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はてなキーワード: FAANGとは
通信が発達したら地方分散 → 東京集中。ネット企業も東京集中。
ECで内需拡大 → 価格競争だけ。中国製品も入ってきてより厳しく。リアル物流配達が死亡。小売ならまだ効率化の余地があるが。
現金はコスト高い、これからは電子マネーだ → GDP成長せず
フリーミアムモデル → コスト高くて持続せず。そもそもすぐ忘れられる
ロングテール → 確かにたまに売れるが、主な売上は新作ばかり。物品数増えて管理コスト増えただけ
中間マージンけしからん → ネット企業が中間マージンを取るようになっただけ
書籍から電子書籍 → 電子書籍は漫画だけ。他は一瞬で読まれなくなるような内容のものばかりか、初心者向けばかり。
匿名で肩書なしに平等に議論 → 顔出し・肩書が重要で内容は二の次
皆で議論で民主主義 → 結論を出す締切もなければ、どこまで過去に議論されたかもなし、ずっと同じことの繰り返し。
Q. Twitterは仕事してない社員ばっかりだったんだからレイオフされたんだったら自業自得
これも間違いと言える。Twitterは確かにシリコンバレーの企業の中ではワークライフバランスがよい企業と知られていて、さらにここ数年で社員数をかなり増やしたため、社員ひとりあたりの仕事量は他の企業にくらべて少なかった可能性がある。ただ、FAANG企業のなかでも、Googleなんかはあまり働かない社員がいるのは割と有名だし、Twitterだけの問題じゃない。まあ10％~20%くらいレイオフすれば他の企業と同程度の仕事量になったんじゃないかな。
「ばっかり」ではありません
まあ他よりも働いてませんでしたが
ってかｗ
ここのところ毎日ニュースになっている、イーロンマスクのTwitter買収とその後の施策について、シリコンバレーでソフトウェアエンジニアをしている俺が、Q＆Aの形で私見を述べる。
これは間違い。確かにTwitterは慢性赤字企業だったが、倒産寸前だったことは一度もない。しかし今回マスクがLBOを使ってTwitterを買収したため、Twitterにかかる借金が大量に増えた。金利だけで、次の７−８年に90億ドルもの支払いが発生するらしい。
さらに言えば、マスクはTwitterを多分時価２倍以上の価格で買ってる。これは何故かと言うと、マスクがTwitter買収にサインした時から比べて、テック企業の価格が軒並み30％〜80％減少しているからである。これがマスクが買収を中止しようと訴訟した理由の一つとされている。
大間違い。企業の経営陣はfiduciary dutyというものがあって、必ず株主の利益を最優先に考えなければいけない。だから旧経営陣はマスクを訴訟してまでTwitterの売却を進めた。はっきり言って、旧経営陣は株主の利益の観点からいえば、Twitterの最後の６ヶ月間において最高の結果を残した。
これも間違いと言える。Twitterは確かにシリコンバレーの企業の中ではワークライフバランスがよい企業と知られていて、さらにここ数年で社員数をかなり増やしたため、社員ひとりあたりの仕事量は他の企業にくらべて少なかった可能性がある。ただ、FAANG企業のなかでも、Googleなんかはあまり働かない社員がいるのは割と有名だし、Twitterだけの問題じゃない。まあ10％~20%くらいレイオフすれば他の企業と同程度の仕事量になったんじゃないかな。
借金経営を社員の責任にする言説が見受けられるが、これは完全に間違い。借金経営だったのは絶対的に前経営者（Jack Drosy, Parag, Agrawel）の責任であり、それをよしとしていた株主の責任である。さらに言えば、金利が最低基準にすえおかれてたここ１０年間は、借金をしてでも未来に投資して、企業価値を高めるのがよしとされていた。実際シリコンバレーの新興企業なんで90％が借金経営（Snap, AirBnB, DoroDash, Uber, etc)。まあ確かにここ６ヶ月くらいでかなりの企業がレイオフしてる。これは金利上昇局面においては正しい行動と言える。
もしTwitterが最低限の機能だけで、追加機能も何もしないのであれば、多分10％くらいの人員でまわると思う。ただ、Twitterは実際メディア企業だから、コンテンツモデレーション、広告の最適化、広告主とのリレーション、各国の法律遵守のためのリーガルチームなど、エンジニア意外にもかなりの人員を必要とされていたはず。エンジニアのレイオフよりも、こっちのチームが壊滅的な打撃をうけたってことの方が後々効いて来ると思う。
