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はてなキーワード: エンゲージメントとは
いつもの批評増田ですが、この文は名文に見せかけたブクマが褒めちぎる素人芸とは違い、真面目に上手な人が書いたものかと思います。こうしたものはごまかしが効きません。会話と会話の間の潰し方などがうまい。単調ではないんですね。
なかなか悔しいですが、これが伸びても仕方ないなと思います。
残念な文化です。
エンゲージメントを共有できないことをじゃんぎの食事にかけてあるのでしょうか。
お昼はじゃんぎ丼を食べてみたいですと白川さんが自分から言ってきたとき、なにか他に話したいことがあるんじゃないかという気がした。
会社の近くにある居酒屋はランチ営業をしていて、そこで出しているじゃんぎ丼は居酒屋っぽいくっきりとした味付けで、たまに食べたくなる。コロナウイルスの前はお昼時に毎日混んでいたけど、最近は並ばなくても座れる。
二人で店に入って注文して、丼が来るのを待っているあいだ、やっぱり白川さんはためらいがちに、朝会の新しいやりかたを私はどう思うか、訊いてきた。
会社では毎日、始業前に朝会がある。今月から週1回、朝会で出席者が順番に「いま感謝を感じていること」を発表することになった。これは部長の発案で、全員でポジティブな感情を共有すると、チームの「エンゲージメント」が高まるらしい。
「自分の番が来る前に、なんか感謝していることを、探して思い出しておかなきゃいけないってことですよね」 冷たいお茶を飲みながら、正面に座った白川さんの方を見ると、曇った顔で湯呑を見ている。
「そもそも、感謝していることって、口に出して強制的に言うようにしなきゃいけないことなんですか？」 湯呑から顔を上げずに白川さんが言う。
なんだろう。この、もやもやして答えのない感じは。丼が二つ運ばれてきてテーブルに置かれる。
「感謝していることを、あえて口に出すことに、白川さんは抵抗があるってことですか」
「うーん、よくわからないんですけど、すごく、しんどい感じがしてきそう」
なんだろう。わかる気がするんだけど、うまく言葉にできないし、どう反応していいかわからないこの感じは。
「ほんとうに心から感謝していることは、私もなんか照れて言えなそうだから、当たり障りのない話題を出しちゃうかも」 と答えると、白川さんは少しほっとしたような顔で私の方を上目遣いに見た。
そこで話に一区切りつけて、ごはんが冷めないうちに食べて会社に戻ったが、午後もどこかもやもやした気持ちが残った。
帰りにいつもより一つ前の駅で電車から降りて、大きめのスーパーで買い物をして、家まで歩いているときにも、頭の中のどこかでお昼のことを考えていた。ひょっとしたら、白川さんは転職するかもしれない、という気がした。
こっちにも書いたけど(anond:20200803194945)
出来る範囲でパートさんに積極的に声掛けしてあげる、出来る範囲でフォローしてあげる方が無駄にならないぞ
こういうの放置してるのは、労働問題、採用コスト・育成コストの面から見ても望ましくはなく、
さらには無駄に組織のレジリエンスとエンゲージメント悪くするので理解不能過ぎるけど、
いきなり役員という選択肢があったので極端に小さい組織なのかなと
この規模感なら立場を悪くどころか即クビもあり得るかつ改善のないまま終わる可能性が余裕である(無駄にクビになる)のでやめとけ
出来る範囲でパートさんに積極的に声掛けしてあげる、出来る範囲でフォローしてあげる方が無駄にならない
人事部に次のように伝える
『通称パワハラ法』(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律：第8章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等)に抵触しており、
現場が ＜労務リスクを抱えている状態である＞ と事実のみを伝える
また、採用コスト・育成コストの面から見ても望ましくはなく、さらには無駄に組織のレジリエンスとエンゲージメント悪くすると事実のみを伝える
あとは待つ
BUSINESS INSIDER に 日本人は職場の不満が大きいのに、なぜ会社を辞めないのか
