「解雇予告手当」を含む日記 RSS

はてなキーワード: 解雇予告手当とは

2020-02-17

派遣

解雇予告手当てなく

契約好きに切れるんだな。

廃止

まあ訴訟はするがな。

すげー違憲法律

目にもの、見せてやるわ

新興宗教しろ

東京政権は、狂ってる

2020-02-16

anond:20200216211027

じゃあ

残りの契約期間、半月残してきられたとする。

休業手当ては出るとする。

来月の給料日までどうやってくらす?

あ?(休業つけるだけまだまし。出ないのが大半。指導もザル)

雇用なら、解雇予告手当て30日分でるんだよ。

失業保険出るまで繋げる可能性がある。

から派遣法は、廃止

2020-02-15

派遣きり

+休業手当て

次んとこ紹介する言うけど

理不尽派遣先と一緒に切ってくる

パシリ会社から

そこで、また紹介される気がおきない。

ほんと派遣法はクソ

派遣先は、解雇予告手当てすらいらない

便利な法律だな

バカ中とコイ

2020-02-09

戦力外通告した。でも、言った方もいい気分じゃない

相手中途採用3年目30代半ば。

実務経験者という触れ込みで入社した。

足りないところは勉強します!ということだったし、面接メールのやり取りも普通だったので、入社後に新人と同等か、それ以上の指導必要だとは思ってもみなかった。

能力不足だけなら、心の底で「できなくて困ったな」と思うだけでよかったんだけど、ひょんなことから成果物の中に公序良俗に反する行為発見され、困ったなーで済まされなくなった。

聞き取りした結果、「できない」事実に集中してしまい、善悪判断がつかなくなって、その苦痛から抜け出すために、容易に公序良俗に反する行為を行なってしまう人だということがわかった。

かなりヤバイ心理の持ち主だし、これを許したら、将来大ごとに発展する可能性が十分考えられる。

そこで、本人に通告することにした。

入社以降の指導の結果、将来的にも高度な仕事担当できるまでは成長できないと判断し、それが心理的な負担になりそうだと考えた事。

今回の事件の発端になった心理状態を本人と確認した上で、心理的に負担になる仕事を取り除くことを決めた事。

…すなわち、客観的に見て負担になっている、本人が希望する仕事担当を全て外し、アシスタント業務仕事が変更になるという説明をした。

アシスタントになるので、今後の査定給与は下がる可能性もある。

本人は、ここまでの話に発展すると思ってなかったんだろう。

「将来的に希望する仕事担当できる可能性はありますか?」って聞いてきたけど、仕事レベルが低いだけじゃなく、善悪判断ガバガバで信用を失った結果なのだ。将来においても、担当できる可能性は絶対にない。

それを聞いて「考えてみます」という話になったので、こちからは「退職」の2文字を出さずに済んだ。

正直、チーム内の負担が大きくなりすぎて、特に直接指導していた役職者のストレスは酷い物だった。

このまま、こちらがやせ我慢すると崩壊しかねないところだったのだが、卑怯なことを平気でする人間だとわかったので、通告することにした。

でも、いい気分はしない。

希望する仕事担当できない、将来も暗い…とはっきり言われてしまったら、絶望以外の何者でもない。

しかし、今回の事件場合公序良俗に反する行動に移る前にできたことがいっぱいあったのだ。

まり相談だ。

何度も指導していたし、相談せず勝手に進めて失敗したときでさえ、怒りをぐっと我慢して、本人に合わせた相談の仕方ができるように工夫した。

から自分勝手に作り出した苦痛から逃れるためなら、善悪判断もやめてしま卑怯さにがっかりしたし、怒りも沸いた。

それに、今回の事件が判明した時、直接指導していた役職者に対しての謝罪がひとこともないことも、さらに怒りを増幅させた。

指導していた役職者も知らなかった事とはいえ、その責任は免れないからだ。

今まで何があっても厳しい口調で問い詰めた事はなかったんだが、流石に今回はダメだった。

仕事ができない奴も嫌いだよ。でも、最も嫌いなのは卑怯な真似を平気でできる人間だ。

自分は、そう言う奴だけはどうしても許せない。仕事できない奴の方が1億倍マシ。

世の中的に「不当に戦力外通告された、退職勧奨を受けた」って話が多いと思うんだ。

でも、それだけじゃないよ。

通告する方もパワーがいる。

悩みの種だった部下だったとしても、やっぱり気分の良い話じゃない。

あー…なんか疲れた

2/11追記 ===================

コメントは全部読んだ。

ずるいけど、答えられるところだけ追記する。

公序良俗っていうと範囲がでかいと思うんだが、今回の話は損害賠償請求事案だ。

幸いにも、損害賠償請求される前に気づいたので、会社賠償するところまでは至らなかった。

ただ、決して「幸い」な問題ではない。

自分は課を預かる管理職で、自分の上に部長直下には非管理職役職者が数名と、その下にヒラ社員複数名いる。

通告された社員を「ヒラくん」と呼ぶけれど、かなり早い段階で、指導役の非管理職精神的に参ってしまっていることに気がついた。

ひどい時だと、1時間に1回、相談したいと声をかけてくるのだ。

相談してくれるのはいいが、頻度が多すぎる。

また、相談の内容は「1時間前に回答した内容をもう一度尋ねる」とか「相談から雑談に話が移り、ちょっと長すぎ」という、もうちょっとどうにかならんかね?という内容だった。

しかし、これほど頻度が多いのに、一番重要な「スケジュールが遅れそうなので、時間が欲しい」の相談は一切ない。

こちらが尋ねた事で、うまく進んでいないことがわかる時もあった。

ヒラくんが、うまく進んでいないことを認識していない時もあったし、認識している時もあった。

そういうわけで、「相談タイミングと内容がうまくない」ということが問題になり、ヒラくんにも聞き取りをした。

曰く「焦ってパニックを起こすと、他のことが考えられなくなる」ということだった。

自分で落ち着く術を見つけろよ…って話なんだが、方法を見つけられないようだったのでアドバイスした。

「焦ってきたら、心がざわざわしてくるよね?そうしたら、落ち着けるような行動をしよう。お茶を入れるとか、席を離れるとか…人によってやり方は違うから、まずは、それを見つけよう」

