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はてなキーワード: 見える化とは
こちらこそ。
清澄白河は割と良さそうだが、電車は混むなー。近いなら自転車通勤を検討に入れてもらうのもありかも。
中野が好きなら、中野坂上や新中野との間あたりに一軒家が連なる住宅街があって、まあまあ落ち着いてはいるかな。道がメロンみたいになっている所はそういう場所が多い。地元民も多いので治安も悪くないのだとか。
ひとつ譲って、代わりにひとつ条件をゆるめてもらう感じで、喧嘩にならずに話が進められるといいね。既に自分の条件はたくさん飲み込んでいるようなので、それぞれの希望を箇条書きにして自分が譲歩したものを見える化するとか。相手ではなく問題に対して一緒に立ち向かえるようにする感じで。
相手も理由があっての条件だろうし、条件の妥当性ではケリをつけにくい。推測で言うことじゃないけれど、こだわりが強いのは何かのつらさを抱えている可能性もあるし。
病気をちゃんと治したいから、ある程度よくなるまでは療養のためにも落ち着いた場所に住みたい、協力してほしい、という話の持って行き方なら聞いてもらえるかも。
※末尾に追記2(5/7 19:26)、追記3(5/8 01:45)を付与。
※園子音氏に関する一部表現を修正。週刊誌報道を認めての謝罪ではないと判断したため。こちらで係争中と見られる件の善悪についての判断をするのは不適切と判断し、関連する記述は削除した。(5/8)
何故、フェミニストの中では「たわわ」がNGで、園子温は"無罪"(論じる必要がない対象)なのか？何故、オタクがバッシング対象で、ホストは共感の対象なのか？フェミニストの性質の中にその答えが眠っている。
「フェミニストの活動家達には、何故こんなに一貫性が無いのか？？？」
こんな事を一度でも思った事のある方は、少なく無いのでは無いか。
何故、フェミニストは、実際の被害者が居ない「たわわ」にお熱になるのに、被害者と称する女性からの訴えが週刊誌に載った園子温にはさほど関心を示さないのだろうか。
何故、フェミニストは、「海、似合って無いね」動画における反応のようにインドア派の男性(というかオタク)への蔑視を隠しもしない一方で、実際に女性を搾取するホストに対しては、さほど怒りの声を上げず丁重に扱ってしまうのだろうか。
何故、成人指定でも無いお色気漫画のゾーニングを強く求める一方で、BLに対するゾーニングに抵抗し自由を求めてしまうフェミニストが出て来てしまうのだろうか。
フェミニスト諸兄は、胸に手を当てながら読んで頂き、自分に当てはまる点について、「アップデート」する事は出来ないか、じっくりと考えてみてほしい。
フェミニストは、「〜だから、ダメ」というタイプの論理を多用する。
フェミニストが火をつける炎上は、基本、この論理のタイプで起きる。
一方、フェミニストは「〜だから、良い」というタイプの論理を使用する事については慎重だ。
この論理を使用する場合、フェミニストでなくても言える以上の結論となる事は、あまりない。「性的表象」のような妙なフェミニスト用語を使うケースは滅多に見ない。誰もが「そりゃそうだ」と思えるレベルの、ある意味無意味な内容の時に、好んでこの論理を使う事になる。
これはどういう事を意味するのか。
フェミニズムは「何が良いのか」「何がダメなのか」という事の境界線をきっちり引くことに、正面から向き合っていない、ということだ。
そして、境界線がないが故に、個々の事象に対する良し悪しの判断が、個々のフェミニストに内在する、明確な境界線のない嫌悪の反応(つまりは「お気持ち」)に委ねられてしまう事になる。
「一人一派」と言う表現は、その現状を言い換えているだけに過ぎない。
次の論戦を見てみよう。
https://togetter.com/li/1873195
この議論で最も重要な指摘はCDB氏による以下のコメントである。
小宮先生は『まずUN WOMENの主張を理解せよ』と仰いました。なので、『UNWは広告表象を問題にしており、表現を修正すれば掲載可能である』と主張していると解釈されるのか、それともUNWは作品そのものが広告掲載に不適切であると主張している』と解釈されたのか、小宮先生の解釈を伺っています。
「たわわ」の広告表象が問題であるのか、作品が問題であるのか、という質問である。小宮氏はこれに直接回答する事を避けている。
小宮氏を少し擁護すると、これは小宮氏でなくとも回答が困難な問いであろう。何故なら、UN WOMAN側がどちらの解釈が適切なのかを提示していないからだ。そもそもフェミニズムが、この場合にどう判断するかという線引きに十分に向き合ってこなかったのだから、小宮氏にはどちらとも言えないのである。
UN WOMANのコメントがなければ解釈が出来ない、という構造は興味深い。つまり、結論が先にあって、その理論付けは後から行う、と言う実態を示唆しているからである。
多くのフェミニストの主張では、個々の事象に対して、それを許すか許さないか、についての個人の無意識的なバイアスに基づく判断が先にある。そこから理屈が逆算される形で構築されるのである。
最近、「当事者性がある人が批判するべき」「当事者性がなくても批判できるべき」と、シチュエーションによって主張が安定しない論者が話題になった。
理由は簡単で、その場その場で結論から後付けで理屈を構築しているからである。
シチュエーションによって、議論の構造と前提が異なるため、その場で自分に都合の良い形(言い換えると「お気持ち」)で論理を組む事になる。結果として、ダブルスタンダードな主張が散見される事になる。
良し悪しに関する客観的な物差しの不在はまた、男性に向ける物差しを自分に適用しないように巧妙にサボる事も可能にする。