という記事があり、まあ、予想通り、
「居続けるなら頑張ってほしい。やる気がないなら辞めてほしい。それが企業の本音だろう。」
エンゲージメントが高いと、企業の生産性が上がる。これを上げるポイントは、｢ありのままの受容｣と｢目的の追求｣だそうだ。
よってもって、経営層は、賃金上げずに、タダ（口先だけ）で、エンゲージメントを上げることができ、管理職を再教育すればいいっていう
初心者レベルの考えで活動している。まあ、これを提案しているコンサルとこれに乗っている経営者も２流レベルだと思う。
欧米と比較して、日本だけが賃金がまったく上がらない状況で、欧米のようにはいかないことがわからないんだね。残念な人たちだ。
高い報酬と将来給料が上がっていくという希望、または身近なロールモデルがいるという大前提があって、初めて、｢ありのままの受容｣と｢目的の追求｣という、次のステップの課題になる。アタリマエの経営の常識だ。だから、だんだん、ゆっくりと国全体が貧困化していくんだと思う。
はっきり教えてあげよう。「居続けて楽に高給ほしいなら社員の給料上げて欲しい。上げる気がない経営者は辞めてほしい。それが社員の本音。」
まあ、Iさんには、一生理解できないだろうな。もっとも、リストラしすぎて、もう元に戻れないので、理解できても手遅れ。
そういえば、私がやらされたリストラの進め方の後半を書いていなかった。
確か、人事が送ってきた、エクセルリストのことまで書いたと思う。
リストラのやり方で最悪、または、２流経営者がやることは、人員削減ｘｘ％という目標を掲げて、人だけを減らしてしまうやり方だ。
そうそう、リストラを始める前に、人事から、驚愕の説明があった。
彼ら曰く。
彼らが調査した結果、
・高給なのは、４０歳以上の、いわゆる係長クラスの人達。この人達は、人数も多く、業界平均よりも高給だから、ここの年齢層の給料を下げる。
悔しいことに、当時は、この説明を信じてしまった。実は管理職の給料の話は、大嘘。業界的には、高給な方。
本来なら、まずは、管理職の賃金カーブを下げて、社員に身を切る努力を説明するべき。それが、１流の経営者の矜持だし、ディシプリン。
もはや腐敗した官僚組織になってる。この件だけのことではないが、最終的に、人事は、人間のクズの集まりっていう、
で、当時の”各部の”目標は、人員の１２％～１５％を、組織外に出すこと。厳格には、辞めさせろとまでは言ってない。
まあ、人事も、人の道を外してます。恥ずかしくないのでしょうか？
しかも、対外的には、我社の人事制度は、若者に高給を（内緒だけど、その原資は高齢者の給料下げて確保）与えられる
制度を導入したとリストラ隠しの花火（講演会してた。ああ、恥ずかしい）を打ち上げていた。もしかして、２流の学生だと、
将来自分の給料が下げられることなんて想像もできずに、すごいって思うのだろうか？
その人の人生、家族を壊すことになり、後味が悪いことこの上ない。できればやりたくない。
それに、自分の家族に顔向けできないし、胸を張れないのが何よりも辛い。
そこで、私は、この人事の卑怯な口上に乗ることにした。
管理職を集めて、とにかく組織から出ていけばいいので、異動したがっている人の背中を蹴飛ばして、異動させろということにした。
当然、異動できる人の大多数は、４０歳以下の人たちで、人事の狙いとは違うが、泥をかぶらないように、条件を
努力の甲斐あって、私の部では１０人程度をリストラしないとならなかったが、１０人全部が異動者として埋められたので
結婚を “家というビジネス” として捉えているのも、それはそれでひとつの価値観だと思うんだよね
むしろ、惚れた腫れたではなく、ビジネスとして切り盛りしてきたからこそ、 今も○○家が続いている・経済基盤がしっかりしている ことの方が多そう
なので家をビジネスとして捉えていること自体は全く問題は無いと思うのだけど、
あらゆる物事に建前っていると思うんだよね
たとえば会社でも、
人を採用する時に 「スキルマッチしてればお前じゃなくてもよかった」とは言わんでしょう
昇進させる・表彰する時に「まぁいうて、お前の代わりはいくらでもいるんだけどな」とは言わんでしょう
その理由は、建前の方が綺麗でお花畑だからではなくて、単純に会社(組織)の利益になるから