まず、今Twitterに残っているエンジニアは大きく分けて３種類いると思う。
はっきり言って有能無能かどうかよりも、上の３条件の方が大きいと思う。
特にH1Bでアメリカにいる場合、退職してから６０日以内に新しいところで働き始めなければアメリカを去らなければいけないので、次が決まる前に退職するのがかなりリスキー。これにあたる社員が相当数いると俺は思っている。
あと、有能なエンジニアにとってはTwitterに残る意味は全くない。オフィスに４０時間と全体で週８０時間働けとか完全にクレイジーだし、社内Slackで文句言ったら解雇とか心理的安全ゼロ。他の企業にうつればリモート４０時間で同じ給料を貰えるから残る意味がない。さらに、未公開企業になって給与体系がどうなったのか情報がないが、もし今までと据置だった場合、ベースとRSUのコンビネーションということになる。Twitterのシニアエンジニアで40万ドルくらいもらえるが、このうちベースとRSUで半々くらい。ただRSUは未公開企業なので換金手段がない。つまりマスクがTwitterを何年かしたあとにまたIPOするまで待たなければいけない。まあその時に株価１０倍になってることに賭けるってこともできるが。
ただ、実は今シリコンバレーではレイオフの波がかなりやってきて、かなりの企業が１０％程度の社員をリストラし、新規採用を絞ってる (Meta, Stripe, Lyft, Amazon, etc)。だから実はTwitterをやめたからってすぐ次が決まるとはわからない。６ヶ月前までは本当に売り手市場だったが。
企業についてはスクラップアンドビルドのスピードが速いのが強みなんじゃね
FAANGも5年したらどこか潰れるだろうし、残ってたとしても今では考えられない事業を始めてたり企業の中身は変わってたりすると思う
| 時間 | 記事数 | 文字数 | 文字数平均 | 文字数中央値 |
|---|---|---|---|---|
| 00 | 105 | 12764 | 121.6 | 36 |
| 01 | 132 | 10842 | 82.1 | 45 |
| 02 | 68 | 5297 | 77.9 | 44.5 |
| 03 | 18 | 1286 | 71.4 | 46.5 |
| 04 | 16 | 1234 | 77.1 | 52 |
| 05 | 1 | 193 | 193.0 | 193 |
| 06 | 11 | 673 | 61.2 | 30 |
| 07 | 71 | 5978 | 84.2 | 44 |
| 08 | 82 | 5024 | 61.3 | 34.5 |
| 09 | 73 | 8043 | 110.2 | 53 |
| 10 | 73 | 9208 | 126.1 | 51 |
| 11 | 114 | 12296 | 107.9 | 43 |
| 12 | 184 | 13673 | 74.3 | 40 |
| 13 | 146 | 10566 | 72.4 | 40 |
| 14 | 157 | 19427 | 123.7 | 49 |
| 15 | 146 | 10936 | 74.9 | 41 |
| 16 | 226 | 16528 | 73.1 | 47 |
| 17 | 211 | 13185 | 62.5 | 40 |
| 18 | 173 | 12399 | 71.7 | 33 |
| 19 | 203 | 18211 | 89.7 | 35 |
| 20 | 157 | 21094 | 134.4 | 36 |
| 21 | 160 | 15289 | 95.6 | 45.5 |
| 22 | 210 | 22947 | 109.3 | 43.5 |
| 23 | 177 | 20322 | 114.8 | 50 |
| 1日 | 2914 | 267415 | 91.8 | 41 |
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承前 : Part-8 https://anond.hatelabo.jp/20201018143903
次回 : 予定無し
今回は路頭🙏おじさん専用回だ。毎回コメントをしてくれたお礼に救いようのない話をする。
学歴があり頭が良く生産性の高いエリート達が高給を稼いでいるように見えるシリコンバレー。
「シリコンバレーではlayoffは日常茶飯事。皆慣れたものであっけらかんと次の職に移る」
シリコンバレーで職を失うことは母国で職を失うことよりも悲惨な状況になる場合が多々ある。