「海、似合ってないね」という例の動画を見れば、これがジェンダー的にかなり多くの要求を男性に課している事は間違いない(性別を逆にして、スタイルの悪い女性に「海、似合ってないね」と言ったら大炎上するのは、火を見るよりも明らか)。しかし、何人かのフェミニストはこの動画を絶賛した。
それは、彼女らが自身の中にジェンダーについての規範をインストールしてこなかった事を強く示唆している。言い換えると、相手に求める厳しさを自分に適用していない、という事である。
「たわわ」や「宇崎ちゃん」に怒りながら、BLの不健全図書扱いに怒るフェミニストもまた、非常にわかりやすい例である。男女間で別の基準を適用することの狡さを、本人の中で言い訳をしながら共存させてしまっているのである。
フェミニストは、ダブルスタンダードと言われても意に解さない。
自分が悪者になりうるような基準を、そもそも自分の中に持たない(もしくは言い訳、という形でパッチを当てる)事で、「自分がおかしいのではないか」と懐疑心を持たなくても済む、という構造があるからである。
なので、フェミニストが自分が責められた時によく使うロジックは、「それには当たらない(だから自分は悪くない)」である。常に自分は(何やかやと言い訳をして)安全地帯にいることになっているのだ。
私見だが、
この文章を読んだフェミニストは恐らく「これは、きちんと書けていない。だから自分の話では無い」と矮小化するか、「この論理は破綻している。だから認める必要はない」と全てを排除するか、の大きく2つの類型に向かうのではないか、と予想している。
フェミニストの一部に非常に性格の悪い人間が居る。多分本人は気づいていないだろうが、周囲からは丸わかりである。これはフェミニズムが他責型の人間にとって居心地が良い構造にあることと無縁ではないだろう。
フェミニストは行動を起こした結果がどうなろうと、その事にはあまり関心を持たないし、結果に責任を取ろうともしない。ましてや「これはやり過ぎたのでは？」と思う事もない。
大量の人間を集めて、一人の人間を徹底的に糾弾するほど、社会的に強いメッセージを発している。にも関わらず、問題が起きても、誰も責任者が出てこない。これはあまりに情けない話で、呆れている。何故フェミニストはこんなにも無責任な人間の集まりなのだろうか？
オープンレターでもう一つ興味深いのは、「教授」などの肩書きをとても重要視している事だ。単なる署名であれば肩書きは不要であるはず。肩書きをつける事で権威を付けて相手を攻撃しようと言う意図を読み取る事ができる。
たわわの件でも「UN WOMAN」が日経新聞に抗議するというアクションが取られている。
演繹的な議論を嫌う性質と、結論ありきの権威主義は相性が良いといえば言い過ぎだろうか？
この文を読んで、「アカデミックなバックグラウンドを持つ人物かどうか確認出来ないからダメ」と考えるならば、それはつまり権威主義の病が膏肓に入っていると言えるだろう。
フェミニストは自分を省みないので、まともにこれを読まない人間がきっと多数だろうが、フェミニストでなければ首肯する点が多いのではないか。
また、上記の逆になるように行動するようなフェミニストは健全であるとも言える。皮肉ではなく、そのようなフェミニストであれば全力で応援したい。
他者にばかりアップデートを求めるフェミニストに自らのアップデートが出来るとは到底思えないが、実現すれば結果としてもっとジェンダー的にフェアな状況が生まれるように思える。
若い世代でフェミニズム離れが進むのは、こういうフェミニスト・フェミニズムの(卑怯な)特性に嫌気が差している部分も大きいと考えるからだ。
面白いなー。園子温への対応の話以外にも一貫性の無さを取り上げているのだけど、園子温の件を否定できれば俺無罪！！という感じのブコメが多くて興味深い。通底するテーマは批判するかしないかに関する基準の無さ、一貫性のなさだよ。園子温に対する考え方をちょろっと批判した、という程度では揺らがない部分。
BL無罪の人なんて、フェミニストの矛盾を体現するようなアクションだったけど、そこには全く目を向けない。まー、フェミニストは、自分に問題があるかもしれない、という論理は受け入れ無いということが良くわかる。
lacucaracha:
有罪だから語るべきものがない、って不思議な論理だね。UN WOMANが、園子温(や榊秀雄)のような現在進行形の問題よりも先に、たわわのように複雑な議論が必要な事象を糾弾したのは何故？
cinefuk:
「女性差別的な文化を脱するために」と、特定の人間を貶めるためにフェミニストが結集し、オープンレターを叩きつけ、失職に追い込んだのと比べると、今回は弱々しいですね。名指しでないオープンレターぐらいはあってもよかった。
(女性原作者のオープンレターをフェミニストの手柄にするような下衆しぐさはしませんよね？)
「たわわ」との違いは、園を免罪しようとする擁護が出なかったからでは。炎上案件は、フェミの批判より反フェミが盛り上げてる印象
たわわには反論すべき論理もあるけど、それ故に炎上の責任を負わされる、という構造があるのであれば、それは容認していいの？
ウクライナが抵抗したから戦争が激しくなった、みたいな論理ですよ、それ。
todomadrid:
園子温を支持しているフェミニストなんて存在するの？そしてそもそも、広告のバッシングは広告主や媒体、もしくは痴漢をバッシングしているのであって、オタクをバッシングしてるわけじゃないので勘違いでは。
何で「園子温を支持している」にすり替えてるんだよ。こういうフェミニズムの卑怯さの構造を説明したんだからしっかり読め。
フェミニストのオタクバッシングは結構見苦しいものがあるので、これも話をすり替えないように。だから、たわわと園子温事案の熱量の差は何だよ？という話をしている。
kohgethu:
誰が性的加害やらかした映画監督どもを無罪と言ってるんだ？奴らは粛々と社会的制裁を受けてるし騒がなくても罰せられている真っ最中なので騒ぐ必要が全く無い。もしも当人が足掻いたならたわわレベルに炎上するよ。
https://www.jprime.jp/articles/-/23703
Domino-R:
一昔前に、一部の女性が自分はフェミニストをやめたと、怒りながらに距離を置くのを見ていたが、理由が分からなかったんだな。
フェミニストとの議論を通じて気付いたのは、フェミニストの立論が場当たり的で、論理がなく、端的に不誠実だという事。何故か自己中心的で、話のすり替えに余念がないクズが多くて、腹が立つ事がやたら多いんだよ。
フェミニストは、ツイフェミに限らず、例えば立憲民主の中で、まともな議論を尽くさずに議員を辞職させたりしている。害悪が大きくなるばかりじゃん。その構造がクリアでなかったので、まず見える化をしようとして書いた。
今回まとめた特徴に合致しないフェミニスト、ほんと見つからないね。居たら連れてきてよ。1人でも居ます？
こっちに移動
──日本電産といえば、買収した五十数社すべてをほぼ1年以内に黒字化させてきた会社ですね。
再建に向かう際、永守重信社長から真っ先に言われるのが、意識改革、企業カルチャーを変えろ、です。再建メソッドに対する受容マインドをまず上げておく必要がありますから。そしてA3の紙を1枚ポンと渡される。日本電産芝浦の再建のときは「1年以内の売上高倍増」、そしてたった1行「営業マン1人当たり訪問件数月100件」と書いてあった。月20件だったのを100件に上げれば、引き合いは増え受注件数は増え、売上高は上がる。従業員全員をやる気にさせる、そこを徹底するカルチャーにするのです。
日本電産のスピード感覚はハンパなものじゃない。会社全体にスピード感が行き渡り浸透している。見積もり作成に1週間もかけるな、より早く、ライバルよりも断然早く。他社なら1カ月かかる試作品も1週間で仕上げろと。ライバルはついていけなくなり次々脱落していった。最終的には精密小型モーター世界シェア80％を達成するわけですが、競合が消えても手を抜くことがない。会社のDNAとしてしみ付いているわけです、スピード感覚が。
そして会社の機関車は営業、開発・工場は支援部署。市場にいちばん近い部門が会社を引っ張れと。
──本書でもその営業強化策に紙幅を割いていますが、中でもフォローの重要性を強調されていますね。
川勝宣昭（かわかつ のりあき）／1942年生まれ。早稲田大学商学部卒業後、日産自動車入社。中近東アフリカ事業本部部長、南ア・ヨハネスブルク事務所長など歴任。98年日本電産にスカウト移籍。取締役経営企画部長（M＆A担当）を経て、日本電産芝浦専務、日本電産ネミコン社長歴任。2008年経営コンサルタントとして独立。（撮影：梅谷秀司）
トヨタ自動車がなぜあれほど強いか。トヨタは「カンバン方式」などメソッドの宝庫です。でもそれと同等以上にフォローの強さがある。未達に対して徹底的な再発防止策を講じる。日本電産にも未達を許さないカルチャーがある。未達しないための準備を重ねる。売上高計画達成が微妙なときに、未達は不可というカルチャーが浸透してると、どうしたらいいか必死で考えますよね。既存領域でまだ拡販余地はあっても、新規客の訪問をかけようとか。あるいはまったく違う提案をしてみようとか。営業マンがどんどん考える営業マンになります。それが大事で、それがフォローの重要性なんです。
強化策のひとつに、週次管理があります。1週ごとに月末着地見込みをにらんで、未達の可能性があれば挽回策を練る。着地をブレさせない。
私がいた頃の日産自動車の年度方針発表会は、業績未達の説明に精緻な図表を作成し、いかに納得させる他責要因ストーリーを組み立てるかに心血を注いでいました。ところが日本電産では、過年度説明は1欄、○△×のみ。簡潔クリアに説明して、大半は新年度目標に向かってどう戦うかの作戦説明に割かれていた。経営者の「未達をしない体質にする」という決意とマネジメントスタイル、組織の中にどれだけフォローの仕組みを組み込んでいるかの違いを見る思いでした。
1週ごとに全社で行うフォロー管理の仕組みが、社員の日常業務管理力を向上させ、後戻りしない体質を作っていたんです。まさに日本電産の看板である「すぐやる、必ずやる、できるまでやる」を体現している。言い換えれば、スピードの文化、必達の文化、フォローと徹底の文化が浸透していた。
組織体質を変える一番の早道は
その第一歩が、まず訪問件数を100件に上げろ、なわけです。整理・整頓・清掃・清潔・しつけの「5S」もしかり。まず実践の場で形、行動から入らせる。それを繰り返して固め、思考様式を変えていくことが、組織体質とカルチャーを変える一番の早道です。会社の改革は人の改革ですから、着慣れた服を脱いで新しい服に着替えてもらわなきゃいけない。それは着づらいし着たくないかもしれない。でもそれじゃ変化はない。韓国・中国のような、コピーも速い一点突破・集中型ガムシャラ経営が台頭するレッドオーシャン時代には、スピードと徹底を身につけないと蹂躙（じゅうりん）されてしまう。
そうです。本を書くに当たっていちばん思いを込めたのが企業カルチャーの変革についてでした。なぜ皆がこぞってトヨタをまねてもトヨタになれないのか。問題は企業カルチャーなんです。トヨタ流の「なぜ？」を5回繰り返すフォローの文化なしに、いくらカンバン方式を入れても定着しない。かつて日産も研究し尽くして導入したけどダメでした。GMもダメだった。どちらも苗が生き生きと育つための土壌改良をしていなかったから。それと同じことです。
どの会社にも必ず問題意識が高く改革に前向きな少数派の“火種社員”がいるものです。経営者は彼らをまず自陣に引き込みタッグを組んで、彼らを改革のモデルとすることでその他大勢のヒラメ社員に新しいカルチャーを浸透させていく。私の経験上この方法がベスト。社長がいくらガナリ立てても変わらない。