心の落ち着け方は人それぞれで、「はてブ見たら落ち着く」って人もいると思うんだよ。

やり方を押し付けるとうまくいかないので、これをヒントに本人に見つけてもらうことにした。

で、その後、この話を1〜3ヶ月に一度くらいすることになった。それだけ「うまくいかない」ことが多かった。

その理由を聞き取るたびに「焦ってしまった」という言葉が返ってくるからだ。

まりにも改善されないので、ヒラくん本人が「焦り」の正体をわかっていないのでは?という考えになった。

そう言う時は、対話言語化するのが重要なので、その部分を掘り下げて質問すればいい。

ヒラくんの焦りの原因は「今まで仕事ができない事はなかった。それなのに、この会社では仕事ができない。難しいことを言われているわけではないのに。仕事ができるようになりたい」ということだとわかった。

前職の働きぶりは、どうあっても確認しようがない。

本人がそう言うなら、仕事は正常に回っているという認識だったのだろう。

ヒラくんの問題は、仕事がうまく回せていない=仕事ができないという事実に直面し、その一点に集中してしまうという事だった。

そして、集中するあまり、なんとしても切り抜けたいという欲望につながる。

その結果、「してはいけない」と認識していた物事に対するハードル消失し、軽々とその一線を超えてしまうのだ。

自分は「無理な時は逃げてもいい」と考えている。

勝負事というのは、勝たなければ意味がないし、勝てないのなら一旦撤退するのも作戦だ。

ただ、欲しい物を手に入れるには、対峙しないわけにはいかないので、準備万端再戦するのが最善とも思っている。

ヒラくんは逃げた。

逃げるという選択自体は、まあ悪くない。

でも、逃げるためにした事は、他人を欺き、他人が得られるはずだった報酬を奪ったことに他ならない。

自分は、そういう卑怯さが一番嫌いだ。

「できない」という事実に目を瞑り、他人のものを奪ってでも「できた」ように見せかけようとする。

仕事ができない方が1億倍マシ。というか、比較するするのも嫌なくらいだ。

人を欺く会社はいくらでもいるよ…っていう人もいるかもしれない。実際にそう言う人は存在する。

ただ、自分は、そう言う人間にはなりたくないし、それを許す人間にもなりたくないと思って社会人生活を続けてきた。

会社組織にはズルさは存在するし、自分もズルい部分がある。

けれど、自分のズルさを隠すような、耳障りの良い言動や行動を繰り出すような真似はしない。

今回の件は、仕事の進め方がうまくない、スキルが向上しないだけなら、ここまで進む話じゃなかった。

それまでは「ヒラくんができる仕事を作るように」と宥める側に回っていた部長も、「そこまで仕事ができないのか…」と決断した。

損害賠償には至らなかったけど、やったことは重大だし、その要因も重大だ。

「焦ったら、善悪判断ができなくなる」というのは、仕事において非常に危険特性である

また、信用を失っており、指導役が仕事を与えることができない。

ヒラくんは、この会社に在籍して、いつか指導役のように活躍ができることを夢見ていた。

しかし、指導役は「そこまで到達できない。どんなに時間をかけようとも、指導役がついていなければ、会社の求めるクオリティに達しない」と判断した。

正直、それは事実だと思う。

かつては直接指導をしていたのでわかるが、本人がどんなに頑張っても、スキルの向上が見込めないことがある。

それは環境もあるし、適性がないからでもあるし、要因はひとつではない。

相談しづらい環境だったのでは?っていうコメントもあった。

ヒラくんが抱える問題故に、そういう部分もあったと思う。

本人から、思ったことを口にしてトラブルになることが多く、その経験から言いたいことを言えなくなったと告白されたことがある。

学生時代無意識不用意な言葉を口にして、他人から反感を買っていたらしいのだ。

ただ、ヒラくんには「不用意な言葉」を口にした覚えはなく、周囲から指摘されて詰められて、「身に覚えはないが、なぜか自分が悪いことになっている」と認識したらしい。

何を言っても「言い訳するな!」と恫喝されるので、いつの間にか言いたいことが言えなくなったとのことだった。

言葉通りに受け止めるなら、それは不幸な体験だったと言える。

ただ、言いたいことが言えない=大切な報告ができない、というのは違うと思うのだ。

同じ環境ならそうなのかもしれないが、少なくとも学生時代のヒラくんが経験した環境と今は違う。

頻繁に声をかけても返答してくれるし、「そんなことも知らないのか」という反応をすることもない。

どんな物事にも、まずは理由を尋ねられ、それを「言い訳するな」と否定されることもない。

それがわかっていながら、「言いたいことが言えないんです」と言われても、どうすりゃいいのか…って話だ。

ここまでの決断をするのに、時間もかけたし、こちらができる改善策を探ってもいた。

ただ、残念なことに、うちの会社ではこれが精一杯で、これ以上のフォローはできない。

今回、こちから退職」という2文字を使わなかったのは、退職勧奨となった時に、転職活動バックアップ解雇予告手当てなど、退職する側への心遣いを一切できない状態だったからだ。

ずるいのは確かだけど、できもしないことを「できるかも」とは言いたくない。

自分従業員の身なので、役職権限でできることなんて多くない。

から相手希望を増幅するような「耳に優しい言葉」だけは吐かない。

人間なんで、自分勝手生意気言動にはムッとくるし、仕事ができないよりは仕事ができる方を優遇したりする。

でも、自分が一番忌み嫌っているのは、仕事ができない事ではない。

仕事ができない自分認識したくなくて、卑怯な真似をすることが大嫌いなのだ

まあ、それでも。通告っていうのはい気持ちではないよね。

「お前はできない」ってストレートに言うわけだし。

前に出てるのは私だが、この意見部長指導役の総意でもある。

中には辛辣意見もあるから真実だとしても「そこまで言わなくても…」っていう部分もある。

ただ、ぼかすとわからなくなるので、ヒラくんには、なぜそういう結論になったのか?という説明を交えて、ストレートに話した。

自分場合他人の目は気にしないので、なんと思われてもいい。恨まれても構わない。

けれど、自分が持っている「正義感」みたいのに照らし合わせた時に、辛くなるんだよね。

2020-02-08

派遣労働者として法律で守られてるので正しく主張しよう

解雇普通に解雇予告手当てや理由必要になる。当たり前。

別に現状派遣でも出るのだが?個人事業主は出ないがな

もちろん、名ばかり個人事業主と名ばかり有期雇用どちらも無くなるに越したことはないけどね

労働基準法20条 

使用者は、労働者解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

更新期待権

派遣労働者雇い止めとなる理由を求め証明書請求した場合、遅滞することなく必ず理由交付しなければならず、

契約期間が満了するから」以外の理由必要(解雇濫用)