個人を尊重することによってエンゲージメントが高まりレジリエンスが高まるから
多くの人は、 会社 (ブランドや待遇面) に惹かれて入社し 、上司 (組織から投げ掛けられる評価・言葉)に絶望し、退職・不良人材化する
だから、どう伝えたらエンゲージメントとレジリエンスを高められるかについては正解はなくても、
「これは言ったらNG」はどうしても存在すると思うんだよね。会社(家)の利益を考えたら
フィクションのセックス と 現実のセックス・恋愛／人付き合い の違いを教えるのは、難易度高いご家庭のミッションではあるけれど、
BUSINESS INSIDER に 日本人は職場の不満が大きいのに、なぜ会社を辞めないのか
という記事があり、まあ、予想通り、
「居続けるなら頑張ってほしい。やる気がないなら辞めてほしい。それが企業の本音だろう。」
エンゲージメントが高いと、企業の生産性が上がる。これを上げるポイントは、｢ありのままの受容｣と｢目的の追求｣だそうだ。
よってもって、経営層は、賃金上げずに、タダ（口先だけ）で、エンゲージメントを上げることができ、管理職を再教育すればいいっていう
初心者レベルの考えで活動している。まあ、これを提案しているコンサルとこれに乗っている経営者も２流レベルだと思う。
欧米と比較して、日本だけが賃金がまったく上がらない状況で、欧米のようにはいかないことがわからないんだね。残念な人たちだ。
高い報酬と将来給料が上がっていくという希望、または身近なロールモデルがいるという大前提があって、初めて、｢ありのままの受容｣と｢目的の追求｣という、次のステップの課題になる。アタリマエの経営の常識だ。だから、だんだん、ゆっくりと国全体が貧困化していくんだと思う。
はっきり教えてあげよう。「居続けて楽に高給ほしいなら社員の給料上げて欲しい。上げる気がない経営者は辞めてほしい。それが社員の本音。」
まあ、Iさんには、一生理解できないだろうな。もっとも、リストラしすぎて、もう元に戻れないので、理解できても手遅れ。
そういえば、私がやらされたリストラの進め方の後半を書いていなかった。
確か、人事が送ってきた、エクセルリストのことまで書いたと思う。
リストラのやり方で最悪、または、２流経営者がやることは、人員削減ｘｘ％という目標を掲げて、人だけを減らしてしまうやり方だ。
そうそう、リストラを始める前に、人事から、驚愕の説明があった。
彼ら曰く。
彼らが調査した結果、
・高給なのは、４０歳以上の、いわゆる係長クラスの人達。この人達は、人数も多く、業界平均よりも高給だから、ここの年齢層の給料を下げる。
悔しいことに、当時は、この説明を信じてしまった。実は管理職の給料の話は、大嘘。業界的には、高給な方。
本来なら、まずは、管理職の賃金カーブを下げて、社員に身を切る努力を説明するべき。それが、１流の経営者の矜持だし、ディシプリン。
もはや腐敗した官僚組織になってる。この件だけのことではないが、最終的に、人事は、人間のクズの集まりっていう、
で、当時の”各部の”目標は、人員の１２％～１５％を、組織外に出すこと。厳格には、辞めさせろとまでは言ってない。
まあ、人事も、人の道を外してます。恥ずかしくないのでしょうか？
しかも、対外的には、我社の人事制度は、若者に高給を（内緒だけど、その原資は高齢者の給料下げて確保）与えられる
制度を導入したとリストラ隠しの花火（講演会してた。ああ、恥ずかしい）を打ち上げていた。もしかして、２流の学生だと、
将来自分の給料が下げられることなんて想像もできずに、すごいって思うのだろうか？
その人の人生、家族を壊すことになり、後味が悪いことこの上ない。できればやりたくない。
それに、自分の家族に顔向けできないし、胸を張れないのが何よりも辛い。
そこで、私は、この人事の卑怯な口上に乗ることにした。
管理職を集めて、とにかく組織から出ていけばいいので、異動したがっている人の背中を蹴飛ばして、異動させろということにした。
当然、異動できる人の大多数は、４０歳以下の人たちで、人事の狙いとは違うが、泥をかぶらないように、条件を
努力の甲斐あって、私の部では１０人程度をリストラしないとならなかったが、１０人全部が異動者として埋められたので
今回の件の何が辛いかというと、
・このタイミングで