──明日から実践できる作戦満載の本ですが、特に重視した点は？
『日本電産流「V字回復経営」の教科書』（東洋経済新報社／318ページ）上の書影をクリックするとアマゾンのサイトにジャンプします
課題を図表で「見える化」し実践メソッドを紹介すること。日本電産時代に、病巣はどこなのか、どうメスを入れるべきか、レントゲン写真が欲しくて、多様なパターンの図表や見える化マップを独自に創作し用いてきました。見える化することで、改善への切り口がわかります。自社の現実を図表化して見せるとみんな乗ってくる。たとえば市場構造に対し当社の顧客構造はズレている、というのが1枚の図表で明らかになる。
最初は中小企業の経営者を念頭に置いていましたが、だんだんとマネジメントの進化を求める管理職にも伝わる本がいいと思うようになった。それで改革メソッドを提案する章は、オリジナルの2面パレート図などを駆使し厚みを持たせました。営業に回るべき100件をどう選ぶかもきちんと分析・抽出できるようにした。自分で言うのも何ですが、見えていなかった部分の見える化をハンパなく提案したつもりです。
「ここまでやれば必ず変えられる！」がこの本の宣伝文句。日本電産時代の買収先の再建、独立してからのコンサル活動を通して、会社は変えられるという変なクソ自信がついちゃいましたね。独立する際に永守さんに書いた「たった7年在籍しただけの日本電産で学んだものは、三十数年いた日産の数百倍以上だった」というのは本当の気持ちです。
キヤノンITソリューションズは2021年12月23日、テレワーク支援サービス「テレワークサポーター」の新版を提供開始した。テレワーク時の勤務時間や仕事内容を見える化するクラウドサービスである。新版では、スマートフォンやカメラを検出した場合にPC画面をブラックアウトさせる機能を搭載した。PC画面の撮影を抑止する。価格（税別）は、初期費用が2万円。ライセンス使用料は、最小構成の5ユーザーが年額12万円。
テレワークサポーターは、テレワーク時の勤務時間や仕事内容を見える化するクラウドサービスである（関連記事：キヤノンITS、テレワーク時間を顔認証で把握するクラウドに新版、マスクや横向き、逆光でも認証）。PCのWebカメラと顔認証技術を利用して、勤務状況を常時把握する仕組みである。勤務者のPCに専用の常駐プログラムをインストールして利用する。
今回の新版では、スマートフォンやカメラを検出する機能を搭載した（図1）。同サービスはもとから、勤務者以外の人物を検出した場合にPC画面をブラックアウトする機能を備えている。今回新たに、顔認証だけでは防げない、スマートフォン/カメラによるPC画面の撮影を抑止する機能を追加した。コールセンター事業者や金融業など、個人情報や機密情報を扱う業務においても、テレワークに移行しやすくなった。
図1：テレワークサポーターに、スマートフォンやカメラを検出する機能を搭載した。PC画面の撮影を抑止する（出典：キヤノンITソリューションズ）図1：テレワークサポーターに、スマートフォンやカメラを検出する機能を搭載した。PC画面の撮影を抑止する（出典：キヤノンITソリューションズ）
拡大画像表示
なお、テレワークサポーターは、Webカメラ画像で顔を常時認証することによって、在席/離席状況、在席時間、仕事内容ごとの時間、なども自動で集計する。これらの勤務ログは、Web管理画面だけでなく、Web APIを介して参照可能である。https://it.impress.co.jp/articles/-/22505
https://www.yomiuri.co.jp/national/20210709-OYT1T50079/
https://www.yomiuri.co.jp/national/20210802-OYT1T50422/
上記のようにグラフ自体に問題があるが，「自粛率」「外出者数」も言葉を聞いて想像するものとはかなり異なると思われるため，注意が必要である．
https://cigs.canon/article/20200422_6369.html に，自粛率と外出者数に関する定義がある．
＞ 住宅地からの「外出者数＝昼間人口－夜間人口」を見積もり、各地域の住民の「自粛率＝1－（ある日の外出者数）／（平常時の外出者数）」を見える化する
＞ モバイル空間統計に収録されている、深夜0時から5時までと、朝9時から夕方17時までの500mメッシュ流動人口から、東京都の各500mメッシュについて、2020年1月（6日から31日まで）の平均的な昼間人口と夜間人口を算出した。
＞ 各住宅地（500mメッシュ）の「外出者数＝夜間人口ー昼間人口」を見積もり、そして、地域で合算する。例えば、東京都の住宅地の夜間人口は約530万人、平常時の平日では昼間人口は約360万人となり、外出者数は約170万人である。
＞ 本稿では、平常時に「昼間人口＜0.8×夜間人口」となる地点（500mメッシュ）を住宅地と定義し、そこからの流出の様子を観測する。
重要なところでtypoすんなやと思うが，住宅地では夜間人口が昼間人口より多いのだから，「外出者数＝夜間人口ー昼間人口」が本来意図しているものだろう．
定義上，通勤・通学で住居のエリアを離れると，外出者としてカウントされやすい．つまり，自粛率を下げる要因になる．リモートワーク・遠隔授業が実施されていない会社・学校に通う人が「自粛」するには休むしかないのだが，これは新聞の読者が思い浮かべる「自粛」と一致しているだろうか．