労働契約複数回更新している」もしくは「1年以上契約している」有期労働契約者に対しては、(労働者希望する場合)できるだけ契約期間を長くするよう務めなければならない

複数回更新があり、期間の定めがない契約実質的に異らない状態である時、不当な雇い止めに対して申し立てができる

労働契約法第19条

(1)期間の定められた労働契約を何度か更新している状態で、無期労働契約とほぼ同じ状態である判断される場合


(2)期間の定められた労働契約の期間満了を迎えたが、引き続き更新が行われると予測する者に対する合理的理由が挙げられる場合


労働基準局あっせん申し立てをしよう

anond:20200208225453 anond:20200208141130 anond:20200208120921 anond:20200216211518

anond:20200208115524

どういう理由で。???

具体的理由を。

緩い建前法なので

抑止力が効かない。

解雇厳罰ないと

いけない。殺人と同じだから

解雇規制論者が実際、派遣主体

の世の中見て日本が強くなったか???

一時、解雇規制のおかげで経済成長しないとか言うバカな人らがいて。

実際は人口減をさらに推進。

あほすぎる。

首を切りまくって株主経営者

ゴーンの懐が暖かくなっただけ。

一億総ホームレス

派遣法なくせば、ピンハネ料の分

所得倍増する。

解雇普通に解雇予告手当てや理由必要になる。当たり前。

2020-02-05

派遣問題

契約期間が短すぎる

だいたい一から三カ月

更新前提の意味不明

解雇予告手当てもない。

最低契約期間を延ばすべきでは。  

あるいは紹介予定を奨励

企業人材確保が困難。

仕事派遣しかいなく職場崩壊するなど。

短期なら給与は倍以上にしないと。

この点がトヨタボンボン

論点ずらし。

派遣労働こそが、戦前日本型奴隷タコ部屋労働である

あいつらは、一体何を学んでいる。

日本語おかしい。

ハゲ楽天野球選手サッカー選手にだけ払ってもな。

こいつら退場か、規制せよ。

基本的人権をないがしろにした憲法違反法律である

2018-11-15

労働基準監督署の利用方法について(参考)

https://anond.hatelabo.jp/20181115111532

トラバが上手くできるか分かりませんが、この記事に誘発されまして、増田初心者ながら記事を書きたいと思います。慣れてないので、改行等見辛いかもしれませんが、悪しからず。

また私は一般人関係者ではなく、ただ本や漫画で得た知識を書いた一つです。

【前提】

労働紛争労働トラブルは自ら動くのが基本であり、監督署は一つのサービス機関であること。

監督署は裁判所ではないので、白黒つけたい人は民事調停裁判お勧めします。

・申告(後程説明します)しても賃金時効は止まりません。

監督署のサービス一例】

今回は、労働者様に係るサービス(主に監督)を説明します。安全衛生・労働保険業務については割愛します。

①申告監督

名前公表して労働に係る問題調査してもらうものです。大きく分けて2つの問題があります

賃金未払い

会社賃金支払日に賃金を払わなかった場合、まずは会社に未払い賃金請求しましょう。書面で内容証明がいいでしょう。未払い賃金額は監督署が決めるものではないので、分かる限り労働自身計算しましょう。概算でも大丈夫だと思います現金手渡しの場合は、取りに行って貰えなかったという実績があったほうがいいですね。請求しても会社から支払いがない場合監督署に相談しましょう。電話でなく、来署して申告相談票を書きます。出来る限り労務に関する資料も持って行きましょう。タイムカードの写し、労働時間を書いた自分手帳給与明細書、雇用契約書、請求した書面等があればいいですね。(求人票=自分労働条件ではないことに注意。)相談の際、労基法違反の疑いがあれば申告受理され、実態調査になります労働自身の申告した金額よりも、会社提示したタイムカード客観的証拠が優先される場合が多いので、満額貰えるような期待はしない方がいいでしょう。書いてて残念なのですが。監督署は労働者の意見が正しいのか、会社意見が正しいのかを決めるのではなく、客観的証拠を持って違反事実が明らかである部分しか勧告指導できないと思った方が良いでしょう。

解雇

解雇は30日以上前に予告する必要があり、それ以前に予告した場合会社解雇予告手当を支払う必要があります(労働者の責を除く。条件より解雇予告除外もあります)。

ここで一つ問題があります。口頭で会社から「辞めてほしい」と言われた場合解雇なのか退職勧奨なのかとの問題です。「それは解雇ですか?」と確認した方がいいですね。後、口頭で「辞めてほしい」等言われた場合、言った言わないになり、実際調査したとき会社から解雇ではない。勝手にいなくなった。」と言われると監督署は何も出来ない可能性があります解雇通知は書面で貰った方がいいかもしれません。場合によっては退職願いを書けと言い出す会社がありますが、解雇場合書く必要はないです。解雇予告手当についても、まずは会社請求しましょう。平均賃金計算監督署に事前に相談してみるといいかもしれません。期限を切って、その日になっても支払いがない場合監督署に行って相談しましょう。違反の疑いがある場合、申告受理され調査します。余談ですが、辞めるときちゃん作業着は返しましょうね。離職票で、解雇されたのに自己都合退職扱いされたというトラブルハローワーク相談しましょう。

情報監督

匿名で受け付ける労働条件調査です。基本、監督実施するか、しないか監督結果等をお伝えすることはしません。

メールでの相談も出来ます匿名でもいいのでこれだけは書いたほうがいいことがあります労働者様の電話番号です。電話番号があれば、監督から追加の連絡があり、電話内容によっては監督実施される可能性が高まります情報監督では、匿名でも情報があったことは言っていいのか、言ってはいけないのか等も重要になります長時間労働情報が優先されがちなのかなと思いますあくまで、一般的調査(臨検)で来たていで会社に向かうので、労働者の期待に添えずという場合もあります