まず、Unvested RSUはすべて没収される。以前取り扱ったXさんのような場合、3年目以降のvestを目前にして首を切られようものなら号泣では済まない。
場合によってはvested stock optionさえ没収されることもある。Skype買収の際の詐欺紛いの雇用契約書によるSO没収を覚えている人もいるのではないだろうか: https://techcrunch.com/2011/06/26/skypes-worthless-employee-stock-option-plan-heres-why-they-did-it/
さらに、外国人の場合visaが問題となる。H1の場合「すぐさま」(実際に何日かの解釈は未決定)次の職を見つけねば帰国しなければならないし、F1 OPTの場合は数週間だ。
Lの場合は問答無用である。さらに、こうして帰国することになった後、また米国に戻ってくるのはかなりの骨だ。求職の難易度は一段跳ね上がる。H1が取りにくいインド人などは死活問題である。
GCの手続きもやり直しだ。PERMまで終わっていれば大した影響はないが、それ以前ならほぼ一からのやり直しである。
こうした状況で心底あっけらかんとできる人はそういない。表情には出さなくても、心中は絶望と怒りで満杯だ。
社員が職を追われる状況全体を指してFiredと呼ぶ人は多くいる。これは無知かoversimplificationだ。ごく一部のみが本当のFireを経験する。つまりmutual agreementが一切無くinvoluntaryなfire for causeだ。
何故か。カリフォルニアはat-will employmentであるから、社員の首を切るのはいつでも如何なる理由でも自由のはずではないか。
現実は随分と違う。例えば、ある社員のパフォーマンスが悪かったとしよう。単なる中間管理職であるその上司が"You are FIRED!"とBTTFの一場面のようにその社員をfireしたとしよう。
何の事前準備も無く、何の契約書もない状況でそれをした場合、その社員が会社をdiscriminationで提訴する可能性がある。つまり、このfireはパフォーマンスが原因であったというのはbaseless、実際はその社員のrace, religion, genderなど法律で差別が禁止されている要素によってなされたものだ、と。実際に提訴する社員は少ないし、勝訴する可能性もそれほどではない。しかしその可能性があること、その場合の会社への損害が、特にブランドが大事な大企業の場合多大であることから、のっけから示談に持ち込まれる可能性がある。その社員は大枚をせしめることになる。そうでなくても、首を切られた社員はunemploymentを受給できる(社会通念に触るようなcauseの場合を除く)ので翌年からinsuranceに影響する。たかが一社員のために全社に関わるそんな問題を起こした中間管理職の運命は推して知るべしだ。
つまり、だれの目から見てもその社員が社会通念上あるいは雇用契約上の何かに抵触したような場合(GoogleのJames Damoreが記憶に新しい)でない限り、何らかの事前準備、あるいはその社員との間の何らかの承諾書なしに首を切ることは大企業の中間管理職にとって考慮の外なのである。一部下のパフォーマンスどうこうで自分を危険にさらす人間がどれだけいるのか。いるとしたら馬鹿である。
しかし、まだブランドを気にする段階にないstartup、あるいは法律やHRにまだ詳しくないその経営者などによってこのreal fireが行われることもある。訴訟されないのはsheer luck。後でlegalやHRに釘を刺されることだろう。
これはWork Force Reduction (WFR)あるいはReduction In Force (RIF)と呼ばれる、本物のlayoffだ。
ビジネス上の理由があり、きちんと書面で事前準備をして、その部署の全部または一部をlayoffする。
LegalとHRがしっかり事前準備をしている限り、訴訟リスクはほぼ無い。但し、その部署は縮小傾向にあることが前提なので、翌年からのH1/GC手続きに制限がかかる。
個人のパフォーマンスどうこうの事由ではないので、大抵severanceは太っ腹であり、他部署へのtransferもできるだけ支援される。
社員にとっては悲劇ではあるが、全体でみるとまだ地獄の入り口にも達していない場合である。
今回の主眼である。
その社員が本当にlow performerだったとしても、fireはできない。ではどうするか。以下のどちらかが必要となる。
どのようなlayoffだっとしても、まず一つ目の選択肢が与えられる。severanceもきちんと払われる。逆に言えばそれを人質にしてこの選択を迫る。