また，7/9のグラフでは，2020年8月では自粛率がマイナスになっていることから，「お盆時期にはコロナ禍前を上回る人が外出したとみられる」とコメントがついている．定義に照らし合わせれば，この時期の外出者数が平常時の外出者数を上回ったことを意味する．ここで，外出者数は夜間人口が昼間人口に対し多くなればなるほど増加する．つまり，1日中家にいない場合，たとえば帰省中は「外出者」としてカウントされない．一方，例年であれば帰省するところ，家に残って昼間は出勤を含めた外出を行えば，「外出者」としてカウントされる．すなわち，「お盆時期にはコロナ禍前を上回る人が外出したとみられる」はミスリードであり，例年は帰省していたところ，帰省しなかったため自粛率が低下した，とみるのが妥当ではないだろうか．
事実，全国1,100名を対象とした2020年のお盆に関する調査では，78.2%が「帰省する予定はない」と回答している．
https://www.cross-m.co.jp/news/release/20200716/
出典となる論文における言葉とその定義はより良いものが思いつかないし，妥当だと思われる一方で，新聞記者はもう少し慎重に記事を執筆すべきではないだろうか．グラフについては『統計でウソをつく法』を熟読して欲しい．
財務省が文科省の金を握ってる時点で教師の労働問題は解決しません。
理由は、文科省はいかに教師が大事かを説くためだけに教師の事務仕事を増やしてるから。
教師の事務仕事を増やして実績を見える化して、それを開示することで財務省から何とか予算を貰えてるのです。
今は教師のバトンで教師の労働環境が劣悪なことがバレて、どうにかしようという動きになってます。
しかし１、２年後にはそんなことは忘れて前のように教師の事務仕事を増やしては、財務省からお金をもぎ取ることにだけ専念してるでしょう。
ただボトルネックが財務省にあるということは、文科省に対するヘイトを財務省に向けさえできれば教師の労働環境が一気に解決する可能性もあります。
しかし恐らくそれは賭けであり、失敗すれば文科省の予算は半減し、教師の労働環境は今より悪化することになるでしょう。
今でも教師の労働環境が悪いのにそれ以上に悪化するとか、ヤバイですね☆
「制度的、構造化された差別」とは、第一義的には「明文化された法に書き込まれた差別」または「明文化された法に反する社会的行為としての差別」を指す。つまり、社会的に実体が明文化されたものとして目に見える差別のことな。法の下の平等をうたう日本国憲法第14条にあげられるものなんか（人種、信条、性別、社会的身分又は門地による差別）がその代表例。
次に、それに準じるものとして、明文化されていなくても、社会通念として固定し誰もがその存在を認識できるような（たとえば統計上明らかに不自然なデータとして見える）暗黙のきまり、ルール、マナー等による差別のことも指している。たとえば、夫婦同姓強制問題なんかがそうで、改姓による社会的な不利益が存在すること、そして、データを取れば明白にそれを女性が蒙ることが社会通念として存在すること、これは明らかにおかしいでしょう？という問題提起なんかがそれに当たる。
前者についてすら、まだ話は全然片付いてない。後者の中でも、夫婦同姓強制のような明白にデータで説明できる問題については、まだ始まったばかりですらある。その中で、いわゆる「弱者男性」の苦しみを差別として問題化するのは、一朝一夕にできることではない。差別というのは「見える化」するのがまず大変なんだ。そのためには、
・弱者男性というのは誰なのか（どういう苦しみが「弱者男性の蒙っている差別」なのか）
・それは誰によってどのように作り出されてきたのか（構造化された差別ほど、差別の加害者よりももっと上のレベルで差別は作り出されるものである）
・どのような状態を目指すのか
・それは従来の社会をどう変化させ、他の権利や差別と調整が可能か
を最低限明らかにしていく必要があるだろう。増田が真にこれを問題として捉えたいなら、ていねいにこれらの作業を進めていくことで、一歩でも問題は解決に向かうだろうと思う。差別解消への戦いというのは、社会通念との戦いでもある。長く遠い道のりだ。
妄想版 Part.7
http://phoebe.bbspink.com/test/read.cgi/hneta/1616772747/
2017年に起きた卑劣な集団痴漢事件で、犯人達が計画に使っていた、「妄想」という隠語で痴漢を自慢する犯罪者の掲示板の存在が知られた。
https://www.sankei.com/affairs/news/171204/afr1712040001-n1.html
妄想版はそれを引き継いだものである。妄想版という名前になる前は「痴漢体験談&目撃談」という名前だった。
怒りに震えながら観察した彼らの生態をまとめる事にしよう。
「生パン(パンツを直接触る)」「生マン(性器を直接触る)」「押し付け(股間をお尻に押し付ける)」「ぶっかけ(精液をぶっかける)」「祭り(混雑)」「ノッコミ(乗り込む際に触る)」など…知りたくなかった。
電車の運転停止のニュースを見て、その路線に「遠征」する。運転再開した時の混雑「祭り」を狙うのだ。
電車に慣れない新入生や新入社員を狙って4月に沸き立つ。あまりにも卑劣。
「分散登校は絶望的なワード」と言っていた。分散登校を進めてほしい。
「遅刻が厳罰な学校の情報の見える化」を利用して、その学校の女子生徒を狙おうとしてる奴がいる。遅刻ができないからと。どこまでも卑劣。
センター試験はもちろん一般入試も。各学校の受験日を調べて、受験生をターゲットにするらしい。許せない。
センター試験日の痴漢撲滅運動に対して「偽善的な言論弾圧！正義の味方ごっこ！生きづらい世の中！もう徹底的にやってやる！」と逆ギレしていた。
他にも初詣、ハロウィンなど混雑するイベントは悉くターゲット。
コロナによって混雑が減り、電車に乗る学生が減り、感染の危険も増したことで奴らはイライラしている。