個別労働紛争制度

パワハラセクハラについては拘束力はありませんが助言・指導ができる可能性があります総合労働相談コーナーがあると思うので、まずは相談してみては如何でしょうか。

稚拙文章で失礼します。最後らへんは大分はしょってしまいました。本で読んだことなので、古い情報、間違いがあるかもしれません。素人なので間違いがあればコメント等ご教示頂けたらと思います。いざとなったら頼れる所だと思うので、監督署を効果的に活用していただけたらと思います。追加で何か知りたいことがありましたら、分かる範囲お話しますね。最後まで読んで頂きありがとうございました。

2018-07-14

障害を隠して健常者だと偽ったことを理由に、派遣元派遣先今日

派遣元に、健常者のふりしてることが問題になってると知らされる

派遣先で、話の流れで「発達障害で、障害手帳も持っている」と話した。

後日、派遣元担当者面談して言われた。

派遣先から障害手帳を見せられた。』『業務についていけず、習熟度が低い。』とクレームがあった。

それを受けて、派遣元増田障害を隠していることが問題になっている。」

(前者は明らかに手帳を見せておらず、後者はついていけないレベルではないと自覚しており、事実確認を求めたが、何回きいてもはぐらかされる)

面談の会話は録音済み)

問題になってる理由

客先に説明していない。障害者を派遣するなら、説明必要がある。

(健常者を派遣するという書類があるので後でもらうと約束させたが、終わるころに念押ししたらその書類存在するかさえ説明できないと話が変わっていた)

障害の程度を確認した上で、業務安全担保できるところに配属する必要があるため。

派遣元入社時に、既往歴をきき、(その場で書類パッと見だけなので言葉違うかも)「精神障害者」の欄にチェックがなく、問題なしにチェックがあったので、偽ってるため。

(チェックは増田ではなく面接担当が書いている。増田精神障害の有無を聞かれた記憶がない。また、増田ヘルニアを患っているが、その欄にチェックがなく病気チェックリストとして機能できているとは思えない)

手帳みせろ

手帳を見せて、かつ症状を説明しなかったら、派遣先今日で終わりだと言われる。

拒否し、派遣先はこの日で終わった。

久々にキレちまったよ。労基に行こうぜ。

派遣元担当者提案で、担当者増田ふたりで労基に相談に行くことになった(!?)。怖いもの知らずだなテメー。

ここで、派遣元担当との面談終わり。

帰宅後父から電話

帰宅後、父から派遣元から息子が障害者だと隠していただろと電話をもらった」と報告を受ける。

ショックを与えてしまって悪いことをしたと思う。

これからどうしたらいい?

どこになんと相談すればいい?可能なら、お金もらえるだけもらいたい。

労基、法テラスに金がとれるかどうかきく?解雇予告手当もらえる?(正社員として派遣元入社しているが、派遣先決まってない待機時は給料が出てない状態だったことがある。)

派遣先クレームの内容が事実かどうかきく、派遣元パワハラなどの電話相談サービス くらいか

2016-08-27

http://anond.hatelabo.jp/20160827003347

解雇予告手当出して解雇にするなら退職届書かせて自己都合退職にする必要はないと思うが

退職届書く義務はないつっても使用者労働者が対等な立場じゃないんだしどうしようもないわな

もし解雇取り消されたとしてもそこで勤め続けるのは実際問題無理だろうし

金にしても30日分の給料+退職金じゃ割に合わないってところはあるだろう

退職強要とかでいけるかもしれないけど民事になるし法テラスが駄目なら難しいかも、というか訴訟ハードル高すぎる

2016-08-26

http://anond.hatelabo.jp/20160826225936

そうなんですか?

だったらすいません。

普通解雇するなら30日以上前、そうしないなら30日以上の平均賃金を渡すこと、っていうのはネットで見ましたけど。

解雇予告手当貰ったら即日解雇って言っちゃだめでしたかね。

2013-09-21

http://jyoshige.livedoor.biz/archives/6824578.html

全力で釣られる。暇なので。

他社もいっぱい人を採っている中(しか終身雇用じゃないか採用ハードルは低い)

つらく安月給な職場で我慢するのはマゾだけだ。

そもそも、「他所もいっぱい人を採っている中」ってのがどこからくるのかわからん

希望的観測過ぎる。

だって、常に求人してる企業って成長期orブラック企業っていうパターンなのに、特区からホワイト企業求人が増えますよーってどんだけ楽観主義なのよ。

ブラックから採用してもすぐに離職される→常に求人してる→次の企業求人も同じって、要するに、ブラック企業を点々と渡り歩く人が増えるだけじゃないのかと。

売り手と買い手の双方に選択肢のある普通市場であれば、ごく当たり前の話である

労働市場って、普通市場ですかね?

労働市場っていっても、中を見たらいろんな業種で細分化されてるでしょ。

業種によって買い手市場、売り手市場がまちまちなんじゃねーの?

おいお前!クビにしてやるぞ!」

「ああ、そうですか。じゃあ規定通り半年分の基本給を退職金に上乗せして払ってね♪」

「えっ」

ブラック企業が、解雇を脅し文句に使うもんかよ。

だって企業側が「お前クビね」っていったら、それは自己都合退職じゃなくて企業都合の解雇になるんだから解雇予告手当払う必要があるでしょ。

そーゆーのを払いたくないから、過重労働嫌がらせとかして、無理矢理自己都合でやめさせるわけで。

働き続けないと生きていくためのお金が得られないから、我慢してそこで働く訳で。

次の(今より条件のいい)就職先が簡単に見つかるなら、とっとと転職するけど、次が今以上のブラックだったらとか想像したら、辞めるに辞められないじゃん。

ブラックでシンドイ思いしながら耐えてる人たちって、そーゆー理屈でしょ。

どうも理解できないんだが、「企業側が従業員を自由に解雇できる=優秀な人材を確保しやくすなる」って、どう風が吹いたら桶屋が儲かる理屈なんだ?