あくまでもvoluntaryなので離職後にunemploymentは出ない。早急に次の職を探さねばならない。
社員が承諾しない場合のため、二つ目の選択肢の準備が必要だ。これこそが恐怖のPerformance Improvement Plan (PIP)だ。
その社員は即座に辞めることを拒否する代わりにPIPに入ることを選択し、一定期間その上司と何らかの「プロジェクト」に携わる。
名前が示す通り、表向きの目的は社員のパフォーマンスを向上させることだ。実際にそういう場合もあるだろう。しかし、囁かれる事例のほとんどは訴訟リスクを下げる形式付け以外の何物でもない。
上司がせっかく用意したPIPでも向上の兆候が見られなかった。明らかなlow performerでありこれを事由として解雇する、となる。
中には明らかに達成不可能な「プロジェクト」をあたえられる場合もあるし、たとえ達成してPIPを抜けたとしても今後の出世はほぼ無理だ。
PIPをもってdeath sentenceと呼ぶことが多くあるのにはこういう背景がある。ほとんど全員が宣告と同時に職探しを始める。
想像してほしい。訴訟リスク低下のためだけに、達成不可能なように、自分で辞めるように、調整された拷問を受けるのである。
しかもそれを執行するのは自分を無能と判断した上司。実際どちらが根本原因なのか他人は知る由もない。
まさに糞である。
会社としてもこんな制度があるのは好ましくない。しかし現実には存在する。何故か。
残念ながら、この場合も多い。一流大学から来た、LeetCode面接を華麗に突破した新入社員たち。
彼ら全員が実務で使える技術者になれるか? No way!
説明が難しいのだが、実務で使える技術者になれるかどうかはその人の資質による。LeetCodeをたくさん練習してきたかどうかとは殆どかかわりがない。
脳の回線が何か違うのか、実務でとことんダメな子はいくら教育してもダメなままであることがほとんどだ。そのような例を多数目にしてきた。それこそ大事なコードを書かせてはいけない人々だ。
自分は面接でLeetCodeは一切させない。Unit testについての経験、難しかったdebugの経験などについて質問することにしている。
しかし、業界全体ではLeetCodeを多用し(楽なのだ!)、LC面接に向けて特化練習してきたダメな子とそうでないが実務で使える子と、評価が逆転することになる。
ただの暗記・努力コンテストなら四書五経の暗唱と変わりないではないか。
糞すぎる。LeetCode delenda est!
Coasterというのはもともと、ある種の成功者達を指していた。Google/FBなどが買収した企業の社員であったり、長年いて大事なシステムの難しいところをすべて心得ている人だったり、とにかく会社が失うわけにはいかない人々だ。そういった人々の中には、遮二無二働くのをやめ、会社に来るだけでほとんど仕事をしない。しかしRSUはたっぷりと支給されているので辞めるわけにもいかない。Rest and vest. Retired at office. 悠々自適の人生を送る、つまりcoastingしているのだ。そういった人々の中には年間$1Mを得ているひともいる。
ある種の糞コミュニティではこの言葉の意味を広げ、単なるslackerにも適用するようになった。
真のcoasterほど会社に必須の、高ランクの社員ではないが、長期間昇進しなくても首を切られないterminal level (GoogleのL5, AmazonのL6等)に達し、あとは流している人々だ。
会社によっては沢山いる。こういったslackerの方が真のcoasterよりも問題である。
すでに功成り名を遂げた真のcoasterは他人のプロジェクトに口を挟まず、その卓越した経験から時にpinch hitterをすることもある。彼らが高給をせしめようが、会社が傾かない限り自分はどうとも思わない。
逆に、slackerは自分の存在を正当化し、最低限必要な評価(GoogleのCME等)を得るために他人の成果を横取りしたりpoliticsに興じる場合がある。
Passive-aggressive masterも多くて非常に苛立たしい。Nefarious shxtbag. Atrocious slacker. GTFO for god's sake!
まさに癌である。是非ともPIPられて欲しい。
本当に救いようがないのはこの場合だろう。
上記のようなlow performer, slackerという判断は誰がするのか？もちろん上司である。
ではその上司の判断は常に正しいのか? NO FUXKING WAY!