コロナによってカウンセリングでもやめられなかった痴漢をようやくやめた奴も。
満員電車が復活して喜んでいる。
ある女子高生Tiktokerの路線などを晒し、情報を割り出し、ストーカー、情報交換して痴漢のターゲットにしている。卑劣。
一人称ワイの痴漢常習犯、通称ワイさんが嬉々として度々「今日のレポ」と痴漢体験を投稿している。それを「ワイさんさすが！」などと持て囃している。彼らにとって、大胆な痴漢ができるほど尊敬の対象らしい。
https://www.youtube.com/watch?v=el3UCduTqPo
彼らは声をあげる女を「地雷」と呼ぶ。
「今の女は我慢強くない！ちょっと触られただけで大袈裟に騒ぐ地雷女が増えた！」「ツイッターでは痴漢捕まえた自慢女が沢山いて、 #metoo 共が湧いてOK子も周りを気にして抵抗し出して嫌な時代だ！触りたい尻も触れない！」とほざいてる。
どんどん声を上げて捕まえた自慢して、こいつらにとって嫌な時代にしていこう。
痴漢を捕まえたり止める第三者特に男を「正義くん」「正義」と呼んで蔑んでいる。止め方は、割り込んだり引き離したり睨んだり犯行を動画撮影したりと様々。
「正義くんは嫉妬してるんだろう」「こういう奴に限って痴漢AVで抜いてる」と言いたい放題。「女の子はOK娘で受け入れてるのに、偽善的な正義くんのお節介のせいで可哀想！」と認知が歪みきっている。
痴漢した元SPに男性が重傷を負わされた事件では「正義ざまぁww」と喜び、その元SPが無罪になった時は一層「正義ざまぁww」と湧いていた。
奴らはとにかく「痴漢を許さない風潮」が気に入らない。「正義」になっていこう。
「おばさんの視線が気になって生パンできなかった」という投稿がある。周囲を「見張る」だけでも牽制になるぞ。
「女は尻くらい触らせろ」
「OK娘に触ってる。付き合ってる気分」
「騒ぎ立てる女はヒス女。降車まで触るだけ触らせて弁解の余地なくしてから手を掴む示談金狙いの女は悪質」
痴漢されて不登校、PTSD、自殺に至った例を見せても「嘘松。そんな事で死ぬような女は元々メンヘラだったんだろwww」で終わらせる。
「一緒にするな！俺達は女の子を触って気持ちよくしてあげてお互いwinwinなんだ！愛情マッサージだ！」「可哀想な女の子に男を教えてあげてるんだ！」「こんな酷い奴がいるから痴漢の社会的地位が下がる！」と非難していたのには目眩がした。お前らある意味それ以上に悪質だよ。
治療先を紹介しても見向きもしない。妻子持ちの痴漢もだ。彼らにとって痴漢は「楽しい娯楽」だから。ゲーム依存性と同じ。
できるだけ痛い目を見せないとわからない。失わせてやらないとわからない。
ただ一人だけ良心を見せた奴がいた。
「いつもOKだと思って痴漢してた子に抵抗された。ずっと嫌だったんだな。もう痴漢やめる。ここには来ない」と書き込みがあった。
だが、「また戻って来いよ」「OK娘だってたまには嫌がる時があるさ」と足を引っ張るレスが付いていた。
何度削除依頼を出してもダメだ。警察も、投稿だけでは嘘かもしれないから動かないという
「えっちねた板」は他にも、性的虐待、レイプ、覗き、盗撮など性犯罪のスレがある。盗撮写真や児童ポルノが投稿される。
生き物苦手板より問題視されるべきだと思う。
こんな奴らを見ると、コロナにはまだまだ続いてほしいと思う。そして奴らに真っ先に感染して、果てしなく苦しい惨めな死を齎してほしい。
書き込みから捜査できたらいいのに…殺人予告なら捜査入るのに…。
狙った以上に反響があって良かった。
https://anond.hatelabo.jp/20210409113808
皆のお陰で妄想版は消えた。
そのかわり痴漢どもはこちらに移った。(元々あったが過疎だったスレ)
http://phoebe.bbspink.com/test/read.cgi/hneta/1594420846/
「その内遠い女性専用車両まで歩くようになるかもしれんから今がチャンス」
やっぱり女性専用車両って有効なんだな。廃止なんてとんでもないわ。そして遠いのがやはり問題。
それにしても武勇伝って、どうして性犯罪を武勇伝扱いして自慢するんだろう。
前にも覗きから強姦へと性犯罪を「レベルアップ」させて自信を持った、と語っていた性犯罪者の記事を見た。
法を破れる俺、女を沢山支配できる屈服させられる俺偉いだろ、と誇示してるのか。
趣旨労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）には、オフィスでの勤務に比べて、働く時間や場所を柔軟に活用することが可能であり、通勤時間の短縮及びこれに伴う心身の負担の軽減、仕事に集中できる環境での業務の実施による業務効率化につながり、それに伴う時間外労働の削減、育児や介護と仕事の両立の一助となる等、労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがある。また、使用者にとっても、業務効率化による生産性の向上にも資すること、育児や介護等を理由とした労働者の離職の防止や、遠隔地の優秀な人材の確保、オフィスコストの削減等のメリットがある。テレワークは、ウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」、「新しい生活様式」に対応した働き方であると同時に、働く時間や場所を柔軟に活用することのできる働き方として、更なる導入・定着を図ることが重要である。本ガイドラインは、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができる良質なテレワークを推進するため、テレワークの導入及び実施に当たり、労務管理を中心に、労使双方にとって留意すべき点、望ましい取組等を明らかにしたものである。