単に、経営層が気に入らない奴を追い出しやすくするだけじゃないか

うーん、なんか消化不良な特区制度だなぁ。

2010-10-07

http://anond.hatelabo.jp/20101007014553

いわゆる社会保険に加入しているなら「就業不可能」の診断書があれば私傷病扱いで、会社給与ではなく健保から休業1年半まで6割が傷病手当として支給されるはず。

ただ実態として

前の会社正社員で働いていた時、休職の申請を出したらそのまま「退職してくれ」って言われて解雇予告手当貰って退職したことがあったから

みたいなのは、ままある話なので勤めだしてすぐの派遣では無理かもしれない。(ちなみにその前の会社の「退職してくれ」は裁判に持ち込むとか抵抗すれば、余程元増田に非が無ければ「解雇三要件を満たしてない」ってことで勝てる事案だったと思うが)

実はもう既に100万近い借金をしていて、このまま収入がないと賃貸放り出されそうで怖いので、休養よりも働くほうに意識が行っているんだ。

経験者としては、働くのは無理だと思う。努力や気力でなんとかなるなら、それは病気とは言わない。調べて貰えば判るが、うつ病の原因ってのははっきり判ってて、脳内神経伝達物質の分泌機構がぶっ壊れてるという事態。そもそもホルモンバランスが異常なものを気力でどうにかするのは無理。たいていは放っておいても直らないばかりか悪化するらしい。悪化すると「自殺する気力もない」という半植物状態にまでいくこともあるそうだ。

幸いうつ病は第三世代坑うつ薬が出てからは必ず直る病気だ。薬の利き方は人にもよるらしいが、俺は通院たった1カ月で表面的な気分はずいぶん改善した(完治まで1年半近くかかったが)。完治までは時間が必要かもしれんが「人間なんて脳内化学物質奴隷なのか・・・」と思い知らされて厭になるくらい薬は利くぞ。

厳しいことを言うようだが、正直うつ病借金あったら詰みだ。手段があるなら、田舎帰るとかなんとかして、療養に専念しろ。これまでのキャリアリセットだが、あきらめろ。全ては病気を直してからだ。

会社病気退職になっても、とりあえず失業保険で食いつなぐという手もあるぞ。

ttp://oshiete.goo.ne.jp/qa/1191904.html

http://anond.hatelabo.jp/20101007010653

今くらいのもう職場が動いてない深夜になるとやっと気力が出てくる感じなんじゃないか?

その通り。前にもこういうことあったんだけど、決まって昼夜逆転しちゃうんだ。

休んでる時も(今日もだが)、昼間に熟睡して夜に起きる、っていうパターンになってる。

実はもう既に100万近い借金をしていて、このまま収入がないと賃貸放り出されそうで怖いので、休養よりも働くほうに意識が行っているんだ。

工場の単純作業なんかが良いって言われているけど、本当かな。

今は派遣で働いているから、診断書出して休職してもなんだかんだ言われてクビになりそうで怖い。

今月から社会保険に入っていることになっているが、休職できるものなんだろうか。

実は、前の会社正社員で働いていた時、休職の申請を出したらそのまま「退職してくれ」って言われて解雇予告手当貰って退職したことがあったから、あまりこういうのって信用していないんだ。

2010-09-16

知って役立つ労働法 働くときに必要な基礎知識

※ このテキスト厚生労働省ホームページでも公開されており、ご自由にご使用頂くことができます。

目次

第1章 労働法について

・ 1 労働法とはなんだろう・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・1

・ 2 労働法の役割とは・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・1

・ 3 労働組合とは・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・2

コラム仕事と生活の調和(ワーク・ライフバランス)・・・・・・・・・4

第2章 働き始める前に

・ 1 労働契約を結ぶとき・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・5

・ 2 就業規則を知っていますか・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・7

・ 3 安心して働くための各種保険年金制度・・・・・・・・・・・・・・・7

コラムハローワークではどのようなサービスが受けられるか・・・・・10

コラム新卒者の採用内定の取消しについて・・・・・・・・・・・・・11

コラム障害者雇用について・・・・・・・・・・・・・・・・・・・12

第3章 働くときのルール

・ 1 労働条件が違っていたら・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・13

・ 2 賃金についてのきまり・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・14

・ 3 労働時間と休憩・休日についてのきまり・・・・・・・・・・・・・・16

・ 4 安全で快適な職場環境のために・・・・・・・・・・・・・・・・・・19

・ 5 男女がいきいきと働くために・・・・・・・・・・・・・・・・・・・20

コラムポジティブ・アクション・・・・・・・・・・・・・・・・・・23

コラム6 働くみなさんが守るべきルール・・・・・・・・・・・・・・・24

第4章 仕事を辞めるとき、辞めさせられるとき

・ 1 会社を辞めるには(退職)・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・25

・ 2 会社を辞めさせられるとは(解雇)・・・・・・・・・・・・・・・・・25

・ 3 会社倒産したら・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・28

・ 4 失業給付・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・28

・ 5 職業訓練、訓練期間中の生活保障・・・・・・・・・・・・・・・・・28

第5章 多様な働き方

・ 1 派遣労働者・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・30

・ 2 契約社員(有期労働契約)・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・30

・ 3 パートタイム労働者・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・30

・ 4 業務委託(請負契約・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・31

働く人のための相談窓口・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・32

総合労働相談コーナー

公共職業安定所ハローワーク

労働基準監督署

日本司法支援センター法テラス

※このテキストでは、一部名称の長い法律については、略称で記載しています。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

→(男女雇用機会均等法

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

→(育児介護休業法)

時間労働者雇用管理の改善等に関する法律

→(パートタイム労働法

知って役立つ労働法

働くときに必要な基礎知識

はじめに

このテキストは、みなさんがこれから就職をし、働く際に知っておきたい労働法に関する基本的な知識について、わかりやすくまとめています。ここに書かれていることは全てではありませんが、働いていく上でいざというときに役立つ知識ですので、困ったときはぜひ読み返してみて下さい。また、テキストの最後の部分では、困った際の相談先を紹介していますので、ご利用下さい。

第1章 労働法について

労働法とはなんだろう

 労働法といっても、「労働法」という名前がついた一つの法律があるわけではありません。労働問題に関するたくさんの法律をひとまとめにして労働法と呼んでいます。その中には、労働基準法労働組合法をはじめ、男女雇用機会均等法最低賃金法といった様々な法律が含まれています。このテキストではそういった様々な法律で決められている約束事を紹介しています。

労働法の役割とは

 みなさんが会社に就職しようとする場合、みなさん(働く人、労働者)と会社(雇う人、使用者、事業主)との間で、「働きます」「雇います」という約束労働契約が結ばれます。どういう条件で働くかといった契約内容も労働者使用者の合意で決めるのが基本です。