・ジャニの慣例とは異なる形で
結婚発表がなされた、ということだ。
お相手については、そんなもん当人同士しかわからない縁があるのだろうから、どんな人かなんてどうでもいい。（しかし話題の「匂わせ」については、それを止めなかった彼への疑問は多少ある）
そして、祝福する行為も、ファンのくせにプライベートに立ち入るようで、個人的には逡巡がある。
それくらい結婚自体については思い入れがないのになぜこんなに辛いのかというと、
私の中で長年にわたり築きあげてきた「二宮像」が認識ブレであったと突きつけられている気がするからだ。
私が知った気になっていた二宮さんは
多数名義でも１公演しか当たらず、「嵐のコンサートを見られるのはこれが最後かもしれない」と思いを寄せて札幌まで行くファンをお通夜状態にさせる
ことを選択する人だっただろうか？
ジャニーズ の慣例であるファンクラブ会員への結婚報告手紙の到着を待たずに、報道陣に焼き印入りのドラ焼きを配り、名前部分をコピペした直筆手紙をアップしてお茶を濁す
ような人だっただろうか？
ファンの思いなど一方通行なのは当たり前で、私が勝手に「二宮像」をつくりあげて、日々情報収集とそれによって得た大きな感銘と小さな失望とでその偶像をアップデートしてきたのも、ただの趣味である。
ただ、長い年月と労力と金をかけて自己のアイデンティティすら自担（推し）を通して築いてきてしまっているので、
祝福できない訳ではない、誰かを恨んだり呪ったりしている訳でもない。
そんな浅い地層で苦しんでない。
放っておいて。
これ読んだ
https://qiita.com/57shota/items/a3a6a181e4936ae03134
英字3語は鬼門
CVRはCxRが多すぎて混乱する
ベンチャーキャピタルの略、まずベンチャーキャピタルって何だよ
投資家のこと
未だに分からん
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最初混乱した
「LPも作ってほしくて」って言われてLPって何だよってなった
今では当たり前だけど
遺伝的アルゴリズムのことだろ？ いやGA 芸術科アートデザインクラスか
GoogleAnalytics？ 何か納得行かない
予算って言えよ
コンパ？
は？
要は方針転換
わかる気がする
扇風機だろ？
インフルエンザー？
カレッジ？
RTA？
イラッ
もっと有る気がする
経営のディシプリンのシステム思考の話に書いてあるように、なぜエンゲージメントが悪いのかを考えれば
すぐわかることなんだけどね。もっとも、ここは２つのループがあり、それが絡み合って、カビ型組織になってしまっているのではあるが。
特に、ここは、ベテラン率が５０％超えて、６０％ぐらいだ。つまり、組織の６０％のエンゲージメントが地に落ちている。
元をよくしないと、何もよくならないことぐらい、１流の経営者ならわかるのだが。もっとも経営は資格制度ではないので、３流でも経営者はできる。
ゴー○ができてるんだから。
・ベテラン冷遇→ベテランエンゲージメント低下→それを見ている若手のエンゲージメント低下
・外部から実績なしお気に入り若手”だけ”の昇格→それを見ているオリジナルメンバーのエンゲージメント消失
一方で、人事は、年齢構成がいびつなことを理由に、また、今年も、こそこそと、格付け見直しという名の降格、減給というリストラ
を推進している。あの人たち、完全に組織のご都合主義に洗脳されてるようにしか見えない。自分の家族が同じ目にあったらどうするんだろう。
全体の５％はＤ評価にして、給料下げるので、サイレントなリストラである。
たいていの（特に若手）社員は、自分は下位の5% には入らないと思っているみたいだけど、それは考えが甘い。
理論上は、0.95 x 0.95 x 0.95 x 0.95 x 0.95 = 0.77 5年で 3割の社員の給与を下げることができる。
すくなくとも、ここは長く働く価値はなく、自分の人生をすり減らして貢献する意味のない会社、、正確には組織かな。
全部というのは言いすぎでした。すいません。
DeNAがついに新卒にも1000万円出しますよと言い出しましたね。
http://dena.jp/recruit/students/recruitinginfo/Engineer2012.html