本ガイドラインを参考として、労使で十分に話し合いが行われ、良質なテレワークが導入され、定着していくことが期待される。２ テレワークの形態テレワークの形態は、業務を行う場所に応じて、労働者の自宅で行う在宅勤務、労働者の属するメインのオフィス以外に設けられたオフィスを利用するサテライトオフィス勤務、ノートパソコンや携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で行うモバイル勤務に分類される。テレワークの形態ごとの特徴として以下の点が挙げられる。① 在宅勤務通勤を要しないことから、事業場での勤務の場合に通勤に要する時間を柔軟に活用できる。また、例えば育児休業明けの労働者が短時間勤務等と組み合わせて勤務することが可能となること、保育所の近くで働くことが可能となること等から、仕事と家庭生活との両立に資する働き方である。② サテライトオフィス勤務自宅の近くや通勤途中の場所等に設けられたサテライトオフィス（シェアオフィス、コワーキングスペースを含む。）での勤務は、通勤時間を短縮しつつ、在宅勤務やモバイル勤務以上に作業環境の整った場所で就労可能な働き方である。③ モバイル勤務労働者が自由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、働く場所を柔軟にすることで業務の効率化を図ることが可能な働き方である。このほか、テレワーク等を活用し、普段のオフィスとは異なる場所で余暇を楽しみつつ仕事を行う、いわゆる「ワーケーション」についても、情報通信技術を利用して仕事を行う場合には、モバイル勤務、サテライトオフィス勤務の一形態として分類することができる。３ テレワークの導入に際しての留意点(１) テレワークの推進に当たってテレワークの推進は、労使双方にとってプラスなものとなるよう、働き方改革の推進の観点にも配意して行うことが有益であり、使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことのできる良質なテレワークとすることが求められる。なお、テレワークを推進するなかで、従来の業務遂行の方法や労務管理の在り方等について改めて見直しを行うことも、生産性の向上に資するものであり、テレワークを実施する労働者だけでなく、企業にとってもメリットのあるものである。テレワークを円滑かつ適切に、制度として導入し、実施するに当たっては、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日（労働者の希望、当番制、頻度等）、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、通常又は緊急時の連絡方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要である。(２) テレワークの対象業務例えば、いわゆるエッセンシャルワーカーなどが従事する業務等、その性格上テレワークを実施することが難しい業種・職種があると考えられるが、一般にテレワークを実施することが難しいと考えられる業種・職種であっても個別の業務によっては実施できる場合があり、必ずしもそれまでの業務の在り方を前提にテレワークの対象業務を選定するのではなく、仕事内容の本質的な見直しを行うことが有用な場合がある。テレワークに向かないと安易に結論づけるのではなく、管理職側の意識を変えることや、業務遂行の方法の見直しを検討することが望ましい。なお、オフィスに出勤する労働者のみに業務が偏らないよう、留意することが必要である。(３) テレワークの対象者等テレワークの契機は様々であり、労働者がテレワークを希望する場合や、使用者が指示する場合があるが、いずれにしても実際にテレワークを実施するに当たっては、労働者本人の納得の上で、対応を図る必要がある。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされている。テレワークの対象者を選定するに当たっては、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することのないよう留意する必要がある。 派遣労働者がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するＱ＆Ａ」を参照されたい。 雇用形態にかかわらず、業務等の要因により、企業内でテレワークを実施できる者に偏りが生じてしまう場合においては、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について、あらかじめ労使で十分に話し合うことが望ましい。 また、在宅での勤務は生活と仕事の線引きが困難になる等の理由から在宅勤務を希望しない労働者について、サテライトオフィス勤務やモバイル勤務を利用することも考えられる。特に、新入社員、中途採用の社員及び異動直後の社員は、業務について上司や同僚等に聞きたいことが多く、不安が大きい場合がある。このため、業務を円滑に進める観点から、テレワークの実施に当たっては、コミュニケーションの円滑化に特段の配慮をすることが望ましい。(４) 導入に当たっての望ましい取組テレワークの推進に当たっては、以下のような取組を行うことが望ましい。・ 既存業務の見直し・点検テレワークをしやすい業種・職種であっても、不必要な押印や署名、対面での会議を必須とする、資料を紙で上司に説明する等の仕事の進め方がテレワークの導入・実施の障壁となっているケースがある。そのため、不必要な押印や署名の廃止、書類のペーパーレス化、決裁の電子化、オンライン会議の導入等が有効である。また、職場内の意識改革をはじめ、業務の進め方の見直しに取り組むことが望ましい。