だからといって、この契約を全く自由に結んでよいとしてしまったらどうなるでしょうか。

労働者はどこかに雇ってもらって給料をもらわなければ、生計を立てていくことができません。したがって、雇ってもらうためには、給料や働く時間に不満があっても、会社の提示した条件どおりに契約を結ばなければいけないかもしれません。

また、もっと高い給料で働きたいと言って、会社と交渉しようとしても、

「ほかにも働きたい人はいるから、嫌なら働かなくていい」と会社に言われてしまえば、結局会社の一方的な条件に従わなければいけなくなることもあるでしょう。

 このように、全くの自由にしてしまうと、実際には立場の弱い労働者にとって、低賃金や長時間など劣悪な労働条件のついた、不利な契約内容となってしまうかもしれません。そうしたことにならないよう、労働者保護するために労働法は定められています。労働法について知識をつけておくことが、みなさん自身の権利を守ることにつながります。

 なお、労働法保護を受ける「労働者」には、雇われて働いている人はみんな含まれますので、正社員だけでなく、パートアルバイトでも「労働者」として労働法の適用を受けます。

労働組合とは

 労働組合とは、「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持・改善経済的地位の向上を目的として組織する団体」、すなわち、労働者自分たちの手で自分たちの権利も守るために作る団体です。

 休みも十分にとれずに低賃金で働いている状況をなんとかしたくても、労働者ひとりで会社相手に改善を要求・実現していくことは、簡単なことではありません。要求しても、「君の代わりはいくらでもいるから、嫌なら辞めてくれていいよ」と会社に言われてしまったらそれで終わり、ということにもなりかねないからです。

そこで、労働者が集団となることで、労働者使用者会社)と対等な立場で交渉できるよう、日本国憲法では、

労働者労働組合を結成する権利(団結権

労働者使用者会社)と団体交渉する権利(団体交渉権

労働者が要求実現のために団体で行動する権利(団体行動権争議権))

労働三権を保障しています(日本国憲法第28条)。

そして、この権利を具体的に保障するため、労働組合法が定められており、使用者は正当な理由がないのに、団体交渉を行うことを拒否してはいけないとされています。

 また、労働組合法は、会社が、労働組合に入らないことを雇用の条件としたり、労働者の正当な組合活動を理由に解雇不利益な取扱い(給料の引き下げ、嫌がらせなど)をすることなどを不当労働行為として禁止しています。このような不当労働行為を受けたときは、労働組合側は、中央労働委員会都道府県労働委員会に救済を求めることができます。

もう一歩進んで「労働協約

 団体交渉によって労働組合会社意見が一致し、それを書面にしたものを労働協約といいます。会社が、労働協約に定められた労働条件や労働者の待遇に反する内容の労働契約会社の規則を定めようとしても、その部分は無効となり、労働協約の基準によることになるので、労働者が団体交渉によって勝ち取った条件が守られることになります。

コラム仕事と生活の調和(ワーク・ライフバランス

 仕事は、暮らしを支え、生きがいや喜びをもたらすものです。しかし、同時に家事育児、近隣との付き合いなどの生活も、暮らしに欠かすことができないものであり、その充実があってこそ、人生の生きがい、喜びは倍増します。

 しかしながら、現実社会は、安定した仕事に就けず経済的に自立できなかったり、 仕事に追われ、心身の疲労から健康を害してしまう、 仕事子育てや老親の介護との両立に悩むなど、仕事と生活の間で問題を抱える人が多く見られます。

 これらが、働く人々の将来への不安や、豊かさが実感できないことの大きな要因となっており、社会の活力の低下や尐子化・人口減尐という現象にまで繋がっていると言えます。それを解決する取組みが、仕事と生活の調和(ワーク・ライフバランス)の実現です。仕事と生活の調和の実現には、国、企業、そして働く人々自身の取組みが不可欠です。

 仕事と共に個人個人の生活を充実させるため、効率よく仕事をする、業務の状況を見て、早く帰れそうなときは早く帰る、趣味の時間を持つなどの取組みが大切です。

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第2章 働き始める前に


労働契約を結ぶとき

みなさんが仕事をするときは、仕事の内容や給料、勤務日などの労働条件をチェックして、自分に合った条件の会社で働こうとしますよね。しかし、条件の合う会社に就職できても、実際に働き始めたら、会社の人が最初に言っていたことと全く条件が違っていた、なんてことになってしまったら、困ってしまいます。そこで、労働法ではそんなことがないように、労働契約を結ぶときには、使用者労働者労働条件をきちんと明示することを義務として定めています。

さらに、特に重要な次の5項目については、口約束だけではなく、きちんと書面を交付しなければいけません(労働基準法第15条)

契約はいつまでか(労働契約の期間に関すること)※

② どこでどんな仕事をするのか(仕事をする場所、仕事の内容)

仕事時間や休みはどうなっているのか(仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時間休日・休暇、就業時転換(交替制)勤務のローテーション等)

賃金はどのように支払われるのか(賃金の決定、計算と支払いの方法、締切りと支払いの時期)

⑤ 辞めるときのきまり(退職に関すること(解雇の事由を含む))

労働契約を締結するときに、期間を定める場合と、期間を定めない場合があります。一般的に、正社員は長期雇用を前提として特に期間の定めがなく、アルバイトなどパートタイム労働者は期間の定めがあることが多いです。

これら以外の労働契約の内容についても、労働者使用者はできる限り書面で確認する必要があると定められています(労働契約法第4条第2項)。

労働契約を結ぶことによって、会社は「労働契約で定めた給料を払う」という義務を負いますが、一方でみなさんも、「会社の指示に従って誠実に働く」という義務を負うことになります。

労働契約の禁止事項

今の会社をやめて新しい会社転職したくなったときに、途中で辞めるとペナルティとして罰金を取られるという条件があっては、辞めることができなくなりますよね。そこで、労働

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そこで、労働法では、労働者が不当に会社に拘束されることのないように、労働契約を結ぶときに、会社契約に盛り込んではならない条件も定められています。

労働者労働契約違反した場合に違約金を支払わせることやその額を、あらかじめ決めておくこと(労働基準法第16条)

たとえば、使用者労働者に対し、「1年未満で会社を退職したときは、ペナルティとして罰金10万円」「会社備品を壊したら1万円」などとあらかじめ決めておいたとしても、それに従う必要はありません。もっとも、これはあらかじめ賠償額について定めておくことを禁止するものですので、労働者故意や不注意で、現実会社に損害を与えてしまった場合損害賠償請求を免れるという訳ではありません。