業界に片足突っ込んでる自分ですが、この状況に良し悪しいう気は毛頭ないです。
ただ、ちょっと思ったこと。
これってもうレイヤーは違えど、武力紛争。
とにかく名うての傭兵たちを、高額報酬で雇い、企業間の戦争へと向かわせる。
キャッシュが潤沢にあって、とにかく勝利にこだわる事業戦略という意味では、悪くないとは思います。
問題１：傭兵は帰属しない。
傭兵を高値で雇っても、傭兵は部隊や国家に対する帰属意識が低く、報酬次第で敵側に寝返ることはざら。
そして、「自分がより強くなること」＝「新しい技術を追求すること」が興味関心の中心として、そのドグマで動いている方も多いです。
そのプライオリティで動くとすれば、組織への帰属意識というのはどこかで限界が来るでしょう。
IT業界の巨人たちが、雇った傭兵たちをどう、「愛国者」にしていくかは、気になるところ。
会社と個人とのエンゲージメントがない状態で、報酬だけをフックにし続けるのであれば、きっとどこかで入社した新卒エンジニアたちは、
得たキャッシュを元手に、起業してスタートアップベンチャーの世界に飛び込んでいってしまうんじゃないか、そう思うわけです。
事実、最近のIT企業の新卒エンジニアは、内定期間中にそこの会社で知り合った同期入社のエンジニアと事業を興して、
そのまま入社せずに独立してベンチャーつくっちゃう、なんてこともあるようですし、
他にも、会社で大きなプロジェクト成功させて表彰された新卒１〜２年目の子が、
（ちなみに、その人は起業はしたものの、仕事がまったくとれず、相当苦労をされているようです…）
問題２：傭兵たちのキャリアと人生設計が狂ってしまうかもしれない。
さらに言えば、異常に年収が高騰してしまった傭兵たちは、次のキャリアをどうデザインしていくんだろうと、思うわけです。
たぶん、今は業界としてものすごく市場価値が高く、どの会社にいっても引きてあまた。年収もかなり保証された素晴らしい時期です。
しかも、年収１０００万円という報酬設定も、これはとても妥当な数字です。
なぜかというと、大体５〜１０年経験したエンジニアが独立して、フリーランス、SOHOエンジニアとなると、だいたいその周辺の数字が年収としてとれるからです。
自分の腕一つでがんばれば年収１本ぐらいいける実力がありながらも、そこはリスキーと割りきって年収を保証してくれる会社に居たほうが、かなり心穏やかになるはずです。
ですので、２０−３０代でそうした人生を送れることは、とても安心ができるかと思います。
じゃあ、その後の４０−５０代になった時のエンジニアとしての人生設計はどうなのでしょうか？
正直、壮絶だと思いました。
某転職媒体やハローワークに応募してくる４０−５０代のエンジニアたちの現状の苦労を聞いているだけで心痛む。
２−３０代のころ フリーランスエンジニアで仕事は山ほどきて、自分のサイトや開発アプリのライセンスなどで
年収（業務委託費総額）が１−２０００万円を軽く超える優雅な人生を送ってきた人々が、今となっては仕事のルートも減り技術力も低下し、
年収維持のために転職活動を再開し、そして求める仕事が「CTOやシステム開発部長職」とか。
もう上げてしまった年収とプライドを落とすわけにはいかなくなります。
しかし、このご時世、かつ若いスタートアップ起業家が会社を作り、自らの手で開発をすすめる会社が増えてきた中で、
そうした方々が受け入れられる場所を見つけるのも難しくなっています。
CTO待遇で入ったとしても、会社のカルチャーが肌に合わず、すぐに辞めてしまうこともあるそうです。
「年収＝自分の市場価値」 という設定をしてしまうと、後々キャリアデザイン・人生設計としては恐ろしいことになります。
「年収＝自分の市場価値」として勘違いしたまま、ずっと過ごしていると、
いつか「自分の年齢 と 自分の市場価値が 反比例していく」リスクと必ず向き合わねばならなくなるからです。
「自分の市場価値 と 自分の年齢 が比例していき、それを年収に反映させる」という仕組みそのものを
自分の力で創りだしていかないと、誰しもいつか経験する人生のダウンサイドで痛い目を見るでしょう。
アップサイドでいい思いをしているときほど、それは見えにくくなりますし。
そんなことを思った日。