・ 円滑なコミュニケーション円滑に業務を遂行する観点からは、働き方が変化する中でも、労働者や企業の状況に応じた適切なコミュニケーションを促進するための取組を行うことが望ましい。職場と同様にコミュニケーションを取ることができるソフトウェア導入等も考えられる。・ グループ企業単位等での実施の検討職場の雰囲気等でテレワークを実施することが難しい場合もあるため、企業のトップや経営層がテレワークの必要性を十分に理解し、方針を示すなど企業全体として取り組む必要がある。また、職場での関係や取引先との関係により、一個人、一企業のみでテレワークを推進することが困難な場合がある。そのため、グループ企業や、業界単位などを含めたテレワークの実施の呼びかけを行うことも望ましい。４ 労務管理上の留意点(１) テレワークにおける人事評価制度テレワークは、非対面の働き方であるため、個々の労働者の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があるが、人事評価は、企業が労働者に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から、企業がその手法を工夫して、適切に実施することが基本である。例えば、上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設けることが望ましい。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示すことが望ましい。加えて、人事評価の評価者に対しても、非対面の働き方において適正な評価を実施できるよう、評価者に対する訓練等の機会を設ける等の工夫が考えられる。また、テレワークを実施している者に対し、時間外、休日又は所定外深夜（以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。なお、テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合の評価方法と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。（テレワークの実施頻度が労働者に委ねられている場合などにあっては）テレワークを実施せずにオフィスで勤務していることを理由として、オフィスに出勤している労働者を高く評価すること等も、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とはいえない。(２) テレワークに要する費用負担の取扱いテレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条第５号）。在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態（勤務時間等）を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。なお、在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（令和３年１月15日）を参照されたい。(３) テレワーク状況下における人材育成テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。オンラインでの人材育成は、例えば、「他の社員の営業の姿を大人数の後輩社員がオンラインで見て学ぶ」「動画にしていつでも学べるようにする」等の、オンラインならではの利点を持っているため、その利点を活かす工夫をすることも有用である。このほか、テレワークを実施する際には、新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入したとき等には、必要な研修等を行うことも有用である。また、テレワークを行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第89条第７号）。(４) テレワークを効果的に実施するための人材育成テレワークの特性を踏まえると、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。併せて、労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。例えば、テレワークを行うに当たっては、管理職へのマネジメント研修を行うことや、仕事の進め方として最初に大枠の方針を示す等、部下が自律的に仕事を進めることができるような指示の仕方を可能とすること等が考えられる。５ テレワークのルールの策定と周知(１) 労働基準関係法令の適用労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法（昭和34年法律第137 号）、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）、労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）等の労働基準関係法令が適用される。(２) 就業規則の整備テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。テレワークを行う場所について、労働者が専らモバイル勤務をする場合や、いわゆる「ワーケーション」の場合など、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワークが可能である旨を定めておくことが考えられる。なお、テレワークを行う場所の如何に関わらず、テレワークを行う労働