実際はできる社員が糞上司に陥れられてPIPられる話は枚挙に暇がない。
大体、本当にその社員がダメだったとして、そのような状況になった原因のある程度は面接の手法だったりプロジェクトの進め方だったりにもある。
その全責任を部下に押し付けて、自分は被害者かのようにふるまうのだ。
さて、各会社でどの程度PIPが行われているのか？
糞コミュニティ筆頭blindで"PIP"で検索して出た中から、ある程度スクロールダウンした後のキーワード発生回数を見てみよう。
| Amazon+AWS | Microsoft+MSFT | GOOG | APPL | Netflix | |
|---|---|---|---|---|---|
| 653+46 | 85 | 59+16 | 55 | 40 | 2 |
単なるブラウザ上のキーワード検索なのでその会社でのPIPなのかどうかとは関係ないかもしれない。しかし、以上のFAANG+Mの中で一つだけダントツにヤバいのがいるのは確かだろう。
AmazonのPIPは際立っている。そもそも、他の企業と違い、unregretted attrition (URA)が「最低で」5-10%になるように管理職にPIP対象者選定を強制する地獄そのものの制度があるのだ。
FBのPIPもよく知られているが、少なくとも建前上は必要な場合のみ行われるもので、最低首切り率などという制度は（自分の知る範囲では）無い。
このような状況で、自分やそのお気に入りがPIPられないように、管理職はbackstab, throw under the bus, hire to fireに長けていくことになる。
まさに地獄である。いや、正直さや善行をappreciateする閻魔様に管理される地獄の方がどれだけ良いか。
ところで、上のランキングの最下位であるNetflix。ではPerformance-based layoffが無い楽園なのかというとまったくの逆である。
どんどん首を切る。制度として確立したPIPすらなく、単に首を切るのだ。もちろんseveranceは選択肢にあるが、多くの社員がそれを選択せず提訴したらどうなるのか、興味がわく。
この辺り、技術者間にランク分けがないのと合わせ、startupの気風を色濃く残すFAANGの変わり種といったところだろう。
PIPという点ではもっとも安全なのはGoogle. PIPがほぼ無く、L5に到達してCME以上なら他のチームに渡り歩くだけで首を切られることは無い。
それはいいことなのかどうか、また色々と風聞のあるGCPではどうなのか、という点まで行くとdepends on whom you ask。興味があれば自分で情報収集してほしい。
今回までで9回、時には30分よりも大幅にかかって書くことになった。
面白がってくれた人、役立つ情報として何かを学べた人、がいれば幸いである。
他に何か、多くの人が興味を持つトピックがあれば次回を書くかもしれない。
但し、「どうしたらシリコンバレーで就職できるか」などの他人任せの質問に答えるつもりはない。自分の人生は自分で切り開いて欲しい。
| GAFA | Google・Apple・Facebook・Amazon | |
| GAFAM | Google・Apple・Facebook・Amazon・Microsoft | |
| GAFMA | Google・Apple・Facebook・Microsoft・Amazon | |
| FAAMG | Facebook・Apple・Amazon・Microsoft・Google | |
| FAMGA | Facebook・Apple・Microsoft・Google・Amazon | |
| FANG | Facebook・Amazon・Netflix・Google | |
| FAANG | Facebook・Apple・Amazon・Netflix・Google | |
| FANNG | Facebook・Amazon・Netflix・Nvidia・Google | |
| CAAFANNG | Comcast・Amazon・Avago・Facebook・Apple・Netflix・Nvidia・Google | |
| FAAA | Facebook・Amazon・Alibaba・Alphabet | |
| MAGA | Microsoft・Apple・Google・Amazon | |
| MANT | Microsoft・Apple・Nvidia・Tesla | |
| G-MAFIA | Google・Microsoft・Amazon・Facebook・IBM・Apple | |
| NATU | Netflix・Airbnb・Tesla・Uber | |
| SLAW | Spotify・Lift・Airbnb・WeWork | |
| BAT | Baidu・Alibaba・Tencent | 中国の三大IT企業 |
| BATH | Baidu・Alibaba・Tencent・Huawei | |
| BATX | Baidu・Alibaba・Tencent・Xiaomi | |
| TMD | Toutiao・Meituan・Didi | 中国の新・三大IT企業 |
| WAAAX | WiseTech・Appen・Altium・Afterpay・Xero | オーストラリアの新興IT企業 |
| SNRS | Softbank・Nintendo・Recruit・Sony | サンライズと読ませるらしい |