労働することを条件として労働者お金を前貸しし、毎月の給料から一方的に天引きする形で返済させること(労働基準法第17条)

労働者会社からの借金のために、やめたくてもやめられなくなるのを防止するためのものです。

労働者に強制的に会社お金を積み立てさせること(労働基準法第18条)

積立の理由は関係なく、社員旅行費など労働者の福祉のためでも、強制的に積み立てさせることは禁止されています。ただし、社内預金制度があるところなど、労働者の意思に基づいて、会社賃金の一部を委託することは一定の要件のもと許されています。

採用内定

新規学卒者の採用においては、就職活動、採用試験の後、実際に入社する日よりかなり前に採用の内定をもらうというのが一般的ですが、この採用内定にはどのような意味があるのでしょうか。大変な就職活動を経て、行きたい会社から「春からうちにきて下さい」と言われたら、その会社で働けることを期待するのが当然ですし、突然、「なかったことにする」と言われてしまっては、その先の予定がすべて狂ってしまうことにもなりかねません。そこで、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、内定取消しは契約の解約となるとされています。したがって、この場合は、通常の解雇と同様、正当な理由がなければできません(→P.11コラム3参照)。

もっとも、実際に働き始めた後の解雇よりは解約理由が広く認められますので、学校卒業できなかった場合や所定の免許資格が取得できなかった場合、健康状態が悪化し働くことが困難となった場合履歴書の記載内容に重大な虚偽記載があった場合刑事事件を起こしてしまった場合などには内定取消しが正当と判断され得ます。

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就業規則を知っていますか

みなさんが会社で働くときの労働条件は、その職場で働く人たちみんなに共通のものが多いですが、そのような共通のルールは「就業規則」に定められることになっています。

就業規則は、労働者賃金労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律等について、労働者意見を聴いた上で使用者作成するルールブックです。大勢の集まりである会社においては、ルールを定めそれを守ることで、みんなが安心して働き、無用なトラブルを防ぐことができるので、就業規則の役割は重要です。就業規則は、掲示したり配布したりして、労働者がいつでも内容がわかるようにしておかなければいけないとされていますので(労働基準法第106条)、自分職場で何か気になることがあるときは、就業規則を見て確認しましょう。

就業規則のきまり

 常時10人以上の労働者雇用している会社は必ず就業規則作成し、労働基準監督署長に届け出なければいけません(労働基準法第89条)

就業規則に必ず記載しなければいけない事項(労働基準法第89条)

 始業および終業の時刻、休憩時間休日、休暇、交替勤務制の場合の就業時転換(交替制)に関する事項

賃金に関する事項

 退職に関する事項

就業規則作成・変更をする際には必ず労働者側の意見を聴かなければいけません(労働基準法第90条)

就業規則の内容は法令労働協約に反してはなりません(労働基準法第92条、労働契約法第13条)

3 安心して働くための各種保険年金制度

みなさんは求人情報を見ているときに、「各種保険完備」と書かれている会社を見たことがあると思いますが、これはどういう意味でしょうか。「各種保険完備」とは、会社雇用保険労災保険健康保険厚生年金保険に加入しており、その会社で働く従業員にはそ

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れらの制度が適用されますよ、ということを示しています。これらは、病気や怪我をしたとき、出産をしたとき、失業したとき、高齢になったときなど、働けなくなってしまうような様々な場面で必要な給付を受けられるようにして、労働者の生活を守ることを目的とした国が運営する制度です。就業する際には、自分が働こうとしている企業がどういった制度に加入しているのかチェックしておくことがとても大切です。

それぞれの制度を詳しく見てみよう

雇用保険

雇用保険は、労働者失業した場合に、生活の安定と就職の促進のための失業等給付を行う保険制度です。勤め先の事業所規模にかかわらず、①1週間の所定労働時間が20時間以上で②31日以上の雇用見込がある人は適用対象となります。雇用保険制度への加入は事業主の責務であり、自分雇用保険制度への加入の必要があるかどうか、ハローワークに問い合わせることも可能です。保険料労働者と事業主の双方が負担します。

失業してしまった場合には、基本手当(=失業給付→P.28参照)の支給を受けることができます(額は、在職時の給与等によって決定されます)。雇用保険に関する各種受付はハローワークで行っています。

労災保険

労災保険は、労働者の業務が原因の怪我、病気、死亡(業務災害)、また通勤の途中の事故などの場合通勤災害)に、国が会社に代わって給付を行う公的な制度です。

労働基準法では、労働者仕事で病気やけがをしたときには、使用者が療養費を負担し、その病気やけがのため労働者が働けないときは、休業補償を支払うことを義務づけています(労働基準法第75、76条)。しかし、会社に余裕がなかったり、大きな事故が起きたりした場合には、十分な補償ができないかもしれません。そこで、労働災害が起きたときに労働者が確実な補償を得られるように労災保険制度が設けられています。

基本的に労働者を一人でも雇用する会社は加入が義務づけられており、保険料は全額会社が負担します。パートアルバイトも含むすべての労働者が対象となり、給付が受けられます。

会社が加入手続きをしていない場合でも、事故後適用が可能であり補償を受けられます。各種受付は労働基準監督署で行っています。

健康保険

健康保険労働者やその家族が、病気や怪我をしたときや出産をしたとき、亡くなったときなどに、必要な医療給付や手当金の支給をすることで生活を安定させることを目的とした社会保険制度です。病院にかかる時に持って行く保険証は、健康保険に加入することでもらえるものです。これにより、本人が病院の窓口で払う額(窓口負担)が治療費の3割となります。

健康保険は①国、地方公共団体又は法人の事業所あるいは②一定の業種(※)であり常時5人以上を雇用する個人事業所では強制適用となっており、適用事業所で働く労働者は加入者となります(パートアルバイトでも、1日または1週間の労働時間及び1か月の所定労働日数が、通常の労働者の4分の3以上あれば加入させる必要があります)。また、保険料は、事業主と労働者が折半で負担します。

※ 一定の業種・・・製造業、土木建築業、鉱業、電気ガス事業、運送業、清掃業、物品販売業、金融保険業、保管賃貸業、媒介周旋業、集金案内広告業教育研究調査業、医療保健業、通信報道業など

