイプには、「今のやり方だとまずい、立ち行かない」という危機感ドリヴンのアプローチが有効だ。なぜなら、基本的に物事のネガティブな側面やリスクをヘッジする指向性が高いので、今までのやり方に固執することに因るよりネガティブな状況を提示してあげることによって、やっと行動に移すモチベーションが湧いてくる。もしあなたがレポートラインである場合には、評価に影響することを示唆する方法が一番手っ取り早い。
3.変化を起こす必要性は感じているが、身体が追いつかない（実行できない）
プランは出来るが実行に移せないタイプ。多くの場合、本人自身は実行できていると考えていることもある。このタイプの場合は、頭からネガティブな要素ばかり見る訳ではなく、身体が追いつかないだけなので、こちらから適切なオプションを提示してあげてスケジュールを切ってあげるとよい。進捗を都度確認することで、自分が実行に移せていないことに気が付かせてあげるのだ。基本的に、案件が仕掛中のまま止まることが多いタイプなので、こまめに1対1のミーティングなどで進捗を管理してあげると良いだろう。その際には、ビジョンの共有を忘れないようにする。
あなたの組織には変わりたくない人はいませんか？あきらめずに、ビジョンと誠意を持って、タイプ毎にアプローチを変えながら前に進んで行こう。
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