厚生年金保険

厚生年金保険は、労働者が高齢となって働けなくなったり、何らかの病気や怪我によって身体に障害が残ってしまったり大黒柱を亡くしてその遺族が困窮してしまうといった事態に際し、保険給付を行い、労働者とその遺族の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的とした制度です。

厚生年金保険適用事業所は、健康保険と同様①国、地方公共団体又は法人の事業所あるいは②一定の業種(※)であり常時5人以上を雇用する個人事業所では強制適用となっており、適用事業所で働く労働者は加入者となります(パートアルバイトでも、1日または1週間の労働時間及び1か月の所定労働日数が、通常の労働者の4分の3以上あれば加入させる必要があります)。また、保険料は、事業主と労働者が折半で負担します。

コラムハローワークではどのようなサービスが受けられるか

ハローワーク公共職業安定所)は国が運営する地域総合雇用サービス機関です。仕事をお探しの方に対して以下のサービスを行っています(サービスは全て無料です)。

① 窓口での職業相談職業紹介

雇用保険の給付や訓練・生活支援給付金の給付

③ 公的職業訓練制度の紹介

ハローワークでは、地域求人情報について求人検索パソコンや職種ごとにまとめたファイル等も公開していますので、仕事を探している際には、利用するとよいでしょう。また、 Permalink | 記事への反応(0) | 12:14

2009-11-07

突然クビになった時に、私が行った6+1のこと。

会社都合で退職した。

通告されたその日にスピード解雇

きっとそこそこの規模の企業であれば、

社内の人事担当者が手続きや手順を説明してくれるんだろうけれど、

歴史の浅い企業や、中小の企業は全部自分でやらなくちゃいけない。

行き先も決まっていない状態だったから、転職活動を今すぐにでも始めたかったが、

まずはどのような手続き必要かを調べるところから始めなくてはいけなかった。

これがまた面倒だった。

【1】業務引継ぎ

PC内のファイル、書類の整理をし、後任に簡単に説明。

何の書類かを付箋紙に書いて「何の案件の資料か」を誰が見ても分かるようにする。

時間がそんなになかったので、担当業務の流れをメールで書いて送信。

【2】公/私物を返却/持ち帰り

名刺、書類等の物はすべて返却。私物のメディアにある電子データも消去。

保険証も返却。

コップやスリッパなどの私物は邪魔になるので持ち帰る。

不要なものは廃棄。

【3】退職のあいさつ

一人ひとりに挨拶したかったが、

皆帰ってしまったのでメールで済ます。

【4】健康保険の切り替え

転職先が決まっていない場合、

国民保険に切り替えるか、加入していた保険組合のを継続して使用できるらしい。

保険組合保険料HPを見たら書いてあった。

国民保険は前年の収入によって保険料が変動するので、

近くの市役所で聞いたら保険料を調べてくれた。

比較して安かった国民保険にしたら仮の証明書を発行され、

後日正式な国民保険証が送付された。

扶養家族のいる人は保険料以外にも比較するところがあって大変かもしれない。

【5】ハローワーク失業給付の申請を行う。

求人検索はどこのハロワでもいいが、

失業給付の場合は現住所の管轄のハローワークに行く必要がある。

会社から発行された離職票印鑑を持って手続きをする。

失業給付を受けるためにはこの後も何度か足を運ぶことになる。

【6】年金の手続き

厚生年金を、国民年金に切り替える。

入社時に会社へ預けていた「年金手帳」返却してもらい、

市役所の年金担当の窓口へ持っていく。

必要なものは年金手帳だけだった。あと解雇された日付を聞かれた。

ちなみに年金国民保険の窓口は結構近い。

ここまでやってやっとようやくひと段楽できた。

これから転職活動を本格的にはじめることとする。

地域差や、状況によって細部は異なるかもしれないので、

社内の担当者に聞くかきちんと調べるかして欲しいが、

私と似たような境遇の人がいたら、何かの参考になるとうれしい。

最後に1つだけ。

【7】社会とのつながりを保つ努力をする

突然「無職」になったことによる、社会との隔絶感はまさに絶望だった。

これはなってみないと分からないものだ。

友達と会ったり、ジムで知らない人と話したり、習い事の教室に行ったり

人と喋っていないと精神がおかしくなりそうだった。

少なくとも、今までと生活のリズムを狂わさないようにしたい。

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【11/07 22:30補足】

いろいろ心配してくれてありがとう。

こう書くと誤解されそうだが、

ブラック企業という選択に間違いはなかったのようで少し安心できた。

景気悪いけど、年食う前にさっさと次行きたい。

解雇に同意したか

した。

色々あって前から勤め上げる会社ではないと思っていた。

退職届の提出を強要されなかったのは不幸中の幸いだった。

有給

残っていなかった。

解雇予告手当

当然1か月分もらった。

役立ったサイト

転職サイト退職の一連の手続きが分かりやすくまとめてある。

大事なことなので自分できちんと調べて分からないことがあれば、手続き担当者に聞くこと。

http://consultant.en-japan.com/html/taishoku/index.html

http://doda.jp/guide/manual/5/002.html

このエントリーが、みんなの役に立たないことを切に願う。

2009-06-17

遠い海にきてしまったCOO

20日間で解雇で予告解雇金をもらうとか・・・。

http://www.roudousha.net/keiyaku/060_siyokikan.html

しかし試用期間中であっても、労働者が入社して14日を超えている場合には、解雇予告手当てが必要になります。

わかっててやっているのか、わかっていなくてやっているのか。

14日目を経過したところから、休みだしたってことか。

微妙だな、おい。普通だったらもらえねえし、もらわねえよ。

COOからしてみれば金はとられるわ、ブログ炎上するわ、ふんだりけったりだね。

とんでもない悪玉をつかんでしまった気分だろうよ。

解雇されたというのが、実は勤務20日目でのことでした!なんていったら見方がかわらざるを得ない。

入社20日目に3日休んだら来なくていいっていわれたのだったら、普通だったらそれ解雇された言わないし。

しかもそんな状態で起業とかあぶなっかしいにも程があるよね。

休んだほうがいいとおもうよ。

もっともこの会社も代表取締り2人もいるし、

ひねりつぶしてやるとか言ってるし、どっこいだとは思うんだけど。

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